浅谈我国酒店员工流失的原因及对策（推荐）

第一篇：浅谈我国酒店员工流失的原因及对策（推荐）

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策

作者：XXX 指导老师：XXX

摘要：酒店业这样的服务性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析，并结合实际，提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。

关键词：酒店 员工 流失 对策

一、我国酒店业的现状

（一）科技含量高的服务项目使用不够

酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如：网上预定普及率不高，与欧美国家相差几倍；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。

（二）经济型酒店未能引起关注

资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。在美国400万间客房里，一星级是10%，二三星级是60%，四五星级是30%。到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。

（三）我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失

造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与时间相脱节。

（四）酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。

二、酒店员工流失的主要原因

（一）酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理

用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班，并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费；酒店员工是处于第一线的服务人员，工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。

2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够

公司对员工的考核停留在打分的基础上，没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通，员工对考核的结果不清楚，更没有针对性的措施，从而使考核失去了真正的意义；公司未来发展规划不明了，员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络，导致员工自身在公司发展定位不明确；部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流，相互之间没有有效的工作和生活沟通，信息闭塞，致使员工没有归属感；公司内部信息传递机制不健全，管道不畅通。

3.职位收入低于其他企业

目前一个不可否认的事实就是，近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要因素。

（二）员工对酒店的期望值过高

1.员工无法达到酒店所要求的期望值，个人价值得不到体现

酒店是一个服务性行业，遵循着“顾客就是上帝“的传统观念，导致员工无法从工作中找到满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，并且不能及时提拔成一个优秀的员工让员工毫无成就感，致使员工缺乏工作积极性，工作强度不高。

2.员工对自我的认识偏高

工作经验在酒店业是非常被看重的，酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员。铺床.端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面与大学生之间缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而是认为大学生的操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击了大学生的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开酒店的决心。

（三）酒店硬件与软件设施未达标 1.相应服务设施不齐全

星级酒店一般一到三楼是不提供住宿的，而是作为娱乐场所，其收费标准差异大。服务人员无偿加班，甚至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标，安全卫生得不到保障。

2.缺乏对员工的培训 不少中小企业认为培训需要耗费时间的经费，将企业培训视为成本投入，能省则省；培训不连续，缺乏对员工职业生涯的规划，以及培训人员选择不当，方法落后，缺乏健全的培训评估机制；培训动力不足，忽视员工的主观能动性。

3.员工食宿条件不太乐观

酒店一般六个人一个宿舍，比较拥挤，没有空调，需要自备电扇；酒店每天提供给员工的菜谱搭配不合理，导致员工所需的营养成分跟不上其每天的工作量，致使员工营养不良。

（四）员工自身的问题

1.传统观念的影响，服务员低人一等+吃青春饭

在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭“的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。从中国传统的观念来看，服务员普遍看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是年龄较大的员工，很难安心工作

2.对企业的归属感不强，工作积极性不高

一是事不关己，高高挂起；二是随大流，做好自己分内的事情，协作意识不够；三是工作虽做，但是没有创新，质量不高；四是人在心不在，占岗不卖力，不敬业；五是一心二用，兼职工作，主次不分；六是上进心不强，积极性不高，满足于现状；七是攀比心强，埋怨心多；八是怕自己多干，吃亏。

三、降低我国酒店员工流失率的对策

（一）酒店内部人力资源的调整 1.建立科学合理的薪酬制度

完整的薪酬体系通常是由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和员工福利四部分组成，四者相互统一，缺一不可。提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能的提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排，这样也可以使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。

2.完善用人机制

关键在于合理用人。作为酒店人力资源管理部门的管理人员，必须掌握合理用人的原则，如用人所长、按能授权、公平竞争、不拘一格、结构优化、动态管理的原则等。一是强化任用制度，提高选人用人的公信度；二是优化选拔制度，拓宽选人渠道；三是深化干部体制，丰富用人形式。完善用人机制，不以年龄丶婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。与业绩好丶能力强的员工签订较长期的合同，这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。对饭店的年轻业务骨干丶有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在酒店内部建立起真正的“能上能下，人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。

3.信任员工，对员工授权

凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正讲企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的粘合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。

对员工授权，让他们放开手脚自主的完成工作任务，尽情的把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干丶大显身手的机遇，这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，相互支持的关系，从而提高工作效率

（二）观察与了解员工各方面的发展 1.加强员工心理培训

人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认知。针对绩效管理过程中出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。

