文档我国旅行社员工流失对策研究

第一篇：文档我国旅行社员工流失对策研究

图表索引图１．１论文研究思路示意图„„„„„„„„„„„„„„„„ ７图１．２员工工作不满意时出现的反应„„„„„„„„„„„„ １０图３．１旅行社员工流动影响因素与研究假设示意图„„„„„„ ２６表３．１调查问卷设计量表„„„„„„„„„„„„„„„„„ ３０图４．１ ２０００年以来不同部门员工流失情况„„„„„„„„„„„５２图４．２ ２０００年以来销售部门不同

职位员工流失情况„„„„„„„５２图４．３ ２０００年以来业务部门不同职位员工流失情

况„„„„„„„５２图４．４不同年份不同年龄段员工流失的统计情况„„„„„„„„５３表４．１

调研问卷的Ｆ值检验„„„„„„„„„„„„„„„„„３２表４．２调查问卷的有效

性„„„„„„„„„„„„„„„„„„３２表４．３调查问卷ａ值检验

表„„„„„„„„„„„„„„„„„３３表４．４调查问卷的Ｈｏｔｅｌｌｉｎｇ Ｔ２检验表„„„„„„„„„„„„３３表４．５皮尔逊相关系数表„„„„„„„„„„„„„„„„„„３３表４．６问卷回收结果统计表„„„„„„„„„„„„„„„„„３５表４．７调查问卷样本结构统

计表„„„„„„„„„„„„„„„３６表４．８调查对象离职倾向统计分

析„„„„„„„„„„„„„„３６表４．９调查对象离职后的行业选择统计

表„„„„„„„„„„„３７表４．１０调查对象离职后的职位选择统计表„„„„„„„„„„ ３７表４．１１离职后选择薪水统计表„„„„„„„„„„„„„„„３７表４．１２离职后选择的工作强

度统计表„„„„„„„„„„„„ ３８表４．１３跳槽不是道德问题统计

表„„„„„„„„„„„„„„ ３８表４．１４我认为一个人应该忠于他的组

织„„„„„„„„„„„ ３８表４．１５本单位所进行的薪酬是公平的„„„„„„„„„„„„ ３９表４．１６本单位的福利制度完全考虑了员工的切身利益„„„„„ ３９表４．１７单位有利于个人发展„„„„„„„„„„„„„„„„ ３９表４．１８我有充分的机会接受训练，以改进我现有工作所需要的技能４０表４．１９跳槽对一个人职业发展是有积极作用的„„„„„„„„„４０表４．２０我的工作在单位是不可替代的„„„„„„„„„„„„．．．４０表４＋２１我有比较充足的休闲时间做自己想做的事情„„„„„„ ４１表４．２２在工作上，我已经很久没有受到单位的领导表扬了„„„４１表４．２３我对组织没有一种强烈的归属感„„„„„„„„„„„ ４ｌ表４．２４我的领导管理能力较强„„„„„„„„„„„„„„„４２表４．２５部门整体工作环境不错，有利于留住优秀人才„„„„ ４２表４．２６公司管理制度得体，并能得到有效落实„„„„„„„４２表４．２７我的离开对我个人

来讲，付出的代价并不大„„„„„„ ４２表４．２８我担心跳到其他单位还不如现在这个单

位„„„„„ ４３表４．２９我清楚了解我的部门和工作单位的目标„„„„„„„„„４３表４．３０在我所处的部门里，大家共享现有的各种资源„„„„„„４３表４．３１我的离开对组织来讲，带来的损失是很大的„„„Ｂ．．．．．Ｏ Ｏ ４４ Ｏ ＯＯ ０表４．３２即使单位发展不好，如果赏识我的上司坚持，我就不跳槽„４４表４．３３我的同事关系比较和谐„„„„„„„„„„„„„„„„４４表４．３４上级能够向我征求与我的工作有关的管理意见„„„„„„４４表４．３５性别对员工流动影响的Ｔ检

