我国农村教师流失的原因及对策

第一篇：我国农村教师流失的原因及对策

我国农村教师流失的原因及对策

摘 要：当前由于我国地域经济发展不平衡，在农村中小学始终存在着教师流失的问题，尤其是骨干教师的流失，农村教师的流失加重农村学校教师短缺、学科结构不合理等问题。这不仅阻碍了农村基础教育的顺利实施，也使农村应享有高质量的教育服务无法得到保障。本文试图对农村教师流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。

关键词：农村学校；教师流失；改革开放

一、农村教师流失问题的提出

海内外一直非常关注乡村教师流失问题。国外对农村教师流失问题的研究比我国早很多年，早在上个世纪的九十年代，国外对农村教师流失问题的研究就比较深入了，这为我国学者研究农村教师流失问题给出了理论指导与启发。改革开放以来，中国的国民经济飞速发展，与此同时，涌现出人口流动的大潮。在这个大潮中，我国学者敏锐的观察到大量乡村教师迁向城市的这一现象。但这一时期相关研究并不太多。随着时间推移以及人们思想更加开放，社会流动作为一个普遍的社会现象被人们接受。与此同时，乡村教师流失问题更加突出，农村教育质量每况愈下。

（一）国外相关研究简述

通过笔者在图书馆查阅国外相关文献发现，许多国家都十分关注农村基础教育，农村教师流失问题是许多国家亟待解决的问题。下面笔者以美国为例，在美国基础教育中，农村基础教育占有较大的比例。据有关统计，有800多万儿童进入美国农村公立学校，占到所有公立学校学生的21%，有24143所公立学校在农村，占美国所有学校的31%，有7832个农村学区，占所有公立学区的49.3%，有40多万教师在农村学校任教，占所有公立学校的31%。因此，如何建设高质量的农村教师队伍是美国现在关注的重点问题之一。

（二）对我国农村教师流失问题的研究简述

改革开发以来，中国经济飞速发展，城市发展的速度很快。城市对农村居民的吸引力越来越大。虽然教师在城乡之间互相流动归属于社会流动，但是农村教师大量涌向城区往往被认为是非合理的教师流动。现在，乡村教师流失是一个严重的社会问题，在我国贫困地区更为突出。用徐中伟教授的教师劳动力流动来划分我国农村教师流动是属于非良性流动，农村教师流失形式严峻。

二、我国农村教师流失的原因

乡村教师流失的原因是多方面的，其中，有着复杂的社会背景和社会根源。通过笔者的研究，总的来说有以下几方面造成的。

（1）教师子女的未来在农村教师涌向城区占据主导地位。俗话说，孩子的教育不能输在起跑线，家长们都希望自己的孩子就来有出息，由此出发，家长们都希望自己的孩子在一个好的学习环境中学习。城区学校里设施完善，有各种针对孩子全面发展的辅导班、少年宫和博物馆等，而在农村这些都是没有的。城市经济的高速发展使城市产生了很大的劳动力需求，许多农民工都能在城市建筑工地或其他地方找到工作，一些去城里务工的农村居民选择把自己的子女安置在自己所在工作地学习，而农村教师的孩子只能在条件简陋的山区学校学习，这样作为父母，农村教师肯定不愿意看到自己的孩子在起跑上就比别的小孩慢一步。但是要是他们也想让自己的孩子在城里上学，他们需要交付一笔高昂的择校费，这只会让拿着微薄工资动农村教师们望校兴叹，更别说孩子上初中、高中了。所以，为了自己的孩子有一个更好的成长和学习环境，当教师的农村父母就会想尽办法外调到城市里去。

（2）城乡工资和福利相差太大是造成农村教师流失重要原因。全国各地经济发展不平衡，一般而言我国经济发展东部高于中部，中部高于西部。所以中西部教师的收入相对东部教师较低，一般情况下，付出同样的劳动，贫困农村的教师年薪平均在二万元左右，而经济较发达的东部大中城市或城区学校年薪均在五万元以上，而且大中城市一般交通便利，医疗条件和办学条件好，文化科技交流方便。相比之下，这难免会造成教师心理上的失衡，严重挫伤了教师的事业心和积极性。一旦超过了农村教师承受的极限，即使留得住人，也留不住心了。于是农村特别是山区学校的教师就千方百计地寻找机会，甚至通过各种途径往外调，特别是刚分配到山区学校的年青教师，还没来上班就干脆或借调或改行，全往城区跑。

（3）农村的教学环境与教学条件严重制约了教师的专业发展，促使教师涌向城市。由于农村中小学特殊的地理环境，制约了农村教师的自我发展。农村交通不便，信息相对闭塞，而且农村小学的设施不完善，很多农村教师甚至需要出钱买教具。除此之外，农村教师缺少专业的学习的平台，在事业发展的晋升空间不如在城区教书的教师。

三、稳定农村教师队伍的策略

1.提高农村教师的社会地位和工资福利

唯物主义哲学告诉我们，物质决定意识。是以，政府应该大力提高我国农村教师的社会地位和工资。改革开放以来，我国改变了以前对待教师“臭老九”的态度，教师的地位有所提高。但是与日本相比，我国的教师地位在我国仍然不算较高。在日本，教师真的可以说是“太阳底下最光辉的职业”。日本自明治维新开始就非常重视教育，在日本人看来，中小学教师是“圣职”，人们称教师为“先生”，地位等同于议员。

2.为农村教师的发展搭建专业的平台

教师为人师表，天天“传道授业解惑”，教育学生，为祖国，为人民做出贡献的同时，也要“吾日三省吾身”，力求自己在教育的领域有所成就，使自己的工作和取得的成果得到别人的认可，这是符合马斯洛的需求理论的。当人们满足了低层次的生理需求后，更重要的是要追求高层次的自我实现。很多乡村教师流向城区是因为农村学校不能满足教师对事业的追求，自己的人生价值得不到实现。所以为了解决这一问题，学校管理者应该为教师搭建专业的发展平台，让农村教师们在这个平台尽情展示自己的才能。

