浅议酒店专业学生就业流失原因及对策

第一篇：浅议酒店专业学生就业流失原因及对策

浅议酒店专业学生就业流失原因及对策 摘要：近年来，随着我国酒店规模和等级的不断提高，对员工素质的要求越来越高。高职酒店管理专业毕业生由于既具备一定的理论素养，又具备一定的实践操作能力，逐渐受到青睐。然而，当前高职毕业生居高不下的跳槽率和离职率已成为酒店业面临的首要问题。

关键词:酒店人才流失；原因；对策高职酒店管理专业毕业生就业现状及存在问题

1.1高职酒店管理专业毕业生就业现状分析

1.1.1酒店员工的供不应求使得高职毕业生就业对口率不断提升

从2000年到2009年，我国酒店数量的增幅达到了236.14%，而酒店从业人员的增幅仅有148.68%。相对于行业规模的急速扩大，我国酒店行业的从业人员的数量增幅也是呈缓慢上升趋势。2000年平均每间客房的员工数量为1.186人/间，而到2009年已下降至 0.999 人/间。因此，酒店行业很重视对高职毕业生的招聘录用。前往高职院校招聘的酒店企业不仅在数量上逐年增加，在层次上也不断提高。以陕西省某国家示范性高职院校为例，2009年之前来校招聘的酒店每年不超过10家，2009年达到了12家，而2010年则超过了30家，其中包括希尔顿、香格里拉、索菲特等世界著名品牌。相对于其他行业，酒店业由于职业分工种类多、工作环境和福利相对较好而极具吸引力，学生就业对口率不断上升。

1.1.2酒店质量标准的提高对员工能力提出更高要求

除了酒店数量不断增加之外，酒店行业的构成也在发生着变化。主要表现为三星及以下的中低端饭店增长速度变缓甚至在2009年出现了负增长，四星以上的高端酒店数量稳步提升，这当中有相当一部分酒店采用连锁或特许经营等方式加盟了各种世界著名酒店品牌。由于具备更好的发展空间、更多的培训机会，高端酒店更受学生青睐，但是这些酒店的主要客源是入境游客，所以对学生的综合能力，如语言表达能力、礼仪行为规范、跨国文化知识等提出了更高的要求。

1.2高职酒店管理专业毕业生就业存在的问题

1.2.1就业对口率不断上升，但持续工作时间短

由于基层管理者和员工严重缺员，酒店持续加大高职毕业生的录取机会。酒店管理专业毕业生前往酒店就业的人数也在不断增加。以陕西某示范性高职院校为例，在酒店就业的学生占该专业毕业生总数从2006年的26.32%上升到2009

年的58.82%，但学生在酒店的就业稳定性很差。仅在入职三个月以内，就有部分学生选择离开酒店，能坚持一年以上的学生，不到原就业人数的40%。以深圳某五星级酒店为例，2009年11月共接纳了18名学生在该酒店就业，到2010年9月仅剩5名学生。在西安某品牌酒店，甚至出现了工作仅两个月的员工就成了“老员工”的现象。在所有调查对象中，到 2010年9月仍能够继续在酒店工作的只有34人，占总体的18.49%，能够在酒店持续工作1年以上的学生只有63人。

1.2.2工作满意率低，退出行业的比例高

尽管当前国内大学生就业市场并不乐观，但大量的高职毕业生在酒店工作一段时间后宁愿去其他竞争激烈的行业寻找机会，也不愿意选择在严重缺乏人才的酒店行业寻求发展，这在一定程度上说明酒店对学生的培养和使用都存在较大的问题。即使是仍然在酒店工作的学生，对现有工作的满意度也不高。

1.2.3对职业发展前途普遍缺乏信心

这一点在品牌酒店中表现得尤为突出。由于品牌酒店的竞争压力比较大，晋职要求比较高，学生获得晋升的机会也较少，再加之酒店在制度上缺乏基层员工的晋升途径，因此学生很容易陷入目标缺失的状态中，进而失去对工作的信心。