验„„„„„„„„„„„„„４５表４．３６年龄对员工流动影响的方差齐次检

验„„„„„„„„„„４５表４．３７在５％的检验水平下，不同年龄的员工的流动倾向差异性„„４５表４．３８在５％的检验水平下，工龄对员工流动倾向的差异性„„„„４６表４．３９工龄对流动倾向影响的方差齐次检验„„„„„„„„„„４６表４．４０在５９６的检验水平下，不同学历的员工的流动倾向差异性„„４６表４．４１学历对员工流动倾向影响的方差齐次检验„„„„„„„„４７表４．４２在５％的检验水平下，不同收入的员工的流动倾向差异性„„４７表４．４３收入对员工离职倾向影响的方差齐次性检验„„„„„„„４８表４．４４不同员工流动性影响变量与流动倾向的相关性„„„„”Ｏ“ＷＯ ４８表４．４５ ２０００年至今按社龄统计的员工流失人数„„„„„„„„„５１表４．４６ ２０００年至今按岗位统计员工的流动情况„„„„„„„„„５１表４．４７ ２０００年以来的辞离职人员年龄段总体统计情况„„„„„ ５３表４．４８自２０００年以来的人员流向情况„„„„„„„„„„„„„５３图５．１员工流动比较利益示意图„„„„„„„„„„„„„„„５６ 学位论文写作声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文（论文题目：袅图ｊ蛐枉殳１沌失 对蒙研夯），是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：材哥遵 日期：知ｐ蜱蕾月八Ｅｔ 学位论文使用授权说明 本人（姓名）鱼查垦学号业！圣！所呈交的论文（论文题目： 蕊国粥‘符杠爱１胤牝ｊｃ３铱石研％）完全了解北京第二外国语学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以将学位论文编入有关数据库，提供网上服务。（保密论文在解密后遵守此规定）论文作者签名：稍寻 我国旅行社员工流失对策研究 第１章导论１．１研究背景与选题原因１．１．１研究背景 研究我国旅行社的员工流失的问题是我一直以来的想法。随着２００３年６月《设立外商控股、外商独资旅行社暂行规定》的颁布，外资旅行社大举进去中国。我国还将自２００７年７月１日起，取消对外商投资旅行社设立分支机构的限制，并对外资旅行社的注册资本实行国民待遇。这将进一步吸引国际上有实力的大型旅游企业和著名品牌进入中国旅游市场。在我国的旅行社市场面临空前的竞争的时候，我国旅行社如何站稳脚跟，做大做强，是摆在每个旅行社管理者面前的历史责任和使命。从２００７年２月１日起，国家取消了对内资旅行社设立分支机构的限制。鼓励有条件、有实力的国内旅游企业到中国公民出境旅游目的地的主要国家和地区，投资收购、建设、管理宾馆饭店和景区景点等旅游设施。旅行社将利用这次历史契机敲响跨国经营的战鼓。旅行社如何实旋走出去战略，如何面对外资旅行社进入中国对国内旅游市场带来的冲击，关键是培育旅行社行企业的核心竞争力。而核心竞争力中的最关键的因素就是人才。而现实的情况是一般行业正常的人员流失率在５％．１０％，而旅游企业员工的流失率竟高达２５％以上，有的酒店员工流失率甚至高达４０％‘。留住旅行社的人才，关系到提高旅行社的核心竞争力，关系到我国旅行社业的发展。吕倩．旅游业员工流失分析【Ｊ】．徐州教育学院学报，２００６（３）我国旅行社员工流失对策研究１．１．２选题原因 旅行社业属于第三产业，服务行业，旅游活动的本身也是旅游服务体验的过程。旅行社作为将整个旅游活动组织起来的中介和媒介，其重要性是不言而喻。旅游产品的设计需要旅行社的研发人员，整个旅游活动的协调和安排需要计调人员，旅游者的招徕和接待需要外联人员，全程服务和导游讲解需要导游人员．旅游的各个环节的顺利进行都离不开旅行社的员工的努力。可阻说要使旅游者满意，首先要有满意的员工。人的因素在旅行社中具有相当重要的地位。只有员工满意了，才能给旅游者提供更好的服务，游客对旅游活动的体验才能物有所值，甚至是物超所值。旅行社的另一个重要特点是固定资产较少，产品同质性较高，行业的竞争又很激烈。行业的这些特点决定了旅行社之间的竞争，最关键的还是人才的竞争。旅行社业的发展需要一批合格的管理人才，能留驻人才的企业无疑将在竞争中占据强有力的地位。目前旅行社人才大量流失却会给旅行社造成负面影响，甚至严重影响了旅行社的正常经营。人才流失造成旅行社的成本损失．人才流失影响旅行社服务质量的稳定可靠。人才流失还会使客户对旅行社的信任度降低，使旅行社的业务受损，旅行社的人才流失尤其是高层管理人员的流动会带走一批客户。员工流失还会造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。员工流失还不利于旅行社文化建设和企业品牌的建立。旅行社的人员流失，尤其是销售人员、导游人员的流失率高，管理混乱的问题不仅是旅行社关心，也是政府部门关心的问题。政府部门对于导游人员的管理问题～直都缺少相关的规制。旅游业务经营中的诚信问题这两年也受到了很大的关注。研究旅行社的员工流动性问题对于旅游局等政府部门解决如何引导企业安置好员工，有效管理市场失灵的问题，也是具有现实意义的。２ 我国旅行社员工流失对策研究１．２研究现状与研究价值１．２．１研究现状 国外专门研究旅行社员工流动方面问题目前几乎没有。国外主要从旅游业的角度来研究员工流动，也有的是专门研究饭店的员工流动性问题．约翰逊（Ｊｏｈｎｓｏｎ，１９８１）是最先开始旅游业员工流动的探讨，随后许多学者对员工流动原因进行了研究（Ｈｉｅｍｓｔｒａ，１９９０；Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８；Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）。例如，员工流动与工作特点和个性特征的关系（Ｐｉｚａｍ＆Ｔｈｏｍｂｕｒｇ，２０００；Ｌａｍｃｔａｌ，２００１）；与销售、小费、顾客满意和服务质量的关系（Ｌｙｎｎ，２００２；Ｋｉｍｅｔａｌ，２００５）；与组织文化的关系（Ｄｅｅｒｙ＆Ｓｈａｗ，１９９９；Ｉｖｅｒｓｏｎ＆Ｄｅｅｒｙ，１９９