3.管理部门要有相应政策

机制的目的就是为了实现学校的目标，为了使城乡教育发展相对比较平衡，有关教育部门要出台相关政策条令。例如，用政策的手段让优秀师范毕业生优先到农村工作，给予这些教师一定的优惠政策，以吸引优秀师范毕业生到农村任教。还可以以城乡学校以结对子的形式让城市教师去农村中小学支教，共享教育资源。同时要改革分配体制，提高农村教师的工资福利和工作晋升机会，让农村的优秀教师也能名利双收。

参考文献：

[1]徐中伟.教师流动与师资优化组合[J].黑龙江高教研究，1996，（2）.[2]邵学伦.关于中小学教师流动问题的思索[J].山东教育科研，2002，（8）

[3]江泽民.十六大报告.中国教育报，2002-11-18

[4]赖德生.教育与收入分配[M].北京.北京师范大学出版社，2000，200.[5]陈坚、陈阳.我国城乡教师流动失衡的制度分析[J].教育发展研究，2008，（3～4）

[6]陈坚、陈阳.我国中小学教师流动的制度化问题研究[J].2008，（4）

第二篇：农村教师流失现状及其对策

农村教师流失现状及其对策

2016-06-02 10:52 云朵课堂

国务院实施农村义务教育保障机制以来，农村中小学在公用经费、免除杂费、免课本费以寄宿生补助费、建立危房改造长效机制等方面，都建立起了责任明确的“中央和地方分项目、按比例分担的农村义务教育经费保障机制”。而对于农村中小学教师工资只是笼统地提到：“中央继续按照现行体制，对中西部及东部部分地区农村中小学教师工资经费给予支持。省级人民政府要加大对本行政区域内财力薄弱地区的转移支付力度，确保农村中小学教师工资按照国家标准按时足额发放。”由于省级政府对于财力薄弱的地区如何进行财政转移支付、按照什么项目、什么标准保障农村中小学教师的工资并没有建立起明确的责任分担机制，以至于到了各地，特别是各县(市区)能发多少就发多少，致使各地农村中小学教师工资待遇保障水平、保障力度差距很大。

姚爱兴委员在调查中发现，由于国家对义务教育学校教师绩效工资总体水平及其基本标准没有明确规定，在“以县为主”的经费投入及保障机制下，各地差别很大。而财政支付能力不足的县，农村教师的津补贴从绩效工资当中出，对农村教师倾斜的分配导向并没有落到实处，艰苦边远地区津贴分配没能体现对农村教师的补偿与激励，因此，农村教师总是千方百计想调入城市，而年轻的又不远到农村任教，长此下去，农村教师队伍后继乏人，质量难以保证。为此，姚爱兴委员提出六点建议：

一是，从国家制度层面对义务教育阶段农村教师工资、津贴待遇等作出统一规定，规定农村教师最低工资标准，并建立问责机制。

二是，明确由财政单列支出农村教师津补贴。进一步明确津补贴政策的实施范围、实施对象、发放标准、类别与分档、经费来源与保障等实施细则，形成农村教师津补贴政策的实施细则和相关配套措施，切实解决农村艰苦地区吸引和留住优秀教师的问题。

三是，大幅度增加农村教师岗位津贴。增加农村教师任教津贴，可将农村教师任教津贴提高到工薪总额的20%-30%。发放依据应考虑距离和职称两个维度。按任教学校至县城距离远近和任教教师职称高低依次递增设定，然后依7:3比例加权核定。距离权重为70%，表示农村教师任教学校的地域差异；职称权重为30%，表示农村任教人员间的差异。对退休教师按其在农村任教教龄10年、20年、30年计算，分别享受额度的15%、30%、50%。

四是，增加农村教师交通补贴。尽快设立农村教师交通津贴制度。以距离县城远近公里数的班车费用为依据，制定统一的发放额度。以每学年实际在校任教月数为依据，按每月往返4次，统一包干一次性发放。

五是，增加农村教师周转房和公寓房。鼓励发展多元化的农村教师住房供给体系。一方面，主要由政府建设具有宿舍(公寓)性质的教师住校周转房和公寓房，教师工作调动随即搬离。结合当地城镇建设规划，在县城或交通便捷的重点镇集中建设教师住宅区。免收土地、建设等行政、事业性收费和押金，对工程质量监督等服务性收费给予减收；无偿提供或低价划拨乡村教职工住房建设用地。为农村教师建设一定数量的经济适用房、廉租房、限价房和集资房；同时，鼓励单位或个人投资在校园内和校园附近建房向教师出租，由财政给予教师一定的住房补贴。

六是，加强督查。我国早在1994年1月1日实施的教师法第二十五条就明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2012年发布的《关于加强教师队伍建设的意见》，再次要求“依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。因此，建议定期或不定期加强对相关政策执行情况的督查。

农村教师流失的现状及所带来的问题

由于地区发展的不平衡，在广大的农村地区，教师数量相对来说长期偏少，难以引进人才，也难以留住人才，一些优秀教师也在不断地流失。教师队伍的流失不仅表现在纵向结构，也表现在横向的结构，优秀教师一般都往上一级调。而横向方面则主要是朝经济发展好的地区。在其流失队伍中，很多都是教育中坚力量，而这一部分本身在农村教师队伍中所占比例就不高。这一人群的流失，造成了城乡学校办学力量的两极分化。农村教师流失带来的问题主要表现在三个方面：

一是，农村教师数量减少。由于农村学校多处于深山区、浅山区和高寒阴湿地区，学校布点分散、规模小、班级小、人数少、校舍设施差，教师待遇低。很多农村教师不管是否有条件，还是有无能力，都想离开这样的“不毛之地”。虽然在不断地补充这些地区的教师，但往往是成熟一批，离开一批，而尤以教学骨干流失最为严重。

