酒店厨房人员流失解决办法

第一篇：酒店厨房人员流失解决办法

酒店厨房人员流失解决办法

现如今厨房的工作人员流动性很大，许多人很难在某一酒店稳定地工作。工作人员不固定有很多不利之处，给酒店菜品统一标准化模式带来不便。

其次，经过挑选出来的工作人员，在突然走后即便迅速培训新员工也很难保证住菜品的质量。为此，留住你的员工显得至关重要。

在我们酒店，每开业一家分店，我都要在总部对招聘来的员工进行统一技术培训。经过考核后优先录取合适的工作人员。当然，选到优秀合适的员工只是一个起点，也要总结怎么样才能留住人，更要留住人心。我在实践工作中，总结了几点亲情化管理方法，能够有效地留住员工，这就是我一直所提倡的留住员工的具体分为四想三要一保证。

一想员工的工作环境——在舒心中把效率叫醒

在工作中面对最多的当然是工作环境，环境好与坏会直接影响到员工的情绪，进而影响到工作效率。

在我管理过的很多酒店中，厨房的设置很大部分为大空间相连开式，热菜、冷荤、面食、水台等部门都在一个厨房里，且洗碗间也占据了厨房总面积的三分之一。这种厨房档口设置有很多弊端，各部门的物料放置与存储都很不方便；也不利于统一分配各部门卫生清洁区，谁也不愿意去打扫“公用”的地方；出菜高峰期，容易产生拥挤的现象，厨房温度一直居高不下，严重影响员工情绪。尤其是在夏天，整个厨房只靠炒菜灶附近的排风，在饭口高峰时厨房本身已经很热了，蒸箱也在使用，这又增加了厨房的温度。

我在接受管理后，首先做的就是改变这种厨房模式，根据实地考察，我打算采用间隔分离式。原来各部门档口基本上按照原来摆放，但是却用玻璃窗把各部门工作范围间隔开，给予添置相应的排风、冰箱，对各部门物料进行专项的使用与存储，把原来的蒸箱间、水台间进行改动，重新设在与洗碗间相邻的位置，改变了原来洗碗间占地面积过大的情况，最大限度地增加了厨房整体使用空间。这样做，不仅加强了厨房的卫生清洁度，也为执行统一分配卫生管理区打下了基础。现在，厨房不会再出现那样混乱的局面了，厨房看起来整齐规范。所以说，在厨房空间设置上一定要仔细研究，为工作人员提供整洁、规范的工作环境。二想员工的就餐情况——在吃好后把工作做好

解决好厨房工作人员的就餐状况，能在很大程度上让员工感觉到自己被重视，更加一心一意地为酒店出力。

提起厨房工作人员的就餐状况，大多数人都有一种定论：他们的工作餐肯定是最好的。其实不然，吃过“厨房工作餐”的员工大部分对此不以为然，甚至有部分人痛恨酒店的工作餐。酒店大部分的工作餐是这样子来的：或提供土豆、白

菜等一些比较低的菜类，或是用原料的下脚料，甚至为了节省成本用“白水”煮菜。在酒店里有员工专门就餐的区域，有些酒店有所谓的经理餐”、“师傅餐”，这严重影响酒店在员工心目中的形象，在他们眼里，养精蓄锐，哪天离开这里将是他们的长期计划，甚至短期内会离开这个让人讨厌的地方。员工辞职率上升。其实，作为厨师长与经理，对这一点绝不能忽视。“人是铁，饭是钢”，员工吃不好饭怎么能好好地工作呢？

做好员工工作餐，有很多有效的方法。首先，要与前台经理进行交流与探讨，在每月一号都在酒店工作告示栏里，张贴出由厨师长、经理安排的员工工作餐列表，由后厨专职人员按照张贴标准做菜，每半个月改变一次员工工作餐列表。在初期制定这类菜品列表时，也要根据季节来确定相应的菜品。冬天，就多做些炖菜、酸菜等；夏天，就多做些凉爽的可口拌菜，在温度过高时会做一些绿豆汤，以减少工作人员中暑的几率。

