论大学毕业生酒店流失

第一篇：论大学毕业生酒店流失

开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

目 录

论文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、旅游管理专业大学毕业生员工对酒店的重要意义及发展情况„„„„„„„„„3

（一）有效为酒店降低人力成本„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）大学毕业生拉拢新的酒店客源„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（三）大学毕业生的加入使酒店服务质量的提高„„„„„„„„„„„„„„„4

（四）大学毕业生的加入极大地鼓舞了酒店员工的士气„„„„„„„„„„„„4

（五）饭店品牌的形象大使„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

二、旅游管理专业大学毕业生员工流失所发现的问题及原因„„„„„„„„„„„4

（一）旅游管理专业大学毕业生自身存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）酒店存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（三）学校存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

（四）社会偏见的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

三、解决大学毕业生流失的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（一）解决大学生自身存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）对酒店的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11

（三）对学校的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 致谢辞„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

论 文 摘 要

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。酒店管理专业大学生注重德、智、体、美、劳全面发展，并且具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，能较好的满足酒店管理、服务的需要。因此酒店管理专业大学生对酒店具有重要意义。

进入星级酒店顶岗实习是河南省开封大学旅游管理类专业学生学习生涯中不可缺少的一部分内容，它是将实习生所学的理论知识和专业技能与工作实际相结合的实践过程。尽管顶岗实习对于酒店、学校和学生来说是一件三赢的事情，但事实上实习生在酒店工作的积极性并不高。学生往往实习一段时间之后，就会以各种理由中断实习，造成酒店实习生的大量流失，而在杭钢（厦门）酒店有限公司王子饭店，开封大学毕业实习生在一线员工中就站百分之八十，一旦实习期满所剩下的实习生屈指可数，甚至没有。为何会造成如此大的流动率，本人将自己所在杭钢（厦门）酒店有限公司王子饭店为例，从实习生、学校、酒店三个方面进行分析，并给出建议。

关键词：实习生；酒店；学校；流失；对策

开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

饭店如何解决饭店管理专业大学毕业生的流失问题

徐会萍

（开封大学 旅游学院旅游管理专业）

未来的竞争是人才的竞争，尤其是在竞争非常激烈的朝阳产业_________饭店行业。为适应社会需要，很多高校都开设饭店管理这一专业，隶属于旅游管理门下，开封大学实习生是厦门王子饭店人员组成中的一个特殊部分。厦门王子饭店每年接纳开封大学实习生既有利于保持员工的相对稳定，缓解季节压力，便于管理，又能够提高服务质量，节省成本。但是目前开封大学实习生在实习期结束后不会选择留在原实习单位。因此，厦门王子饭店要通过加强与学校的沟通和管理、建立有效的管理机制等措施才能留住实习生，充分发掘实习生的潜力，提高企业竞争力。重新认识实习生的重要性，找到有效的管理措施，是厦门王子饭店的当务之急。运用一定的管理方法留住实习生，充分发掘实习生的潜力，才能使饭店的发展永葆青春。

一、专业大学毕业生员工对酒店的重要意义

（一）有效为酒店降低人力成本

酒店属于劳动密集型企业面临巨大的用工需求和日益增长的劳动工资，酒店急切需要降低用工成本。酒店可根据经营形势灵活招聘吸纳实习生，旺季可多、淡季可少。

（二）大学毕业生拉拢新的酒店客源

酒店的员工，他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

（三）大学毕业生的加入使酒店服务质量的提高

实习生大多都有较全面的专业知识和技能，渴望在实习中运用理论知识，展现智慧 开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

才华。而且他们在实习工作中能够客观地根据酒店实际情况，全过程、全方位地发现和思考问题，以旁观者的角度全面客观地评价酒店经营与管理困境。酒店实习生，特别是经过酒店培训的专业实习生，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成。

通过两年的大学学习，开封大学实习生具备良好的基础教育、较强的自律性、服务意识、较强的沟通能力和应变能力，能与客人进行更为有效的沟通，为客人提供更为满意的服务。实习生专业理论丰富，善于发现服务过程中的瑕疵，善于不断改进完善服务过程，从而提升对客服务质量。并且，实习生与酒店没有直接的人事关系和利益冲突，且大多数年龄较小，思想比较单纯，有利于树立正确的价值观和服务理念，为客人提供优质的服务。

（四）大学毕业生的加入极大地鼓舞了酒店员工的士气

实习生能够促进团队年轻化。实习生也能给团队带来很多新鲜的东西，大学生本来就是非常活跃的一个群体。除了新的思维、新的观点等以外，年轻的思想通常都是非常具有感染力的。对实习生的培养过程会让酒店的老员工对各自的技术更加熟练，并在培养过程中发现自己的一些问题，对自己的沟通能力和技术都会有重新的认识。培养和带领实习生本身对于团队而言是个温故而知新的过程。对于酒店来说，又何尝不是一种收获。

