酒店基层人员流失

第一篇：酒店基层人员流失

酒店基层人员流失问题研究

在服务行业，整个行业都存在着人员流失问题，而且有一大批流失人员属于基层员工。小至一间餐馆、一间旅店，大到一间酒店，基层人员流失已经是一件不可避免的事情。是什么原因使基层员工总是去炒老板的鱿鱼，是什么原因使员工宁愿舍弃半月的工资也要离开。怎么样留住基层服务人员，该从哪些方面去打动员工的心。无论什么行业，关注员工的需求都是重中之重，在服务行业更要注重了解员工的需求，满足员工的需要，使基层服务人员心甘情愿的去工作。

在酒店工作，我们需要很多的基层工作人员，首先从客房部说起，客房方面需要的基层员工职位不多，但数量却大，一般酒店客房部需要的基层服务人员有：客房服务员，公卫（勤杂工）。在这些基层人员中，在一家四星级酒店内，工资待遇为差不多是1400元一个月，全勤奖100，四天工休。听起来待遇还不错，但是，当正事干起活来时就会发现，1400元的工资与每天做的工作相比就有些少了。每天上班八个小时，有时会加班。常会听到一些客房服务员抱怨，一天忙的闲不下来，工资才开那么点。问过一些员工为什么会萌生离职的念头，经常得到的答案便是工资低，奖金少，没什么福利。总归一句话就是：工资低是第一原因。

有一部分较为年轻的员工，他们都希望自己好好干，从基层做起，通过努力成就一片事业。最后却因为适应不了管理模式，或者不认同某种管理模式，而萌生退意。再者就是对领导不能完全信服，与领导者理念不合。这一点可能是员工自己的问题，但也可能市领导自身确实存在问题。其实自这一点上我想说的是，企业文化很重要，员工与管理者、领导者有一致的目标与理念很重要。

第二篇：酒店人员流失现状

我国正迎来一个餐饮业大发展的时期，市场潜力巨大，前景非常广阔。但是目前各地的餐饮业都面临着同样一个问题，就是餐饮行业员工的流失率非常高，尤其是一线服务员，招聘也很困难。据有关部门统计，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6%，一线员工的流失率为27.1%。员工的高流失率，严重制约了餐饮企业的发展，尤其是在餐饮业发展和竞争日趋激烈的今天，餐饮企业要想立于不败之地，解决一线服务人员流失的问题已经成为了各个企业都要正视和必须解决的一个问题。

以上引自《餐饮企业一线服务人员流失的原因及对策分析》——唐山学院 陈婷婷

一、问题的提出

3月份一般是酒店行业流动率最高的时间段，厦门许多酒店也进入用工荒的状态，缺员幅度可达20%-40%。人力资源市场摊位紧俏，但招聘效果又不佳，而酒店员工持续流出，出现恶性循环。仅笔者所在酒店从1月份至今，递交辞职书或已离职的员工累计近50人，这对一个员工人数在240人左右的酒店来说已吃不消，个别部门甚至出现人员缺岗。人力资源部门每天都要面对各个部门和酒店领导的补员追讨，实在有捉襟见肘之感。事实上，这不仅仅是酒店行业的用工难问题，而是酒店人员流失控制问题，也是一直困扰酒店业的一大难题。

二、背景现状

据统计，近年来酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计显示，近5年酒店人才流动率最低在2.56%，最高在25.645%，平均为23.95%，人才流失现象十分严重。从管理者的角度出发，适当的员工流动有利于酒店的“吐故纳新”，淘汰低素质的员工，引进高素质的员工，从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是，一方面，酒店劳动力市场资源相对不足，另一方面，一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象，因此如何应对员工的高流动已成为业内人士关注的焦点。

笔者所在酒店属于国有企业相对稳定，但是仍然存在较高的人员流动率，以去年为例，全年平均人员流动率达14.38%，超过服务行业正常8%-12%的平均流动率，且有4个月的流动率超过20%，给人力资源管理带来很大的压力。酒店基本上每年一线服务人员均有80%-90%的轮换，每月均需要开展一期新员工入职培训，有时候甚至是两至三期，培训期间还会出现边有新员工离店的现象。员工流动给酒店带来较重昂的管理成本，还给酒店的制度化管理和标准化操作带来一定的障碍，出现投诉和经济损失屡见不鲜，不仅造成招聘、培训和业务等显性成本的损失，而且还对酒店的声誉、员工士气等隐性成本造成损失。因此，如何做好人员流失控制、降低员工流动率对一家酒店甚至整个行业来说具有重要而且实际的意义。