在传统节日时，也要随时改变员工伙食。春节期间，前台与后厨员工在一起动手包水饺，可以减缓员工不能回家过年产生的伤感，也加强了员工之间合作沟通的亲切感。

在我管理的酒店里，厨师长、经理都与员工在一起吃饭。在吃饭的同时，既能察看员工伙食的质量，也会获得一些员工想吃何种菜品的信息，方便在下期制定员工工作餐列表上给予适当添加。

三想员工的休息空间——在理解中把工作轻减

厨房的工作量很大，忙活了一天后员工最想好好休息。随着相继几家连锁酒店的开业，我在员工宿舍管理方面有一整套的方案：

各连锁酒店宿舍都添置了电视机，晚上9点45分下班后可以观看2小时的电视节目。寝室里，有专人管理，晚12点全部熄灯休息。经理、厨师长会不定期进行查寝，发现熄灯后不在宿舍休息者，对其进行一次警告、二次开除的处分。除了给宿舍添置电视机外，也在寝室装了洗浴设备，员工下班后可以洗澡。所有在寝员工进行统一编排，两个人一组负责清扫寝室的卫生，由专门负责管理宿舍人员进行监督。

原先，厨房员工的工作服是每人一件，冬季衣服洗后第二天根本就不能干。针对这种现象我向总经理建议，给每位员工提供了两套工作服。后来，我又增加了一名专业洗衣人员，更多厨房管理内容就在湘菜厨师唐杰网站，负责厨房员工工作服的清洗工作。洗衣标准为每三天换一次，在工作服上有与自己相应的号码来区别，在换洗与领取时凭着员工卡取送。其实，这些措施只是想多给员工创造些休息时间。

四想员工的合理意见——在沟通中获得支持

我在管理工作中非常愿意接受，也很真诚地听取来自最基层的意见。在我们总店，刷碗工是位56岁的农村妇女，平时这位阿姨很开朗热心，在工作休息时间大家也愿意和她交流。一个秋天，总部为供应八家连锁酒店的酸菜，在郊区租了一个大院用于腌制酸菜用。腌制这么多的菜我可是头一回，不免有些犯难。这时，刷碗阿姨找到我，说她可以帮助腌菜。

按以往我们的腌制酸菜习惯，是把生白菜洗净放在大缸里撒盐加水就行了。但刷碗阿姨不同意，她说该先把白菜水焯一下，之后在放在大缸里撒盐加水，撒少许白酒用石头压住，到使用时取出做菜味道更好。听取了她的意见后，用这种酸菜做的“乡情妈妈锅”还成为了旺销菜。

另外，我们酒店鱼类卖得也很好，但无非是红烧、干烧、家常的几种做法，时间长了别说顾客就是自己都觉得没新鲜感。我也找了几样原料与鱼类试做，但成菜效果与顾客反应都不算太好。一位学徒的员工向我提了条建议，说他在老家时家里人用榛蘑炖鲤鱼，菜的味道很好。我按他的意见试做了这道菜，别说在消费者中反应相当好，我也给这道菜叫“好事多磨（蘑）鱼”。在基层，实用性、借鉴性强的意见被采用后，有着被重视的感觉，易在员工心目中自觉产生主人翁精神，能够积极主动地为酒店工作，把酒店当成自己的家。

一要与员工及时沟通——在意见中让思路提升

我平时大多数时间都往返于各连锁酒店，一是为掌握各分店的消费动向，更主要的是负责督导菜品质量。每到一家连锁酒店，我不着急查看厨师所炒的菜品，而是与工作人员及时沟通了解情况，询问他们对菜品质量、厨房设置、人员调配的想法。在与其交谈中可能会获取实用的建议。拿“怡真脆皮鱼”来说，这道菜是用鲜鲤鱼来做的，头尾切开腌好用特制剁椒酱蒸好，鱼身取净鱼肉、鱼骨不用，将鱼肉切条腌好粘脆皮糊炸熟，分别蒙红烧汁、糖醋汁，自开业至今这道菜在各连锁店卖得很好，也成了顾客心中酒店的代表菜，剩下的鱼骨也用于做员工伙食餐。