二是，教师结构不合理。首先，年龄结构不合理，男54岁、女49岁以上教师占农村教师总数的20.2%，老龄化现象严重；其次，知识结构不合理，初中教师本科学历比例仅为31.9%，小学教师专科学历比例仅为40.6%。最后，职称结构也不合理。农村中小学一般都是初级职称比例偏多，高级职称比例偏少，中级职称数目不够，原因在于农村教师职称评比名额少、比例偏低。

三是，流失主要去向。一般而言，农村学校中一些有条件的、有能力的教师，一般都被调往高中或是城镇学校工作。相对这些有能力的教师，能力欠佳的教师，特别是年轻的教师，由于理想与现实的落差，认为在山村当教师还不如考公务员或是事业单位，虽然工资相对来说可能高不了多少，但进入机关单位有编制，在收入方面至少也比呆在学校强。除此以上两个去路之外，一些离开学校的教师很多都从事商业，这在流失教师队伍中还占有着相当大的比例。

农村教师流失的原因

（一）教育投入相对不足。我国公共教育经费投入虽逐年增加，但经费分配存在着不均衡现象，在不同教育级别体系之间投入结构存在不合理问题，高等教育和基础教育的投入比例关系失衡，而投入到农村义务教育领域的公共教育经费相对其它教育领域更是明显偏低，使得农村义务教育领域公共经费投入不足问题非常突出。教育投入不足必然导致农村学校经费短缺，农村中小学办学条件差，由此带来了一系列的问题：校舍设施差，教学设备简单落后，使得教师工作环境不如人意，教师待遇差、工资低，同时大多数教师难以有进修培训的机会，这是许多教师，尤其是骨干教师流走的一个重要原因。

（二）管理体制不健全。我国农村学校管理体制主要都实行“县教育局——乡镇教育站（组）——中心校”三级管理体制。[2] 在教育管理体制上教育行政部门统得过死，学校缺乏办学自主权，在学校干部或是教师聘任，办学条件及经费使用等方面缺乏有效的运行机制。农村学校内部管理体制和运行机制不健全，教工民主权益保障不够，校长领导缺乏有效的监督机制，从而致使很多教师对学校的教学管理、财务管理和廉政建设都存在着不满，大多数教职工认为校长权力过大，滥用职权的现象比比皆是。学校内部干群矛盾的激化，人际关系不和谐，这是导致教师流失的又一重要原因。

（三）地域差异和文化差异的影响。在城乡差异上，城市办学条件不管从哪一方面来讲，都优于农村。农村办学条件相对城市来说本来就较差，教师的工作环境相对艰苦，各方面的待遇又相对较低，在城乡人才流动的壁垒被冲破的情况下，一部分教学水平较高的教师都流向条件优越的城市学校。随着教育的发展，不论是东部对西部，还是城市学校对农村学校冲击性都不断地呈上升的趋势，不管是在生源还是教师资源方面。农村教师是发展农村教育最重要、最宝贵的资源，在西部的农村教育，其作用更甚。由于地区经济发展的不平衡，基于其经济基础之上的文化落差同样也对教师的流失有着一定的影响。

第三篇：农村教师流失现状及其对策

农村教师流失现状及其对策研究

摘要：本文试图从当前农村教师流失现状入手，寻找过量流失的原因及问题所在，同时提出相应的措施已期对当前农村教育改革提供参考。关键词：农村教育；农村教师；流失

人才的合理配置与流动无疑是社会的一种进步，它使有限的资源得到合理和有效的利用。但由于人才资源配置过程中的弊端及教师职业收入水平相对较低，教师职务缺乏吸引力等原因，我国教师流动存在着诸多不合理的现象，而在广大农村地区，这种不合理尤为的凸显。由于城乡区域的差距而导致的校际间发展的不平衡及待遇差异，人才竞争加剧，出现了城乡之间人才的单向流动，造成了农村地区教师的大量流失。

一． 农村教师流失的现状及所带来的问题

由于地区发展的不平衡，在广大的农村地区，教师数量相对来说长期偏少，难以引进人才，也难以留住人才，一些优秀教师也在不断地流失。教师队伍的流失不仅表现在纵向结构，也表现在横向的结构，优秀教师一般都往上一级调。而横向方面则主要是朝经济发展好的地区。在其流失队伍中，很多都是教育中坚力量，而这一部分本身在农村教师队伍中所占比例就不高。这一人群的流失，造成了城乡学校办学力量的两极分化。

农村教师流失带来的问题主要表现在三个方面：一是，农村教师数量减少。由于农村学校多处于深山区、浅山区和高寒阴湿地区，学校布点分散、规模小、班级小、人数少、校舍设施差，教师待遇低。很多农村教师不管是否有条件，还是有无能力，都想离开这样的“不毛之地”。虽然在不断地补充这些地区的教师，但往往是成熟一批，离开一批，而尤以教学骨干流失最为严重。二是，教师结构不合理。首先，年龄结构不合理，男54岁、女49岁以上教师占农村教师总数的20.2%，老龄化现象严重；其次，知识结构不合理，初中教师本科学历比例仅为31.9%，小学教师专科学历比例仅为40.6%。[1]最后，职称结构也不合理。农村中小学一般都是初级职称比例偏多，高级职称比例偏少，中级职称数目不够，原因在于农村教师职称评比名额少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，农村学校中一些有条件的、有能力的教师，一般都被调往高中或是城镇学校工作。相对这些有能力的教师，能力欠佳的教师，特别是年轻的教师，由于理想与现实的落差，认为在山村当教师还不如考公务员或是事业单位，虽然工资相对来说可能高不了多少，但进入机关单位有编制，在收入方面至少也比呆在学校强。除此以上两个去路之外，一些离开学校的教师很多都从事商业，这在流失教师队伍中还占有着相当大的比例。