以上引自《关于酒店人员流失控制的几点思考》——陈嘉敏 国立华侨大学 工商管理学院

第三篇：酒店员工为何流失

酒店员工流失管理

摘要：我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造，事

在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定

员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。

关键词：酒店；员工流失；对策；影响

在酒店业市场竞争日趋激烈的今天，酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在酒店业人才的竞争。这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。在市场经济条件下，人才流动是绝对的。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型

企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33 家2～5 星级酒店人力资源的一项调查显示，近5 年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。有的酒店员工流动率甚至

超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不

小的影响。面对这样的现实状况，如何吸引和

留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。

一、酒店企业员工流失原因分析

导致酒店员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：酒店员工流失管理

（一）员工对高薪酬水平的追求。在对员工

辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。据笔者统计的石家庄某酒店中，从业人员平均工资为1，200 元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原

因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带

来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作，金钱都是主要的激

励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。

现阶段，酒店业的工资报酬与其他行业相比较，存在一定的差距，与10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与此同时，一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。

（二）员工对更优发展机会的追求。心理学

家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现。除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会，酒店员工择业的机会越来越多，尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去，以实现自我价值。

（三）员工对更舒适工作环境的追求。酒店

属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店业常被认为是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。酒店员工，尤其是一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，而管理层缺少对员工必要的关爱和尊重。因此，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或

企业。

二、员工流失对酒店的影响

员工流失对酒店有积极的影响，也有其消

极的影响。综合起来看：

（一）员工的流失会给酒店造成成本损失

1、人员流失增加企业经营成本。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。

2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。

如果一个企业的员工流动频繁，一方面离开企业的员工，自然会对企业存在的问题指指点点，并且大部分是对企业负面的评价；另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

（二）员工的流失直接影响酒店的服务质

量。经过酒店培训并有工作经验的专业人员，具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的，如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

（三）员工流失会造成酒店客源流失。酒店

销售部门的员工，在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就可能意味着带走酒店的部分客源，必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。

（四）员工的流动也会给酒店注入活力。适

度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液，新的管理人员也会带来更新的观念和理念，有利于酒店内部持续不断地改进和提高，使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。

三、减少员工流失的对策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才，而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感，甚至放弃对酒店的信任。因此，酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪

酬制度，要与员工的能力和工作绩效挂钩，以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与酒店目标保持一致，达到双赢。

（二）完善各项酒店管理机制

1、制定合理的用工机制。当前，我国大多

数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度，增加酒店选才、用才和人才流动的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇佣，必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感，人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度，不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍，而且有助于人才的职业生涯发展，有利于工作成果的涌现，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律约束。很多员工，特别是销售

部门的员工，在酒店中接受了培训、锻炼之后，有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》，如违约自然要承担沉重的违约责任。

3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员

工开展各项培训工作，尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人集体的认同，希望在员工和酒店之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟 论文网的，因为它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业，酒店的岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源提要代理关系分析发现，由于信息不

对称，双方交易中易出现诱导需求、过度医疗等不良现象，提出通过激励机制设计、信号系设计等机制，构建和谐医患关系，最大限度地提高顾客满意度，推动医院健康和谐发展。关管理人员，要改变那种让员工长期在一个岗位

工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗

位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调，提高酒店整

体效益也是一剂不错的良方。

5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛

围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。

酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使员工安心。

第四篇：酒店员工流失现状

酒店员工流失现状预防酒店人员流失的基础性对策

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。

3.1 加强“流入”管理 所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。

3.2 健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制 薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

3.3 建立良好的企业文化 有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性。企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今，酒店业正在迅猛发展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。

第五篇：浅析酒店员工流失原因

浅析酒店员工流失原因、影响与对策

酒店行业是一个劳动密集型的行业，而人力资源又是所有酒店中最基本，最重要的宝贵资源。随着市场经济和旅游业的发展。新时代的酒店行业的竞争必将越来越激烈，酒店之间的竞争说到底是酒店人力资源的竞争。但是现在我国酒店行业的员工流失率却已成为我国酒店行业发展的一个重要瓶颈，高流失率直接导致酒店服务质量的下降，同事中高层员工的流失更是直接影响酒店的未来发展。那么，在如此高的流失率的酒店行业里，我们如何去挽留员工？如何更好的提高酒店的服务质量？需要我们对酒店员工高流失率的原因进行了解和分析，对症下药，不断的降低员工的流失率，特别是中高层管理人员的流失！下面我们从员工，从管理者来探讨流失原因，流失的影响，以及怎么样最大程度的降低流失的危害。