一次，在与工作人员交谈时，有位砧板给我提了两条建议，是将成菜剩下的鱼骨先熬成鱼汤，可用鱼汤炖白菜、冬瓜、粉丝，用鲜味十足的鱼汤来代替清水，改变以前冬瓜白菜粉丝味型的单一。熬鱼汤的的鱼骨也可用在成菜上，经过一个多小时的文火熬汤的鱼骨，其本身就已经很软了，拿出用清水洗后用调料腌制成咸鲜口，再拍上香炸粉入油中炸至酥脆，用香辣酥、孜然、香葱等煸炒成菜。听后，我觉得可行就采纳了他的建议，真没想到菜品一经推出后很受欢迎，在月底成本核算时八家店卖了8.5万，以后鱼骨也就用于成菜了，总部就用鱼骨菜卖的效益来改善员工的伙食餐，事例告诉我们在工作中尽量与员工及时沟通，说不准哪种建议就能带来巨大的经济效益。

二要了解员工特长和喜好——在熟知中助其成长

因我担任多所烹饪技术学校客座讲师，我所在的连锁酒店也就成了“实习基地”。当技校学员走出校园进入酒店后，先做的无非是打荷、水台等一些相对来说技术简单的工作。在日常工作中，我会抓住这次机会，对员工细心地观察，留

住一些比较有潜质的员工。现在的二分店凉菜部雕刻主管刘波，在刚来厨房时被分配到水台工作。经过观察，我发现他工作比较认真，工作之余总爱去凉菜部雕刻间，不时地向雕刻师傅请教问题，也会拿一些“边脚余料”进行尝试雕刻。一天，晚上下班后我找他进行交谈，他表示想学习雕刻技术。了解情况后，第二天我重新对他的工作岗位作出调整，把他调到了凉菜部雕刻室工作。3个月后，他的进展很快，我又为他申请了公费到外面学习深造的机会，在沈阳专业雕刻学校学习了3个月。回来后，他的雕刻技术有了很大提高。我去参加第六届华厦厨王精英争霸赛时，也把他带去了，负责我的参赛作品雕刻部分，表现成绩十分优秀。现在，他也时常讲，要不是我那时的帮助，他也不会有自己喜爱的工作。在工作中认识员工的特长、爱好是很重要的。

三要对员工时刻关心——在关爱中建立诚信

详细了解员工情况后，时刻关心员工也是很重要的。每个人都有不如意的时候，在其烦恼时可耐心地去给予开导，让他早日走出迷茫的困扰。我不仅关心员工的技术能力增强，也注重提升员工的身心健康。当他们工作劳累时，说一句“大家辛苦了”，会给人一种亲切体贴的感觉，这会远远超过金钱物质的给予。你对他关心体贴照顾些，他就会对工作更仔细认真些。刚进入晓湘府时，我担任一店厨师长，给我打荷的员工叫王强，刚开始时他工作很认真。有一段时间他的工作表现就很差，总像有心事，干起活来一点也不仔细。休息时，我找到他进行谈话。经了解，知道了一些他苦闷的原因，原来他妈妈病了，需要做手术。当时他的月工资只有二百块钱，手术费对他来说是个不小的数目。了解情况后，我马上到前台为他担保预支了三千块钱，让他先拿着这些钱回家，并表示如果不够再来拿。他很感动拿着钱回家及时地为他母亲做了手术，他妈妈的病还没有完全康复，他就回到了酒店。他的工作表现态度比原来更好了。