７）；与人力资源发展战略的关系（Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８）。斯托科和皮尔森（Ｓｔａｌｃｕｐ＆Ｐｅａｒｓｏｎ，２００１）提出了接待业员工流动的原因模型（概念模型）。若里和派瑟尔（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｃｅｌｌ，２００１）应用推拉理论解释了员工流动的原因，员工流动的成本包括直接成本和间接（隐性成本），间接成本远高于直接成本ｆｆＩｏｇａｎ，１９９２ Ｓｉｍｏｎｓ＆Ｈｉｎｋｉｎ，２００１）；霍甘（Ｈｏｇａｎ，１９９２）认为接待业处理解决一个员工流动问题的成本估计是１７０００－２００００美元。留住员工的策略包括改进员工招聘，增加员工培训和丰富员工工作内容等（Ｈｏｇａｎ，１９９２；Ｒｏｗｌｅ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）；若里和派瑟尔（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅ￡１１２００１）提出的措施较全面，包括培训、职业生涯发展以及连锁饭店员工互换；灵活的工作实践；良好的福利和人际关系；经济激励；工作环境；组织形象；业务量方法（高绩效工作实践）等。国内的研究主要是从宏观上谈旅行社应该如何培养忠诚员工。对员工流动的影响因素作分析的很少，很多学者都限于对旅游企业雇员流失的后果、特点和对策分析。这方面的研究起步的也比较晚，目前可以查到的较早的研究是宋耕（２０００）对员工满意度实证研究，谈到影响员工工作满意感因素（环境、薪酬、员工发展策略、人际关系策略）和员工工作满意感对员工工作行为的影响。随后赵西萍（２００１）提出旅游企业人员流失的原因与控制，指出员工离开是两个因素相互作用的结果，～个是工作满意度，另一个是个人对组织的承诺度。高荣（２００３）提出的旅游企业员工流失的对策研究，包括一是提高行业整体吸’ 我国旅行社员工流失对策研究引力，提高雇员就业安全感，优化工作流程，建立相对稳定的用人制度，转变雇员就业观念和提供合理的发展空间，良好的沟通与交流，重视核心员工。建立企业内部人才识别机制，进行合理的人才定位。二是建立科学有效的激励机制，改变用人观，引进、培养高素质旅游复合性人才．然后作者还谈到了旅游企业雇员流动的约束与控制的问题，分制度约束、文化约束、偏好约束、行业约束四个方面。郭鲁芳（２００３）提出了对我国旅行社留住优秀人才的三大策略，即环境策略、薪酬策略和员工发展策略。周军，张豫蒙，林绍贵（２００３）通过结合一份美国企业的调查统计资料还对员工流失的因素作了分析，指出员工流失是受到了传统思想观念的影响，和为了寻求更舒心的工作环境。更难得的是他们在文中进行了旅游院校教育的对策思考。提出要合理的办学定位，科学的教学计划和创新的教学理念。朱玉清（２００３）对人才流失对旅行社的不利影响和旅行社人才流失的原因作了分析，指出人才流失既有个人原因，但主要还是旅行社在人力资源管理上存在诸多问题，通过建立以人为本的现代管理方式，实现事业留人、制度留人、感情留人。余昌国（２００３）指出影响员工流失五个基本要素：个人发展、学习，工资福利、成就感和人际关系，同时指出留人的四个策略（环境留人、事业留人、发展留人、待遇留人）。丁宗胜（２００４）对我国旅行社人才流失的特点进行分析，提出了“拴心留人”的策略，即留住骨干，培养忠诚，高度重视建设企业心理环境，树立人力资本观念。建立科学的人才竞争机制、激励机制、约束机制。此后的一些学者也对此问题有论述，但都是定性的表述，并无新意。但值得一提的是魏卫和员继荣（２００４）对旅游企业员工离职的问题作了比较全面的论述。首先指出了旅游组织员工离职的基本类型及其直接驱动因素。然后在员工自愿离职给旅游企业带来影响方面不仅指出了成本也分析了收益，指出绩效差的员工反而离职可以使组织节省成本，数量控制在合理范围内的离职有利于组织补充新鲜血液和竞争力的提高。作者在分析离职的原因时从宏观和微观两个层面来论述，并且考虑的因素还是很全面的。最后作者指出要识别旅游组织的核心和骨干员工，要了解和满足目标员工的职业预期。此外，还有对我国旅行社员工激励机制存在的问题，并就旅行社如何建立有效的激励机制作研究的（李绍芳，２００５）。还有从员工忠诚管理的角度对员工流失从旅游企业组织内部制度、旅游企业外部环境、旅游行业自身特点三个方面分析了原因。还提出了旅游企业员工流失的风险防范系统的建立（钟华，４ 我国旅行社员工流失对策研究２００６）。张一纯（２００６）对旅行社人才流失做了博弈分析，然后从宏观和微观两个方面提出了规范旅游行业游戏规则、打造旅游人员信用体系以及制定合同约定、旅行社内部管理机制、与员工间的双向沟通等措旖。吕倩（２００６）对旅游业的员工流动进行了分析，指出旅行社流动最频繁的是导游人员，影响流动的最主要的特征是旅行社的行业特征及入世后行业竞争过于激烈的影响，还提出了人力资源开发和管理模型。曹红枝、赵勤（２００６）指出旅行社留住人才要从企业自身角度进行企业改制，构建良好企业文化，加强员工培训，注重人才管理，建立人力激励、流动机制、树立企业品牌，完善相关制

度等有效管理，促进企业的健康发展。张洪双（２００６）也对旅行社人才危机及管理进行了探析，对旅行社人才危机的表现、成因及对策进行了研究。还有谈到留住旅行社的员工要对员工要进行正确的角色定位（金萍，２００６）。此外还有一些专门针对某一范围的旅行社或旅行社某一方面人员流动性的研究的文章。如专门对旅游业高素质员工流失的原因及对策的研究（王立升、李青２００６）。对农业旅游企业的人力资源现状分析基础上提出了人力资源的开发与管理（王贵军、郭盛晖，２００６）。由专门提出了旅游企业的留人之道在于组织职业生涯规划和管理（张英，２００５）。张萱、何忠诚（２００６）对辽宁省旅行社人才流失的现状、原因和对策作了分析。还有专门针对云南旅游企业人才流失的问题进行了探讨，并提出了高校中存在的问题，认为应该开展就业指导教育（－Ｂ剑、马英，２００４）。邓德智（２００７）对浙江省旅行社的人力资源流动性进行分析。把旅行社人员流动影响因素分为内部和外部两方面。内部因素包括从业人员（ｆｉ别、心态、健康）和旅行社（理念、职能、体制），外部因素指政策环境，包括行业、旅游者和旅游教育。１．２．２研究价值 本文具有一定的理论价值，目前企业人员流失的相关理论已经比较成熟并已初成体系，但专门对旅行社员工流失的研究还比较少，而且主要限于定性的分析，目前还没有发现针对旅行社员工流失问题的定量分析。本文的研究具有一定的探索性，主要是通过定量研究得出旅行社人员流失的主要影响因素以及这些因素与旅行社员工流动之间的相关关系。为以后的研究起到抛砖引玉的作 我国旅行社员工流失对策研究用。本文具有一定现实价值，无论是旅行社还是政府部门对旅行社的员工的流失和员工的管理问题都是相当的关注。旅行社的员工相对其他行业流动较大，如何把员工流动控制在合理的范围之内。尤其是对于目前导游人员流动性较大，导游市场管理混乱，导游人员违规行为和旅游欺诈行为等问题还没有很好的解决办法，本文就是在对实际调研的基础上提出作者自己的一些对策，以期能给业界一些指导。本文具有一定的指导价值，我国要构建和谐社会，人与组织和谐相处，人与人之间的和谐相处无疑是构建和谐社会的重要组成部分。提高旅行社员工的满意度，培养员工忠诚才能达成员工和谐生活，企业和谐生存和发展。因此本文也反映出了时代的主题。１。３研究思路与研究方法１．３．１研究恩路 本研究的思路见图所示，首先指出研究的背景与选题原因，然后对旅行社员工流失的研究现状做文献探讨，指出研究的价值。然后分析旅行社行业情况和员工流动的现状。在此基础上进行研究设计，然后对调研结果通过统计分析等方法做实证研究，得出假设检验的研究结果。最后对我国旅行社员工流失提出对策建议。６ 我国旅行社员工流失对策研究 研究背景与选题原因 ‘ 文献探讨与研究价值 ０ Ｉ旅行社行业和员工流动现状分析 国Ｉ 旅行社员工流失的研究对策 围１．１论文研究思路示意图１．３．２

