浅谈我国饭店企业员工流失原因及对

第一篇：浅谈我国饭店企业员工流失原因及对

目录

 摘要

一、我国饭店业的现状

二、发展中面临的问题

（一)饭店内部人力资源管理问题

（二）饭店硬件软件设施不达标

（三）员工对酒店期望值过高（四)员工自身的问题

三、面临问题采取的对策

（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理

（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设

（三）美化饭店形象（四)观察员工了解员工

四、结论  致谢词  参考文献

摘要：随着社会的不断发展，饭店业在人们的生活起着越来越重要的作用。时代在进步，优胜略太的浅规则一直在进行。如今的饭店服务中，不仅对内部的硬件设施有很高的评判，对于员工的服务要求更加严格。因此，许多酒店都会制定一系列的行为规范来要求员工，有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业出名，同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。因此，现在许多饭店都在面临企业员工流失„

关键字：潜规则、服务要求、规则、员工流失

浅谈我国饭店企业员工流失原因及对策

一、我国饭店业的现状

随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。

随着饭店业的迅猛猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。

现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高。餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。

近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。员工流动从方向上可以分为流出和流入员工流动又可以分为两个大类：一是在饭店内部的流动，一是向饭店外部的流动。饭店员工流失是指饭店人员辞职、离职、跳槽、违纪、除名等现象。北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店，甚至高达45%，饭店员工流动率远远高于其他行业或企业正常运转而应该保持员工流动率5%～10%的要求，这一问题一直困扰着我国饭店业，使饭店经营管理者不得不面对员工流失问题而寻找对策。目前我国饭

店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑，存在着员工流动率过高的现象，饭店必然会面临较为严峻的市场竞争风险。针对目前的现状找到员工流失原因及解决办法。

二、发展中面临的问题

(一)饭店内部人力资源管理问题

1.饭店内部人员工作任务分配不合理

楼层服务员充足的时仍然会出现人手不够的现象。我国大多数饭店组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。饭店实行半军事化的管理，组织上的直线领导制度和职位分明的等级制度，使员工直接参与管理的机会相当少。如此臃肿的机构和众多的层次，员工不可能直接参与饭店的民主管理，饭店等级森严，管理的方式比较简单、机械，在这种情形下，容易使饭店员工形成一系列的问题，形成饭店行业特有的高员工流失率。

2.工作强度大时间分配不合理

压力是指当人们认为环境条件超出其心理资源所能正确处理的范围时所产生的焦虑和紧张感。压力源来自两个方面，包括组织压力源、非工作压力源。

饭店员工尤其是处于第一线的服务人员，工作量大，遇到各种不良突发事件的比率较大，如顾客刁难、有意人格侮辱等，面临着较大的工作压力、心理压力。当员工不能在工作角色、家庭角色之间找到平衡点，就较为容易导致饭店员工的高流动率。

与此同时服务员的工作时间远远超过八小时工作制，这也是重要诱因之一。3.上下级缺乏沟通渠道不畅通

饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大、辛苦，员工有时会遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱，加之一些饭店的管理层不够关心基层员工，工作中稍有问题，就对其进行处罚，有些问题也不问原因，强加到员工身上，这样对员工的自尊心造成严重伤害，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重，因此他们会为了维护正当的自尊而离开饭店。4.职位收入低于其他企业

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前一个不可否认 的事实就是，近年饭店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的饭店之间及饭店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要诱因。甚至不是员工的错，但管理者

（二）饭店硬件软件设施不达标

1.相应服务设施不齐全

作为一个饭店不能提供相应的服务设施要服务员自己动手来完成，例如洗碗间人员配备不足，小件服务员自己刷等，让服务员感到极其不满。与此同时服务员无偿加班，直至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标会让服务员觉得自身的健康得不到保证，认为这个企业不够专业。2.缺乏对员工的培训

新员工来到一个企业大多会出现工作不顺手，不知道从那着手工作，对新环境不了解，按照‘老套路’出牌遭指责同时又没有一个领导指导工作该做到那种程度该怎么做，只是一味的做对了没有表扬做错了罚款的现象。一些饭店往往认为新来员工都必须经历这一切我们都是这样过来的你也一样，慢慢适应从而造成服务员的心里阴影不断循环下去最终导致部分抗挫折能力差的人员流失。3.员工食宿饮条件差