保证工资按时发放——让员工看到希望

在外工作很不容易，现在很多人辛苦工作后却领不到工资。在刚接手管理晓湘府连锁机构时，厨房为承包制，月底开工资时酒店直接与厨师长结算，工作人员的工资确定完全由厨师长说了算，员工的工资很难保证。随着连锁酒店的加速发展，原来的厨房“承包制”已不再适合发展需要，经过考察，最后餐饮研发部下发一项计划，完全废除厨房“承包制”，工资发放的日期由总部财政科确定。在进一步采用电脑管理模式后，总部财政科为每位员工在指定银行开了户头，在发放工资时全是直接将钱款打入员工的户头。发放工资日期一到，员工只要上银行一查就知道工资发放没有。在员工工资制定上，除了基本工资外，还会有月底效益奖金、工龄奖金、工作表现奖金等，如一名表现好的员工奖金能达到基本工资的45%。我们连锁机构从不存在拖欠工资的现象，在员工如此难招、难留的情况下，工资的准时发放也是一项留人的硬件，各位管理者不妨尝试一下。

第二篇：酒店人员流失现状

我国正迎来一个餐饮业大发展的时期，市场潜力巨大，前景非常广阔。但是目前各地的餐饮业都面临着同样一个问题，就是餐饮行业员工的流失率非常高，尤其是一线服务员，招聘也很困难。据有关部门统计，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6%，一线员工的流失率为27.1%。员工的高流失率，严重制约了餐饮企业的发展，尤其是在餐饮业发展和竞争日趋激烈的今天，餐饮企业要想立于不败之地，解决一线服务人员流失的问题已经成为了各个企业都要正视和必须解决的一个问题。

以上引自《餐饮企业一线服务人员流失的原因及对策分析》——唐山学院 陈婷婷

一、问题的提出

3月份一般是酒店行业流动率最高的时间段，厦门许多酒店也进入用工荒的状态，缺员幅度可达20%-40%。人力资源市场摊位紧俏，但招聘效果又不佳，而酒店员工持续流出，出现恶性循环。仅笔者所在酒店从1月份至今，递交辞职书或已离职的员工累计近50人，这对一个员工人数在240人左右的酒店来说已吃不消，个别部门甚至出现人员缺岗。人力资源部门每天都要面对各个部门和酒店领导的补员追讨，实在有捉襟见肘之感。事实上，这不仅仅是酒店行业的用工难问题，而是酒店人员流失控制问题，也是一直困扰酒店业的一大难题。

二、背景现状

据统计，近年来酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计显示，近5年酒店人才流动率最低在2.56%，最高在25.645%，平均为23.95%，人才流失现象十分严重。从管理者的角度出发，适当的员工流动有利于酒店的“吐故纳新”，淘汰低素质的员工，引进高素质的员工，从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是，一方面，酒店劳动力市场资源相对不足，另一方面，一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象，因此如何应对员工的高流动已成为业内人士关注的焦点。

笔者所在酒店属于国有企业相对稳定，但是仍然存在较高的人员流动率，以去年为例，全年平均人员流动率达14.38%，超过服务行业正常8%-12%的平均流动率，且有4个月的流动率超过20%，给人力资源管理带来很大的压力。酒店基本上每年一线服务人员均有80%-90%的轮换，每月均需要开展一期新员工入职培训，有时候甚至是两至三期，培训期间还会出现边有新员工离店的现象。员工流动给酒店带来较重昂的管理成本，还给酒店的制度化管理和标准化操作带来一定的障碍，出现投诉和经济损失屡见不鲜，不仅造成招聘、培训和业务等显性成本的损失，而且还对酒店的声誉、员工士气等隐性成本造成损失。因此，如何做好人员流失控制、降低员工流动率对一家酒店甚至整个行业来说具有重要而且实际的意义。

