第一篇:酒店员工流失分析及对策
酒店员工流失分析及对策
摘 要:伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化,酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,酒店的品牌信誉受损,员工的忠诚度和凝聚力降低,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文立足整个酒店行业,以**宾馆为例从多个方面深入分析研究造成酒店员工高流失率的原因,有针对性地提出了防止人才流失的策略。关键词:酒店,人才流失,原因分析,对策1前言
随着旅游业的迅速发展,旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。它担负着向游客提供食宿等基本服务产品的职能,产品形式除有形的物质产品外,更多的是无形的服务产品,而这些大量的、功能各异的服务产品正是由酒店各个岗位上管理者和服务员用辛勤劳动创造的,可以说没有酒店各类管理和服务人才,便没有酒店服务产品,没有酒店服务产品,旅游业的发展就失去了支撑点。
酒店员工流失率居高不下,揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题,也正是这些问题的存在,阻碍了酒店的生存与发展。首先是服务质量下降,员工高速流动,尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降,增加了其他员工的工作量。其次是客源流失,中高层员工的跳槽对酒店而言是一种重大的损失,中高层管理者是酒店管理系统的制造者和参与者,比普通员工更了解酒店的发展。最后是增加人力资源管理成本,酒店招聘、培训人才都要进行人力资本的投资,这些投资会随着员工的流失而流出酒店,同时流入到其他酒店或行业。酒店为了维护正常的经营需要支付一定的更替成本,员工的流失归因于酒店和雇员之间相互选择,在原有员工流失后,需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位。因此,了解员工流动现状,分析当前酒店业人才流失的原因,提出解决问题的对策以及对其内外部人力资源的开发提出全新举措,对于我国酒店业的发展将大有裨益。**宾馆位于泰安市东岳大街西段,在穿越泰安市的东西向大动脉东岳大街南侧,远离市中心区,这里空气清新,距离新市政府大楼、泰山广场三公里,是一座按四星级标准设计建造的现代商务酒店。对它进行研究分析很有代表性。2酒店业人才流失特点及原因
员工流动与流失在概念上是有区别的。员工流动包含企业人才流进、流出和本企业内部的转移,而员工流失则是指员工的流出。
员工流动属于企业正常的新陈代谢活动。但“代谢”
活动的速度应该有多快(即流动率大小),目前并没有准确的定义。大多数学者认为流动率应该在6%-25%,若酒店员工流动率低于6%,可能呈现死水一潭状况,不利于创新和发展;而高于25%则缺乏稳定性,影响酒店服务质量。从员工流动率与酒店类型的关系看,国营酒店流动率低,民营与合资酒店的员工流动率高;老酒店流动率低,新开业酒店流动率高。
2.1酒店员工流失特点
2.1.1流失时间呈现出阶段性离职特征
酒店员工流失呈现出阶段性的高峰:试用期前后时期(工作时间在1年以下)、工作两年后的升迁时期(工作时间在1—2年)、工作满五年后的厌倦时期(工作时间在3—5年)。刚进入酒店的员工都有个适应的过程,发现自己无法适应酒店的工作,于是就选择离开。但是后两种情况在**宾馆不太常见,一般要工作8年以上才有可能获得晋升的机会,实习期间身边的同事工作了八九年仍是基层服务人员的大有人在。
2.1.2流失方向呈现出多元化特征
员工离开酒店,多选择到高星级或同星级的酒店继续工作,同时也有部分员工选择到低星级酒店,决定因素在于酒店给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。员工主要还是在同行业间流动。但也有部分员工因厌倦酒店的工作环境或工作方式而选择其他的行业,总体上呈现出多元化特征。
2.1.3职位等级越高,流失率越低
在酒店里,管理者与普通员工的工资待遇差别很大。
因此,随着职位等级的升高,流失率不断下降,即职位等级与流失率呈负相关。不管在哪个饭店一线的员工,工作量最大且工资往往是最低的,因此这部分人的流动是最频繁的;在饭店如果能做到服务经理或部门经理的话,一般不会离开,因为这两个职位工资待遇都比较高,工作也比较轻松。更高级别的职位比如餐饮部总监或财务部总监更不会出现离职,因为这部分人对酒店奉献了半生,对这里产生了感情,酒店对他们也无法割舍,自然会想尽办法留住他们。
2.2酒店员工流失原因分析
2.2.1酒店业人性化管理缺失
21世纪的竞争,是人才的竞争,宽松的用人环境固然会导致酒店员工人才流失的增加,但究其根本,从管理层面看,是由于管理者未能正确对待员工,使之未能各得其所,未能人尽其用。具体有如下表现:
一是员工人格得不到尊重。酒店员工人格得不到尊重,与管理层人本观念的淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低,很多管理者认为员工不愁找不到,而任意辞退员工。在虹桥宾馆,有些基层管理人员本身素质不高,缺乏人力资源管理知识和心理学常识,对员工任意批评指责,员工得不到尊重和重视,难以调动其积极性,更谈不上主人翁责任感、归属感和价值认同感等,导致服务人员流失严重,影响酒店正常经营活动。
二是员工薪资待遇过低。福利待遇是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道,也与员工的利益关系最为密切。酒店行业门槛低,使得从业人员不需要有很高学历即可就业,工资水平普遍较低。包括虹桥宾馆在内的好多酒店现在已经不给正式员工解决住宿问题。微薄的工资扣除房租已经所剩无几。若没有一定的经济能力要想在城市站住脚谈何容易。所以多数情况下,员工多会选择到工资相对高的企业工作,更有人认为跳槽是取得高工资的捷径。
三是员工对职业生涯的期望不能满足。虹桥宾馆落后的用人制度,使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工积极性受挫,因此往往选择跳槽,以流动来谋求晋升机会。另外,酒店在人才管理上存在短视,将企业发展与员工发展割裂开来,对打造理性的企业团队缺乏意识,更没有帮助员工制订长短期的个人职业发展规划。在这种形势下,酒店员工自身发展不受企业重视或受到限制,最终酒店业难以留住他们。
2.2.2酒店行业本身的职业特点
一是存在行业偏见。酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,社会中
一些人对酒店行业存在偏见,从事酒店行业常被认为是服务于人的工作,低人一等,做酒店员工缺乏荣誉感。在就业人群普遍为独生子女的背景下,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,大学生更是如此,即使进入酒店行业的,许多人也不会潜心工作,而是一旦时机成熟就毫不犹豫地辞职,进入其他行业。
二是劳动强度高。酒店的职业特点决定了其工作的强度高,在虹桥宾馆餐饮部普通员工的工作时间最长,每天工作长达12个小时,工作没有常规性,每周休息两天,必须48小时开机随时准备加班,不能有任何理由推辞,工作非常辛苦,即使是管理人员也没有正常的休息时间,一切都必须以顾客为中心。目前社会上的就业面更为广泛,对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能,越来越少的人愿意留在酒店行业。
三是规章机械。虹桥宾馆的工作规章制度繁多,条条框框限制过于机械,小至走路姿态,大至服务客人,无所不包、无所不容。虽然周密严格的规章制度是组织运行的基础,但是有些制度缺乏人性、机械执行的规章和制度,使员工产生一种畏惧的心理,稍有不慎就可能犯错误受处罚,尤其是对新员工来讲,接受难度相对较大。
2.2.3企业文化建设落后
一是激励文化缺失。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要分为五个层次,由低级向高级得以满足。虹桥宾馆虽有“以人为本”的口号,但没有“以人为本”的理念和实质。管理者官本位思想较严重,沟通不畅,不尊重员工。有些管理者不给专业能力比较好的员工展示才能的机会,分配工作时不顾及员工的性格、爱好、兴趣、特长,只凭第一印象或主观臆断将其分配到某一部门。另外,管理者没有把一线员工当做自己的亲人,不深入了解他们的能力、困难、需求并给予及时的帮助。
二是缺乏有效的员工培训系统,企业文化建设落后。酒店只关注自身利润和发展,却较少想到如何培养和造就员工,因此,酒店的日常工作常常使员工感到单调、乏味,员工的积极性和主动性受到限制,抱怨率高。同时,酒店管理者在员工培训方面还存在矛盾心理,人员流失过于频繁使得酒店对培训的投入有所顾忌,不愿为他人做嫁衣。培训方式单一,岗位上的技能培训最为常见,而培训的考核又常常是走过场、以应付为主,员工对此产生厌烦情绪,不配合,因而培训的目的就达不到。
3酒店防止人才流失的对策
员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映,是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍,才能有更稳固的发展、更高质量的服务。防止和减少人才流失,关键环节在于建立完善的防范机制,具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理,积极建设良好的企业文化,为员工创造良好的工作空间和发展机会,从根本上减少人员流失的诱因,使员工更好地为企业服务。为此,提出下列针对性政策:
3.1完善用人需求
3.1.1采用“性格特征聘用法”
员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此,酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。采用这种方法应该能很好的改变虹桥宾馆沉闷的工作氛围,为他们注入新鲜的血液。
3.1.2改变择人标准
多年来,酒店业招聘人才时,无一例外地注重身高、相貌、年龄等外在条件,强调年轻靓丽。酒店业提供的产品主要是服务,优质服务主要取决于员工高度的责任感、良好的服务意识、丰富的专业知识和高超的服务技能,而这一切是不能简单地和年轻貌美画等号的。在欧美发达国家,人们在酒店里经常能看到满头白发的“管家”和高级侍应生,他们温文尔雅的成熟气质,善解人意和恰到好处的高超服务技艺,深受客人称赞和尊敬,在他们身上年轻貌美虽不复存在,但长期工作积累的丰富经验,对酒店业矢志不渝的忠诚和热爱,无疑使他们成为酒店最宝贵的财富。酒店业除了应以更全面、更切合实际的标准择人以外,还应在人才使用上实施差异化策略,即不同档次、不同类型酒店应选用不同条件的人才;同一酒店不同部门、不同岗位也应选用不同条件的人才,避免选用人才标准雷同。不同档次、不同类型酒店,在市场定位上往往具有互补性,他们各自面对的顾客群不同,提供的服务产品类型、规格不同,因此对从业人员素质要求各有侧重。
3.2建立科学、合理的激励文化制度
3.2.1建立科学、合理的薪酬制度
酒店业如果一味地采用高薪来实现分配改革是不现实的,较为可行的是建立具有激励导向的薪酬制度。管理者要善于发现“奖励点”,根据员工对酒店贡献的大小奖励不同的金额,如对为顾客提供优质服务受顾客表扬、超工作量、为酒店节省成本费用的员工等发放奖金;奖金的发放一定要把握时机,适度及时,不能把奖金与工资一起发放,以免削弱员工的荣誉感,从而达到良好的激励效果。虹桥宾馆的薪酬发放机制就没有起到激励的作用,员工的奖金与工资一起发放,大家工作没有激情和动力。此外,酒店还要关心和改善员工生活福利,采用住房性福利、培训教育性福利、文化性福利、假期、医疗保险、安排员工旅游等有效的激励手段,使员工感受到酒店对他们的重视。这样,不仅可以有效控制员工的流出,同时也能吸引外部人才的流入。
3.2.2物质激励与精神激励相结合根据马斯洛的需要层次理论,员工除了物质要求外,还有尊重、肯定、激励等精神上的需要。赫兹伯格的“双因素”理论提出,影响员工积极性的因素分为两类:一是维持因素,不能产生激励;二是激励因素,如工作成就、卫作挑战性、晋升提拔等。因此,在实际工作中,管理者应该把物质激励与精神激励相结合,满足员工的不同需求。一方面,酒店要重视运用物质和金钱激励的传统方法,根据自身的实际情况,制定科学、合理的奖励制度,把工资、奖金等与员工的工作表现和努力程度结合起来,不断地改善和提高员工福利待遇;对物质上有困难的员工提供帮助,解除员工的后顾之忧。另一方面,酒店要重视对员工的精神激励,管理者要满足员工的个人荣誉感,使其受到重视和尊重;让其兴趣、爱好得到满足,有自我实现和事业成就感等。
3.2.3运用领导者的影响力激励员工
著名管理学家法约尔曾经说过:“领导做出榜样是最有效的工作方法之一,也是激励员工效力企业的方法之一。”因此,酒店领导者应该用自身的行为来影响和激励员工,凡是要求员工做到的,领导者必须先做到;要求员工不做的,领导者坚决不做。领导者在工作和生活中要给予员工鼓励和关心。在工作中,领导者要给予下属大力的帮助、指导和咨询,尊重支持下属,与下属坦诚相处,信任员工,重视给员工授权,从而激发下属的积极性,挖掘下属的潜力。在生活上,领导者要注重为员工办实事,如高度重视员工宿舍、员工餐厅的建设,为员工提供多种文体活动场所,满足员工的合理需要,提高员工的满意度等;给予员工关心和温暖,帮助员工解决实际困难。
3.3完善用工体制,提高服务效率
3.3.1完善用工体制
随着国外独资、合资酒店进入我国旅游市场以及国有酒店企业改制的推行,目前我国酒店从业人员身份普遍为合同制员工,而这种用人体制在实施过程中,也逐渐暴露出一些问题,主要表现为酒店合同制员工普遍缺乏安全感和归属感,降低了他们对酒店的忠诚度,致使酒店业员工流动过于频繁。因此,有必要进一步完善酒店用人体制,使现行的合同制更富弹性,具体而言就是:合同制的期限该长则长,能短则短。另外,对于临时性、低技术含量的辅助性工作,采取更灵活的聘用方式,如短期工、假日工、小时工。这样不仅可以大幅度降低酒店人力资源成本,还可以使现行的合同制用人体制更具有活力和张力,满足酒店业用人需求。为此,酒店企业应在“正规军”之外组建“游击队”,对他们进行必要的服务礼仪、服务知识和服务技能培训,使他们招之即来,来之能战,战之能胜。在用工体制上采取更具灵活性的长短兼顾体制,可以充分调动酒店业内业外各类人员的积极性,在经济危机的状态下虹桥宾馆不愿聘用正式员工可以考虑采用这种方法,这不仅是渡过酒店“人才荒”的权宜之计,更应作为酒店业人力资源管理的重要战略措施而被广泛采纳。
3.3.2提高服务效率
如果以上对策着眼点是向外解决酒店人才短缺问题,那么提高服务效率主要着眼点是向内,通过挖掘酒店自身潜力来渡过“人才荒”。虹桥员工的服务给人感觉太过死板,效率不高,人浮于事,因此要废除过时的、程式化的服务项目和服务流程,结合酒店市场定位及各类客人需求特点进行服务项目设计和服务流程再造,使酒店的服务和管理更科学、更高效,从而达到节约人力资源的目的。此外,酒店还应积极采用服务外包等形式,整合利用社会劳动资源,将有限的酒店人才集中在企业的核心业务上。
3.4建立酒店企业文化,增强组织内聚力
3.4.1增强以人为本意识
先进的企业文化是一个企业在未来市场竞争中不可或缺的制胜利器。企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的原动力,是区别于竞争对手最根本的标志。就酒店业而言,没有满意的员工就没有满意的顾客已经成为业内的共识,这就进一步决定了酒店的管理必须以人为本,要不断提高员工的满意度。
企业文化是一种无形的管理方式,它可以使人们树立一种以企业为中心的共同价值观念,从而在潜意识里对企业产生一种强烈的向心力,培养良好的集体意识。具有优秀企业文化的酒店,员工能自觉地约束个人行为,使自己的言行与酒店整体紧密联系在一起。
3.4.2重视员工培训和员工职业生涯规划
酒店要吸引和留住人才,就必须给予员工一定的发展空间,但员工拥有发展空间就需要有一定的业务知识和职业素质,而这需要通过培训和深造来实现。因此,酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划,尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。无论做什么工作只有工作经验是不够的,知识决定高度,酒店业应该大胆起用高学
历人才,只有这样才能使发展走上新台阶。
3.5未雨绸缪,建立人才培养机制
3.5.1建立酒店人才数据库
根据酒店的发展战略,人力资源部应建立酒店的人才需求系统,定期调查本行业的人才供求状况,以确定酒店未来需求的人才数量。通过职位分析,对现有的员工进行“盘点”,建立酒店员工数据库,其具体内容包括:经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等。此举可以判断哪些员工有潜质,可以成为培养对象,或调到其他合适的职位上,这样可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的合适人才来填补。
3.5.2实行“管理练习生”制度,构建酒店内部人才晋升
梯队酒店应针对流动性大的关键岗位,如领班、主管、部门经理等,提前做好人才的补充计划工作,创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度,凡是酒店的员工,只要具备一定的学历和技术水平、工作表现优良,允许参加酒店组织的管理练习生考试,合格者均可成为酒店的管理练习生,享受一定的特殊津贴,可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职,他们即可根据职位逐级提拔任用。
3.5.3解决大学生员工的流失问题
酒店的发展迫切需要受过专业训练、精通酒店管理的高素质人才,但近年来酒店大学生员工的流失现象有增无减。酒店可以与大专院校建立合作伙伴关系,一方面为学院的教学提供良好的实习场所,使学生能在实践中磨炼成长。另一方面,酒店可以根据实习生的工作情况建立后备人才数据库,挑选到适合酒店的专业人才。
4结语
综上所述,酒店业员工人才流失过高现象已经影响到了企业的正常运作,员工的不正常流失不是酒店毛细血管的破裂,而是主动脉的截断,是酒店业生存的大患。此病不愈,酒店业无以立足。本文通过对当前**宾馆人才流失的分析,看出整个酒店行业在人才流失方面存在的问题,酒店业是劳动密集型产业,酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。针对酒店员工的高流动率,酒店业应当通过大力加强人性化管理,在刚性的制度化管理中注入柔性因素,刚柔相济,双管齐下,才能有效地提高员工的满意度和忠诚度,促进酒店和员工的共同发展。只有及时认识到人才流失问题对酒店发展的不利性,挽留住优秀的人才,为己所用,只有拥有丰富的人才储备资源才能获得长足的发展。
第二篇:酒店员工流失的原因及对策分析 论文
毕业综合实践报告、毕业设计(论文)
(2011届)
题目: 滨海大酒店员工流失的原因及对策分析
系: 经济管理 专业: 酒店管理
姓名: 学号:
指导教师:
二○一一年五月
目录 引言.........................................................1 2 滨海大酒店员工现状分析.......................................1 2.1 性别比例较为平衡...........................................2 2.2 学历结构偏低...............................................2 2.3 员工素质参差不齐...........................................2 3 滨海大酒店员工流失原因分析...................................2 3.1 劳动强度大,工作时间长.....................................2 3.2 对职业发展缺乏信心.........................................3 3.3 不被客人尊重和管理者尊重,导致员工流失.....................3 3.4 激励机制不健全,导致员工流失...............................3 3.4.1 工资和福利待遇比较差.....................................3 3.4.2 奖励制度不完善...........................................4 4 滨海大酒店员工流失的解决对策.................................4 4.1 完善休假制度和工作制度,使员工合理休息.....................4 4.2 培训员工的专业技能,加强职业生涯规划.......................4 4.3 关爱员工、尊重员工.........................................5 4.4 健全激励机制,激发员工工作热情.............................5 4.4.1 提高工资和福利待遇.......................................5 4.4.2 肯定员工表现,给予应有奖励...............................6 4.4.3 推行目标责任制,激励员工.................................6 5 小结.........................................................6
滨海大酒店员工流失的原因及对策分析
摘 要:在酒店管理领域,一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥员工的积极性。本文从滨海大酒店员工现状着手,分析了酒店员工流失现状,找出了酒店在人力资源管理方面存在的问题,剖析了酒店员工流失的原因,在此基础上重点提出了解决滨海大酒店人员流失的具体措施。
关键词:员工流失;激励;工资待遇;尊重 引言
温州滨海大酒店是由外商独资企业温州滨海大酒店有限公司投资兴建,坐落于温州市龙湾区永强大道,系龙湾区首家按国家五星级标准建造的涉外豪华商务型酒店。温州滨海大酒店汇集住宿、餐饮、娱乐、健身、商务、休闲等功能于一体。酒店楼高11层,拥有400多间设计超前,装饰豪华的套房、公寓式客房和别墅式客房,470多个泊车位。1000多平方米无柱豪华宴会大厅,可同时容纳600多人就餐或会议;10000多平方米的单体娱乐总汇,汇集KTV、桑拿、商场等多项功能。功能齐全的健身房、游泳池、斯诺克、网球场、乒乓球,体验休闲健康的品质享受。
2011年2月本人在酒店实习的职位是餐饮收银,主要负责接收和受理客人在店餐饮消费并及时完成客人的消费结算;保管好账单、发票,并按规定使用、登记;完成当班营业日报表、账务报表,并按规定上交。每天工作结束后,将当班各种票据上报财务。在实习的这三个月,我逐渐适应了自己的岗位。感触最深的是身边的同事流动性比较大,酒店在员工管理方面存在很多问题,这些问题导致酒店员工流失严重,这给酒店的经营与发展带来了较大的负面影响。就我们财务部的收银岗位而言,收银员总共7人,只有一个员工工作年限超过一年,在我来酒店之前的一个月,我们财务收银就有2个员工辞职,在我工作期间身边的一位同事也辞职了。滨海大酒店员工现状分析
滨海大酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源部、工程部、安全部、销售部、办公室等部门,共500多名员工。如前厅部、餐饮部、客房部属于一线部门,主要岗位有服务员、领班、主管、经理。人力资源部属于二线部门,主要岗位有人事专 1
员、秘书、主管、总监。
2.1 性别比例较为平衡
在不同的工作部门,男女员工比例各不相同,前厅客房餐饮均以女性员工为主,工程部、安全部、厨房则以男性员工为主,但总体上滨海大酒店的员工男女比例是基本持平的。
2.2 学历结构偏低
从学历上看,大都是初高中毕业,而拥有高学历的人员相对较少。此外,不只本酒店,整个市区的酒店业的从业人员学历都不高,据我实习期间对本酒店的调查,我们酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为3.8%,具有大专学历的约为14.5%,高中及以下学历的比例约为81.7%,其中人力资源部都是本科,所以在学历上仍有很大的提升空间。从年龄上看,青年员工占了总数比例约为94%,年轻人认为在酒店工作没有前途,在酒店只是一个过渡期,等找到更好的工作就迫不及待的跳槽,这也正是滨海大酒店员工流动性强的一个重要因素。
2.3 员工素质参差不齐
现在酒店工作人员大多数来自外地,学历低,但又有从业经验,还有来自假期的学生和刚毕业的大学生,虽然有一定的专业知识,但是阅历低,无从业经验。
所以与学历等因素相关,员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲,在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍,但是相对于其他星级更高更好的酒店,本酒店还是有进步空间的,尤其在服务意识上,所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。滨海大酒店员工流失原因分析
据本人观察,酒店员工流失大部分集中在中下层,以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例,餐饮部工作强度大,工作时间不固定,业务量相对集中,正式员工已无法满足庞大的业务需求,因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满,大部分学生都不会继续留在酒店,而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因:
3.1 劳动强度大,工作时间长
酒店是服务业,工作任务繁重,加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间,2
而是实行轮班制。比如,我的收银工作时间有如下这些班次E班:[(早班)7:30-11:00,18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30,17:00-21:30)C3班 :(13:00-21:30)F班:(11:00-14:30,17:30-22:00)就像E班,早上是最早上班的,晚上也是最晚下班的,而且有时不能准时下班,一定要等客人买完单才能走了,加班也没加班费,有时甚至要等到12点多,客人还没买单„„工作时间长,工作量大,日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快,导致很多员工离开酒店。
3.2 对职业发展缺乏信心
受世俗观念的影响,酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营,大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里,酒店服务是没有技术含量的工种,属于低级工种,是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响,酒店基层服务员的社会地位仍然比较低,使得酒店从业人员缺乏职业自豪感,从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生,实习期一满,就迫不及待的离开酒店,另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书,现在也还是当服务员,和清洁大妈一个等级,还不如一开始就不要浪费时间,去读书,对服务员这一职业,有些看不起。
3.3 不被客人尊重和管理者尊重,导致员工流失
受传统观念的影响,顾客进入酒店消费,觉得自己就高人一等,自认为顾客就是上帝,要什么就必须马上给他所希望的服务,有时候服务员一下子没有及时的给予服务,客人就不满意,甚至就发脾气,服务员很委屈。还有就是,管理者有时也不尊重服务员,以排班为例,排班时总是上级管理人员自己安排,很少征求员工的意见,更不要说商量。每个月也不能请假,只要请假一天,就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话:管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元”服务员“刚才进过客人,没来及清理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导,事实摆在面前”这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事,员工会受伤!可能这名员工一赌气,领过薪水就走人。