二． 农村教师流失的原因

（一）教育投入相对不足。我国公共教育经费投入虽逐年增加，但经费分配存在着不均衡现象，在不同教育级别体系之间投入结构存在不合理问题，高等教育和基础教育的投入比例关系失衡，而投入到农村义务教育领域的公共教育经费相对其它教育领域更是明显偏低，使得农村义务教育领域公共经费投入不足问题非常突出。教育投入不足必然导致农村学校经费短缺，农村中小学办学条件差，由此带来了一系列的问题：校舍设施差，教学设备简单落后，使得教师工作环境不如人意，教师待遇差、工资低，同时大多数教师难以有进修培训的机会，这是许多教师，尤其是骨干教师流走的一个重要原因。

（二）管理体制不健全。我国农村学校管理体制主要都实行“县教育局——乡镇教育站（组）——中心校”三级管理体制。在教育管理体制上教育行政部门统得过死，学校缺乏办学自主权，在学校干部或是教师聘任，办学条件及经费使用等方面缺乏有效的运行机制。农村学校内部管理体制和运行机制不健全，教工民主权益保障不够，校长领导缺乏有效的监督机制，从而致使很多教师对学校的教学管理、财务管理和廉政建设都存在着不满，大多数教职工认为校长权力过大，滥用职权的现象比比皆是。学校内部干群矛盾的激化，人际关系不和谐，这是导致教师流失的又一重要原因。

（三）地域差异和文化差异的影响。在城乡差异上，城市办学条件不管从哪一方面来讲，都优于农村。农村办学条件相对城市来说本来就较差，教师的工作环境相对艰苦，各方面的待遇又相对较低，在城乡人才流动的壁垒被冲破的情况下，一部分教学水平较高的教师都流向条件优越的城市学校。随着教育的发展，不论是东部对西部，还是城市学校对农村学校冲击性都不断地呈上升的趋势，不管是在生源还是教师资源方面。农村教师是发展农村教育最重要、最宝贵的资源，在西部的农村教育，其作用更甚。由于地区经济发展的不平衡，基于其经济基础之上的文化落差同样也对教师的流失有着一定的影响。相对城市来说，文化水平低的农村，对教育的认识是不全面的，带有太多功利性的价值取向使人们难以认识到教育的终极价值。文化落后使农村家长目光短浅，认为读书无用。在这样的文化氛围下，作为传授知识的教师是难以适从的。

（四）生源状况的影响。教师与学生，始终是教育中很重要的两个角色。教育的发展，始终也与这两个角色成员的努力有着必然的关系，农村教育的发展亦是如此。由于农村学校无论是在硬件资源还是软件资源上与城市学校相比，差距是不

[2]

言而喻的。随着条件好的、有能力的教师被调往城市学校，受其影响，很多农村学生也跟随着到城市上学。相反之，随着很多农村学生进入城市学校，在一定程度上也促进了农村教师的流失。当前很多办学单位竞争激烈，不从农村教育的大局考虑，争抢生源，择校热导致农村生源流失。另外随着生源高峰期已过，独生子女变多，很多家长都对孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人头地，所以不惜一切代价，让子女到办学条件好的学校就读。但也有另一些家长基于经济的原因，不支持孩子上学，让其打工挣钱，而这也是农村生源流失的又一重要原因。农村生源的流失，势必造成农村由于生源不足而难成一定的教育规模，而这也直接导致农村教师流向他处，制约了农村教育的发展。

（五）教师个人专业发展要求和家庭原因。教师专业化主要指教师在严格的专业训练和自身不断主动学习的基础上,逐渐成为一名专业人员的发展过程。这个发展过程不仅需要教师自身主动的学习和努力,以促进和提高自己的专业能力,而且需要社会各界的共同努力，使之成为整个社会的责任，以合作的方式，在解决各种各样的问题中促进发展。[3]但在广大农村地区，当地政府和学校在这方面意识薄弱和缺少资金，很少组织教师进行严格专业训练，也很少考虑到教师个人的专业发展诉求。这样一来，教师个人专业发展意愿得不到满足，其教学积极性被挫伤。我们知道很多农村学校流失的大多都是年轻的教师，他们的流失除了基于以上的原因之外，还有家庭方面等因素。由于恋爱、婚姻、或是子女的关系，为了方便照顾其家人，而不得不离开到其他学校或是另谋职业。三．减少农村教师流失的对策

教育质量是学校的生命，教师质量是教育的生命。农村学校想要在“十二五规划”的大背景下促进当地教育的发展，必须转变其发展观念，深化农村各级领导和管理者对农村教育战略地位的认识，提高对农村教育的科学领导，促进教师的合理流动，防止教师资源的过度流失，才能适应社会的和谐发展。

(一)加大力度对农村教育的投入，加强学校的基础设施建设

农村学校师资力量薄弱，很大程度上都源于其教育基础设施的落后。现阶段，城乡教育基础设施投入上的差距悬殊。信息作为现代教育很重要的一种资源，在广大的农村地区信息化建设却相对滞后，信息基础设施落后，教学手段陈旧，中小学计算机普及率低，网络设施不健全。因此，应加大教育基础设施的建设，加大对学校的资金投入，改善办学条件。

（二）转变传统教师管理理念，树立“教师是农村教育发展第一资源”的观念

为了适应市场经济条件下农村教育发展的趋势，农村学校应转变管理和服务

部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，完善相关机制，解决关系教师切身利益的突出问题。明确学校机关、职能部门的工作定位和服务，转变管理工作的思维方式和工作方法，牢固树立“教师是农村教育发展的第一资源”的观念，创造宽松的政策环境和协调机制，真正做到吸引人才、留住人才，激发人才的潜能，充分调动人才的积极性。[4]

(三)加强农村教师在职培训，健全科学合理的激励机制

在重视引进人才的同时，要对现有的中青年及骨干教师实施在职培训，提高教育的“软实力”（即教师队伍素质，教育文化，教育工作者日常教育教学行为的科学水平等）。[5]通过多层次、多渠道、多方位的培训，使受训者在教学能力、创新能力等方面在原有基础上有一个显著的提高。搞好教师培训，除了设计合理的培训内容外，还必须建立培训激励机制，要把教师个人专业发展要求同参加在职培训的成绩同职务晋升、聘任联系起来。建立健全激励机制，充分调动和发挥每一位教职员工的积极性与创造性，充分挖掘学校教职员工的内在潜力，使广大教职员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的调动和发挥，从而提高工作效率。