以上引自《关于酒店人员流失控制的几点思考》——陈嘉敏 国立华侨大学 工商管理学院

第三篇：浅析酒店人员流失问题

浅析酒店人员流失问题

王文琪

重庆三峡职业学院万州40400摘要：随着酒店吸引力的日趋下降和酒店员工竞争的日益激烈，如何吸引和留住员工越来越成为每个酒店最为关心的问题，随着员工交流的市场化，传统的限制员工流动的做法已经根本不能达到预期的目的，因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手；所以酒店要有针对性地留住企业所需的员工，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样，酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其它很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。

关键字：酒店员工流失；员工培训机制；员工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市场经济条件下，员工是绝对的，据了解，近年来酒店员工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40％，这无疑对酒店 的正常经营运转有不小的影响，面对这样的现实状况，怨天尤人不如积极应对，所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我们就要学会去适应它.二、酒店员工流失的现状分析 随着第三产业的飞速发展，酒店业也开始了蓬勃发展，对员工的需求也越来越多，大批高校毕业生因面临就业压力，开始向酒店业发展，但是由于管理者管理不善，酒店员工流失的现象越来越严重。有个酒店管理者说过：“招个服务员，比找投资老板还难，”员工是酒店最宝贵的财富，酒店之间的竞争归根到底是员工的竞争。

1、酒店员工的内部流失

酒店员工从一个酒店到另一个酒店的转移,主要是因为酒店平时对员工关注的太少，我们都知道，当一个人做某项工作做了一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪，当然也就谈不上什么压力和动力了；另外员工认为自己在此酒店发展空间不足，自己的才华完全被埋没，所以到其他酒店寻找自己的发展空间。

2、酒店员工的外部流失

酒店员工从酒店流失到其它行业，饭店业流向旅游业、从饭店业流向移动通信业、从饭店业流向保险业、从饭店业流向商业、从饭店业流向社会餐饮、娱乐、休闲业，我们都有样的心理，一份工作干久了就会厌烦，因此就产生了跳槽的心理。酒店作为社会的窗口和平台，只要是优秀人员很容易被挖走的。

三、酒店员工流失对酒店造成的负面影响

1、服务质量的不稳定

一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

2、经营管理成本的增加

虽然发达国家一直强调重视评估企业员工流失的成本，但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析很不完善，所以，这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。

（1）补充空缺职位的新成员的招聘成本

企业在雇员出走后，为了补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇员，这就要求企业支付组织招聘的费用。据人力资源门户的网站调查，招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。

（2）新雇员的培训成本

对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在 训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

（3）一定时期内工作效率下降造成的隐性成本

雇员离开后，公司往往将他的工作分新雇员的培训成本给公司内其他的人员，这样会使其他人员工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。

3、客源的流失

一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量。更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

4、员工的流失会极大地影响士气

一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

四、降低酒店员工流失的几点建议

员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，饭店主要应从以下几个方面着手：

1、确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工

看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

2、帮助员工制定个人职业发展计划

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。

3、切实提高员工的薪酬福利水平

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4、重视新员工的培训

新员工对酒店的不熟悉，往往抱着试一试的心态，一旦有难以适应的地方或不满之处，有条件离职的员工通常会选择离开酒店。所以酒店应重视新员工的培训过程，使之尽快适应新环境。岗前培训是使新员工逐渐熟悉，适应环境的必要手段，也是新员工从局外人转化为企业人的过程。酒店应充分利用好这一过程让新员工感觉到酒店对他们的重视，增强彼此的了解，从而建立新员工对酒店的认同感，以留住合适的员工。

五、结论

人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡。这种依存关系决定了酒店必须做好人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。但是要有效的降低员工流失率，留住优秀的员工不是一朝一夕的事情，它需要酒店长期不懈的努力，采取有针对性的措施来提高员工的满意度，使员工的目标与酒店的目标不断靠拢，从而达到双赢。

参考文献

【1】 孙小丽、关于企业员工流动问题的探讨、商业研究、2004

【2】 续洁丽、.影响员工离职的九大组织因素、人才开发、2002

【3】 邵春玲、中小企业人才流动的因素分析、商业研究、2006

致 谢

本论文是在谭军老师的悉心指导下完成的，谭军老师的教学方法和独特见解,使我受益匪浅。在大学三年时间里，感谢各位导师对我的尊尊教诲,无微不至的关怀和细心照顾, 使我在人生中不断提高自己。由衷感谢同学们帮助，让我顺利的完成了这篇论文。

最后，感谢曾经帮助过我的所有老师，衷心地感谢为评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的老师和教授们!