饭店是一个给客人提供可口饭菜的地方但是与此相反的 当今社会饭店员工吃的是最差的，基本上每天是萝卜白菜豆腐，住宿条件也不如其他行业，基本上是所有男员工一个房间女员工一个房间甚至部分饭店会出现男女混宿中间拉帘的方法来节省住宿问题带来的经济负担，大部分员工在入职之前都会觉得饭店一定会吃的不错但入职后发现使这种情况导致大部分员工无法接受而离职。

（三）员工对酒店期望值过高

1.没达到员工对饭店的期望值甚至相差甚远

员工个人价值得不到体现。因为饭店是一个服务性行业，要以客为尊，员工无法从工作中得到像其他高新技术行业那样的满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，不能及时提拔一个优秀的员工让员工毫无成

就感，使员工缺乏工作的积极性，原来充满激情的工作现在毫无激情开始懈怠最终离职。

2.员工对自我的认识偏高

由于工作经验在饭店业里是非常被看重的，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分人是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，铺床、端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上饭店方面与大学生缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而认为大学生操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击大学生员工的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开饭店的决心。

（四)员工自身的问题

1.传统观念影响，服务员低人一等吃青春饭

在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭”的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。中华英才网曾对深圳100种职业的声望做过调查，结果饭店服务员岗位排在倒数第6位。所以，从中国传统的观念来看，服务员普遍自己看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，他们认为干几年就得重新择业，因此不会把饭店工作当做事业去追求。2.对企业的不认同感，工作积极性不高

对企业经营理念和发展方向的不认同，对领导的管理方针不认同。一些员工并不能理解和自己同一级别的员工的升职原因，领导也并不说明原因只是简单的发放一张委任书让员工很难理解甚至认为‘他’没有什么出众的只是和领导关系近能说会道而已‘我’做不到‘此处不留爷自有留爷处’。3.员工自身的疲惫程度直接导致员工工作的积极性不高。

服务员这个行业是一个体力与脑力并存的行业，不仅要求其提供周到的服务还要求其动脑说该说的话，避免与客人发生肢体接触，不该听的不听等，这就又加剧了服务员的无形中的工作量。每天超过八小时的工作更加剧了员工的疲惫程度所以大多数员工开始懈怠工作得过且过。4.晋升空间狭小

企业对人才的规划缺少长远观念，对员工岗位缺乏设计和分析，没有明确的培养目标，没有达到人力资源的合理和有效的配置。有些饭店的管理者由于管理理念的偏差，存在着“只使用，不培养”的现象，而且饭店为保证自身的发展能够拥有充足的后备力量，往往招收大量高学历人才，他们对酒店的期望值很高，却站在一些缺乏挑战性的岗位上、晋升通道狭窄、发展空间不大，企业也没有在招进来之后却没有为其制定个人职业发展规划和培训计划，使得就业心态与实际定位出现问题，便出现了“招进来，留不住”的现象。忽视员工的个人发展，甚至因利益冲突而对员工的发展设置障碍。使员工工作成绩得不到认可，或者感受不到来自上级的关心和尊重，使得一些员工的工作技能和自身才能没有施展的空间，导致员工对饭店失去信心。面临问题采取的对策

（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理

1.合理分配人员工作任务做到人尽其用

根据饭店等级、规模设计、业务组织形式、劳动手段的现代化程度、劳动效率和饭店业务经营情况定员。在编制定员时还必须注意定员标准的先进性和合理性，使人力资源得到最佳的配置。既达到高效节约，又能保证饭店业务的正常运转，避免劳逸不均的现象，饭店应考虑被使用人的兴趣爱好和个人志愿，充分尊重每一个人的选择权，鼓励员工勇于“自荐”，用其当愿。饭店应知人善任，用人所长，根据个人能力素质和群体对比情况，充分发挥个人才能和群体的完美结合，用其当长，用其当群。2.调整工作时间提高工作效率