（五）饭店品牌的形象大使

服务性的企业想取得竞争优势，想使顾客满意，就必须把注意力对准员工。如果没有员工的热情和敬业，无论多么精心建造的酒店都不过是一座冰冷的建筑。员工是创造顾客满意、企业赢利的一个重要因素，也是创建成功品牌文化的前提之一。

二、旅游管理专业大学毕业生员工流失所发现的问题及其原因

（一）旅游管理专业大学毕业生自身存在的问题

1、个性特征导致难以融入团体

实习生的个性特征是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向的大学生，不喜欢酒店的工作环境；而高自尊、高冒险性格的更愿意尝试不同 开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文 的行业不同的工作，所以流动率也偏高。还有一些同学，更期望离家近一点的工作单位，实习选择大城市只是为了短暂的“看看外面的世界”。个别的实习生由于不适应环境气候因素，也会选择离开。

生活懒散，缺乏吃苦耐劳精神。学生在学校时以学习为主，很少从事体力劳动，加之大学宽松的环境，使一些学生形成了懒散的生活习惯，缺乏吃苦耐劳的精神。初出校门的实习生面对繁重的体力劳动，未能及时摆脱大学自由的氛围和相对松散的管理方式，实习初期经常出现上班迟到、早退、外出不请假、仪容仪表不规范等情况。而星级酒店有着严格的规章制度，迟到、早退、旷工都有相应的经济处罚，请病假必须有医院的病历或病假单，否则不准请假等，这些制度及高劳动强度的工作对刚步入社会的学生来说难以适应。

2、大学毕业生自身的就职观念

学生不愿去酒店工作还有自身原因，主要是就业观念问题。首先在自己的思想中就缺乏对专业的认同感，很多大学生眼高手低，进入酒店后不愿从酒店的基层做起，认为这样是人才的浪费。其次，一些毕业生在家庭和校园里养成了以自我为中心的价值取向，这与社会上以集体利益为取向的价值观念之间难免发生冲突，导致用人单位和高校毕业生互相“看不惯”。

3、人际关系处理不当

行为学家马斯洛创立的需求层次模型中显示，人在满足基本需求的同时，还追求心理和社会尊重方面的需求。当今，酒店人力资源管理中人性化的管理就是这一模型的体现。高校实习生大都年龄较小且社会经验不足。长期的校园生活使他们习惯了老师的关心、同学的帮助。刚刚踏出校门，他们对工作充满了期望与热情，希望得到人性化的管理。然而。一些酒店管理者由于工作压力、自身素质等方面的原因，往往会对实习生进行训斥甚至谩骂，从而使实习生失去了对工作的热情，最终影响其工作忠诚度。

另外，实习生与老员工相处的如何也会影响实习生的工作心理。对于酒店实习生来说，老员工所承担的是双重角色——师傅与朋友。老员工由于工作时间长，积累了大量的工作经验，这原本应当是一笔十分宝贵的财富。但一些老员工由于受自身素质等因素的影响，对初出茅庐的实习生要求十分苛刻甚至有时还故意刁难，这就影响了员工内部的团结。实习生书本知识丰富，却缺乏实践经验，面对工作往往感到无从下手，又不能摆正心态，就会造成与老员工之间的矛盾，从而打击了工作的积极性。开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

4、自身职业发展预期达不到

实习生在校学习期间，对于基本的操作技能已经有了一定的熟悉，如果酒店的培训内容总是围绕着端盘子、铺床等最基本的内容展开。而缺乏与实习生潜在的希望成为管理型人才相关的学习和锻炼，就会使其产生厌烦情绪，而酒店常常把实习生安排在某一具体的工作岗位上，很少有对其提供轮岗训练的机会，导致实习生对酒店行业发展的预期越悲观。单调乏味重复性的工作让实习生感受不到工作富有挑战性、成就感，更觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。有的实习生抱着在基层工作半年以内就要升职的想法，遇到在基层工作了一两年才升领班的，自信心备受打击，一时内心很难接受。

5、工作压力大热情减少

首先，酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，绝大多数的家长们都不喜欢酒店的职业。另外，受传统思想观念影响，一些实习生认为自己所从事的工作低人一等，所以经历过实习后就想改变从事的行业。其次，由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部门(又以中餐厅最突出)的员工劳动强度大，工作时间长，上白班的员工往往从早上6点一直在酒店呆到晚上11点多。特别是女生，她们更情愿寻找一个对自己身心影响更小的工作。就笔者实习基地厦门王子饭店而言，一个月里能下正常班次的天数几乎没有，平均都在十点半之后，并且还要走夜路，从而造成心理的安全感缺失。第三，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。在厦门王子饭店，领班们把给员工开罚单当做显示自己权利的一种炫耀，将任何事都和罚单挂钩，导致实习生产生逆反心理，工作热情减少。

（二）酒店存在的问题

1、薪资待遇较低引不满

酒店之所以选用大学毕业生在酒店实习很大程度上是基于节省了酒店的成本开支，正如上面提到的，实习生在前四个月只拿一个死工资，这对刚出校门的实习生来讲确实是个挑战，就笔者来说，九月份来厦门王子饭店正好赶上福建的中秋，在福建中秋是比过年还要热闹的节日，饭店在培训完的当天就直接上岗，作为实习生干的和老员工一样多，甚至比她们多，可是工资却比她们低。所以在前四个月，实习生都处于怨恨，消极的一个状态。开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