第四篇：浅析酒店员工人员流失原因及对策

浅析酒店员工人员流失原因及对策

--以南通三德大酒店为例

目录

一、我国酒店行业人员流失现状

二、我国酒店行业人员流失率高原因

三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法

四、总结

浅析酒店员工人员流失原因及对策

--以南通三德大酒店为例

廖婷

衡阳师范南岳学院旅游管理2班

【摘要】饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。我国的饭店在硬件设施上不断提高和完善，丝毫不亚于国外的酒店同行，但却在管理和服务水平上相差甚多。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。

【关键词】酒店业人员流失

本文首先对酒店员工人员流失现状的分析,再对流失率高原因进行分析,其次分析了酒店员工流失对酒店的利弊,并针对其不利的方面大概拟出了几条对策.一、我国酒店行业人员流失现状

根据调查显示，酒店行业员工的流失率一般在20%-30%之间，但也有个别酒店员工流失率高达45%。人员的流动有利有弊，在某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁。人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以南通三德大酒店为例，在实习期间，本人实习的西餐部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在三德大酒店的半年实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部

门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向。在西餐厅实习时，本人就带过一个刚毕业的大学生，闲聊时她说，刚毕业，但呆在家里又不好意思，出来找点事先充实下生活，有好的工作就一定会走；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆陆续续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了该酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪

酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（二）寻求更优的发展机会。前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（三）寻求更好的工作环境。作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（四）受长久来的传统思想影响。在很多人的思想观念里，认为做酒店就是端盘子打扫卫生，服务别人，属于比较卑贱的工作，员工在客人面前也需要忍气吞声，陪笑脸，怒不能言。记得以前上课时老师就讲过她实习时的事情，当时老师的父母也是不能正确认识酒店业，觉得他们的女儿在酒店工作是很丢人的事。轮到我们自己实习时，也会被多次被质疑到我们本科生去做一名基层的服务员端茶倒水。由于酒店业的特殊性，导致很多人都不愿意长久的呆在这一行业。

（五）其他原因。在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工

因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理。酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员

工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训。酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个

人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平。这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力。我曾经在一家饭店用餐时观察到，这个餐厅的员工都

很团结互助。我问他们是为什么，他们说因为他们觉得他们的企业值得他们去努力。我想这就是一个企业他的文化和凝聚力所在。应该让你的员工热爱自己的企业，热爱自己的工作，从而拥有积极向上的工作热情，提高员工对本企业的忠诚度。

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。

第五篇：酒店人员流失的分析及对策

酒店人员流失的分析及对策

通过对酒店人员流失现象的具体分析，得出人员流失的五大原因，从酒店管理者、管理方式以及绩效评估等方面提出留住人才的四点建议。人力资源是酒店的重要资源，需要管理者大量资金的投入以及对人员的关怀来留住员工。

酒店业是劳动密集型服务行业,在酒店业的竞争中,人力资源的竞争是主要部分之一。过于频繁的人员流动给酒店的经营管理带来了许多的负面影响。是否控制好人员流动和留住人才成为酒店竞争力的重要条件。

一、酒店人员流失现状

⑴酒店人员流失人才缺乏

员工流失严重是酒店行业普遍存在的一个现象，也成为困扰酒店管理者的一个难题。据统计，北京、上海、广东等发达地区的酒店员工流动率在30％左右，有的高达45％；企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70％的人有过辞职或跳槽经历；据不完全统计，有60％以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，这就形成了酒店一边招聘人才，一边流失人才的“漏斗”现象。