3.4 激励机制不健全,导致员工流失
3.4.1 工资和福利待遇比较差
服务行业,特别是酒店服务一直被看作“低级”工作,故而工资一直不高,尤其是实习工资。我在酒店实习时,合同上是这样规定的:实习期间工资为每月1000;转正后基本工资1400;转正一年后自愿享受福利待遇,到时候酒店承担一部分保险金的费用,自己承担一部分。这样算来,一个转正一年后的员工,拿满一个月的工资为1400元,3
除去保险的一部分费用,剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范,使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利,进而放弃这份工作。
3.4.2 奖励制度不完善
比如优秀员工每6个月评选一次,而且有时还会出现任人为亲的现象,领导会把机会留给平时和自己关系好的员工,对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力,得不到回应,对领导不满,然后离开酒店。还有,我认为评选时间太长,可以缩改成2个月评选一次,这样每个员工被评上的机会就增加了,积极性也会增加。希望评选期间,多倾听客人对员工的评价和员工之间的评价。激励机制不健全使员工对工作没有激情,最后离职而去。滨海大酒店员工流失的解决对策
员工流失对酒店的影响是巨大的,从员工本身来看,离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心;从酒店的角度看,酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报,却又要投入新的资本,尤其是高素质员工的跳槽和流失,会给酒店本身带来竞争压力,给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展,酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。
4.1 完善休假制度和工作制度,使员工合理休息
酒店是个特殊的行业,就业时间和其他的行业有区别,繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性,更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升,增加酒店的服务水平。所以,在处于酒店淡季的时段,给员工尽量创造轻松的工作制度。同时,可以增加员工的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游,在每个月组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行,不能在员工旅游返回酒店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间,却可以提高员工的工作效率,对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了,这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的,从而增强员工对酒店的感情、所以,酒店不仅要安排合理的工作时间,除此之外也要重视员工的假期,休闲等。
4.2 培训员工的专业技能,加强职业生涯规划
对于酒店而言,第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于 4
职业正面且正确的认知,可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。所以酒店方面应该注重培养员工的专业性,站在专业的角度看待职业。对于从未涉足酒店专业性培训的员工看来,酒店行业是属于比较低级的工种,不需要任何文化素质的要求。所以酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训,使得员工不仅在对于职业的认识更专业化,同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要,但酒店作为企业也应当进到自身对社会的贡献,应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外,应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的影响较大。所以酒店应当把员工留住,并且想长远的计划,为酒店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工,促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变,员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩,一定程度上可以解决酒店留住员工难的问题,同时又兼顾到酒店的长远发展。
4.3 关爱员工、尊重员工
员工是酒店的基石,是酒店最宝贵的财富,是酒店发展的重要力量,酒店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动,维护员工的权益,重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题,为他们的工作创造良好的工作气氛。对于酒店的一线员工来说,经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑,或是碰上无理取闹的客户,这都是酒店实际要解决的问题。而往往为了酒店利益,总是牺牲员工的合法权益。所以,如何解决员工的合法权益不受到损害,一定程度上可以缓解酒店员工流失大的问题。所以酒店首先应当充分的尊重员工的劳动,保证员工在公平的环境下工作。其次,如碰上客人闹事等问题,酒店应当给予员工绝对的尊重,切不可随意伤害员工的合法权益,重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。所以营造一个公平、良好的工作环境是酒店的一个很重要的工作,这可以大大加强员工对于酒店的“忠诚”,保证酒店的在正确的轨道上运行。
4.4 健全激励机制,激发员工工作热情
员工激励机制,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性,还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励,物质激励见效快,但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。
4.4.1 提高工资和福利待遇
工资待遇是员工最重视的问题,薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。
所以让员工生活得更好,是酒店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇,或者可以在福利上给予员工优惠。现在,物价上涨,酒店管理者应该灵活多样的调整工资,解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外,还要给予一些津贴和金钱奖励,比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。对于经常要超出正常工作时间,但又不易计算加班时间员工,给予时间补贴。福利这方面,酒店应主动承担大部分的社会保险费用,给老员工免费办理健康证。使员工对酒店有好感,从而对酒店产生归属感。
4.4.2 肯定员工表现,给予应有奖励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在酒店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工,平时工作认真,服务态度很好,老是受到客人和领导的表扬,酒店高层鉴于该员工良好的工作表现,给予该员工外出培训进修(金钥匙)。
4.4.3 推行目标责任制,激励员工
可以通过推行目标责任制,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。每个月月初,让员工自己提交一个目标,到月末看完成的结果。小结
员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题,只有稳定员工队伍,才能使酒店有更稳固的发展,才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是酒店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此,针对以上几点,在深入观察和认真分析的基础上,本文针对性地提出了相应的对策。如果这些建议能够得到良好的实施,酒店人才流失的问题可以得到有效的解决。这也是本人实习期间最大的获益,也是最大的体会,相信对自己的提升也有很大的帮助。
参考文献:
[1]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J].温州职业技术学院学报,2005,(6). [2]李福英.长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略[J].湖南社会科学,2003,(1).[3]申思,刘纪东.试论酒店人本管理理念及其实施[J].开封大学学报,2007,(04).[4]方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考[J].生产力研究,2007,(2).[5]马兰.论我国饭店业的管理创新[J].西北大学学报,2002,(3).[6]饶雪梅.饭店员工流失原因、影响及对策分析[J].番禺职业技术学院学报,2003.[7]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社,2002.7
第三篇:酒店员工流失的原因及对策分析_论文
毕业综合实践报告、毕业设计(论文)
(2010届)
题目: 酒店大学生员工严重流失的原因及对策分析
系: 经济管理 专业: 机场服务与管理
姓名: 赵芳 学号: 133456 指导教师: 赵威
二○一四年四月
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
摘 要
伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化,酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,酒店的品牌信誉受损,员工的忠诚度和凝聚力降低,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从大酒店员工的现状、大酒店员工流失的原因分析和大酒店员工流失的解决对策三个层面分析酒店人才流失的原因,并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。
关键词:员工流失;激励;工资待遇;尊重
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
引言
在近年来,在人才市场的竞争中,国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。而各类人才的不断流失,导致国有企业普遍存在人才断层,这种现象既有来自于人才市场竞争的因素,也有来自于国企自身的一些深层次的矛盾。它既给企业带来巨大的直接和间接成本,也导致商业泄密现象和劳动争议增多,还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性,大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。因此,对国有企业人才流失的成因进行分析,探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策,破解人才短缺与企业发展之间的难题,是国有企业的当务之急,具有迫切的现实意义。
西安航空旅游学院毕业设计(论文)大酒店员工现状分析
大酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源部、工程部、安全部、销售部、办公室等部门,几百多名员工。如前厅部、餐饮部、客房部属于一线部门,主要岗位有服务员、领班、主管、经理。人力资源部属于二线部门,主要岗位有人事专员、秘书、主管、总监。
1.1 性别比例较为平衡
在不同的工作部门,男女员工比例各不相同,前厅客房餐饮均以女性员工为主,工程部、安全部、厨房则以男性员工为主,但总体上大酒店的员工男女比例是基本持平的。
1.2 学历结构偏低
从学历上看,大都是初高中毕业,而拥有高学历的人员相对较少。此外,不只本酒店,整个市区的酒店业的从业人员学历都不高,据我实习期间对本酒店的调查,我们酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为3.8%,具有大专学历的约为14.5%,高中及以下学历的比例约为81.7%,其中人力资源部都是本科,所以在学历上仍有很大的提升空间。从年龄上看,青年员工占了总数比例约为94%,年轻人认为在酒店工作没有前途,在酒店只是一个过渡期,等找到更好的工作就迫不及待的跳槽,这也正是大酒店员工流动性强的一个重要因素。
1.3 员工素质参差不齐
现在酒店工作人员大多数来自外地,学历低,但又有从业经验,还有来自假期的学生和刚毕业的大学生,虽然有一定的专业知识,但是阅历低,无从业经验。
所以与学历等因素相关,员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲,在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍,但是相对于其他星级更高更好的酒店,本酒店还是有进步空间的,尤其在服务意识上,所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。大酒店员工流失原因分析
据本人观察,酒店员工流失大部分集中在中下层,以超过酒店员工人数40%的餐饮
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
部为例,餐饮部工作强度大,工作时间不固定,业务量相对集中,正式员工已无法满足庞大的业务需求,因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满,大部分学生都不会继续留在酒店,而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因:
2.1 劳动强度大,工作时间长
酒店是服务业,工作任务繁重,加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间,而是实行轮班制。比如,我的收银工作时间有如下这些班次E班:[(早班)7:30-11:00,18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30,17:00-21:30)C3班 :(13:00-21:30)F班:(11:00-14:30,17:30-22:00)就像E班,早上是最早上班的,晚上也是最晚下班的,而且有时不能准时下班,一定要等客人买完单才能走了,加班也没加班费,有时甚至要等到12点多,客人还没买单„„工作时间长,工作量大,日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快,导致很多员工离开酒店。
2.2 对职业发展缺乏信心
受世俗观念的影响,酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营,大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里,酒店服务是没有技术含量的工种,属于低级工种,是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响,酒店基层服务员的社会地位仍然比较低,使得酒店从业人员缺乏职业自豪感,从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生,实习期一满,就迫不及待的离开酒店,另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书,现在也还是当服务员,和清洁大妈一个等级,还不如一开始就不要浪费时间,去读书,对服务员这一职业,有些看不起。
2.3 不被客人尊重和管理者尊重,导致员工流失
受传统观念的影响,顾客进入酒店消费,觉得自己就高人一等,自认为顾客就是上帝,要什么就必须马上给他所希望的服务,有时候服务员一下子没有及时的给予服务,客人就不满意,甚至就发脾气,服务员很委屈。还有就是,管理者有时也不尊重服务员,以排班为例,排班时总是上级管理人员自己安排,很少征求员工的意见,更不要说商量。每个月也不能请假,只要请假一天,就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话:管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元”服务员“刚才进过客人,没来及清
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导,事实摆在面前”这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事,员工会受伤!可能这名员工一赌气,领过薪水就走人。
2.4 激励机制不健全,导致员工流失
2.4.1 工资和福利待遇比较差
服务行业,特别是酒店服务一直被看作“低级”工作,故而工资一直不高,尤其是实习工资。我在酒店实习时,合同上是这样规定的:实习期间工资为每月1000;转正后基本工资1400;转正一年后自愿享受福利待遇,到时候酒店承担一部分保险金的费用,自己承担一部分。这样算来,一个转正一年后的员工,拿满一个月的工资为1400元,除去保险的一部分费用,剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范,使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利,进而放弃这份工作。2.4.2 奖励制度不完善