2、酒店管理制度不完善

有些酒店管理人员官本位思想严重，不尊重新员工，对新员工求全责备，不允许出一点差错，否则就开罚单。管理方法简单粗暴，重管理，轻教育，领班主管常常以高高在上的姿态命令实习生，导致实习生产生逆反心理。有些酒店管理人员认为实习生只空有理论思想而操作能力低，不把实习生当自己的员工看待。此外，酒店激励机制也有不合理。不少酒店缺乏具有吸引力的运转机制，在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励机制。

3、忽视实习生个人需求

劳动报酬是人们择业时比较注重的因素，但并不是惟一依据。实习生只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明，有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。特别是刚对于参加工作的实习生而言，不同的岗位体验和经验的积累，也是他们渴望的。可是在厦门王子饭店，实习生是从来不轮岗的，一个岗位从开始干到结束，从而导致实习生的积极性下降。

4、沟通工作做不到位

尽管酒店平时有一定的沟通方式，但是对于实习生这个特殊的员工群体，酒店不能一概而论。实习生的实习实际上是学校教育的延续，是旅游院校专业整体教育的组成部分。所以，酒店不能脱离学校而单纯的对待实习生。此外，沟通的方式也很重要。王子饭店在这方面做的差强人意，从开始到现在开过三次座谈会，虽然有过沟通，但领导最后以个人的观点对实习生进行洗脑，实习生提的许多问题一般都得不到较好的解决，发展到最后这些实习生在座谈会上都保持沉默，使座谈会失去了最初的意义。

5、实习生轮岗成奢望

实习生在实习期间，希望能在不同的部门轮岗实习，学到更多的东西。但是酒店是以盈利为目的的企业，实习生的实习期多在半年到一年之间，被分配在各个部门工作，尤其是专业技能较强的部门，需要培训3个月左右的时间才能胜任。若实习生的业务刚熟悉就要轮岗，各部门又要重新培养新人，不但增加了成本也不利于长期管理。因此，酒店难以实现让每个实习生都轮岗的要求，但这样的做法既不利于激发学生的积极性，也会让实习生失去兴趣，觉得枯燥、乏味。王子饭店一共有11个部门，分别是总经办、开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

人事部、财务部、餐厅、营业、公关、酒吧、备餐、管事、出品部、spa，而在这11个部门里，实习生一般只能在餐厅，公关，spa三个部门，这三个部门中，餐厅服务员是实习生的主要实习角色，占实习生总人数的百分之八十多，没有轮岗实习的机会。

6、不合理的奖罚制度

有些酒店的领班和主管本身素质不高，管理方法简单粗暴，甚至使用讽刺、挖苦的语言，如“学校就是这样教你的吗？”或“你们还是大学生，真没用！”等，“开罚单”三个字时常挂在嘴边，重处罚，轻教育，员工得不到应有的尊重和重视，导致实习生产生逆反心理。还有些酒店管理人员认为实习生只是高素质的廉价劳动力，实习结束就会走人，因此不把实习生当自己的员工看待。

更让实习生觉得不公平的是有些领班主管开奖单只看个人心情或人际关系，在厦门王子饭店，我曾看到一个主管给老员工开奖单只是因为两人关系好，这让刚走进社会的大学生心生厌恶从而对领班主管有抵触。

（三）学校存在的问题

1、学校教育的相对滞后性

在酒店业，不管你是多么高级的人才，都要从服务员做起，擦地板、叠被子、摆桌子、端盘子等这些最基层的工作必须要经历。酒店管理人员需要知识，但更注重经历。而传统的大学酒店管理专业的教学内容、课程设置往往与酒店的实际要求有一定的差距，很多院校把精力主要集中在理论知识的讲授上。由于酒店业在近几十年世界主要客源国经济持续增长的影响下，需求不断提高，导致竞争加剧，这也使得管理理念、服务程序等各方面日益完善、更新，往往会出现教材上的一些观念和理论都已落伍。此外，难得的教学实习往往由于组织不充分，不但没有达到预期效果，反而让学生产生了对酒店工作的厌倦感。

2、实习前的动员工作不充分

为达到让学生全员实习的目的，一些院系在实习前的动员会中，着重强调高星级酒店工作环境优美、设施设备豪华，酒店负责学生吃住，学生没有生活上的后顾之忧等优势，却忽视了强调作为实习生，学生应该放低姿态，树立服务意识，做好深入酒店一线，吃苦耐劳、处理好各种复杂的人际关系的心理准备。顶岗实习开始后，面对高强度的劳 开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