目前为止服务员倒班制最容易被接受也最好实施，同时员工不再像从前一样疲惫服务效率也大大较以前提高。

3.设立意见箱，建立qq群，开展聚餐娱乐等活动

建立良性互动的交流和人际环境。努力培养员工与员工之间、领导与员工之间，饭店与员工之间的信任度，创造积极沟通的人际氛围和学习氛围。建立聆听机制，多多听取一线员工的意见。积极参与培训，并及时向员工提供信息。

（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设 1.配备齐全的服务设施

服务设施是提供服务的必要保证，如果一个饭店连必要的服务设施都提供不了那它怎么能维持下去，提供必要的服务设施配备齐全的人员减轻员工的负担。服务设施齐全也可以减少员工的劳动量缩短劳动时间减轻员工的疲惫程度，使员工心理上觉得我的老板在为我着想，为了减轻我的工作量乐意配备相应设施我应该做好我的本职工作。2.加强员工的日常培训

饭店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。培训与保持企业的核心竞争力，很大程度上取决于饭店企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队。为此，饭店企业有必要构建的员工培训体系。饭店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。饭店常用的培训方法有讲授法、演示法、案例法、远程培训法等。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一种或多种方法配合使用。3.尽可能的改善员工食宿条件

只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应该保证男女分开避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周工作餐保证员工的食物达到营养健康合理搭配。4.加强领导自身素质培养

我国大多数饭店在根本上没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，对员工的关心程度不高，把员工视为达到目的的工具。

这主要是由于，饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、个人魅力不够、用人观念陈旧，缺乏创新意识。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员

理所当然地应该服从他；这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归宿感和价值认同感等，导致服务人员流失严重。

（三）美化饭店形象

1.说明饭店的发展反方向

制定激发人心的远景规划。把企业的远景规划和员工的个人成长结合起来。从员工出发，建立起一个可操作的、系统的员工职业生涯计划，增强员工的凝聚力，使员工产生强烈的归属感，同时员工也会把自身发展和企业发展联系起来，个人利益与企业利益相统一

2.建立优秀员工展示平台营造员工认同的企业文化环境。

企业文化赋予企业更多的思想性和人情味，具有时代特色和人文精神。企业应通过各种形式来鼓舞员工的情感，平衡员工心理，激发员工智慧，调动员工积极性和创造性。培育企业精神，使之成为员工的共识，向顾客和社会传递其独特的服务理念，有利于树立企业形象，从而促进员工对企业的认可，维系员工的忠诚度。

3.尽可能创造良好的工作环境

所谓企业文化，是指在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。构建合理的饭店企业文化有利提升员工的自豪感和忠诚度。第一，饭店要向自己的员工展示企业的发展蓝图，明确大家共同的奋斗目标；第二，倡导“员工第一”的饭店价值观，把员工作为饭店服务的对象，让员工从饭店的成长中获得好处；第三，饭店还要构建宽松、愉快的制度文化，以制度来保障饭店员工和人格和尊严不受侵害；最后，饭店应该建立一种顺畅平等的信息沟通渠道，使员工的报怨和不满得到及时的排解。

（四)观察员工了解员工

1.加强员工心理培训

人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。针对绩效管理过程中员工

出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。2.建立饭店赏罚分明的形象

建立科学的薪酬制度。物质激励是饭店最重要和最基本的激励制度，也是员工最为重视的，通过饭店的薪酬制度表现出来，具体包括工资制度、奖金制度和福利制度。饭店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，饭店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。3.每月合理安排公休及倒班

高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工能够休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工数量做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作心里有些失衡待节假日过后应该适当增加公休或加薪以激励员工的积极性。

4.适当提拔优秀员工

饭店应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合饭店变化的需求。饭店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给与员工丰富的教育和培训机会，可以促进员工个人和饭店的共同发展，营造饭店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给员工。授权给一线员工，使其有权力做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。

四、结论

降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。总之，在饭店行业竞争日趋激烈的今天，员工的流动已是不可避免的现象，饭店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因和解决办法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的饭店经营管理在激烈的竞争中保持领先水平。