（四）优化学校政策环境，为稳定教师队伍提供制度保障

树立“尊重知识，尊重人才”的思想，贯彻落实“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策。从思想上关心教师的进步与成长，在工作上放手使用，在生活上关心照顾，培养教师对学校的忠诚感和归宿感。其次，保证学校教师管理政策的公开性与稳定性，使教师了解政策，运用政策，同时保持政策的协调性和连续性，防止不同政策之间的矛盾与冲突。最后，明确树立以人为本的柔性管理理念。[6]农村学校要生存和发展，必须拥一支高素质、高水平的教师队伍，以此确保农村教育的长足发展。

（五）提高学校人际环境，增强教师人际关系的和谐

良好的人际环境，能满足教师人际交往和社会尊重的需要，让教师消除不满意感，增强集体的团结协作精神，从内心接受这样的环境。增强教师人际关系的和谐可以从以下几方面着手：第一，改进领导作风、改善干群关系，领导者平易近人，遇事能及时沟通，消除矛盾；第二，提高教师的素质，注意消除教师人际交往的障碍，创造良好的交往环境，协调各种人际关系；第三，要进行舆论导向，加大对优秀人才的宣传力度，在学校内形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，建设健康的校园文化；第四，关心爱护教师。只有在温馨和谐的人际环境中，才能实现教师管理目标与教师个人发展的互惠互利、默契双赢。

参考文献：

[1][5]郭建平，农村教育城市化战略实践探索[M],山东大学出版社2007.08：P105;P32 [2]王景英，农村义务教育整体办学模式与评价[M],北京大学出版社2008.08：P41-42 [3]郭向东，农村教师专业发展亟需解决的三个问题[J]，现代教育科学：中学教师2010.03 [4][6]井晓英，教师人力资源管理中存在的问题及对策[J]，青海民族大学学报(教育科学版)2010.04

收件人姓名:王蕾 西华师范大学 教育学院 教育经济与管理 电话：*** 邮编：637002 邮寄地址南充市顺庆区师大路一号二期13公寓650寝室

第四篇：浅谈我国酒店员工流失的原因及对策（推荐）

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策

作者：XXX 指导老师：XXX

摘要：酒店业这样的服务性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析，并结合实际，提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。

关键词：酒店 员工 流失 对策

一、我国酒店业的现状

（一）科技含量高的服务项目使用不够

酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如：网上预定普及率不高，与欧美国家相差几倍；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。

（二）经济型酒店未能引起关注

资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。在美国400万间客房里，一星级是10%，二三星级是60%，四五星级是30%。到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。

（三）我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失

造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与时间相脱节。

（四）酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。

二、酒店员工流失的主要原因

（一）酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理

用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班，并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费；酒店员工是处于第一线的服务人员，工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。

2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够

公司对员工的考核停留在打分的基础上，没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通，员工对考核的结果不清楚，更没有针对性的措施，从而使考核失去了真正的意义；公司未来发展规划不明了，员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络，导致员工自身在公司发展定位不明确；部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流，相互之间没有有效的工作和生活沟通，信息闭塞，致使员工没有归属感；公司内部信息传递机制不健全，管道不畅通。

3.职位收入低于其他企业

目前一个不可否认的事实就是，近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要因素。

（二）员工对酒店的期望值过高

1.员工无法达到酒店所要求的期望值，个人价值得不到体现

酒店是一个服务性行业，遵循着“顾客就是上帝“的传统观念，导致员工无法从工作中找到满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，并且不能及时提拔成一个优秀的员工让员工毫无成就感，致使员工缺乏工作积极性，工作强度不高。

2.员工对自我的认识偏高

工作经验在酒店业是非常被看重的，酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员。铺床.端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面与大学生之间缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而是认为大学生的操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击了大学生的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开酒店的决心。

（三）酒店硬件与软件设施未达标 1.相应服务设施不齐全

星级酒店一般一到三楼是不提供住宿的，而是作为娱乐场所，其收费标准差异大。服务人员无偿加班，甚至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标，安全卫生得不到保障。

2.缺乏对员工的培训 不少中小企业认为培训需要耗费时间的经费，将企业培训视为成本投入，能省则省；培训不连续，缺乏对员工职业生涯的规划，以及培训人员选择不当，方法落后，缺乏健全的培训评估机制；培训动力不足，忽视员工的主观能动性。

3.员工食宿条件不太乐观

酒店一般六个人一个宿舍，比较拥挤，没有空调，需要自备电扇；酒店每天提供给员工的菜谱搭配不合理，导致员工所需的营养成分跟不上其每天的工作量，致使员工营养不良。

（四）员工自身的问题

1.传统观念的影响，服务员低人一等+吃青春饭

在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭“的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。从中国传统的观念来看，服务员普遍看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是年龄较大的员工，很难安心工作

2.对企业的归属感不强，工作积极性不高

一是事不关己，高高挂起；二是随大流，做好自己分内的事情，协作意识不够；三是工作虽做，但是没有创新，质量不高；四是人在心不在，占岗不卖力，不敬业；五是一心二用，兼职工作，主次不分；六是上进心不强，积极性不高，满足于现状；七是攀比心强，埋怨心多；八是怕自己多干，吃亏。

三、降低我国酒店员工流失率的对策

（一）酒店内部人力资源的调整 1.建立科学合理的薪酬制度

完整的薪酬体系通常是由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和员工福利四部分组成，四者相互统一，缺一不可。提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能的提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排，这样也可以使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。