动、复杂的人际关系及严格的规章制度，导致学生心理与身体的双重不适应，职业倦怠情绪由此产生。

3、提供的实习单位环境欠佳

一些院系在帮学生选择实习酒店的时候，无论星级与否，只要提供实习机会就迫不及待地把学生送出去。更有甚者，在对酒店的地理位置、企业文化以及薪酬福利都不清楚的情况下就把学生带到了实习酒店。王子饭店的企业文化并不符合大学生实习基地的标准，且只有中餐厅，实习生上岗没得选择，只能无奈的接受。

4、未做好回访工作

开封大学旅游学院在学生进入酒店开始实习之后就很少甚至不管了，不再安排对学生的回访工作。学生在实习过程中遇到的人际关系、工作压力、心理落差等问题难以找到排解的出口。甚至对于一些同学仍需要回校参加各种考试，学校也不再跟实习单位进行协调，这些都会导致学生产生中断实习的想法。

（四）社会偏见的问题

长期以来，社会上形成的“职业等级观念”认为酒店服务是“下等”职业，严重影响了在酒店工作学生的自尊心。在现实生活中，有时会看到一些发生在酒店里的不良现象，也会导致部分家长不愿意把自己的子女送到酒店工作，总是希望为孩子寻找一个更好的工作环境。现在的学生大多是独生子女，平均受教育程度相对较高，父母都希望孩子有更好的工作环境，对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见，导致了专业毕业大学生的流失。

三、解决大学毕业生流失的建议

（一）解决大学生自身存在的问题

1、调整自身心态

进入实习阶段，实习生应做好吃苦的心理准备，不要想着一点苦都不吃，一点气也不受，这样的话干什么活儿心里都会觉得苦，觉得累。想一步到位进入管理层，在操作性见长的酒店业是不现实的，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，下 开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

定从基层做起的决心，脚踏实地做好本职工作，只有这样才能实现自己的目标。

面对社会对于服务行业的一些误解，实习生应该积极调整好心态，要明白实习的意义，树立正确的实习观念，通过实习认识社会，了解行业特点，不断积累基层工作经验，弥补自身的不足。不要给自己过大的心理压力，要以乐观积极的心态面对工作中的种种问题。

2、大学生对自己应有一个实事求是的认识

不仅应考虑“我想要从事什么职业”，“我愿意干什么工作”，而且更要用“我能干什么”，“酒店需要我干什么”的思维方式全面地审视自己。大学生应该学会扬长避短，发挥自身的优势，积极捕捉成功机遇。确定适当的期望值，及时协调个人志愿与酒店业需要的关系，合理支配自己的情感和行动，以得到业内的认可，从而获得求职择业的成功。

3、正确处理好与领导及同事的关系

实习生在实习中要善于学习，不耻下问，抛开自己是大学生的身份，勤恳踏实工作。实习阶段对于大学生来说就是初入职场，有很多事情、很多人是在校园里未曾接触的。与领导的上下级关系也不同于与老师的师生关系，与同事的关系更有别于同学之间的友情。刚开始实习还不大习惯，但生活就是一个学习适应的过程，只有处理好周围的人际关系，才能在生活和工作中得心应手。

4、降低起点，踏实的做好自己的工作

学生要辩证地看待自己的实习生地位，以学习和锻炼作为首要目的，适当调整自己的薪酬期望，不要把赚钱放在首位。在实习前做好吃苦的准备，下定从基层做起的决心，要有“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”的精神，想一步到位登上管理层，在操作性见长的酒店行业是不现实的。要有长远的眼光，不要用在酒店一两年的发展就判断酒店行业的前景，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，“越老越香”，这是最关键的。此外，不要脱离了学习。人们常说，活到老，学到老。正如王子酒店的总经理助理姚艺娜小姐，她也是从饭店的一个餐厅服务员出身，7年后做到了总经理助理，同时还不忘时刻的学习，现在她还去上海、杭州等各大酒店学习。

（二）对酒店的建议 开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

1、为实习生提供合理的薪资福利

根据实习生的工作能力为其提供合理的薪资福利，一个熟练的实习生和老员工的工作量几乎是相同的，甚至有的实习生所做的已经远远超过了一个正式员工，酒店在实习生薪酬、休假、福利待遇等方面应尽量与员工保持一致。帮助实习生学到过硬的专业技能，给予其公平的待遇，方能使其有一个良好的工作心态，更加积极的投入到工作中，降低实习生流失的比例。

2、实行人性化管理，正确对待实习生所犯的错误

酒店要贯彻“以人为本，关爱员工”的管理理念。实习生是酒店员工中的一个特殊群体，他们对酒店及管理制度需要一个适应过程，管理者要多关心实习生，在实习过程中给予充分的锻炼机会，增强实习生对酒店服务工作的自信心与自豪感。

实习生初次踏入社会，心理上还没有完全适应，因此，不可避免会犯一些错误。如果管理者一味地批评、指责，将极大地伤害实习生的自尊心，非但不能让其改正错误，还可能产生怨恨情绪，甚至故意犯一些更严重的错误，影响酒店的服务质量及名誉。正确的做法是多鼓励、多指导、少处罚、少埋怨，并且为实习生选择优秀员工做指导老师，多与实习生进行沟通，帮助其尽快适应酒店工作。