一、酒店员工流失的主管原因，即员工自身的原因主要有：

1． 员工自己觉得不适合本职工作。每一个做酒店行业的工作的人进入酒店必然要从基层做起，而一些员工，特别是接受过高等教育的本科生进入酒店，对自身期望过高，而基层的辛苦工作直接导致的工作积极性下降，长期以往，为寻求适合自己的岗位而跳槽的几率很高.2．员工身心疲惫程度。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人有意刁难甚至人格侮辱，同时，员工必须时刻坚定“以顾客为中心”的服务理念。员工无形中厌倦酒店的服务工作。3．寻求更好的发展机会和更高的薪酬待遇。工资同发展规划是员工进入企业时所考虑的很重要的因素。待遇低，没有发展规划的酒店必然留不住酒店员工。

4．传统观念影响。社会上对于酒店行业的服务员的评价是“服务与别人，低人一等”。酒店员工更是这样强烈的感受着这种异样的评价。因而，一旦有机会，他们会想法设法到其他行业去工作。还有就是酒店行业“青春饭”的说法，对于大龄的酒店员工更容易产生影响。

5．员工内部之间的交流和生存环境。酒店业本身就是劳动密集型的行业，工作量大而且重复，员工之间的关心和尊重也相对较少，还有员工内部人员关系过于复杂，人际关系紧张等问题。平时生活，吃饭和住宿问题也影响着员工工作

热情度，甚至很大程度上影响员工的想法。工作及生活环境的压抑也促使酒店员工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都会影响酒店员工的跳槽。

二、酒店员工流失的客观原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一种活力，能给员工提供实质上的发展空间。进入酒店业工作的多是年轻人，年轻人对自己的发展前程希望有个清晰的规划。而酒店方面对员工没有明确的培养和使用目标，抱着“来了就干，走路再招”的思想，致使招进来的员工未发挥自己的作用又匆匆跳槽到其他企业去了。

2.酒店指定的规章制度过于呆板。酒店行业是一个服务型的行业，遵循着“顾客就是上帝”的理念，就必须要有严格的规章制度保证这样的服务，约束员工的行为。但过于苛刻的，呆板的规章制度只会将酒店管理人员和普通员工的距离越拉越远，直至员工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的评估机制和选拔机制。酒店员工在辛勤工作的背后，酒店方对员工的辛勤劳动没有足够的肯定，优秀的员工和普通的员工拿着同样的薪酬，具有良好从业素质的酒店员工在同一岗位一待许多年，让他们感到酒店业的发展前途已经封顶，必然想到跳槽寻求更高的发展。

4.薪酬体系不完善，高素质员工的价值得不到体现。中国酒店业发展因为起步较晚，比起其他国家酒店业发展有一定的差距。中国的酒店业内薪酬比起其他行业相对较低，很多酒店把普通员工与高素质员工放在同一层次上，任务一样，酬劳一样，让高素质员工找不到自己的价值所在，找不到实现自我价值的舞台，无奈中只有选择跳槽。

5.酒店内部得不到有效的沟通。部分酒店，在日常的经营管理中，缺乏与员工的沟通，酒店从业人员感受不到酒店对自己的关心重视，无法确定自己在酒店中的主人翁精神，这势必造成员工精神压力加重而离开原有的酒店，寻找那些能够实现自我价值，有“以人为本”经营理念的酒店。

6.社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重想象，特别是规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会保障。酒店经营有季节性的特点，淡旺季对员工数量要求相差较大，员工构成比例中也是临时工，实

习生的比例较大，如果效益不好，大批量裁员，临时工和实习生的社会保障根本无法很好的保障。

三、员工流失给酒店带来的影响

正常的员工流失可以使酒店推陈出新，优化企业内部的人员构成比例，是酒店充满生机和活力，但过于频繁的流失定会给酒店带来人员紧张，服务质量下降，酒店形象损害等不良影响。

1.酒店员工流失影响其他员工的工作情绪。同部门同岗位的员工相处一段时间以后势必产生一定的感情，其中的一名员工辞职或者跳槽都会波及到其所在的部门其他员工，引起其他员工的猜疑，影响其他员工的工作情绪。

2.员工流失影响酒店的服务质量。员工流失后，酒店方很难在短时间内找到一个具有相同服务技能的员工，这必然导致服务人手不足，从而直接影响对客的服务质量，员工的服务工作“心有余而力不足”。

3.员工流失会加大酒店的经营管理成本。一个新招聘进来的员工必须接受岗前培训，掌握一定的服务技能以后才可以上岗进行服务工作。而员工流失后，无比需要招进新的员工再进行培训，无形之中加大酒店的管理成本。

4.员工流失可能会丢失部分客源。对于一个酒店来说，有稳定的客源就意味着有稳定的经营状况，对于酒店员工，特别是中高层的管理人员来说，客源的丢失会让酒店蒙受损失，更有可能带走商业秘密，对酒店构成潜在的巨大威胁。