第二篇：浅谈我国饭店企业员工流失原因及对

目录

 摘要

一、我国饭店业的现状

二、发展中面临的问题

（一)饭店内部人力资源管理问题

（二）饭店硬件软件设施不达标

（三）员工对酒店期望值过高（四)员工自身的问题

三、面临问题采取的对策

（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理

（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设

（三）美化饭店形象（四)观察员工了解员工

四、结论  致谢词  参考文献

摘要：随着社会的不断发展，饭店业在人们的生活起着越来越重要的作用。时代在进步，优胜略太的浅规则一直在进行。如今的饭店服务中，不仅对内部的硬件设施有很高的评判，对于员工的服务要求更加严格。因此，许多酒店都会制定一系列的行为规范来要求员工，有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业出名，同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。因此，现在许多饭店都在面临企业员工流失„

关键字：潜规则、服务要求、规则、员工流失

浅谈我国饭店企业员工流失原因及对策

一、我国饭店业的现状

随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。随着饭店业的迅猛猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示饭店人员流动率 达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高。餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。

员工流动从方向上可以分为流出和流入员工流动又可以分为两个大类：一是在饭店内部的流动，一是向饭店外部的流动。饭店员工流失是指饭店人员辞职、离职、跳槽、违纪、除名等现象。北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店，甚至高达45%，饭店员工流动率远远高于其他行业或企业正常运转而应该保持员工流动率5%～10%的要求，这一问题一直困扰着我国饭店业，使饭店经营管理者不得不面对员工流失问题而寻找对策。目前我国饭店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑，存在着员工流动率过高的现象，饭店必然会面临较为严峻的市场竞争风险。针对目前的现状找到员工流失原因及解决办法。

二、发展中面临的问题

(一)饭店内部人力资源管理问题

1.饭店内部人员工作任务分配不合理

楼层服务员充足的时仍然会出现人手不够的现象。我国大多数饭店组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。饭店实行半军事化的管理，组织上的直线领导制度和职位分明的等级制度，使员工直接参与管理的机会相当少。如此臃肿的机构和众多的层次，员工不可能直接参与饭店的民主管理，饭店等级森严，管理的方式比较简单、机械，在这种情形下，容易使饭店员工形成一系列的问题，形成饭店行业特有的高员工流失率。

2.工作强度大时间分配不合理

压力是指当人们认为环境条件超出其心理资源所能正确处理的范围时所产生的焦虑和紧张感。压力源来自两个方面，包括组织压力源、非工作压力源。

饭店员工尤其是处于第一线的服务人员，工作量大，遇到各种不良突发事件的比率较大，如顾客刁难、有意人格侮辱等，面临着较大的工作压力、心理压力。当员工不能在工作角色、家庭角色之间找到平衡点，就较为容易导致饭店员工的高流动率。

与此同时服务员的工作时间远远超过八小时工作制，这也是重要诱因之一。3.上下级缺乏沟通渠道不畅通

饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大、辛苦，员工有时会遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱，加之一些饭店的管理层不够关心基层员工，工作中稍有问题，就对其进行处罚，有些问题也不问原因，强加到员工身上，这样对员工的自尊心造成严重伤害，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重，因此他们会为了维护正当的自尊而离开饭店。4.职位收入低于其他企业

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前一个不可否认的事实就是，近年饭店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提

高，不同规模的饭店之间及饭店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要诱因。甚至不是员工的错，但管理者

（二）饭店硬件软件设施不达标

1.相应服务设施不齐全

作为一个饭店不能提供相应的服务设施要服务员自己动手来完成，例如洗碗间人员配备不足，小件服务员自己刷等，让服务员感到极其不满。与此同时服务员无偿加班，直至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标会让服务员觉得自身的健康得不到保证，认为这个企业不够专业。2.缺乏对员工的培训

新员工来到一个企业大多会出现工作不顺手，不知道从那着手工作，对新环境不了解，按照‘老套路’出牌遭指责同时又没有一个领导指导工作该做到那种程度该怎么做，只是一味的做对了没有表扬做错了罚款的现象。一些饭店往往认为新来员工都必须经历这一切我们都是这样过来的你也一样，慢慢适应从而造成服务员的心里阴影不断循环下去最终导致部分抗挫折能力差的人员流失。3.员工食宿饮条件差

饭店是一个给客人提供可口饭菜的地方但是与此相反的 当今社会饭店员工吃的是最差的，基本上每天是萝卜白菜豆腐，住宿条件也不如其他行业，基本上是所有男员工一个房间女员工一个房间甚至部分饭店会出现男女混宿中间拉帘的方法来节省住宿问题带来的经济负担，大部分员工在入职之前都会觉得饭店一定会吃的不错但入职后发现使这种情况导致大部分员工无法接受而离职。