3、重视实习生的自身需求

针对实习生的需求层次建立有效的物质与精神激励机制。就物质激励而言，不仅要让他们参与日常经营管理，还可以将他们视同短期合同工或临时工一样进行考核，在劳动报酬的基础上给予适当的工作补贴和创新奖励。就精神激励而言，除了口头、书面肯定及公开表彰外，高层与实习生开展对话也非常重要。实际上，即使是让他们做些琐碎的事情，如果企业高层领导见到时能对他们的工作及时鼓励，他们会倍加鼓舞。因此合理的奖惩制度是激发实习生实习积极性、更加严格要求自己的有效手段。不要吝啬对实习生的奖励，比如适当的奖金，不在于多少，它本身是对实习生实习成果的一种肯定，一种激励。实习生会心存感激，对本酒店产生归属感和忠诚感。惩罚主要是一种纠错和鞭策。目的在于完善实习生，使其进步，不要把惩罚服务员当做是自己权利的炫耀，更不要拿开罚单来威胁实习生，那样只会适得其反。

4、加强沟通

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首先是与实习生的沟通，无论是从书面、口头还是网络方面，都要做到及时有效的沟通。更要注意沟通的方式，同学们之间没有戒心，更容易畅所欲言。这就给我们提出了一个新的交流方式，可以让所有的实习生坐下来交流，管理人员不要出现在现场，以免影响交流的效果。可以通过闭路电视或者实习生的会谈笔记从而了解实习生的真实想法。

其次，是酒店与学校的沟通交流。实习生实习期间必须接受企业和学校的双重管理，这就要求企业必须和学校建立有效的沟通机制，通过和学校的密切联系，深入地了解每一个实习生，建立有效的企业学校双重管理机制，将实习生的工作问题，生活问题及思想问题及时反映给学校，充分发挥学校的辅助管理机能。将学校作为实习生的最好的心理辅导站，学校的关心能够使实习生能感受到母校的温暖。

5、定期轮换岗位

如果条件允许，酒店应考虑定期为实习生轮换岗位。实习生希望在工作中学到更多的知识，岗位的限制使得许多人认为是自己机会的流失。酒店可以对每个实习生制定不同的实习计划，避免同时轮岗的出现，同时帮助实习生实现实习的目标。定期轮岗，既可以使学生学到更多的东西，又可以增加实习生的新鲜感，调动其工作积极性。

（三）对学校的建议

1、酒店管理实训教学体系创建

当前，酒店管理专业教学中仍然普遍存在着重理论教学、轻实践教学的现象，因而导致重理论教学、忽视实践教学体系的建立。而酒店业恰恰是一个实践性非常强的行业，要求学生具备扎实的实践技能。酒店管理专业教育作为一种大众化的普及教育，其培养目标是应用型、操作型、服务型人才，而不是研究型、学者型人才。我们必须在明确人才培养目标的情况下进行教学规划。现有教学过分重视培养酒店专业化人才，酒店管理专业没能实时把握市场脉搏，不够重视实践教学，专业学生的动手能力和实践能力较差，所以我们必须把实践教学放到比较重要的地位，以提高专业学生整体素质。因此，十分有必要建立一个科学的实践教学体系，强化实践环节，平衡学生的专业知识及能力结构。

2、做好实习前的动员工作

学校应做好实习前的思想动员工作，让学生真正地了解到实习是一个艰苦的过程，开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

尤其是在酒店实习的第一个月最艰苦，无论在哪个部门都不可能有坐下来休息的时间，这对于从来都是坐着上课的学生来说是一个极具挑战的工作，因此一定要让学生做好吃苦耐劳的思想准备。其次，在实习中遇到许多心理冲突、困惑，产生一些不良情绪也是正常的。遇到实习问题时，要学会调节自己的心态，使自己能从容、冷静地面对实习这一人生重大课题，并做出正确、理智的选择。最后，是技术准备。学校应提供充足的实践课程，以便于实习生能够了解到将来从事的工作内容。

3、谨慎选择实习单位

学校在选择酒店时，应该到酒店进行实地考察。首先，看其生活环境，如居住条件、地点、饮食提供情况等；其次，应尽量选择那些服务管理水平较高，管理体制比较完善的高星级酒店作为实习基地，这类酒店往往更懂得尊重员工，在本地区内也有较高的知名度，服务技能、管理体制各方面较为完善。实习生能更好地掌握服务技能，树立正确的服务意识，而且这类酒店对学生来说也更具吸引力。

4、做好对实习生的回访工作

学生进入酒店开始实习，不等于学校就不用再管了。学校应及时跟进，做好回访工作，随时关注每个学生的心理动态，了解他们的工作情况，以便于出现问题时能够及时妥善地解决。在学生实习的特殊阶段，酒店是现实工作的领导，而学校则是实习生的心理辅导员，老师应给予良好的心理指导。实习生必须接受企业和学校的双重管理，以企业管理为主，学校管理为辅。