⑵人员流动频繁对酒店的影响

人员流动的频繁使企业不得不长期进行人才招聘，花费了大量招聘和培训新员工的时间和成本，同时也增加了人员管理的难度。对于企业所培养的人才跳槽到其他酒店企业，增强了对手的竞争了，又是企业的一大损失。

另外，员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定，加重员工的危机感，在人人自危、士气低落的情况下，员工很难保持积极的工作态度，进而影响到酒店的服务质量和对外形象。

二、酒店人员流失原因分析

⑴工资福利待遇较低

目前酒店的工资制度不够灵活，特别是近年来饭店效益大不如前，员工收入也相对不如从前，员工的工作投入与工资回报不能成正比，为了追求更高的收入，导致部分员工频繁跳槽。

企业为了降低成本和增加效益,一味地将员工的工资压低,把应缴纳的各项社会保险的基数压到最低限度。没有全面的社会福利保障体系也就没有安全感,这会导致员工对自己的未来没有很好的预期。对未来的担忧，使员工无法长期安心地工作，等待时机寻找更好的工作。

⑵员工缺乏企业归属感

对于部分酒店管理者而言，员工是“经济人”而不是“社会人”，要想让员工服从组织的领导，最好的方法就是实行经济处罚，因此，我们可以看到在酒店

各项规章制度中，多数是带有处罚性的，而奖励的条例寥寥无几。员工迟到、旷工、受到客人投诉，都有相应的处罚条例，多为罚款，似乎只有“罚”才能引起重视，才能提高服务质量。这样的管理方式，使员工缺乏对企业的信任，无法将自己真正融入到企业中，自然就不会积极快乐地工作。

部分员工尤其是核心员工的流失会对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，这会导致其他员工工作积极性和效率降低，从而对酒店的发展前景产生怀疑，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

⑶工作繁琐，缺乏挑战性

酒店业是劳动密集型行业,酒店服务工作单调而枯燥,每天都重复相同的工作程序，缺乏挑战性和创新性。长时间在酒店工作很容易使员工尤其是思想活跃的优秀员工产生一种厌烦情绪,萌生跳槽的念头。此外酒店企业从业人员总量多,层次复杂,大比例的一线员工发挥着对饭店企业发展举足轻重的作用,为饭店企业赢取利润和顾客忠诚,因此他们更希望得到饭店企业的认可, 如果饭店管理者无视员工的个性需求,员工不能在工作中享受快乐,自然会产生人员流动。

⑷酒店服务行业受传统观念束缚

在很多人眼里，酒店的工作是侍候人的工作，而酒店员工也认为自己低人一等，特别是现在的大专院校的毕业生进入酒店后，在心态方面很难摆正，认为掌握了一定的理论知识，在酒店理所应当是做管理工作的。殊不知，在酒店工作如果想个人得到晋升,必须从基层做起，只有熟悉并掌握了基层工作的程序及技巧,才可能担任管理层的工作。绝大多数大专生都缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，对酒店工作的期望值过高，从而使自己失去继续工作的信心，考虑转到其他行业。

另一方面，还有部分人认为酒店工作是“吃青春饭”的，女性如果超过了35岁，大多数都会面临转行、转岗的问题。一旦时机成熟，就会毫不犹豫地转向其他企业。

⑸企业不重视对人员的培训

酒店业普遍存在对培训认识不足、投入不够、技术不专业等问题。有的酒店“重硬件，轻软件”，投入大量资金加强硬件的建设，却不愿花钱培训员工。这些管理层认为酒店的工作没有多少高科技含量，技巧是从工作实践中学来的。

员工在企业中无法使自身得到发展，不能提高自己能力，认为晋升机会渺茫，工作缺乏挑战性，这种情况下，有上进心的优秀员工离开企业也是很自然的事。

三、对酒店人员流失的对策

⑴人性化管理，提高忠诚度

1996年，美国罗森布鲁森公司的总裁撰写的名为《顾客第二》的著作中向“顾客就是上帝”的传统观念提出挑战,倡导“员工第一”，提出只有满意的员工才有满意的顾客的管理哲学。