（三）员工对酒店期望值过高

1.没达到员工对饭店的期望值甚至相差甚远

员工个人价值得不到体现。因为饭店是一个服务性行业，要以客为尊，员工无法从工作中得到像其他高新技术行业那样的满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，不能及时提拔一个优秀的员工让员工毫无成就感，使员工缺乏工作的积极性，原来充满激情的工作现在毫无激情开始懈怠最终离职。

2.员工对自我的认识偏高

由于工作经验在饭店业里是非常被看重的，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分人是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，铺床、端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上饭店方面与大学生缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而认为大学生操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击大学生员工的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开饭店的决心。

（四)员工自身的问题

1.传统观念影响，服务员低人一等吃青春饭

在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭”的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。中华英才网曾对深圳100种职业的声望做过调查，结果饭店服务员岗位排在倒数第6位。所以，从中国传统的观念来看，服务员普遍自己看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，他们认为干几年就得重新择业，因此不会把饭店工作当做事业去追求。2.对企业的不认同感，工作积极性不高

对企业经营理念和发展方向的不认同，对领导的管理方针不认同。一些员工并不能理解和自己同一级别的员工的升职原因，领导也并不说明原因只是简单的发放一张委任书让员工很难理解甚至认为‘他’没有什么出众的只是和领导关系近能说会道而已‘我’做不到‘此处不留爷自有留爷处’。3.员工自身的疲惫程度直接导致员工工作的积极性不高。

服务员这个行业是一个体力与脑力并存的行业，不仅要求其提供周到的服务还要求其动脑说该说的话，避免与客人发生肢体接触，不该听的不听等，这就又加剧了服务员的无形中的工作量。每天超过八小时的工作更加剧了员工的疲惫程度所以大多数员工开始懈怠工作得过且过。4.晋升空间狭小

企业对人才的规划缺少长远观念，对员工岗位缺乏设计和分析，没有明确的培养目标，没有达到人力资源的合理和有效的配置。有些饭店的管理者由于管理理

念的偏差，存在着“只使用，不培养”的现象，而且饭店为保证自身的发展能够拥有充足的后备力量，往往招收大量高学历人才，他们对酒店的期望值很高，却站在一些缺乏挑战性的岗位上、晋升通道狭窄、发展空间不大，企业也没有在招进来之后却没有为其制定个人职业发展规划和培训计划，使得就业心态与实际定位出现问题，便出现了“招进来，留不住”的现象。忽视员工的个人发展，甚至因利益冲突而对员工的发展设置障碍。使员工工作成绩得不到认可，或者感受不到来自上级的关心和尊重，使得一些员工的工作技能和自身才能没有施展的空间，导致员工对饭店失去信心。面临问题采取的对策

（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理

1.合理分配人员工作任务做到人尽其用

根据饭店等级、规模设计、业务组织形式、劳动手段的现代化程度、劳动效率和饭店业务经营情况定员。在编制定员时还必须注意定员标准的先进性和合理性，使人力资源得到最佳的配置。既达到高效节约，又能保证饭店业务的正常运转，避免劳逸不均的现象，饭店应考虑被使用人的兴趣爱好和个人志愿，充分尊重每一个人的选择权，鼓励员工勇于“自荐”，用其当愿。饭店应知人善任，用人所长，根据个人能力素质和群体对比情况，充分发挥个人才能和群体的完美结合，用其当长，用其当群。2.调整工作时间提高工作效率

目前为止服务员倒班制最容易被接受也最好实施，同时员工不再像从前一样疲惫服务效率也大大较以前提高。

3.设立意见箱，建立qq群，开展聚餐娱乐等活动

建立良性互动的交流和人际环境。努力培养员工与员工之间、领导与员工之间，饭店与员工之间的信任度，创造积极沟通的人际氛围和学习氛围。建立聆听机制，多多听取一线员工的意见。积极参与培训，并及时向员工提供信息。