2.完善用人机制

关键在于合理用人。作为酒店人力资源管理部门的管理人员，必须掌握合理用人的原则，如用人所长、按能授权、公平竞争、不拘一格、结构优化、动态管理的原则等。一是强化任用制度，提高选人用人的公信度；二是优化选拔制度，拓宽选人渠道；三是深化干部体制，丰富用人形式。完善用人机制，不以年龄丶婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。与业绩好丶能力强的员工签订较长期的合同，这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。对饭店的年轻业务骨干丶有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在酒店内部建立起真正的“能上能下，人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。

3.信任员工，对员工授权

凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正讲企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的粘合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。

对员工授权，让他们放开手脚自主的完成工作任务，尽情的把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干丶大显身手的机遇，这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，相互支持的关系，从而提高工作效率

（二）观察与了解员工各方面的发展 1.加强员工心理培训

人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认知。针对绩效管理过程中出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。

注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员工情绪的平衡，管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间丶职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀；通过培训提高职工的自信，增强对社会的适应，降低知识更新带来的压力；设立职工心理辅导制度，加强职工之家的建设，加强沟通，尊重职工权益，并且贯彻劳动保障制度。

2.建立酒店赏罚分明的形象

酒店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，酒店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

领导者以身作则，是让员工“明法令”的第一原则。在此基础上，领导者要经常教育下属，谁若以身试“法”，就一定要对其惩处，以儆效尤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水。其次，不能忽视的是，和奖励机制一样，惩罚机制同样需要付出管理成本，比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工惩罚之后的后续工作等，都必须有一套严谨的规范制度。而且，相比奖励机制，更应该把握尺度和程度。任何惩罚，都必须以制止不当行为为限，必须遵守合理、合情、合法的原则，如果员工的任何错误都意味着非常严厉的处罚，则会导致企业轻则士气下降，人人离心，重则面临法律风险和社会形象问题。

3.合理安排每月公休及倒班

高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工的数量，并且做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作，心里总会有些失衡。节假日过后，管理者应该适当增加公休或加薪以激励员工的工作积极性。

4.适当提拔优秀员工

酒店应根据自己的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。酒店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机构，可以促进员工个人和酒店的共同发展，营造酒店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给一线员工，使其有权利做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。

（三）加强酒店硬件与软件方面的投资与建设 1.配备齐全的服务设施

服务设施是提供服务的必要保证，如果一个酒店连必要的服务设施都提供不了，就无法维持下去，提供必要的服务设施配备，可以减轻员工的负担，可以减少员工的劳动量，缩短劳动时间，减轻员工的疲惫程度。

服务设施是客房提供优质服务的物质基础。酒店设施配备必须齐全，设施质量必须优良。客房设施和设备，就其数量而言，各客房基本相同；但就质量而言，而因客房等级规格不同而区别较大。设备质量优良的具体要求是：造型美观，质地优良，风格、样式、色彩统一配套，注意种种等级、各种房间的同一种服务设施保持一致，不能给客人东拼西凑的感觉，以此反映客房的等级规格

2.加强员工的日常培训

酒店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合，灵活使用。

3.尽可能的改善员工食宿条件

只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应保证男女分开，避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周员工的工作餐，保证员工的食物达到营养健康合理搭配。真心实意改善员工的住宿和生活条件，是企业高管应尽的职责，也是企业文化教育的内涵，是提高企业核心竞争力的基本原则。在住方面，企业可以考虑适当改善员工住宿条件，安装空调、网线或者配备电脑电话，提供洗澡的地方等等。在娱乐方面，企业可以适当的搞些活动，在空闲的时间可以组织员工做游戏，组织培训会，或者评选服务标兵，寝室标兵，优秀员工等，既可以激发员工的激情，又可以给予员工福利。

（四）确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单的说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看作企业最宝贵的财富和重要的资源，其中心思想是充分尊重每一位员工。

酒店为客人提供的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者。酒店实施人本管理最重要的是懂得如何尊重员工。酒店管理人员充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的氛围，这样做，能够大大降低员工的流动率。酒店帮助员工制定个人职业发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能，既能够增强员工的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠实度。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需要，使自己的特长和发展方向符合酒店变化的需求，通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

（五）树立酒店企业精神，培育企业文化

企业文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，酒店应大力提倡管理人员关心人、尊重人、激励人，着力营造和谐、温馨的环境氛围，使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体，而且还是情感共同体。对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面的考虑人的各种动机和需求。

一般情况下，员工是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取性和创造性的。

（六）管理者要加强自身的素质修养与学习，要大胆创新

管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在高星级酒店中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

管理者自身要不断学习，不断提高自身的修养。随着酒店的发展，不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，同时必须要有超越陈规的一年和能力，敢于摒弃落后的陈旧管理思想、方法、模式，敢于采用先进的新颖的管理方式、方法，在“以人为本”的基础上争取有新的突破。综上所述，降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程，需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。在酒店行业日趋激烈的今天，员工的流动已经是不可避免的现象，酒店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因及解决方法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的酒店经营管理在激励的竞争中保持领先水平

参考文献

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[5] 朱秀文.管理学教程[M].天津：天大电子出版社，2006：125-157

第五篇：我国税收流失的表现 原因 对策

浅析我国税收流失问题

学院：管理学院

专业：劳动与社会保障

姓名：冯曼

学号：20101805010048

浅析我国税收流失问题

摘要：税收是国家财政收入的主要形式。税收事关到国家的稳定和发展，而税收流失目前是我国面对的严重经济、社会问题。税收流失不仅造成经济运行秩序紊乱，破环了公平竞争机制，而且造成国家财政紧缺,政府宏观调控能力减弱,甚至威胁主权国家的经济安全和社会稳定。本文就我国当前税收流失的现状和原因进行分析，提出相应采取的主要对策，从而达到有效的防范和抑制税收流失，确保及时足额的税收收入，以便促进我国经济的稳定持续增长和社会的全面进步。