比如优秀员工每6个月评选一次,而且有时还会出现任人为亲的现象,领导会把机会留给平时和自己关系好的员工,对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力,得不到回应,对领导不满,然后离开酒店。还有,我认为评选时间太长,可以缩改成2个月评选一次,这样每个员工被评上的机会就增加了,积极性也会增加。希望评选期间,多倾听客人对员工的评价和员工之间的评价。激励机制不健全使员工对工作没有激情,最后离职而去。大酒店员工流失的解决对策
员工流失对酒店的影响是巨大的,从员工本身来看,离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心;从酒店的角度看,酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报,却又要投入新的资本,尤其是高素质员工的跳槽和流失,会给酒店本身带来竞争压力,给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展,酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。
3.1 完善休假制度和工作制度,使员工合理休息
酒店是个特殊的行业,就业时间和其他的行业有区别,繁忙时段通常处于其余行业
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
人士的休闲时光。这一特殊性,更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升,增加酒店的服务水平。所以,在处于酒店淡季的时段,给员工尽量创造轻松的工作制度。同时,可以增加员工的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游,在每个月组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行,不能在员工旅游返回酒店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间,却可以提高员工的工作效率,对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了,这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的,从而增强员工对酒店的感情、所以,酒店不仅要安排合理的工作时间,除此之外也要重视员工的假期,休闲等。
3.2 培训员工的专业技能,加强职业生涯规划
对于酒店而言,第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于职业正面且正确的认知,可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。所以酒店方面应该注重培养员工的专业性,站在专业的角度看待职业。对于从未涉足酒店专业性培训的员工看来,酒店行业是属于比较低级的工种,不需要任何文化素质的要求。所以酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训,使得员工不仅在对于职业的认识更专业化,同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要,但酒店作为企业也应当进到自身对社会的贡献,应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外,应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的影响较大。所以酒店应当把员工留住,并且想长远的计划,为酒店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工,促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变,员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩,一定程度上可以解决酒店留住员工难的问题,同时又兼顾到酒店的长远发展。
3.3 关爱员工、尊重员工
员工是酒店的基石,是酒店最宝贵的财富,是酒店发展的重要力量,酒店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动,维护员工的权益,重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题,为他们的工作创造良好的工作气氛。对于酒店的一线员工来说,经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑,或是碰上无理取闹的客户,这都是酒店实际要解决的问题。而往往为了酒店利益,总是牺牲员工的合法权益。所以,如何解决员工
西安航空旅游学院毕业设计(论文)的合法权益不受到损害,一定程度上可以缓解酒店员工流失大的问题。所以酒店首先应当充分的尊重员工的劳动,保证员工在公平的环境下工作。其次,如碰上客人闹事等问题,酒店应当给予员工绝对的尊重,切不可随意伤害员工的合法权益,重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。所以营造一个公平、良好的工作环境是酒店的一个很重要的工作,这可以大大加强员工对于酒店的“忠诚”,保证酒店的在正确的轨道上运行。
3.4 健全激励机制,激发员工工作热情
员工激励机制,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性,还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励,物质激励见效快,但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。3.4.1 提高工资和福利待遇
工资待遇是员工最重视的问题,薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。所以让员工生活得更好,是酒店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇,或者可以在福利上给予员工优惠。现在,物价上涨,酒店管理者应该灵活多样的调整工资,解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外,还要给予一些津贴和金钱奖励,比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。对于经常要超出正常工作时间,但又不易计算加班时间员工,给予时间补贴。福利这方面,酒店应主动承担大部分的社会保险费用,给老员工免费办理健康证。使员工对酒店有好感,从而对酒店产生归属感。
3.4.2 肯定员工表现,给予应有奖励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在酒店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工,平时工作认真,服务态度很好,老是受到客人和领导的表扬,酒店高层鉴于该员工良好的工作表现,给予该员工外出培训进修(金钥匙)。
3.4.3 推行目标责任制,激励员工
管理者都希望自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益。要使员工在工作中
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
付出最大的努力,管理者如何有效的激励员工,把员工的潜能焕发出来,使员工在工作中付出最大的努力显得尤为重要。因此可以通过推行目标责任制,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。每个月月初,让员工自己提交一个目标,到月末看完成的结果。同事企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
小结
员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题,只有稳定员工队伍,才能使酒店有更稳固的发展,才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是酒店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此,针对以上几点,在深入观察和认真分析的基础上,本文针对性地提出了相应的对策。如果这些建议能够得到良好的实施,酒店人才流失的问题可以得到有效的解决。这也是本人实习期间最大的获益,也是最大的体会,相信对自己的提升也有很大的帮助。
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
致谢
本论文是在导师赵先堃老师的悉心指导下完成的,从论文的选题,系统方案的设计,和分析及论文的审阅都凝聚了老师的心血,赵老师理论知识渊博,科研时间经验丰富。她诲人不倦的是的呢,严谨的治学态度,使学生在科研时间和理论学习中都受益匪浅,在此向导师表示衷心的感谢。
在课题的写作过程中,需要查阅大量的资料和一些特殊的应用,为此经常得到同学的帮助,好多同学都在繁忙的学习之余给予我热心的帮助和支持。
感谢赵老师,各位同学,是你们的支持和帮助使我的论文顺利完成。
西安航空旅游学院毕业设计(论文)
参考文献:
[1]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J].温州职业技术学院学报,2005,(6). [2]李福英.长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略[J].湖南社会科学,2003,(1).[3]申思,刘纪东.试论酒店人本管理理念及其实施[J].开封大学学报,2007,(04).[4]方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考[J].生产力研究,2007,(2).[5]马兰.论我国饭店业的管理创新[J].西北大学学报,2002,(3).[6]饶雪梅.饭店员工流失原因、影响及对策分析[J].番禺职业技术学院学报,2003.[7]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社,2002.11
第四篇:酒店员工流失分析大文章
酒店员工流失分析。一项统计表明,北京、上海、广东等地区的酒店和餐厅员工平均流动率在30%左右,有些酒店和餐厅甚至高达45%。对于酒店和餐厅员工的流动问题,从整个社会的角度来看,它有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从酒店和餐厅的角度来看,适度的人员流动,可优化酒店和餐厅 内部人员结构,使酒店和餐厅充满生机和活力。出此看来,合理的人员流动无论是对社会还是对酒店和餐厅来说,都是必须而合理的。目前的问题是,我国大部分地区像前文提到的北京等地,存在着酒店和餐厅员工流动率过高的现象。
一、酒店和餐厅员工流失原因分析
一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明,一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看,导致酒店和餐厅员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素:寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店和餐厅业中,不同规模、档次与经济类型的酒店和餐厅之间及酒店和餐厅与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高 档酒店和餐厅员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店和餐厅;高新技术行业的工资水平又大大高于酒店和餐厅业。许多员工把酒店和餐厅支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。
寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展,即便是能在这家酒店和餐厅拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店和餐厅或其他企业去工作。
寻求更优的工作环境。酒店和餐厅员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有 时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店和餐厅里,出于
管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店和餐厅,特别是老国有酒店和餐厅,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
人们的观念问题。受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外,在我国酒店和餐厅行业中,普遍流行着这么一种观点:干酒店和餐厅工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下,酒店和餐厅员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能会放弃现在的工作;酒店和餐厅工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店和餐厅行业。
二,员工流失对酒店和餐厅的影响
员工流失总会给酒店和餐厅带来一定的影响。这种影响既有积极的一面,更有其消极的一面,频繁的员工流动将会给酒店和餐厅带来许多不利的影响:
第一,员工的流失会给酒店和餐厅带来一定的成本损失。酒店和餐厅从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本酒店和餐厅并注入到其他企业中;酒店和餐厅为维护正常的经营活动,在原来的员工流失后,需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位,这时,酒店和餐厅又要为招 收新员工而支付一定的更替成本。
第二,员工的流失会影响酒店和餐厅的服务质量。一般来说,员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里,他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责,有些员工甚至由于对酒店和餐厅的不满,出于对酒店和餐厅的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作,酒店和餐厅的服务水平显然会大打折扣。此外,酒店和餐厅在员工离去后,需要一定的时间来寻找新的替代者,在新的替代者到位之前,其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪,这将间接地影响酒店和餐厅的服务质量。再者,由于流出者和
流入者在工作能力上总有一定的差距,流失优秀员工对酒店和餐厅服务质量的影响将是长期的。
第三,员工的流失可能使酒店和餐厅业务受损。酒店和餐厅员工,尤其是中高层管理人员跳槽到其他酒店和餐厅后,有可能带走酒店和餐厅的商业秘密;酒店和餐厅销售人员的流失往往也意味着酒店和餐厅客源的流失。这些员工的跳槽将给酒店和餐厅带来巨大的威胁。
第四,员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失,而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时,留在岗位上的人员就会人心思动,工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
从另一方面来看,酒店和餐厅员工流动也有其积极的一面。首先,若酒店和餐厅流出的是低素质员工,而能够引入高素质员工的话,这种员工流动则无疑有利于酒店和餐厅的更好地发展。其次,由于新的替代者的介入能够给酒店和餐厅注入新鲜血液,带来新知识,新观念,新的工作方法和技能,从而 能够改进和提高酒店和餐厅的工作效率。
三.如何稳定酒店和餐厅员工队伍的问题
从上文的分析可以看出,员工的流失对酒店和餐厅的经营管理工作有弊也有利。然而,在通常情况下,员工的流动对酒店和餐厅的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是酒店和餐厅员工不满的客观反映,是酒店和餐厅管理水平不高的重要表现,也是酒店和餐厅缺乏稳定性的信号,因而,员工流失率过高是任何一家酒店和餐厅都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍,才能为酒店和餐厅的客人提供稳定的高 质量的服务。如何稳定酒店和餐厅员工队伍,笔者认为酒店和餐厅主要应从以下几个方面着手:
确立以人为本的管理思想。所谓人本管理,简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店和餐厅把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源,其中心思想是充分尊重每一名员工。酒店和餐厅向客人出售的是服务产品,服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理,应是酒店和餐厅业的必然选择。
酒店和餐厅实施以人为本的管理,最重要的是必须懂得如何尊重员工。酒店和餐厅管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待,充分尊重他们的劳动,维护他们的权益,为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做,既能够增强他们的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对酒店和餐厅的满意度和忠诚度,从而能够大大降低员工的流动率。
帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境,需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店和餐厅为员工制定个人发展计划,协助员工学习各种知识和技能,特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划,使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估,并考虑酒店和餐厅发展的需求,使自己的特长及发展方向符合酒店和餐厅变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划,帮助员工适应酒店和餐厅多方面的工作及未来发展的需要。酒店和餐厅通过为员工制定良好的个人发展计划,给予员工丰富的教育和培训机会,能够促进员工个人和酒店和餐厅的共同发展,降低员工的流动率。