第二篇：浅谈饭店员工流失问题及对策研究

浅谈饭店员工流失问题及对策研究

----以红日宾馆为例

摘要：人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。本文在对饭店员工流失现象分析的基础上，提出对策，为酒店业的人力资源开发与管理提供科学依据。

关键词：红日宾馆 员工流失 原因分析 对策研究

随着旅游业的迅速发展,饭店已经成为旅游业吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分.然而,员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一,这不仅仅是个别地区问题,而是整个行业的普遍现象.员工的高流失率一直是困扰着酒店管理着的难题.在其他行业正常的流失率应该在5%-10%左右,作为劳动密集型的的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%.然而,国内的饭店远远超过与这个数目.我现在所在的红日宾馆的员工流失现象很严重，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的,这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失.通过我在宾馆的实习生活经过观察揣摩,同时基于理论上的思考,对红日宾馆员工流失从多个角度的简要分析,并对防止员工流失提出了一些相应的对策.一、红日宾馆的基本概况

青岛红日宾馆创建于1995年，现已发展成拥有八大关店、石老人店、太平角店三家分店的集团化宾馆酒店公司，红日宾馆八大关店坐落于著名的天然氧吧——八大关景区内，是青岛知名的集豪华客房、特色餐饮、娱乐休闲于一体的欧式别墅群花园酒店。拥有四星级的各种客房近百套；装修高贵典雅的宴会厅30余间及可容纳300多人就餐的西式自助餐大厅一个；酒店还拥有大中小型会议室多个，足疗室、健身房、棋牌室等各种康乐项目。酒店距市中心2公里，车程5分钟；距火车站10公里；距飞机场35公里，车程45分钟；距展览中心15公里，车程15分钟；距港口7公里，车程15分钟；距长途车站8公里，车程15分钟。

二、红日宾馆员工流失的原因分析

(1)红日宾馆员工流失的主观原因

1.员工自己觉得不适合本职工作

从事酒店的人员并不是专业人员,在客房部,绝大部分员工不是客房专业出来的,有计算机专业的,旅游饭店的从业人员尤为如此,还有各种各样专业的在客房部工作.究其原因为什么从事酒店工作,是因为学校安排来这里实习.毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作,对此已经熟悉,若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来.工作一段时间后觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽.2.员工自身的疲惫程度.根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作,有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲惫现象的产生.我曾在和一位即将离开红日的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫,他曾经引用某名人的话说:我们的工作就象倒水的游戏一样今天把这桶水倒如另外一只桶中,没有又把它倒过来这样反复重复,日复一日毫无半点刺激可言,每到上班就处于麻木状态.当笔者问到辞职之后有什么打算时,他们也没有明确的目标,只说回去休息一段时间再说.3.寻求更好的发展机会和更高的报酬

许多从外地来的员工选择进入酒店工作,也有很多原来已经在酒店里工作很长一段时间的服务员,一旦发现有利于自己空间的单位和薪水高的单位,他们就会选择跳槽,虽然薪水对员工来说不是跳槽的主要因素,但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码,他们看到的是对自己发展有利的空间,在这方面,员工的考虑是比较成熟的。

4.找到比此处更好的工作而选择跳槽

酒店的员工,尤其的处于第一线的服务人员(主管,领班,普通服务员),工作量大.工作辛苦,甚至还遭到客人的的有意刁难和人格的侮辱,由于酒店的管理着处理方式不当.长期这样,员

工感觉到没有得到应有的关怀和尊重,他们开始寻找更好的工作,一旦找到,他们就会跳槽.5.传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响,以为从事饭店行业是低人一等的下贱行业,还有的以为从事酒店的是从事青春行业,等.在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作,无论是觉得低人一等的员工,还是那些老员工,跳槽是他们经常考虑的问题.6.其他方面的原因

一些员工除于工作之外的个人方面的原因,也可能作出跳槽的决定.譬如,有的女员工更好的为了照顾家庭,有的也会由于身体本身的原因而退出酒店行业,如年龄太大,眼睛过渡的近视等.(2)红日宾馆员工流失的客观原因

1.酒店的工作环境

虽然说红日宾馆位于风景优美的八大关，为挂牌四星级的酒店，但硬件设施远远没有达到四星级的要求，其表现为员工吃的差，住的差，宿舍设施不够，没有方便的洗浴场所，员工长期在这样的环境下生活，很容易产生离职心里，并最终辞职。

2.与酒店员工的年龄结构有关

红日宾馆的从业人员的年龄结构普遍比较低，多为20岁左右的年轻人。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。

3.员工对薪酬的不满

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在红日宾馆员工之间工资差别不大，他们干多干少一个样，干与不干工资一个样，没有加班费，工资长久没有变化，偏低得工资，致使有些员工产生离开的念头，导致员工流失。

4.缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。虽然说红日宾馆也有自己的企业文化，但酒店对企业文化的建设和管理不够，没有形成良好的企

业文化氛围。

5.领导者缺乏领导魅力，对员工的管理能力有待提高

在红日宾馆，领导对下属比较亲切，应该说可以留住员工，但再红日感觉没有提升机会，或许说管理者不能发现人才，该走得员工走了，留下的员工是忠心的，再来的员工得不到重视又会离开了，最后留下的始终是忠心的。