（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设

1.配备齐全的服务设施

服务设施是提供服务的必要保证，如果一个饭店连必要的服务设施都提供不了那它怎么能维持下去，提供必要的服务设施配备齐全的人员减轻员工的负担。服务设施齐全也可以减少员工的劳动量缩短劳动时间减轻员工的疲惫程度，使员工心理上觉得我的老板在为我着想，为了减轻我的工作量乐意配备相应设施我应该做好我的本职工作。2.加强员工的日常培训

饭店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。培训与保持企业的核心竞争力，很大程度上取决于饭店企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队。为此，饭店企业有必要构建的员工培训体系。饭店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。饭店常用的培训方法有讲授法、演示法、案例法、远程培训法等。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一种或多种方法配合使用。3.尽可能的改善员工食宿条件

只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应该保证男女分开避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周工作餐保证员工的食物达到营养健康合理搭配。4.加强领导自身素质培养

我国大多数饭店在根本上没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，对员工的关心程度不高，把员工视为达到目的的工具。

这主要是由于，饭店管理者管理缺乏公平性、管理人员的专业素养较低、个人魅力不够、用人观念陈旧，缺乏创新意识。尤其是基层管理者的素质较低，缺乏人力资源管理方面的理论知识，很少主动与服务人员沟通，片面地认为服务人员理所当然地应该服从他；这样服务人员的意见不能表达，又得不到尊重和重视，难以调动其积极性，更谈不上归宿感和价值认同感等，导致服务人员流失严重。

（三）美化饭店形象

1.说明饭店的发展反方向

制定激发人心的远景规划。把企业的远景规划和员工的个人成长结合起来。从员工出发，建立起一个可操作的、系统的员工职业生涯计划，增强员工的凝聚力，使员工产生强烈的归属感，同时员工也会把自身发展和企业发展联系起来，个人利益与企业利益相统一

2.建立优秀员工展示平台营造员工认同的企业文化环境。

企业文化赋予企业更多的思想性和人情味，具有时代特色和人文精神。企业应通过各种形式来鼓舞员工的情感，平衡员工心理，激发员工智慧，调动员工积极性和创造性。培育企业精神，使之成为员工的共识，向顾客和社会传递其独特的服务理念，有利于树立企业形象，从而促进员工对企业的认可，维系员工的忠诚度。

3.尽可能创造良好的工作环境

所谓企业文化，是指在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。构建合理的饭店企业文化有利提升员工的自豪感和忠诚度。第一，饭店要向自己的员工展示企业的发展蓝图，明确大家共同的奋斗目标；第二，倡导“员工第一”的饭店价值观，把员工作为饭店服务的对象，让员工从饭店的成长中获得好处；第三，饭店还要构建宽松、愉快的制度文化，以制度来保障饭店员工和人格和尊严不受侵害；最后，饭店应该建立一种顺畅平等的信息沟通渠道，使员工的报怨和不满得到及时的排解。

（四)观察员工了解员工

1.加强员工心理培训

人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。针对绩效管理过程中员工出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。2.建立饭店赏罚分明的形象

建立科学的薪酬制度。物质激励是饭店最重要和最基本的激励制度，也是员工最为重视的，通过饭店的薪酬制度表现出来，具体包括工资制度、奖金制度和福

利制度。饭店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，饭店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。3.每月合理安排公休及倒班

高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工能够休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工数量做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作心里有些失衡待节假日过后应该适当增加公休或加薪以激励员工的积极性。4.适当提拔优秀员工

饭店应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合饭店变化的需求。饭店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给与员工丰富的教育和培训机会，可以促进员工个人和饭店的共同发展，营造饭店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给员工。授权给一线员工，使其有权力做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。

四、结论

降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。总之，在饭店行业竞争日趋激烈的今天，员工的流动已是不可避免的现象，饭店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因和解决办法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的饭店经营管理在激烈的竞争中保持领先水平。

致谢词

感谢我的导师，金顺花老师，本论文能够顺利完成，离不开您的悉心指导和严格要求。在这里请接受我诚挚的谢意！您循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。金老师严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力，令人如沐春风，倍感温馨。