注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员工情绪的平衡，管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间丶职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀；通过培训提高职工的自信，增强对社会的适应，降低知识更新带来的压力；设立职工心理辅导制度，加强职工之家的建设，加强沟通，尊重职工权益，并且贯彻劳动保障制度。

2.建立酒店赏罚分明的形象

酒店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，酒店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

领导者以身作则，是让员工“明法令”的第一原则。在此基础上，领导者要经常教育下属，谁若以身试“法”，就一定要对其惩处，以儆效尤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水。其次，不能忽视的是，和奖励机制一样，惩罚机制同样需要付出管理成本，比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工惩罚之后的后续工作等，都必须有一套严谨的规范制度。而且，相比奖励机制，更应该把握尺度和程度。任何惩罚，都必须以制止不当行为为限，必须遵守合理、合情、合法的原则，如果员工的任何错误都意味着非常严厉的处罚，则会导致企业轻则士气下降，人人离心，重则面临法律风险和社会形象问题。

3.合理安排每月公休及倒班

高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工的数量，并且做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作，心里总会有些失衡。节假日过后，管理者应该适当增加公休或加薪以激励员工的工作积极性。

4.适当提拔优秀员工

酒店应根据自己的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。酒店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机构，可以促进员工个人和酒店的共同发展，营造酒店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给一线员工，使其有权利做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。

（三）加强酒店硬件与软件方面的投资与建设 1.配备齐全的服务设施

服务设施是提供服务的必要保证，如果一个酒店连必要的服务设施都提供不了，就无法维持下去，提供必要的服务设施配备，可以减轻员工的负担，可以减少员工的劳动量，缩短劳动时间，减轻员工的疲惫程度。

服务设施是客房提供优质服务的物质基础。酒店设施配备必须齐全，设施质量必须优良。客房设施和设备，就其数量而言，各客房基本相同；但就质量而言，而因客房等级规格不同而区别较大。设备质量优良的具体要求是：造型美观，质地优良，风格、样式、色彩统一配套，注意种种等级、各种房间的同一种服务设施保持一致，不能给客人东拼西凑的感觉，以此反映客房的等级规格

2.加强员工的日常培训

酒店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合，灵活使用。

3.尽可能的改善员工食宿条件

只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应保证男女分开，避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周员工的工作餐，保证员工的食物达到营养健康合理搭配。真心实意改善员工的住宿和生活条件，是企业高管应尽的职责，也是企业文化教育的内涵，是提高企业核心竞争力的基本原则。在住方面，企业可以考虑适当改善员工住宿条件，安装空调、网线或者配备电脑电话，提供洗澡的地方等等。在娱乐方面，企业可以适当的搞些活动，在空闲的时间可以组织员工做游戏，组织培训会，或者评选服务标兵，寝室标兵，优秀员工等，既可以激发员工的激情，又可以给予员工福利。

（四）确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单的说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看作企业最宝贵的财富和重要的资源，其中心思想是充分尊重每一位员工。

酒店为客人提供的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者。酒店实施人本管理最重要的是懂得如何尊重员工。酒店管理人员充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的氛围，这样做，能够大大降低员工的流动率。酒店帮助员工制定个人职业发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能，既能够增强员工的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠实度。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需要，使自己的特长和发展方向符合酒店变化的需求，通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

（五）树立酒店企业精神，培育企业文化

企业文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，酒店应大力提倡管理人员关心人、尊重人、激励人，着力营造和谐、温馨的环境氛围，使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体，而且还是情感共同体。对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面的考虑人的各种动机和需求。

一般情况下，员工是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取性和创造性的。

（六）管理者要加强自身的素质修养与学习，要大胆创新

管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在高星级酒店中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

管理者自身要不断学习，不断提高自身的修养。随着酒店的发展，不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，同时必须要有超越陈规的一年和能力，敢于摒弃落后的陈旧管理思想、方法、模式，敢于采用先进的新颖的管理方式、方法，在“以人为本”的基础上争取有新的突破。综上所述，降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程，需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。在酒店行业日趋激烈的今天，员工的流动已经是不可避免的现象，酒店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因及解决方法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的酒店经营管理在激励的竞争中保持领先水平

参考文献

[1]吴中祥.饭店人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2001.15-60 [2]林瑞荣.如何选人育人用人留人[M].厦门：厦门大学出版社，2001.211-285 [3]王虹云，何桂梅.饭店一线员工流失率主要的问题分析[J].现代管理，2010（10）.108-205 [4] 周军，张豫蒙，林绍桂.旅游企业员工流失问题浅析[N].中国旅游报，2010-12-10（5）