三、红日宾馆员工流失对企业带来的影响

研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店的员工新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。

1.成本损失

酒店员工流失成本主要包括以下几个方面，一是取得成本，它包括招募、选拔、雇佣和就职的成本；二是培训成本，主要是指为培训员工达到酒店所要求的岗位或者提高其岗位技能而花费的成本，包括酒店员工因岗位培训和脱产培训所产生的费用；三是离职成本，主要是指员工离开酒店，酒店所付出的成本，主要包括员工流失前低效率成本、员工流失后替代人员尚未到位时发生的职位空缺成本，以及招聘新员工所需要的替代成本。酒店员工流失率越高，酒店经营成本也会相应增多，从而使酒店的经营利润下降。

2.影响酒店的凝聚力

人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”。进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时，会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而对酒店的发展前景产生怀疑，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

3.导致酒店服务质量的下降

众所周知，员工离职会有一个过程，在这一过程当中，员工不可能尽心尽力和往常一样提供优质服务。此外，员工离职后，由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降，新员工刚招聘后，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。

4.客源流失

酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降，引发客人投诉增多，从而影响酒店整体形象，这会导致酒店部分客源流失。另外，酒店营销人员离职也可能导致酒店客源流失，这部分员工在酒店期间利用原有工作环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系，在同一地区就会成为原酒店的竞争对手，这些员工一旦流失就会带走大批客户，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。

四、对红日宾馆员工流失所采取的对策

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务，针对员工流失现象采取对策如下：

1.把好招聘录用关

招聘是是酒店获得员工的重要环节，有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。一方面，员工要能满足酒店工作和岗位的需要；另一方面，员工个体内在的特征也要与酒店的基本特征相一致。实现人与组织匹配不仅有利于酒店形成强有力的组织文化，而且还能提高核心员工对组织的认同感，进而降低其离职率。而要成功实践人与组织匹配的招聘模式，关键是做好招聘面试和员工进店后的组织社会化两个环节工作。招聘面试中，酒店可先通过职位分析问卷、工作任务问卷和关键事件技术等方法，分析各个岗位需要的知识、技能和能力等相关特征，然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析，再对酒店组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织是否匹配。如果匹配，还需要做好员工入店后的组织社会化工作。酒店和员工采用不同策略时应当考虑对方可能的策略措施，努力寻求双方都认可、都接受的共通之处，实现员工的组织社会化。

2.员工培训与职业生涯规划

酒店之间的竞争是多方面的，但最本质、最根本的还是体现在酒店管理和服务人员素质的竞争。这就需要酒店持续不断的注重对员工的培训。通过培训可以提高酒店员工的敬业精神，还可以使他们更好地适应工作，减轻精神压力，增强员工劳动组织纪律观点。为员工的自身发展提供条件。酒店管理岗位是有限的，相当的员工不可能得到升迁，实施多重职业发展路径无疑是满足员工多重需要的有效措施。具体实施中，酒店可针对酒店员工不同需要，深入地进行调查研究，了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升等多方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长。

3.薪酬制度，完善人才选拔机制

薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

4.确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施

酒店的一切管理和服务工作都是由酒店员工来提供的，员工是酒店一切利润的来源。酒店必须树立“以人为中心”的管理思想。现在许多酒店薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。管理者只有真正意识到这一点，强化以人为本的管理理念，才能够招得来、留得住、用得好酒店员工。酒店对于自己投资培养的人才,可以用合同的方式约定合理的服务期限。对于商业秘密、客户源的管理可以通过制约措施、规章制度加以管理。出现问题时通过法律手段得到合理解决,避免人才流动给酒店造成的损失。总之,采取积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、缩小消极作用,就能使酒店面对跳槽充满生机和活力,在竞争中立于不败之地。

5.加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制

如果酒店信息沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度，从这一点来说，建立酒店员工满意监控机制是非常重要的。首先，建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映；其次，建立员工定期交流制度，管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度；最后，建立员工离职谈话制度，这一点国内酒店有很大的差距，通过与员工的离职谈话，了解员工离职的原因，及时修正酒店方不对的行为，减少员工的再流失。

6.红日宾馆的培训和实际操作没有有机的统一起来

笔者在红日宾馆实习期间,按规定参加红日宾馆的各种培训,结果笔者发现,培训与实际运用不能有机的结合起来.在培训技能时,只讲理论而不亲自示范;在培训时培训的主要人员由各部门主管或经理担任,没有专门的培训人员进行培训.培训时经常出错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正,从而效果不是很显著.再者, 红日宾馆缺乏语言环境,来红日宾馆的客源大部分来自于国内,没有外语培训.所以, 红日宾馆在培训时应该注重培训与实际操作的有机统一,掌握国际饭店通用的四步法:告诉你如何做(TELL YOU);示范做一遍(SHOW YOU);跟我做(FOLLOW ME);检查纠正(CHECK YOU);针对培训应该选择专业的人员来进行培训,或者用各种方式鼓励员工上培训班等。

7.经常对员工进行思想教育

酒店属于服务行业,但大多数人对整个行业的认识远远不够,这还有一个转变观念的过程。特别是在中国,人们对于酒店行业常常有思想的误区,认为从事酒店业属于下贱行业.因此,稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服,充分的运用多媒体等工具使员工认识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基本性质,从而使员工摆脱思想包袱安心工作。正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。

结束语：

通过在红日宾馆实习的这段时间，使自己对酒店业有了一定的了解，并与自己所学的理论知识相结合，对自己在各方面有了很大的提高。大凡重视员工的酒店都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。通过对红日宾馆的分析，也是大多酒店存在的问题，将问题改掉，将服务做好，希望红日宾馆越来越兴盛，我国的酒店业做得越来越好！

参考文献：

[1]李朝林:我国企业人才流失问题研究[J].财经研究,2001,(2)

[2]王虹等:员工流失分析与研究[J].商业经济与管理,2004,(5)