师恩似海，永生难忘！衷心祝愿老师身体健康，工作顺利，生活幸福美满，一生平安！

[参考文献] 1王虹云，何桂梅．饭店一线员工流失率主要的问题分析[J]．现代管理，2008，（10）．

2周军，张豫蒙，林绍贵．旅游企业员工流失问题浅析[N]．中国旅游报，2007．

3饶雪梅．饭店员工流失原因、影响及对策分析[J]．番禺职业技术学院学报，2007．

4王淼，孙小丽．关于企业员工流失问题的探讨[J]．商业研究，2008，（286）．

5雷虹．关于饭店员工流失问题的探讨[J]．温州职业技术学院学报，2009，（6）

6聂云．中外合资饭店跨文化管理对策研究[J];商场现代化;2008年02期 7梅水燕．360度绩效考评实践的信度与效度研究[J];武汉化工学院学报;2008年06期

8陈家田．员工离职影响因素及其作用机制研究[J];皖西学院学报;2007年06期

9张勉,李树茁．雇员主动离职心理动因模型评述[J];心理科学进展;2007年03期

10张平,崔永胜．员工工作满意度影响因素的研究进展[J];经济师;2005年02期

第三篇：饭店员工流失原因[模版]

饭店员工流失原因、影响及对策分析

2009年10月26日来源:最佳东方

关键字:餐饮管理,员工流失,人员流失,人员管理

一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率;从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店 内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。

一、饭店员工流失原因分析

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：

寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高 档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有 时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作;饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。

二，员工流失对饭店的影响

员工流失总会给饭店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：

第一，员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中;饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招 收新员工而支付一定的更替成本。

第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

第三，员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密;饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。

第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而 能够改进和提高饭店的工作效率。

三.如何稳定饭店员工队伍的问题

从上文的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高 质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，笔者认为饭店主要应从以下几个方面着手：确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。

饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。

切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

第四篇：饭店员工流失的原因

饭店员工流失的原因、影响及对策

摘要：在饭店管理领域，一个饭店的成败主要取决于能否充分发挥员工的积极性和员工的稳定性。本文从饭店员工现状着手，分析了饭店员工流失现状，找出了饭店在人力资源管理方面存在的问题，剖析饭店员工流失的原因及其对饭店的影响，在此基础上提出解决饭店人员流失的具体措施和对策。

关键词：饭店;员工流失；对策；

一、引言

在中国传统观念的影响下，社会对饭店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，饭店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使饭店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。而在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好饭店行业。大学生更是如此，就算是进入饭店行业，许多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些饭店人就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。

二、饭店店员工流失原因分析

据调查，饭店员工流失大部分集中在中下层。以超过饭店员工人数40%的餐饮部为例：餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此饭店常与几所学校签订相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在饭店，而是马上就辞职。分析其员工高流失率的主要有以下几个方面的原因：

（一）劳动强度大，工作时间长

饭店是服务业，工作任务繁重，饭店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间，而是实行轮班制。比如：收银工作时间有如下这些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有时不能准时下班，一定要等客人买完单才能走了，加班也没加班费，有时甚至要等到12点多，客人还没买单„„。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开饭店。

(二)对职业发展缺乏信心

受世俗观念的影响，饭店从业人员很少会把饭店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把饭店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，饭店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。[1]由于这些观念的影响，饭店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得饭店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如饭店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开饭店，另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书，现在也还是当服务员，和清洁大妈一个等级，还不如一开始就不要浪费时间，对服务员这一职业，有些看不起。

（三）不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失

受传统观念的影响，顾客进入饭店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假，就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话：管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元。”；服务员“刚才进过客人，没来及清理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导，事实摆在面前”。[2]这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事，员工会受伤！可能造成这名员工一赌气，领过薪水就走人。

（四）激励机制不健全，导致员工流失

1.工资和福利待遇比较差

服务行业，特别是饭店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。在饭店实习时，大多合同上是这样规定的：实习期间工资为每月1000元左右；转正后基本工资1400元左右；转正一年后自愿享受福利待遇，到时候饭店承担一部分保险金的费用，自己承担一部分。这样算来，一个转正一年后的员工，拿满一个月的工资为1400元左右，除去保险的一部分费用，剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范，使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利，进而放弃这份工作。

2.奖励制度不完善

很多饭店优秀员工评选采用半年一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，领导会把机会留给平时和自己关系好的员工，对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力，得不到回应，对领导不满，然后离开饭店。还有，评选时间太长，激励机制不健全使员工对工作没有激情，最后离职而去。