[5] 朱秀文.管理学教程[M].天津：天大电子出版社，2006：125-157

第二篇：浅析酒店员工人员流失原因及对策

浅析酒店员工人员流失原因及对策

--以南通三德大酒店为例

目录

一、我国酒店行业人员流失现状

二、我国酒店行业人员流失率高原因

三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法

四、总结

浅析酒店员工人员流失原因及对策

--以南通三德大酒店为例

廖婷

衡阳师范南岳学院旅游管理2班

【摘要】饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。我国的饭店在硬件设施上不断提高和完善，丝毫不亚于国外的酒店同行，但却在管理和服务水平上相差甚多。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。

【关键词】酒店业人员流失

本文首先对酒店员工人员流失现状的分析,再对流失率高原因进行分析,其次分析了酒店员工流失对酒店的利弊,并针对其不利的方面大概拟出了几条对策.一、我国酒店行业人员流失现状

根据调查显示，酒店行业员工的流失率一般在20%-30%之间，但也有个别酒店员工流失率高达45%。人员的流动有利有弊，在某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁。人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以南通三德大酒店为例，在实习期间，本人实习的西餐部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在三德大酒店的半年实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部

门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向。在西餐厅实习时，本人就带过一个刚毕业的大学生，闲聊时她说，刚毕业，但呆在家里又不好意思，出来找点事先充实下生活，有好的工作就一定会走；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆陆续续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了该酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪

酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（二）寻求更优的发展机会。前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（三）寻求更好的工作环境。作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（四）受长久来的传统思想影响。在很多人的思想观念里，认为做酒店就是端盘子打扫卫生，服务别人，属于比较卑贱的工作，员工在客人面前也需要忍气吞声，陪笑脸，怒不能言。记得以前上课时老师就讲过她实习时的事情，当时老师的父母也是不能正确认识酒店业，觉得他们的女儿在酒店工作是很丢人的事。轮到我们自己实习时，也会被多次被质疑到我们本科生去做一名基层的服务员端茶倒水。由于酒店业的特殊性，导致很多人都不愿意长久的呆在这一行业。

（五）其他原因。在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工

因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理。酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员

工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训。酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个

人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平。这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力。我曾经在一家饭店用餐时观察到，这个餐厅的员工都

很团结互助。我问他们是为什么，他们说因为他们觉得他们的企业值得他们去努力。我想这就是一个企业他的文化和凝聚力所在。应该让你的员工热爱自己的企业，热爱自己的工作，从而拥有积极向上的工作热情，提高员工对本企业的忠诚度。

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。

第三篇：浅谈酒店员工流失的原因及对策

琼州学院暑期社会实践论文(调查报告)

题目：浅谈酒店员工流失的原因及对策作者：院别：班级：学号:指导老师：

2012年 9 月 12日

浅谈酒店员工流失的原因及对策

——以人间仙境大酒店为例

摘要：饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。酒店业这样的服务性行业，大量的员工流失会给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已成为一个非常重要的问题。本文对酒店的员工流失进行了调查分析，并结合实际，提出了相关解决酒店员工流失问题的对策，以减少员工流失过快给酒店发展带来的危害。

关键词：酒店，员工流失，原因，对策

本人暑期在马鞍山市人间仙境大酒店实习期间深刻感受到酒店员工流失的严重性，以及员工流失给酒店所带来的重大负面影响。近年来，随着旅游业的大力发展，我国的餐饮酒店行业也呈现出日新月异的发展趋势。如今，国内的不少酒店都很重视学习、引用外国酒店的管理方式，因为他们不仅有着先进的管理技术，更重要的是他们很重视人力资源管理战略。但我国酒店业现在最大的问题就是人力资源的管理开发，尤其是员工的流失率比较高，大量的员工流失使得酒店的人力资源队伍很不稳定，管理起来难度较大，进而影响了酒店的对客服务质量。显然，传统的管理模式已经不能够满足酒店业市场竞争的要求。在此背景下，本文探寻了酒店人力资源管理中员工流失问题的主要原因和对策。

一、酒店员工流失现状

从某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁，人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以马鞍山市人间仙境大酒店为例，在实习期间，本人实习的餐饮部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习的酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在人间仙境大酒店的暑期实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是

一些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在暑期实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了人间仙境大酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、酒店业员工流失的特点

（一）流动率高

据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。

（二）酒店星级越高，流动率越大四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。

三、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。而且酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率居高不下。

（二）员工对薪酬的不满

对于酒店业员工来说,这种相对工资水平是过低的,特别是一些基层员工,他们做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬却几乎是最低的。所以酒店的员工纷纷跳槽到其他行业，而对于国内外酒店业比较,外资酒店的薪酬要比国内酒店的高,所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作,而导致国内酒店人员外流。