1.2.4对行业认识不深入

受传统观念的影响，学生中很多人渴望高薪而轻松的工作，吃不起苦，耐不下性子，甚至认为从事酒店业就是低人一等，吃“青春饭”，看不到在行业内发展的前途，或者将“高星级”和“高薪”挂钩，而实际工作和他们想象中有很大差别。同时，学生对自身的能力定位和认识都不够清晰，与期望之间存在着较大的差距，又无法调节好自我心态，从而造成职业规划不明。在工作中表现出责任心的缺乏，又缺乏处理复杂人际关系的能力，这些给用人单位的管理造成很大的困难。频繁的流动率给酒店管理和学生的个人发展都带来不利影响。一方面员工流失造成酒店成本损失，降低酒店的服务质量，造成客源流失和商业机密泄漏等。另一方面，频繁的跳槽使得学生错失许多升职的机会，也是职业生涯的挫折。影响学生就业流失的心理原因分析

大量的熟练员工流失，一方面给酒店造成了巨大的损失，另一方面对学生的个人发展也造成了不利影响。就当前的实际情况来看，学生个人的心理原因对其流失影响较大，主要表现在以下几个方面。

2.1高层次的心理需求无法满足

在需求层次理论的五个层次中，酒店业在不同层次上的心理满足程度呈递减趋势。首先，在生理需求层次，满足程度良好。酒店行业的物质设施相对完善，与其他企业相比有较好的优势，尤其是品牌酒店。其次，在安全需求层次，酒店

不存在潜在危险较高的岗位，而酒店行业员工的短缺也减少了员工失去工作的风险，其生理和心理安全都不存在问题。第三，对于社交层次而言，酒店是一个人员密集型行业，员工处于一种不断与顾客或其他员工交流的状态，不存在制造加工行业中常见的自闭问题。总体上看，酒店工作对于学生的前三个层次的心理需求满足能力良好。但从第四个层次开始，酒店工作提供的心理满足程度不断下降。在尊重与自我尊重层次，学生在工作中往往感觉得不到应有的尊重。在第五个层次，学生要达到自我实现，关键在于在现阶段所取得的成果和对自我预期的调整。如果不能在实际工作中对心态进行调整，学生很难在工作中找到实现自我价值的感觉。

2.2不公平的心理状态导致心理失衡

不公平的心理状态是学生流失的关键原因之一。学生的不公平心理，既表现在认为与企业之间的付出与回报的不公平，也包括与其他员工攀比时主观感觉的不公平。现代企业管理的一个重要目标，就是尽量给员工创造一种相对公平的环境。实际上，由于信息的不对称和参照标准的不同，很少有员工能够处于公平的心理状态中，尤其是酒店行业。酒店各部门间的工作性质差异较大，而对客服务工作需要各岗位间紧密配合，因此在进行绩效考核时很难界定各岗位具体的业绩，公平标准难以建立。同时，学生还可能会因为盲目比较而导致心理失衡。与普通的企业相比较，高端酒店的客源主要以社会成功人士为主，因为自卑学生也很容易形成一种心理上的失衡。

2.3进入和退出成本低导致的轻易放弃

美国心理学家维克托•弗鲁姆认为，员工工作积极性取决于两个方面：期望值与现实。在不予以强化的前提下，当期望小于现实，即实际结果大于期望时，有助于提高员工的积极性。反之，则会降低员工工作的积极性。在酒店工作中，一方面由于进入成本低，学生就会对酒店工作抱有较高的期望。另一方面，由于酒店管理层的工作性质和难度与普通员工相比差别很大，学生难以在较短时间内获得晋升，因此他们会形成一种强烈的沮丧感。同时，根据马奇和西蒙模型，员工感觉到的流出企业容易程度也会对员工的择业心理造成一定的影响。

2.4目标模糊性带来的心理预期偏差

现代管理学认为，目标具有层次性、网络性、多样性、可考核性和可实现性等特点。目标实现的前提除了清晰的目标内容之外，还要有合理的时间量度。学生进入酒店就业的目标主要是为了成为一名管理者，但学生对于在什么时候、具备什么能力能成为哪个层次的管理者并不清楚。这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人员的价值观念、处世理念存在着较大的差距，眼高手低，缺乏吃苦耐劳、堆积实践经验的思想筹备。例如要成为一名酒店餐饮部的领

班，一般要求具有一年的工作经验，学生不关心通过这一年的工作自己是否具备了相关的知识，是否积累了工作经验，而是关心到了自己在一年内能不能得到提升，同时这种预期时间仍有不断缩短的趋势。