综上所述，实习生是酒店的一个特殊群体，虽不是酒店的正式员工，却要像普通员工一样面向顾客，实习生服务技能的高低和态度的好坏直接影响到顾客的感受和企业的形象。因此，学校、酒店和实习生三方面共同努力，争取实现“三赢”的局面，那么，饭店管理专业大学毕业生的流失问题就可以得到妥善解决。随着饭店业的持续发展，市场机制的不断完善，我们也有理由相信酒店的人力资源现状会越来越和谐，酒店的发展也越来越美好。

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参考文献：

1.白 然.星级酒店员工流失原因分析及对策探讨［J］.海南；商场现代化，2012年2月。

2.张丹花.酒店员工流失因素探析［J］.上海；经济研究导刊，2011年10月。3.刘艳莉.酒店员工流失的原因分析及对策［J］.天津；旅游经济，2011年4月。4.张 冰.酒店员工流失的原因分析及对策研究［J］.河北；论坛集萃，2011年10月。5.李晓冬.关于星级酒店实习生管理的思考［J］.内蒙古自治区；北方经济，2011年7月。

6.吴冬梅.人力资源管理案例分析［M］.北京；机械工业出版社，2011年7月。7.匡仲潇.星级酒店管理必备制度与表格［M］.深圳；化学工业出版社，2012年2月。8.周建斌.实习生心态［M］.河北；海天出版社，2011年12月。

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致 谢 辞

三年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。在此，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。

徐会萍

2014年5月

第二篇：酒店基层人员流失

酒店基层人员流失问题研究

在服务行业，整个行业都存在着人员流失问题，而且有一大批流失人员属于基层员工。小至一间餐馆、一间旅店，大到一间酒店，基层人员流失已经是一件不可避免的事情。是什么原因使基层员工总是去炒老板的鱿鱼，是什么原因使员工宁愿舍弃半月的工资也要离开。怎么样留住基层服务人员，该从哪些方面去打动员工的心。无论什么行业，关注员工的需求都是重中之重，在服务行业更要注重了解员工的需求，满足员工的需要，使基层服务人员心甘情愿的去工作。

在酒店工作，我们需要很多的基层工作人员，首先从客房部说起，客房方面需要的基层员工职位不多，但数量却大，一般酒店客房部需要的基层服务人员有：客房服务员，公卫（勤杂工）。在这些基层人员中，在一家四星级酒店内，工资待遇为差不多是1400元一个月，全勤奖100，四天工休。听起来待遇还不错，但是，当正事干起活来时就会发现，1400元的工资与每天做的工作相比就有些少了。每天上班八个小时，有时会加班。常会听到一些客房服务员抱怨，一天忙的闲不下来，工资才开那么点。问过一些员工为什么会萌生离职的念头，经常得到的答案便是工资低，奖金少，没什么福利。总归一句话就是：工资低是第一原因。

有一部分较为年轻的员工，他们都希望自己好好干，从基层做起，通过努力成就一片事业。最后却因为适应不了管理模式，或者不认同某种管理模式，而萌生退意。再者就是对领导不能完全信服，与领导者理念不合。这一点可能是员工自己的问题，但也可能市领导自身确实存在问题。其实自这一点上我想说的是，企业文化很重要，员工与管理者、领导者有一致的目标与理念很重要。

第三篇：论师范类大学毕业生求职

论师范类大学毕业生求职“应试”的对策 上饶师范学院化学化工学院09（2）李雯娟09030221 摘要：大学毕业后面临的就是求职问题，一般而言，对于师范类毕业生，求职主要有两部分组成：“笔试、面试”。当然求职时考察的不仅仅是你的“应试”能力，还包括了你的个人修养和素质。

关键词：技巧、能力、就业形势、市场分析、个人修养和素质

正文：

一、就业形势分析

众所周知，自改革开放以来，我国高校获得了长足的发展，尤其是实行扩招制度以来，大学生在校人数在短期内突然增加，再加上我国经济结构的调整，部分院校和专业队人才的市场需求把握不准等原因，造成了近年来我国高校毕业生的就业困难。

二、就业中存在的问题

从我国高校毕业生近年来的就业难来看，普遍存在的问题主要有以下几点：

1、现在很大一部分大学毕业生并没有认清就业形势，把眼光放的太高，造成“高不成低不就”这一现象。

2、毕业生数量增长较快

3、就业结构性矛盾依然突出。第一、毕业生生源地和就业地不对称；第二、学校的专业结构和市场需求不完全对

称，有的所谓热门专业因时过境迁与市场需求已经很难衔接了；第三、学历层次与社会需求不对称；第四、性别差异明显。

4、学生就业指导体系还不够完整

5、学生就业率能力亟待提高

针对现在大学毕业生的就业形势和就业中存在的问题，作为师范类毕业生，我们有以下的几点需要注意的。

三、写好求职简历

求职简历是求职者将自己与所申请职位紧密相关的个人信息经过分析整理并清晰简要地表述出来的书面求职资料。在这里求职者用真实准确的事实向招聘者明示自己的经历、经验、技能、成果等内容。求职简历是招聘者在阅读求职者求职申请后对其产生兴趣进而进一步决定是否给予面试机会的极重要的依据性材料。现在许多学生存在的“通病”，就是简历写得太通用化，不具体，而且一份简历投给许多公司。作为学生来讲，应针对你所应聘的单位的职位需要，突出自己的技能与能力。比如说我，我是化学专业的，如果我在应聘中学化学教师的时候说“英语也还可以”，那样就没有目的性了，招聘人员不会选中这样的简历，应聘者当然会失去面试的机会。如果是应聘销售人员，则要在简历中写清曾销售过什么产品，前几年的销售额的趋势等等，若只说“我是一个很好的销售人员，我有很多销售渠道，业绩