关键词：税收流失；原因；对策

一、我国税收流失的现状

（一）偷逃骗避税现象尤为突出

1、偷逃税是税收流失的最大方式。近年来曝光了不少偷逃税的大案要案，如刘晓庆及其所有的北京晓庆文化艺术有限公司和北京刘晓庆实业发展有限公司，自1996年以来，采取不列、少列收入，多列支出，虚假申报等手段，偷逃税款高达1458.3万元；江苏铁本钢铁有限公司及其有关联企业常州鹰联钢铁有限公司、常州市三友轧辊厂，在2001-2003年间共计偷逃税款2.94亿多元。

2、骗税现象有抬头趋势。骗税主要是骗取出口退税，与出口退税制度有着密切联系。近年来骗税已从高价值、高税率的产品发展到普通产品，骗税人员从少数出口企业发展到专业骗税团伙，骗税手段也向智能化方向发展，每年国家因被骗出口退税的损失是巨大的。

3、形形色色的避税问题。近年来外商避税现象的普遍性和严重性引起了社会各界的广泛关注。其主要是外资企业通过资金转移、费用转移、成本转移、利润转移等避税手段达到推迟进入获利不交或少交所得税。

4、抗税行为时有发生。抗税作为我国税收征纳矛盾的现实表现，主要发生在城乡个体户和私营企业主中，如一些土法炼油、个体采矿等行业，在农村还存在着集体抗缴农业税的问题，每年税务战线因暴力抗税而牺牲的事件总有几次。

（二）居高不下的欠税

近年来，企业拖欠国家税款现象日趋严重，每年年末欠税金额均在500亿元以上。从税种分布看，欠税主要集中在“两税”上。如昆明钢铁集团有限公司在银行存款余额超过8亿元的情况下，欠缴2002年应交税款1.53亿元；石家庄新乐国人啤酒有限公司2003年9月末欠缴“两税”1.33亿元；湖北省红安卷烟厂2002年12月底欠缴“两税”高达2.23亿元

（三）滥用税式支出问题严重

长期以来，我国出台的一系列税收优惠政策，一方面促进了经济和各项事业发展，另一方面也使税基变窄，宏观税负趋于下降。据估计，全国每年减免税达1000亿元，有的地方的减免税额占地方财政收入的10%以上。近年来的减免税又呈现出两个明显的特征：一是政策性减免税越来越多，税基受到严重侵蚀；二是各地对扶持性和困难性减免的审批尺度不一，操作上随意性很大。

(四）以费挤税日益膨胀

由于经济体制改革正在进行中，应有的分配制度不健全，各地方和部门为了局部利益，千方百计截留国家税收，对企业搞“包税”或变相“包税”，再通过其他途径转化为制度外收入，并人为使收费刚性大于收税刚性，以费挤税，导致财政分配中非税收入大于税收收入。过多过滥的收费，加重了企业、个人负担，使税源减少，使纳税人的纳税积极性受到打击，造成税收大量流失。

（五）大量的隐形收入与地下经济的存在隐形收入与地下经济是世界各国的共同现象。我国是发展中国家，随着经济形势的发展，税费负担的增加和政府管制能力的不足，加之法制、法规的建设不够健全，给隐形收入与地下经济大开方便之门，走私贩私、无证经营、制假售假、色情贩毒、现金交易等活动，偷逃国家大量税收，造成了巨大的税收“真空”。

二、我国税收流失的主要原因

（一）纳税人追求经济利益，纳税意识淡薄

造成税收流失的直接原因是纳税人纳税意识淡薄。我国现阶段还处在社会主义初级阶段，多种经济成分共同发展，国有、集体和个体私营等非公有制企业都有各自独立的经济利益。由于我国公民的法制意识养成缺乏传统的积累，以法治为核心的公民意识还未建立起来。在市场经济条件下，作为市场主体的企业和个人，其一切行为的出发点和归宿都是为了追求经济利益最大化。由于税收本身所具有的强制性、固定性和无偿性，就使得这种被分配产品的所有权从纳税主体手中强制的、无偿的转移到国家手中。这无疑是对纳税人的一种剥夺，导致纳税人利益的减少，所以他们会千方百计地少缴税或不缴税，尽可能多的增加税后利润。

（二）税制结构存在缺陷，使税收流失趋于越大

税收制度的不合理是导致税收流失的法律原因。随着经济形式不断的变化，我国现行的税收制度的许多规定已不能适应当今经济发展的要求，无论是实体要素还是程序要素上都存在着若干缺陷，阻碍了其作用的进一步发挥。尽管税制改革取得了很大成功，对经济起了一定促进作用，但却明显具有阶段性、过渡性的特点。

税收法律和法规是国家立税的法制依据，是税务机关征税的唯一标准，也是纳税人纳税的唯一依据。税收法律制度的完善与否与税收流失有着直接关系。然而我国没有一部税收基本法，也没有相配套的税务违章处罚法、税务行政诉讼法等，许多税种都是依据国务院颁布的暂行条例开征，税收立法呈现立法行政化趋势，税法的权威性和透明度不够、操作性较差。随着国内国际形势的快速变化和我国经济的快速增长，知识经济的兴起，新知识、新技术的不断涌现，特别是入世后市场格局发生了很大变化，现行税制的许多规定已不能适应经济发展的需要，造成大量的税收流失。

（三）税务部门征管不力，造成税收大量流失

税收流失与税收征管是一对矛盾的两个方面，彼此在相互抗争中达到均衡。当前税务部门征管不力，导致税收大量流失。其主要表现为：一是征管人员素质不能完全适应新时期税收

工作的要求。二是部分税务机关擅自扩大优惠政策执行范围，或变通政策违规批准减免税。近年来，我国税务部门虽大力加强了税收信息化建设的步伐，但由于受资金、技术、人员、设备等条件的制约，我国发展的不协调，没有在全国形成网络；同时由于没有与工商、银行、海关等相关部门联网，无法实现信息的交流、沟通和共享，使计算机管理的效用不能得到充分发挥，从而导致税务稽查率低。