酒店的绝大部分管理和服务工作都是由酒店员工提供的，员工是酒店利润的来源。酒店必须树立“以人为本”的管理思想。现在有些酒店薪酬福利很高，但是仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。管理者只有真正意识到这一点，强化以人为本的管理理念，才能够留住酒店员工。

对人性化管理的几点建议：

工作环境方面。工作的设计, 规章制度的制定, 组织结构、管理方式的变革要更多的考虑人的因素。改善员工的工作环境, 生活环境, 使员工能愉快轻松的工作、生活。

情感方面。只有酒店忠诚于员工, 才能使员工忠诚于酒店。根据社会学理论, 忠诚是双向的, 但酒店作为组织比作为个人的员工更具有主动权, 更能发挥作用。酒店忠诚的核心表现在对员工综合素质及其发展前景的“忠诚”上。一个酒店要想发展, 要想留住人心, 就必须在管理机制和利益机制上作更大的调整,使员工尤其是骨干员工的工作得到更充分的回报, 并让那些有创新精神的员工有施展才华的天地和满足感。充分授权使员工感到自己是企业的主人, 增强了员工的归属感, 使其更充分地发挥内在的潜力和创造力。充分授权在于与员工分享更多决策权的同时, 要求员工承担更大责任, 使员工有更大的自我控制感, 自我决定与个人效率感, 让员工有一种自我雇佣感, 它体现管理行为由控制转为承诺的趋势。

⑵选择合适的绩效评估体系

我们可以将酒店员工绩效评估定义为：酒店的人力资源管理部门或业务部门主管，在依照若干项目或目标，对员工某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评员工工作意见的基础上，进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被考评员工在酒店企业中的价值。

为了追求利润最大化，酒店总是千方百计降低成本，而员工则追求工作稳定和收入最大化，这就不可避免地产生了相互间利益上的矛盾，并可能引发劳动争议。员工的工资报酬、社会保险、福利待遇以及下岗等是以绩效评估为基础的，因此，在影响酒店和谐劳动关系的因素中，绩效评估是最基本也是最重要的因素之一。客观地讲，绩效评估是把双刃剑。考核得公正、客观，有利于提高员工工作积极性和忠诚度；反之，则会影响、挫伤员工的工作热情。从这个意义上来说，酒店制定的绩效评估程序要科学公正，采取的考核方法要合理。

目前酒店常用的绩效评估方法有12 种：排序法、强制分布法、配对比较法、圆评价尺度法、混合标准尺度法、关键尺度法、行为锚等级评价法、行为观察评价法、组织行业位正法、评价中心法、目标管理法、生产率衡量与评价系统法。鉴于每种绩效评估方法都有其优缺点，酒店在进行评估时，就不能运用单一的评估方法。酒店应根据其评估的目的，综合运用两种或两种以上评估方法，以达到最佳的评估效果。当然，酒店在选择评估方法时，也要考虑其是否适用于酒店实际，是否经济。

⑶校企联合，储备人才

酒店管理专业毕业的大中专院校学生，是酒店业人力资源的重要组成部分，也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨练成长；另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、主管的评价等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士。

⑷重视员工培训

国外一项统计资料表明，对员工培训投资1美元，可为酒店创造50美元收益。酒店管理者应该认识到人是酒店成功诸多因素中的重要要素,只有拥有高素质的员工才能提升酒店的竞争力，而员工如果把参加培训当作自我发展、自我提高的大好机会,也就不会因为缺乏组织支持而频繁跳槽。

交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的外资酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季或发生突发事件导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。

结论：如果酒店要实现长久的发展，就必须拥有一批忠诚团结和服务技术水平高的员工，必须重视员工的发展和关怀员工。酒店需要通过改良管理方式，为员工提供更多的发展机会，提高员工的工资福利，重视员工培训等方式留住员工。

参考文献：

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年7月

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