[3]赵西萍:旅游企业人力资源管理[M].南开大学出版社2001年

[4]2003年中国旅游年鉴[M]中国旅游出版社

[5]谢晋宇:员工流动管理[M].南开大学出版社2001年

[6]赵曙明:国际企业人力资源管理[M].南京大学出版社,1998

第三篇：员工流失行为分析及对策研究

员工流失行为分析及对策研究

【前言】笔者2006年大学毕业后进入某矿业公司工作，同期去的有7个大学生，到09年1月，我们7个人先后辞职离开，离开的原因是多方面的，但造成的结果是一样的，由于我们此时已经成为各自岗位的熟练员工，我们的主动离职，一定程度上影响了公司的生产效能。

笔者所在的公司是家族企业，管理方面存在很多问题，员工流失一直是最主要、也是最迫切需要解决的问题，本文试图就这一问题进行分析，并尝试给出初步的解决办法。

【关键词】员工流失薪酬分配企业文化

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

一、员工流失的三个特点：群体性 时段性 趋利性

1、群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我所在的矿业公司作为煤炭企业，符合其中的大部分条件，矿业公司下属最主要分公司之一的焦化公司员工流失尤为严重，市内各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，我们焦化公司车间的一个熟练工，上午刚辞职，下午就去了另一家焦化公司。

2、时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在矿业公司也表现的比较明显，每到年关，公司辞工人数就会增加，几乎每天都有员工离职。而公司也一直存在一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3、趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能

吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住，例如矿业公司下属各煤矿的下井工人。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，例如在矿业公司总部上班的这一部分人，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

二、员工流失的原因

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1、薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。矿业公司每次开会，员工提的最多的就是薪酬问题，矿业公司的薪酬结构非常不合理，管理层都实行年薪制，且年薪都在六位数，年终奖金另外发；而一线员工月收入平均两千左右（此为08年我离开该公司时的数据），年终奖也只有人均两千左右。公司可以考虑对周边公司进行一次比较全面的薪酬结构调查，拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略之一。

2、缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，煤炭企业员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。就矿业公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多

采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。

3、选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是家族企业最为常见的现象，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。矿业公司一直未成立专门的人力资源部门，写该文章时，我打电话问以前的同事，公司现状依然如此，但公司一直在发展壮大，人力需求增多，尤其是合适的高素质人才需求增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。

4、不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择，这也是我离开矿业公司的主要原因。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

三、减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此

企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

1、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

2、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。当时我离开时，我们下属焦化公司正筹备上市事宜，当时老板提出员工持股计划，最后董事会没有通过，这也在一定程度上打击了我们的积极性，造成我们的最终离职。

3、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。

4、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。矿业公司后来比较重视企业文化，规划比较明确，但现有企业文化管理中存在的问题也是客观的。现有企

业文化管理虚而不实，有文不行等问题可以通过订立企业基本法，推动持续的定期培训，发行企业内部刊物，开展各项有益的员工活动等方式得到解决。其中企业立法是主导纲领，员工培训是基本策略，内刊发行作用直接高效，员工活动影响广泛深入。

5、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。建议进行一次公司员工文化和技能水平大摸底，掌握广大员工的各项素质和能力，然后召集这些高潜质员工开个人发展规划会议，结合个人意愿和公司发展规划制定员工职业发展规划。通过团结一批核心员工，以点带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。

四、总结

以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，怎么样控制员工流失这三个方面对矿业公司员工流失问题进行了粗浅的分析，希望能对公司解决这一问题有所助益。由于各个企业的具体情况不尽相同，因此矿业公司在防止人才流失时应充分结合自身特点，找出适合自己的留住人才的对策，以加强人才管理，降低人才流失率，进而优化企业人力资源结构。希望接下来可以就这一问题进行深入调查研究，并拿出适合矿业公司的可行性极佳的方案。

第四篇：浅谈我国酒店员工流失的原因及对策（推荐）

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策

作者：XXX 指导老师：XXX

摘要：酒店业这样的服务性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析，并结合实际，提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。

关键词：酒店 员工 流失 对策

一、我国酒店业的现状

（一）科技含量高的服务项目使用不够

酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如：网上预定普及率不高，与欧美国家相差几倍；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。

（二）经济型酒店未能引起关注

资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。在美国400万间客房里，一星级是10%，二三星级是60%，四五星级是30%。到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。

（三）我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失

造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与时间相脱节。

（四）酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。

二、酒店员工流失的主要原因

（一）酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理

用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班，并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费；酒店员工是处于第一线的服务人员，工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。

2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够

公司对员工的考核停留在打分的基础上，没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通，员工对考核的结果不清楚，更没有针对性的措施，从而使考核失去了真正的意义；公司未来发展规划不明了，员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络，导致员工自身在公司发展定位不明确；部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流，相互之间没有有效的工作和生活沟通，信息闭塞，致使员工没有归属感；公司内部信息传递机制不健全，管道不畅通。

3.职位收入低于其他企业

目前一个不可否认的事实就是，近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要因素。

（二）员工对酒店的期望值过高

1.员工无法达到酒店所要求的期望值，个人价值得不到体现

酒店是一个服务性行业，遵循着“顾客就是上帝“的传统观念，导致员工无法从工作中找到满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，并且不能及时提拔成一个优秀的员工让员工毫无成就感，致使员工缺乏工作积极性，工作强度不高。

2.员工对自我的认识偏高

工作经验在酒店业是非常被看重的，酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员。铺床.端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面与大学生之间缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而是认为大学生的操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击了大学生的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开酒店的决心。

（三）酒店硬件与软件设施未达标 1.相应服务设施不齐全

星级酒店一般一到三楼是不提供住宿的，而是作为娱乐场所，其收费标准差异大。服务人员无偿加班，甚至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标，安全卫生得不到保障。

2.缺乏对员工的培训 不少中小企业认为培训需要耗费时间的经费，将企业培训视为成本投入，能省则省；培训不连续，缺乏对员工职业生涯的规划，以及培训人员选择不当，方法落后，缺乏健全的培训评估机制；培训动力不足，忽视员工的主观能动性。