（三）缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚,良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识,尊重人才,培养人才,形成互相认同的企业文化。从国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（四）寻求更优的发展机会

前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（五）寻求更好的工作环境

作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（六）其他原因

在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

四、针对酒店行业人员流失问题的应对措施

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理

酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训

酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平

这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力

有人说过,如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开,那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性，企业文化是一个企业待人接物的指示灯,良好的企业文化可以使企业具有凝聚力,不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视,刚起步的酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力,可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今,酒店业正在迅猛发展,随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高,相信这种现象一定会有所改善。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。就像我们中国的酒店业刚刚开始，企业文化是比较重要的，如我所实习的天津月亮之上，企业文化就不是很好，发展空间比较小，感觉没有凝聚力，就像是一盘散沙一样，如果没有良好的企业文化那么就失去了竞争力。

五、总结

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存

在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

参考文献

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第四篇：酒店员工流失原因

:酒店员工流失原因

一,新员工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,内部“推力”

外部“拉力”因素——提升的职位,高薪,发展机会等,内部的酒店“推力”因素(缺乏内部提升机会,不合理或不公平的薪酬分配,复杂的人际或上下级关系等)

如果没有这二种因素的同时作用,员工一般是不会辞职的.那么,新员工流动的内部推力因素是什么呢 危险来自何方

第一,我们来看一下新员工流动的时间段:

据我的调查,一般员工有三个离职的高峰期:

1,刚进来的前1天

问:会是哪些原因而离开

案例分析:某四星级酒店对新人的工作分配

问:新员工来了应该做哪些工作(熟悉环境,站立,托盘…每一项应有的时间)

2,3天内

会是哪些原因呢

(1)老员工与新员工沟通少

(2)领导对新员工没有关心的话

(3)部门管理散乱

3,试用期前后的新人危机期

因为在这期间,新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和,就会立刻萌生去意等.第二,分析新员工流动的原因:

1,工作任务交待不清

2,工作压力过大

3,不能融合到组织文化和信息网络中

4,与直接主管关系紧张

上述四种导致新员工离职的原因,也是产生现实冲击的基本根源.现实冲击:是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告,面试官的宣传,企业的网络资料等介绍,对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望,与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受.简单地说就是现实与期望之间的差距.通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的.许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右),甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻,就会遭遇到“现实冲击”.若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大,最终超过其心理承受的极限,新员工就会辞职,离开企业.三,企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢

第一,企业忽略新员工的第一感受:

第二,企业错误地欢迎新员工:

第三,企业对新员工不够重视:

第四,企业随意变更新员工的工种或工作内容

第五,企业对工作岗位描述不清,新员工工作压力过大

第六,企业人际关系复杂:

第七,企业的文化和价值观冲突:

第八,企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性:

四,怎样留住新员工

在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则:

五,怎样实施对新员工的管理

1,对新员工要严格要求.不要将一位新员工安排到一位陈腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作.一位新员工开始探索性工作的头几个月中,应当为他或她找到一位受过特殊训练,具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员.2,为新员工提供“师徒制”机会.所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟).通过这样的个人化重视,企业能及时将新员工所要的信息,反馈和鼓励等通过“师傅”来传达给新员工.而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息.总之,对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训.所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法.它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评,指责,代人受过),任其自生自灭(得不到必要的指导和提携).蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业.B老员工流失原因

(一)辛苦又受气待遇却较低:

1,有的是因为其他酒店工资高而“跳槽”;

2,有的是其他服务种类更吸引人,如营业员工作轻松,收入又比服务员好而转行;

3,也有的因服务工作最好找,往往视酒店工作为“过渡”,寻觅到了更适合自己的工作就开路.(二)酒店不诚信伤了员工心

1,承诺不兑现:

2,无休息日:

3,伙食差:

4,无福利保障

5,克扣工资等

(三),酒店无绩效考核,做好做坏一个样

(四)对各级管理者的管理能力与管理作风失望

案例:某4星级饭店管理者的夏日寝室生活

(五)没有对员工做职业生涯规划

(六)酒店管理水平不高,员工学不到东西

互动探讨:酒店应怎样的方式提拔管理者

第五篇：酒店员工流失原因及解决方案

论酒店员工流失原因及解决方案

摘 要：员工是酒店经营之本,适当比例的人员流动,能够增强酒店活力，但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利。人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。