切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生,人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时,跳槽也就是他们的必然选择了。此外,酒店和餐厅通过向员工提供较丰厚的薪酬,也能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本酒店和餐厅。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
第五篇:浅析酒店员工人员流失原因及对策
浅析酒店员工人员流失原因及对策
--以南通三德大酒店为例
目录
一、我国酒店行业人员流失现状
二、我国酒店行业人员流失率高原因
三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法
四、总结
浅析酒店员工人员流失原因及对策
--以南通三德大酒店为例
廖婷
衡阳师范南岳学院旅游管理2班
【摘要】饭店业兴起至今,经过了无数的风风雨雨,日趋成熟。我国的饭店在硬件设施上不断提高和完善,丝毫不亚于国外的酒店同行,但却在管理和服务水平上相差甚多。而随着条件的不断变化,生活水平、物价的提高,酒店的人员流失日趋严重。
【关键词】酒店业人员流失
本文首先对酒店员工人员流失现状的分析,再对流失率高原因进行分析,其次分析了酒店员工流失对酒店的利弊,并针对其不利的方面大概拟出了几条对策.一、我国酒店行业人员流失现状
根据调查显示,酒店行业员工的流失率一般在20%-30%之间,但也有个别酒店员工流失率高达45%。人员的流动有利有弊,在某方面来说,酒店人员的适当流动,有利于给酒店注入新血液,优化企业内部结果,使企业充满活力和生机,并且实现人力资源的合理规划,提高人力资源使用效率。所以,合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是,目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁。人员流动过快,流动频率过高,无疑会增加企业的人工成本,甚至会造成青黄不接的情况。以南通三德大酒店为例,在实习期间,本人实习的西餐部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时,也经常听说,刚应聘进来几天,手把手培训好的员工,因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习酒店内时有发生。人员流失率过高,特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的,往往会造成服务质量的不稳定,增加新员工的适应期成本,工作团队的契合度不高,增加人力招聘和培训成本,不利于企业文化的形成等负面影响。介于在三德大酒店的半年实习,该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点:
1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者,而一线部
门大部分都是实习生,实习时间结束,实习生们都要离开;
2、很多应聘者,特别是些刚毕业的大学生,都是以此作为一个踏板,先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向。在西餐厅实习时,本人就带过一个刚毕业的大学生,闲聊时她说,刚毕业,但呆在家里又不好意思,出来找点事先充实下生活,有好的工作就一定会走;
3、还有就是一些心理因素,容易出现一人离职,其余人也会受其影响。在实习期间,刚在西餐厅的第一个月里,原来的老员工就陆陆续续离开了四五个,差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了,建立了友谊或默契等,一人离开后,其余的人也会无心在此工作;
4、最后一点,也是最重要的一点,就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了该酒店人员流失过高的原因,造成缺少基层服务员,对该酒店的发展是十分不利的。
二、我国酒店行业人员流失率高原因
一般员工对待跳槽是持理性态度的,综合多种因素来看,我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。
(一)寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示,在所有的因素当中,员工的薪
酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工,工资是比较低的,比如在实习时就有员工算过一笔账,在除去医疗保险等保险时,所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销,这在物价水平较高的南通来水,无疑是生活的比较拮据的,这时候如果有更好的就业机会,员工就会选择跳槽。
(二)寻求更优的发展机会。前面我也提到了,一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板,一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定,很难有好的职位空缺,这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫,从而转战别的行业。但是在三德酒店,由于是老牌酒店,管理相对落后,曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职,寻求更好的酒店发展。
(三)寻求更好的工作环境。作为一个服务行业,作为一名一线服务人员,一般具有工作量大,工作辛苦,客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店,许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久,人员关系复杂,并且出于成本的考虑,很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说,西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。
(四)受长久来的传统思想影响。在很多人的思想观念里,认为做酒店就是端盘子打扫卫生,服务别人,属于比较卑贱的工作,员工在客人面前也需要忍气吞声,陪笑脸,怒不能言。记得以前上课时老师就讲过她实习时的事情,当时老师的父母也是不能正确认识酒店业,觉得他们的女儿在酒店工作是很丢人的事。轮到我们自己实习时,也会被多次被质疑到我们本科生去做一名基层的服务员端茶倒水。由于酒店业的特殊性,导致很多人都不愿意长久的呆在这一行业。
(五)其他原因。在除了上述四点外,还有比如调班制度不合理,上班时间不固定,曾有员工
因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假,请假制度,由于酒店人员的特殊性,要连续休假是十分困难的事,这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。
三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法
综上所诉,酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利,员工的流失是员工对酒店不满意的表现,这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象,我觉得酒店可以从以下几个方面下手。
(一)人性化的管理。酒店应实施以人为本的管理方式,尊重和维护员工的合法权益,尊重员
工的意见想法,增强员工信心,激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境,也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务,从而提高他们的待客质量。
(二)制定规范的员工培训。酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质,个
人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。
(三)适当提高员工的薪酬福利水平。这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利
水平才能有效的抑制人员流失,保证酒店的用工充足。
(四)建立企业文化,提高企业凝聚力。我曾经在一家饭店用餐时观察到,这个餐厅的员工都
很团结互助。我问他们是为什么,他们说因为他们觉得他们的企业值得他们去努力。我想这就是一个企业他的文化和凝聚力所在。应该让你的员工热爱自己的企业,热爱自己的工作,从而拥有积极向上的工作热情,提高员工对本企业的忠诚度。
总之,酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色,而我国现在酒店业发展所存在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美,我们还应该在管理水平上多下功夫。