3.员工食宿条件不太乐观

酒店一般六个人一个宿舍，比较拥挤，没有空调，需要自备电扇；酒店每天提供给员工的菜谱搭配不合理，导致员工所需的营养成分跟不上其每天的工作量，致使员工营养不良。

（四）员工自身的问题

1.传统观念的影响，服务员低人一等+吃青春饭

在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭“的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。从中国传统的观念来看，服务员普遍看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是年龄较大的员工，很难安心工作

2.对企业的归属感不强，工作积极性不高

一是事不关己，高高挂起；二是随大流，做好自己分内的事情，协作意识不够；三是工作虽做，但是没有创新，质量不高；四是人在心不在，占岗不卖力，不敬业；五是一心二用，兼职工作，主次不分；六是上进心不强，积极性不高，满足于现状；七是攀比心强，埋怨心多；八是怕自己多干，吃亏。

三、降低我国酒店员工流失率的对策

（一）酒店内部人力资源的调整 1.建立科学合理的薪酬制度

完整的薪酬体系通常是由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和员工福利四部分组成，四者相互统一，缺一不可。提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能的提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排，这样也可以使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。

2.完善用人机制

关键在于合理用人。作为酒店人力资源管理部门的管理人员，必须掌握合理用人的原则，如用人所长、按能授权、公平竞争、不拘一格、结构优化、动态管理的原则等。一是强化任用制度，提高选人用人的公信度；二是优化选拔制度，拓宽选人渠道；三是深化干部体制，丰富用人形式。完善用人机制，不以年龄丶婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。与业绩好丶能力强的员工签订较长期的合同，这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。对饭店的年轻业务骨干丶有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在酒店内部建立起真正的“能上能下，人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。

3.信任员工，对员工授权

凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正讲企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的粘合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。

对员工授权，让他们放开手脚自主的完成工作任务，尽情的把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干丶大显身手的机遇，这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，相互支持的关系，从而提高工作效率

（二）观察与了解员工各方面的发展 1.加强员工心理培训

人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认知。针对绩效管理过程中出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。

注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员工情绪的平衡，管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间丶职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀；通过培训提高职工的自信，增强对社会的适应，降低知识更新带来的压力；设立职工心理辅导制度，加强职工之家的建设，加强沟通，尊重职工权益，并且贯彻劳动保障制度。

2.建立酒店赏罚分明的形象

酒店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，酒店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

领导者以身作则，是让员工“明法令”的第一原则。在此基础上，领导者要经常教育下属，谁若以身试“法”，就一定要对其惩处，以儆效尤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水。其次，不能忽视的是，和奖励机制一样，惩罚机制同样需要付出管理成本，比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工惩罚之后的后续工作等，都必须有一套严谨的规范制度。而且，相比奖励机制，更应该把握尺度和程度。任何惩罚，都必须以制止不当行为为限，必须遵守合理、合情、合法的原则，如果员工的任何错误都意味着非常严厉的处罚，则会导致企业轻则士气下降，人人离心，重则面临法律风险和社会形象问题。

3.合理安排每月公休及倒班

高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工的数量，并且做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作，心里总会有些失衡。节假日过后，管理者应该适当增加公休或加薪以激励员工的工作积极性。

4.适当提拔优秀员工

酒店应根据自己的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。酒店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机构，可以促进员工个人和酒店的共同发展，营造酒店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给一线员工，使其有权利做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。

（三）加强酒店硬件与软件方面的投资与建设 1.配备齐全的服务设施

服务设施是提供服务的必要保证，如果一个酒店连必要的服务设施都提供不了，就无法维持下去，提供必要的服务设施配备，可以减轻员工的负担，可以减少员工的劳动量，缩短劳动时间，减轻员工的疲惫程度。

服务设施是客房提供优质服务的物质基础。酒店设施配备必须齐全，设施质量必须优良。客房设施和设备，就其数量而言，各客房基本相同；但就质量而言，而因客房等级规格不同而区别较大。设备质量优良的具体要求是：造型美观，质地优良，风格、样式、色彩统一配套，注意种种等级、各种房间的同一种服务设施保持一致，不能给客人东拼西凑的感觉，以此反映客房的等级规格

2.加强员工的日常培训

酒店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合，灵活使用。

3.尽可能的改善员工食宿条件

只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应保证男女分开，避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周员工的工作餐，保证员工的食物达到营养健康合理搭配。真心实意改善员工的住宿和生活条件，是企业高管应尽的职责，也是企业文化教育的内涵，是提高企业核心竞争力的基本原则。在住方面，企业可以考虑适当改善员工住宿条件，安装空调、网线或者配备电脑电话，提供洗澡的地方等等。在娱乐方面，企业可以适当的搞些活动，在空闲的时间可以组织员工做游戏，组织培训会，或者评选服务标兵，寝室标兵，优秀员工等，既可以激发员工的激情，又可以给予员工福利。

（四）确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单的说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看作企业最宝贵的财富和重要的资源，其中心思想是充分尊重每一位员工。

酒店为客人提供的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者。酒店实施人本管理最重要的是懂得如何尊重员工。酒店管理人员充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的氛围，这样做，能够大大降低员工的流动率。酒店帮助员工制定个人职业发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能，既能够增强员工的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠实度。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需要，使自己的特长和发展方向符合酒店变化的需求，通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

（五）树立酒店企业精神，培育企业文化

企业文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，酒店应大力提倡管理人员关心人、尊重人、激励人，着力营造和谐、温馨的环境氛围，使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体，而且还是情感共同体。对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面的考虑人的各种动机和需求。

一般情况下，员工是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取性和创造性的。

（六）管理者要加强自身的素质修养与学习，要大胆创新

管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在高星级酒店中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

管理者自身要不断学习，不断提高自身的修养。随着酒店的发展，不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，同时必须要有超越陈规的一年和能力，敢于摒弃落后的陈旧管理思想、方法、模式，敢于采用先进的新颖的管理方式、方法，在“以人为本”的基础上争取有新的突破。综上所述，降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程，需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。在酒店行业日趋激烈的今天，员工的流动已经是不可避免的现象，酒店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因及解决方法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的酒店经营管理在激励的竞争中保持领先水平