关键词：酒店；员工流失；原因；对策

酒店业是为客人提供餐饮、住宿、娱乐、购物、交通等服务性项目的一个综合性服务行业。随着人们生活水平的提高，对酒店业的需求不断增加，这就要求酒店业者要具有能够满足现代人们需求的能力，才能使自己在 这激烈的竞争中立于不败之地。酒店所提供的主要产品是服务，而这些服务是在员工与顾客的互动中提供的，因此酒店软件---人在其中所起的作用就相当重要了。很多酒店业者都清楚地知道相对稳定、人员结构合理的员工队伍是酒店成功的关键。人员的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。在其它行业，正常的人员的流失一般应该在5%-10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但是酒店星级越高，流动率越大，四、五星级酒店人员流动率为25.7%，而二、三星级为20.15%，合资酒店为26.72%。如此之高的人员流动率是店业发展的重大障碍之一。

一、酒店员工流失现状分析

近年来，酒店员工流失率一直居高不下。一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游酒店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着

酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。

（一）酒店员工流失率高的原因

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过

国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。员工配臵不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。

（二）酒店员工流失给酒店经营带来的影响

研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进 酒店的员工新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。

1、成本损失

培训和替换成本增加。随着员工培训日益受到重视，企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又

要为招收新员工支付一定的更替成本。

2、影响酒店的凝聚力

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，在岗人员看到流失的人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会人心思动，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

3、导致酒店服务质量的下降

众所周知，员工离职会有一个过程，在这一过 程当中，员工不可能尽心尽力和往常一样提供优质服务。此外，员工离职后，由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降，新员工刚招聘后，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。

4、客源流失

员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密。饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。

二、针对酒店员工流失的主要对策

对控制酒店员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。酒店在建设发展中必须重点考虑人力因素，加强制度建设和机制培养，根据自己的特点制定措施，做好选人、用人、育人和留人的系统工作，防止人员流失。

(一)从源头抓起，减少员工流失

招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应在人员选择上，更应特别重视个人品质的考察。同时，注意劳动合同的订立，以此来约束双方的行为。

（二）给员工铺设一条技术和管理上成长的路子

酒店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使

每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店的需求。给员工教育和培训的机会，鼓励员工发挥个人主观能动性，给那些爱岗敬业、力求上进的员工提供晋升的机会，最终增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流动率。

（三）实施人本管理，充分尊重员工

人本管理要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财 富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每名员工。酒店管理者须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这既能增强其自信心，激发其工作热情，又能提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而降低员工的流动率。

（四）改善福利，提高职工收入

让员工生活得更好，是酒店经营者的责任。酒店管理者应在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面做工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。管理者应引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整收入分配策略，解决员工在经济上的后顾之忧。

（五）建立合理的人才流动机制

“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其 用。一要建立科学的人才选拔机制。根据核心员工的不同特点，依据岗位准入条件，公开公平的选聘人员。通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，给员工发挥自身才能的舞台。二要有针对性的淘汰不符合酒店经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工，并及时引进符合企业发展要求的新员工。

（六）注重精神激励

马斯洛把人的需要分为尊重、自我现实的需要等五个层次。因此，酒店管理者必须重视精神激励，将员工的希望、梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己、同事和酒店的成功而努力。必须注重感情投入，创造和谐的气氛，使工作成为

乐趣，最大限度的激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。

三、总结

随着世界经济一体化进程的进一步发展，酒店业的竞争越来越激烈，酒店要想在激烈的竞争中立 于不败之地，就必须拥有一支相对稳定、结构合理的人员队伍。面对人员流动过于频繁这一酒店业的共同面临的问题，每个酒店应从各自的实际情况出发，分析找出引起人员流动频率过高这一现象的原因，采取有针对性的策略，并进行有效地引导与控制，从而实现人员的合理流动，酒店人力资源结构的优化配臵，塑造一支结构合理、人员相对稳定、爱岗敬业、忠诚爱店的高素质人员队伍。随着人们认知水平的提高，以人为本的管理思想已被许多酒店所认同，只有满意的、忠诚的员工才有满意的、忠诚的顾客，加强酒店人员流动的管理对酒店所起的作用越来越大。我们只有平时多关心我们的员工，多去了解他们的思想，多关心离职员工，多去了解我们的员工为何离职，我们才能从中发现管理上存在的问题，从而进行修正，不断的推动人力资源管理走向成熟和完善。总之，人才是酒店的生命源泉，我们还必须特别重视人才的使用和开发并行，组织发展与个人发展并重，同时更重视对员工的培训、激励和潜能的开发，鼓励员工作个人职业生涯设计，把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来，才能真正留住人才。