5.员工流失会损害酒店的形象。酒店内的员工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，当员工流失到另一家酒店或者其他企业的时候，必定谈及以前的工作经历，通过这些人，外界对员工之前所在企业多了另一层的了解，且多为负面信息，通过言语传递，无意中损害了酒店的形象。

四、酒店员工流失的对策

人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部分。对于酒店员工的流失也需要找出根源，制定相应的对策，减少或者避免大规模的员工流失。

1、管理者改变观念，确立“以人为本”的管理思想，（1）管理者要尊重员工的人格和劳动，及时了解他们的个人要求，维护他们的权益，为他们创造一个良好的工作环境。

（2）同时对于有一定工龄的老员工，管理者需要定期进行工作变动，让员工有机会接触到不同的部门，激发他们的工作热情，积极的投入到工作中去。

2、帮助员工制定长远的发展计划，规划员工前程。

（1）酒店方重视培训。酒店在招聘新员工的同时，就改为招进来的员工进行良好的岗前培训，包括服务技能，服务理念，服务态度等一系列的培训，让员工从各方面紧张起来，做好上岗前的充分准备。

（2）针对员工特点提供专门的知道培训，招聘新员工的同时，酒店方就应该对员工的基本情况有一定的了解，酒店方依照员工基本情况分配具体的岗位，让员工到自己喜欢的岗位上尽心尽力，更多地体现在自己的人身价值。

（3）酒店的培训和实际操作有机统一起来。酒店只有将企业的发展目标同员工的个人职业规划有机结合起来，才能充分调动员工的积极性，留住员工。

（4）交叉培训。交叉培训可以让员工一人多能，减少酒店的成本！而且员工也需要不同的岗位来不断的触发激情，在工作中越来越发现自己的价值所在，能多的为所在的酒店效力！

3、提高员工的薪酬水平

（1）直接报酬的提高。依据员工的工龄来制定相应的薪酬，将优秀的员共同普通员工区别开，更好地起到激励作用

（2）间接报酬的提高。让员工在基本的薪酬体制下更多的获得其他补助，让工作绩效提高员工的总薪酬。

（3）非金钱性报酬。酒店方课在淡季时候组织免费集体出游，集中培训，员工联欢等活动，给予员工精神上的无形酬劳，让员工切实赶到酒店大家庭的关怀。

4、构建和谐的酒店文化，加强沟通，促进员工的主人翁精神。

酒店文化是企业的灵魂，是一个酒店做大做强的必不可少的因素，是区别于竞争对手的最根本标志。同一的店训，店徽和制服，让酒店员工和企业领导达成长期共识，以事业为共同追求，参与酒店的经营管理建设之中。管理者需容忍员工个性上的缺陷和不足，作为员工的朋友，主动了解员工困难和要求，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。这样优秀的酒店文化，热情高涨的酒店员工，势必造就很好的酒店凝聚力，降低员工流失率。

5、经常对员工进行思想教育，建立换留制度。

酒店员工处于生产服务的第一线，在精神压力方面经常不能得到有效的缓解。酒店的管理人员应及时了解员工内部的情绪变化，及时的和员工进行深入的交谈。进行思想教育，让员工体验到酒店温暖。对于难写准备流动的员工，一般员工由分管副总找其谈话，谈话内容主要涉及员工辞职理由，未来发展趋势和对酒店的意见等。通过深入的交谈，会有很多员工被老总们的真诚所挽留，收回辞职报告。

6．建立科学的选拔机制。

（1）建立店内招聘系统。有新岗位，轮换岗位，酒店方应该着先从自己已有员工中进行照片求贤，对于优秀员工，且符合招聘岗位要求的员工进行提拔，让员工自身充满激情，同时也是对其他员工的一种激励。

（2）为员工提供自我评估的工具。酒店可以通过一些技能比赛，定期的能力测试，绩效考核等活动，让员工了解自己的真实实力，不断地督促员工上进。

（3）提供多种晋升途径。酒店业是一个部门很多的行业，每个部门日常工作都不相同，酒店方为员工提供更多部门更多方向的招聘岗位，让员工有所选择，投入到最熟悉的部门中去，充分实现自身价值。

7、提供完善的社会保障体系。

员工的社会保障体系与薪酬制度同等重要，从长远发展看，社会保障体系对于员工来说更为重要。员工只有确定了在酒店工作没有后顾之忧，才能更好地投入酒店工作当中，减少员工流失。

8、人才储备计划，教育机构和企业进行良性合作。

酒店建立自己的人才储备库，与院校合作，在淡旺季的时候合理控制员工数量的引进与辞退，以求酒店的最大发展。

国际假日集团创始人凯蒙威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。要在竞争激烈的酒店业取得成功，留住员工，尤其是留住优秀员工是酒店人力资源管理的努力方向。