参考文献

[1]吴中祥.饭店人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2001.15-60 [2]林瑞荣.如何选人育人用人留人[M].厦门：厦门大学出版社，2001.211-285 [3]王虹云，何桂梅.饭店一线员工流失率主要的问题分析[J].现代管理，2010（10）.108-205 [4] 周军，张豫蒙，林绍桂.旅游企业员工流失问题浅析[N].中国旅游报，2010-12-10（5）

[5] 朱秀文.管理学教程[M].天津：天大电子出版社，2006：125-157

第五篇：高新技术企业员工流失问题及对策研究

高新技术企业员工流失问题及对策研究

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[摘要] 本文首先阐述了我国高新技术 企业 员工流失所造成的负面 影响 ,然后给出了我国高新技术企业解决员工流失的一些对策。

[关键词] 高新技术 企业 员工流失

人力资源是 现代 经济 发展 的首要资源，在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势，然而，企业员工的流动是不可避免的热门话题。近年来，在高新企业中，核心员工流失现象严重，如何吸引和留住核心员工 目前 是关系企业发展的 问题。

一、高新技术企业员工流失带来的负面影响

1.企业所需人才的流失给企业带来很大的影响。高新技术企业是劳动密集型行业，它提供的是高新技术为核心的产品服务组合，其主要生产者是人，员工是高新技术的提供者，会对企业的市场和经济效益产生极大影响。高新技术企业的竞争很大程度上是人才的竞争，那些富有管理经验的管理者、技能出众的员工就成了各大企业竞相挖脚的对象；如果关键的技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，产品质量难以把握，研发工作停滞不前，核心技术被盗取，产品被仿制等等。如果销售人员流失，往往会导致与他们相关联的市场以及大批老客户的流失，销售人员的流失将使企业的生产、销售的连续性、稳定性遭到破坏。如果企业中高级管理人员流失，不仅会削落企业的管理能力，还会使企业的内部情况及商业秘密外泄。

2.高新技术企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中，对他们而言是巨大的成本损失。美国学者古斯塔·福逊估计，贝尔公司每年更替一人次，花费的成本损失1000美元；而对企业、学术团体、咨询组织 研究 显示，该成本按职位不同从月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美国管 理学 会(AMA)的报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失则可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过要寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

二、高新技术企业员工流失的对策

1.创建积极向上的企业文化，形成企业的凝聚力。企业文化一旦建立起来，其价值和意义就会超越企业，也超越员工心理。企业的灵魂是企业文化，企业文化的精髓是对企业做事准则的一种认同。高新技术企业由于其人员年青、讲求团队合作而倾向于平等、公开、人性化的工作风格和宽松、舒适的工作环境。等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，应尽可能地消除由此产生的影响。

作为 企业 文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。企业管理者尤其是高层管理者，先把自己塑造为企业文化的典范，首先自己先认同并传播公司的文化，这是才能带动全体员工塑造积极向上的企业文化，形成企业凝聚力。

2.提供适合员工的 发展 空间，调动员工的积极性。对于高新技术企业知识型员工这一特殊群体来讲，专业技术是他们的职业生命，有挑战性的工作 内容 和发展空间是吸引他们服务于企业、保留在企业的关键因素，也就是我们说的除了劳动合同的契约之外，员工和企业签订的心灵契约——员工为企业付出时间、精力和忠诚，企业给员工提供成长和发展的机会、辅导和认可等，以调动员工的积极性，根据对IT工程师工作满意度和工作动机的调查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）发现以下因素对参与者提高工作满意度和动机是重要的:(1)高人际互动愉快的工作环境；(2)能提供自主性、挑战性、反馈成长机会和证明他们技能的工作；(3)提供持续培训和 教育。

3.构建并完善薪酬体系，稳步提高员工的待遇。员工薪酬体系(主要是货币性收入)，可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性质的薪酬;间接报酬是指企业为人才提供的与工作绩效关系不大的收入，包括各种常规福利、保险以及津贴等福利性质的收入。企业为员工提供的薪酬，一方面要受政府有关政策法规的制约，另一方面还受到市场竞争的 影响。所以说企业支付给每位员工的薪酬应该是企业和个人双方都相对满意的论文联盟www.xiexiebang.com整理。

4.加强思想 政治 教育工作，及时解决员工关心的 问题。高新技术企业发展的每一步增效，离不开心系企业的员工，而要使企业对员工产生向心力和凝聚力，作为企业领导，首先要做好员工的思想政治工作，使之视企业为家，对企业产生依存感。但过去那种仅仅靠开会、下发文件的思想政治工作形式己经不适应当前新的发展形势了。当前，作为企业领导者，要体现出思想政治工作的实效性，要从以下几个方面开展工作：一是关心职工切身利益。员工所产生的思想问题，大多与自身的利益有关，企业领导者要把关系员工的切身利益这一热点也是难点问题作为一项政治工作来抓，开展深入的思想政治教育。二是注重方式创新。企业领导者要带头改革传统式的思想政治工作，开会要有针对性，有意识地把关系职工切身利益、企业利益的相关内容融于会议内容中，更加实际地体现思想政治工作对实际工作的指导运用；要有计划、合理地、分层次地组织各种形式的政治 理论 学习。三是要增强自身的政治思想素质。企业领导在思想政治工作中应当做到要以身作则，用自身的影响力、带动力、形象力使员工产生共鸣。随着改革开放的不断深入，高新技术企业思想政治工作者要更加坚定这一信念，做到廉洁自律。另外，还应注意不断提高自身的文化、业务素质，这样才能做到因事而异、因人而异，才能把思想政治工作做得更有实效。

参考 文献 ：

[1]庄士钦: 现代 通信企业人力资源开发与管理[M].北京:人民邮电出版社, 2002

[2]刘美玉孙志成:管 理学 [M].大连:东北财经大学出版社, 2003