很好”，这样的简历命中率不会高。除简历外，成绩单与论文、推荐信也很重要。我们招聘很严谨，尤其是研究开发人员，要研读所有论文，然后从中评出在论文、学习成绩、简历等方面都较优秀的人员，列入考虑范围内，最后进行面试。

写好一份求职简历要做好以下几点：(1)求职意向要明确。可能求职者的资历非常丰富，但不要因此模糊个性和长处，如有必要可分别写作针对不同职位的求职简历；

(2)突出优势。要通过突出自己的优势来推销自己，最好把最能展示自己优势的内容放在首页，以求醒目；

(3)客观真实。求职简历所列内容实事求是；

(4)简洁表述。“简历越长，写简历者越无足轻重”

(5)语言的使用。要使用强势的语言而非弱势语言，这样，更加能够体现出你的信心和能力。强势语言如：计划、监督、设计、预算、编辑、建立、领导等；而弱势语言主要如：参与了、协助了、在„„领导下工作、被赋予了„„等。

（6）简历格式。时序型的简历格式按时间倒序描述你的工作经历，从你的最近职位开始，然后回溯，着重强调责任和突出的成就。这种格式不适合刚毕业的大学生。功能型的简历格式在简历的开始部分就强调你特殊的成就和非凡的资质，但是并不将它们与特殊的雇主联系在一起。综

合型格式同时借鉴和综合了时序型格式和功能型格式的优点，是一种强有力的写作格式。

（7）简历要与众不同、充满勇气和激动人心。

四、笔试的技巧

师范类大学毕业生，在 参加笔试之前，应了解笔试的范围，以便做好准备，充分发挥出自己的水平，争取好的成绩，取得应聘的成功。

（1）、了解笔试内容，做到心中有数。

（2）了解笔试重点，掌握笔试方法 ：毕业生在统览全卷的基础上，要抓住重点题目下功夫，认真答写，充分显示自己的知识水平。

（3）、了解笔试目的，运用综合能力答题。

五、面试技巧

面试重点考查应聘者专业知识和相关经验。在参加面试之前认真了解你要面试的这个单位，对你还是很有帮助的。面试的时候，你要先有概念：我应聘的岗位是什么，我凭什么能胜任这个工作。其实，考官会问的问题无非就是那几个，你要有自信、保持良好的心态，走进面试考场，你应尽量放松自己，表情自然，面带微笑，给人以真诚、亲切的形象。面试由自我介绍和回答问题两部分组成，自我介绍通常是面试过程的第一环节，但要切记自我介绍不是照简历上的基本信息背一遍，而是要让考官知道你怎么看待自己。它考

查的是应聘者的语言组织能力，以及对自己的定位是否清晰。要让考官在第一时间内就看到你的优势。但当被问到你的缺点和不足时也要如实相告。

自我介绍完之后是回答问题了，这时，依旧要从容淡定。应该要做到以下几点：

（1）、要认真听到、听懂考官问你的问题，防止出现答不对题的现象

（2）察言观色，针对性的回答，当你在回答问题时，你要观察考官的神情，如果不对劲的话，还有补救的机会

（3）突出表现你的专业能力和性格特征，招聘单位在招聘人才时都会考虑面试者的性格和专业能力

（4）将你的长处都包含在回答的问题中

（5）时刻要注意你的一举一动。不仅是你的衣着、你的回答，还有你的身体语言、脸上的表情、姿势、仪态和手势等都会受到对方的仔细观察。

结束语：我想如果在找工作时你能做到这些，那么面试成功应该就是一件很容易的事了。最重要的还是要有自信。认清自己的价值，有目的的求职。

第四篇：酒店人员流失现状

我国正迎来一个餐饮业大发展的时期，市场潜力巨大，前景非常广阔。但是目前各地的餐饮业都面临着同样一个问题，就是餐饮行业员工的流失率非常高，尤其是一线服务员，招聘也很困难。据有关部门统计，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6%，一线员工的流失率为27.1%。员工的高流失率，严重制约了餐饮企业的发展，尤其是在餐饮业发展和竞争日趋激烈的今天，餐饮企业要想立于不败之地，解决一线服务人员流失的问题已经成为了各个企业都要正视和必须解决的一个问题。