三、员工流失对饭店的影响

（一）财务损失

员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

(二)企业核心竞争力的丧失

一个员工的流失并不是简单意义上的离开，而是企业核心竞争力的流失。在知识经济时代，企业生存关键在于创新。而企业的创新能力又依赖于企业组织成员的管理

[3]和技术创新能力。这两种创新能力都能使企业在激烈的市场竞争环境赢得优势，形成企业竞争力的最核心的部分。当员工流失时，丧失的不仅仅是原有企业的技术、项目、客户和市场，如广州花园饭店销售代表的流失可能需要企业重新建立一套与外界联络

协调的交际网等等，更重要的是来自雇员个人自身的创新能力的丧失，这无疑会大大削弱企业核心竞争力

（三）对员工士气的损害

员工流失对饭店产生的消极影响或间接成本损失还有因一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大

[4]范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看

到离开的员工得到了更好的发展机遇或因离开而获得更多收益时，留在岗位上的人员就会人心涣散，工作积极性受到影响，生产率下降。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的饭店。

四、饭店员工流失的解决对策

员工流失对饭店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心；从饭店的角度看，饭店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给饭店本身带来竞争压力，给饭店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的饭店业市场竞争中生存发展，饭店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

（一）完善休假制度和工作制度，使员工合理休息

饭店是个特殊的行业，工作时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒饭店管理者应该重视饭店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加饭店的服务水平。所以，在处于饭店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。饭店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回饭店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得饭店是为员工考虑的，从而增强员工对饭店的感情。所以，饭店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。

（二）培训员工的专业技能，加强职业生涯规划

对于饭店而言，第一要改变的员工心理困扰，就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定位规划和打算。所以饭店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。对于从未涉足饭店专业性培训的员工看来，饭店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。所以饭店首先要做的就是要加强饭店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但饭店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受饭店的影响较大。所以饭店应当把员工留住，并且做好长远的计

划，为饭店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同饭店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决饭店留住员工难的问题，同时又兼顾到饭店的长远发展。

（三）关爱员工、尊重员工 员工是饭店的基石，是饭店最宝贵的财富，是饭店发展的重要力量，饭店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。[5]对于饭店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是饭店实际要解决的问题。而往往为了饭店利益，总是牺牲员工的合法权益。所以，如何解决员工的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解饭店员工流失大的问题。所以饭店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。其次，如碰上客人闹事等问题，饭店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。营造一个公平、良好的工作环境是饭店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于饭店的“忠诚”，保证饭店的在正确的轨道上运行。

（四）健全激励机制，激发员工工作热情

员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。

1.提高工资和福利待遇

工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在饭店。所以让员工生活得更好，是饭店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。现在，物价上涨，饭店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。[7]对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，饭店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对饭店有好感，从而对饭店产生归属感。

2.肯定员工表现，给予应有奖励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在饭店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，饭店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修。

3.推行目标责任制，激励员工 [6]

可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。

五、小结

员工流失率高从客观上反映出了饭店在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使饭店有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是饭店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此，合理控制人员流失已成为当今各大饭店的当务之急,因此饭店在注重经济效益的同时,应有效降低员工流失率,以保证饭店健康稳定有序的发展。

参考文献：

[1]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J]．温州职业技术学院学报，2009，（6）．

[2]李福英.长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略[J].湖南社会科学，2008，(1).[3]申思，刘纪东.试论饭店人本管理理念及其实施[J].开封大学学报，2007，(04).[4]方敏.关于高星级饭店员工有效培训的思考[J].生产力研究，2007，(2).[5]马兰.论我国饭店业的管理创新[J].西北大学学报，2010，(3).[6]饶雪梅．饭店员工流失原因、影响及对策分析[J]．番禺职业技术学院学报，2011.[7]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社，2008.

第五篇：饭店员工流失的原因

饭店员工流失的原因

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：

寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。

二，员工流失对饭店的影响

员工流失总会给饭店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：

第一，员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

第三，员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。

第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态

度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的工作效率。

三。如何稳定饭店员工队伍的问题

从上文的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，笔者认为饭店主要应从以下几个方面着手：

确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。

饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。

切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。