（四）企业会计核算和纳税申报不实，导致税收严重流失

一是企业违规核算，少计收入多列成本，少申报和缴纳税款。如2002年中国石油天然气股份有限公司大庆石油分公司，采用少计收入、多列成本的手法，少计增值税、所得税款共计1471.52万元；南京市玄武区城镇建设综合开发有限公司等4户企业，截至2003年9月未及时结转已完工项目利润，少缴纳企业所得税4500.97万元。二是有的企业与税务部门、地方政府相互勾结，利用税务部门与地方政府联合出台的地方税收优惠政策少缴税款。

（五）地方政府干预税收政策，以费挤税现象严重

在局部利益的驱使下，有些地方政府出于自身利益的考虑，以权代法、轻税重费、藏富于民、越权减免等现象，造成税收流失。其主要表现为：一是越权制定减免税政策，扰乱了正常的税收程序，使税务机关执法不到位，税款大量流失；二是行政干预税收收入，不切实际地下达税收任务，迫使税务机关收过头税、预征税款，强压企业贷款纳税，竭泽而渔，寅吃卯粮。三是费多税少，以费挤税。既有政府行为不规范，实行“税费一站式征收”，化税为费，截留税款，也有职能部门巧设名目，侵蚀税基，导致“费挤税”现象及纳税人“先费后税”等扭曲行为，加重了生产经营者的经济负担，造成纳税人生产经营活动中实现的税款流失到地方政府及其所属部门、纳税单位甚至个人的口袋中。

（六）缺乏诚实守信，依法纳税的社会环境和氛围

近年来，我国社会主义市场经济有了长足的发展，但社会主义市场经济所需要的法制建设和道德建设工作却没有相应的跟上。为了追逐利润而践踏法律，有损社会主义公德的现象大量出现，人们诚实守信、依法纳税的意识十分淡薄。

三、治理我国税收流失的对策

（一）树立公民的正确纳税理念

树立公民正确的税收理念，是治理税收流失的基本前提。税收理念的更新和税法意识的增强，是减少税收流失的重要出路之一，但这是一项长期的工作，很难一蹴而就，需要税务人员细致的工作和坚持不懈的努力，并且税务机关应将其列入长期工作计划中，注重在税收立法、税收执法中，渐进式地提高全民纳税意识。

税收宣传是一项长期的工作，应持续、稳定、系统地开展下去，而不能仅局限于一年一度的税收宣传月，要达到“为税收工作创造良好环境”的实效，而不是搞不实的“空架子”，只有取得了实在的效果，税收宣传才有意义。因此，我们应该持之以恒地、广泛地开展形式多样的税收教育宣传，应把税收的基础知识编入九年义务教育课本，将公民的税法宣传从小抓起，并贯穿于成长的全过程。如在中小学将税法宣传同爱国主义教育相结合，在大学税法应成为法律课的重要部分，把纳税义务教育作为公民基本素质教育的内容，使国民从小就树立“纳税光荣”的观念，使国民从小就知道社会主义税收性质是“取之于民，用之于民”。还有在税收宣传时，不同的税种宣传上也要有针对性，注重宣传实效。另外，还需要增加税款使用的透明度，纳税人如知道其交纳的税款的详细用途，会减少其“厌税”的心理，增强其纳税意识。要奖罚结合，对纳税好的单位和个人予以奖励表彰，对偷、骗税和虚假发票的要严惩不贷，并进行广泛宣传，对全社会起到警示作用。

（二）进一步完善现行税制，稳步推进税制改革

首先，要加强税收立法，确保法律的严密性。建立以税收基本法为母法，税收实体法、税收程序法相应配套的税收法律体系。建立健全《税收基本法》统领下的各单行法律、法规，其相互之间的法律级次、隶属关系应当理顺，形成科学的体系。在完善税法本身的同时还要加强税法和其他相关法律制度的衔接和配合，如票据法、商业银行法等，可以将银行等部门配合税务机关执法的规定以法律形式确定下来，增加对逃税行为的打击力度。

其次，规范税收执法，进一步推进依法治税。加大税务执法的力度，大力推进税收执法责任制度，以减少偷逃税款的预期报酬。优化税务执法环境，整顿和规范税收秩序，使税务机关独立履行职能，不受任何机关和社会团体的干预，提高税务执法人员的法制素质和业务水平。

再次，健全税收法制保障体系。应建立税务警察，加大侦查力度，制止和打击税收犯罪活动，强化税务执法刚性，维护税收秩序，同时成立税务法庭，提高税务司法水平，使税务纠纷和税务犯罪案件按照法律规定的程序进行审判处理。

（三）改进税收征管手段

税务机关应改进征管办法，强调专业化分工，按登记、征收、检查三大系列设置税务机构，并采用计算机对税务征管的全过程进行监控。加快税收征管现代化进程，充分利用先进的科学技术，尤其是网络技术，以实现信息资源沟通与共享，尽快形成一个以“金税工程”网络技术为基础、高效、迅速的信息和管理网络，充分发挥计算机在税务工作中各个环节的作用。将人工稽查与计算机网络相结合，提高稽查质量，实现征管方式的现代化、信息化；同时通过与海关、工商、金融、企业等部门的计算机联网，加强信息交流，防止偷、逃、骗税，降低税收征管成本，提高征管能力，以最大限度地减少税收流失。

（四）提高税收队伍整体素质

税收管理也应强调以人为本的思想，树立起崇高的税收管理理念。为此，必须不断提高税务干部的业务素质，加大税务人员的教育和培训，强化税务干部的法制观念和为人民服务的使命感与责任感；加强财务、税收、计算机技能等业务培训，使其不断更新知识结构，提高税务干部的综合素质，以加强税务人员的思想道德建设和业务能力建设，不断提高税务队伍整体素质。同时建立健全激励约束机制，激励税务人员依法征税、文明服务，严肃查处以税谋私的行为，加大税务人员违规风险和机会成本，堵塞税收流失的内部漏洞，从而提高征收管理水平。

参考文献

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[4].沈婧.我国税收流失现状及原因分析 《时代经贸》2008年第S1期