以上引自《餐饮企业一线服务人员流失的原因及对策分析》——唐山学院 陈婷婷

一、问题的提出

3月份一般是酒店行业流动率最高的时间段，厦门许多酒店也进入用工荒的状态，缺员幅度可达20%-40%。人力资源市场摊位紧俏，但招聘效果又不佳，而酒店员工持续流出，出现恶性循环。仅笔者所在酒店从1月份至今，递交辞职书或已离职的员工累计近50人，这对一个员工人数在240人左右的酒店来说已吃不消，个别部门甚至出现人员缺岗。人力资源部门每天都要面对各个部门和酒店领导的补员追讨，实在有捉襟见肘之感。事实上，这不仅仅是酒店行业的用工难问题，而是酒店人员流失控制问题，也是一直困扰酒店业的一大难题。

二、背景现状

据统计，近年来酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计显示，近5年酒店人才流动率最低在2.56%，最高在25.645%，平均为23.95%，人才流失现象十分严重。从管理者的角度出发，适当的员工流动有利于酒店的“吐故纳新”，淘汰低素质的员工，引进高素质的员工，从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是，一方面，酒店劳动力市场资源相对不足，另一方面，一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象，因此如何应对员工的高流动已成为业内人士关注的焦点。

笔者所在酒店属于国有企业相对稳定，但是仍然存在较高的人员流动率，以去年为例，全年平均人员流动率达14.38%，超过服务行业正常8%-12%的平均流动率，且有4个月的流动率超过20%，给人力资源管理带来很大的压力。酒店基本上每年一线服务人员均有80%-90%的轮换，每月均需要开展一期新员工入职培训，有时候甚至是两至三期，培训期间还会出现边有新员工离店的现象。员工流动给酒店带来较重昂的管理成本，还给酒店的制度化管理和标准化操作带来一定的障碍，出现投诉和经济损失屡见不鲜，不仅造成招聘、培训和业务等显性成本的损失，而且还对酒店的声誉、员工士气等隐性成本造成损失。因此，如何做好人员流失控制、降低员工流动率对一家酒店甚至整个行业来说具有重要而且实际的意义。

以上引自《关于酒店人员流失控制的几点思考》——陈嘉敏 国立华侨大学 工商管理学院

第五篇：酒店员工为何流失

酒店员工流失管理

摘要：我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造，事

在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定

员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。

关键词：酒店；员工流失；对策；影响

在酒店业市场竞争日趋激烈的今天，酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在酒店业人才的竞争。这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。在市场经济条件下，人才流动是绝对的。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型

企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33 家2～5 星级酒店人力资源的一项调查显示，近5 年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。有的酒店员工流动率甚至

超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不

小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和

留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。

一、酒店企业员工流失原因分析

导致酒店员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：酒店员工流失管理

（一）员工对高薪酬水平的追求。在对员工

辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。据笔者统计的石家庄某酒店中，从业人员平均工资为1，200 元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原

因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带

来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作，金钱都是主要的激

励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。

现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距，与10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与此同时，一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。

（二）员工对更优发展机会的追求。心理学

家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现。除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会，酒店员工择业的机会越来越多，尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去，以实现自我价值。

（三）员工对更舒适工作环境的追求。酒店

属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店业常被认为是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。酒店员工，尤其是一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，而管理层缺少对员工必要的关爱和尊重。因此，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或

企业。

二、员工流失对酒店的影响

员工流失对酒店有积极的影响，也有其消

极的影响。综合起来看：

（一）员工的流失会给酒店造成成本损失

1、人员流失增加企业经营成本。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。

2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。

如果一个企业的员工流动频繁，一方面离开企业的员工，自然会对企业存在的问题指指点点，并且大部分是对企业负面的评价；另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

（二）员工的流失直接影响酒店的服务质

量。经过酒店培训并有工作经验的专业人员，具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的，如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

（三）员工流失会造成酒店客源流失。酒店

销售部门的员工，在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就可能意味着带走酒店的部分客源，必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。

（四）员工的流动也会给酒店注入活力。适

度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液，新的管理人员也会带来更新的观念和理念，有利于酒店内部持续不断地改进和提高，使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。

三、减少员工流失的对策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才，而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感，甚至放弃对酒店的信任。因此，酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪

酬制度，要与员工的能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与酒店目标保持一致，达到双赢。

（二）完善各项酒店管理机制

1、制定合理的用工机制。当前，我国大多

数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度，增加酒店选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感，人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度，不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律约束。很多员工，特别是销售

部门的员工，在酒店中接受了培训、锻炼之后，有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》，如违约自然要承担沉重的违约责任。

3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员

工开展各项培训工作，尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人集体的认同，希望在员工和酒店之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟 论文网的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业，酒店的岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源提要代理关系分析发现，由于信息不

对称，双方交易中易出现诱导需求、过度医疗等不良现象，提出通过激励机制设计、信号系设计等机制，构建和谐医患关系，最大限度地提高顾客满意度，推动医院健康和谐发展。关管理人员，要改变那种让员工长期在一个岗位

工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗

位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调，提高酒店整

体效益也是一剂不错的良方。

5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛

围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。

酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使员工安心。