2.5社会舆论所造成的职业歧视问题

传统观念对高职学生职业选择心理也有很大的影响。近年来随着经济的发展，人们的观念虽然发生了一些变化，但经济相对落后地区的社会观念仍相对传统，对以酒店业为代表的服务业评价不高，许多学生刚进入酒店工作时就受到了家人的阻扰，人们广泛认为在酒店工作就是伺候人，没有地位，没有尊严，无法实现个人价值，而且酒店工作很是辛苦，经常会受委屈，因此，导致很多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。解决高职酒店管理专业毕业生就业流失的对策

3.1努力提高人才培养质量

高职院校是酒店人才培养的摇篮，应避免盲目跟风，一味扩大招生人数，而应结合自身特点和优势，发挥区域经济和地方特色，着力开创自己的专业特色，寻求提高酒店人才培养质量的有效途径。一方面，专业培养人才方案应该根据酒店工作岗位的实际需要而定，不断完善课程设置体系，实施项目化教学，完善实验实训基地建设，理实结合，注重学生实践能力的培养，以能力本位为基本指导思想，培养学生的全面素质和综合职业能力。选择管理规范、档次较高的酒店作为校外实习基地，使学生能够在较高的平台上锻炼自己，不断开阔眼界，走好职业生涯的第一步。同时，创新校企合作模式，加强与酒店的沟通，及时了解酒店的最新业态和工作方法，及时发现学生在实习就业中遇到的问题，双管齐下，共同想办法解决问题。另一方面，学生在校期间，加强职业道德和职业生涯规划教育。努力转变学生的消极观念，帮助学生看清自己，找准定位，提升其对酒店行业的认同感。学生实习期间，加强其心理辅导为了适应国际化服务标准的要求，注重学生的英语实用能力和综合素质的培养。

3.2建立完善的职业发展渠道

酒店在人事制度上一般采用的是基层管理者内部招聘，中高层管理者外部招聘的方法。内部招聘和外部招聘模式各有利弊，但明显限制了高职学生在酒店的发展空间。因此，酒店应建立一条看得见的晋职渠道，帮助学生树立职业信心。同时，酒店方面应进一步完善员工培训及教育体制，建立健全员工激励机制。对于刚走上工作岗位的高职学生，应尊重其劳动成果，支付合理的薪酬，调动其工作的积极性，提高员工满意度。尽量结合员工的兴趣和特长，安排其到合适的岗

位，工作任务安排能够循序渐进，使其感受到酒店工作的挑战性和成就感。实行人性化管理，充分认可员工的付出与努力。培养员工对酒店的忠实度。

3.3完善绩效考核方法和报酬体系

科学有效的绩效考核，不仅是企业实施人力资源管理的关键环节，而且也是防止人才流失的重要措施。由于酒店各部门工作差异性大，很难用某一种考核形式和薪酬制度来进行规范。因此，应根据各部门自身的特点来选择不同的方法。对于前厅部和餐饮部而言，应采用目标管理法或行为描述法，即列出对员工工作效果产生关键影响力的指标，如员工的出勤率、受调查顾客的满意率和员工的被投诉率等，并使用行为描述法对无法进行量化的重要指标进行补充考核；对于客房部员工，则可以采用相对简单的计件工资制。在进行绩效考核的基础上，建立起合理的报酬体系，充实酒店原有报酬体系中未涉及的内容，尽量考虑员工的公平心理，提高员工的满意度。

3.4建立合理的职业发展心理预期

作为高职学生，应首先从心态上调整自己。酒店从业门槛较低且上手快，达到一定级别后，薪资也相当可观。因此，学生应看到行业发展的潜力，根据自身情况，制定切合自身实际的职业发展规划，降低过高的期望值，做好吃苦耐劳的准备，注重自身能力的锻炼和视野的开阔，摆正自己的位置；学会去处理和改善人际关系，从而在融洽的环境中学习更多的东西；克服急于求成的心理，酒店业的高素质管理人才非一蹴而就，必定要经受长期的磨练和考验，而基层操作岗位正是起点。首先，建立合理的目标体系。大学生在职业规划时应借鉴目标管理方法，把就业后的职业发展分为几个阶段，并设立阶段性目标。在目标设置上要有明确的量化指标和预期实现的时间。其次，进行不同阶段的自我定位。在不同阶段进行准确的自我定位，有利于平衡自身的心态，避免盲目比较出现心理失衡的现象。第三，尽量降低机会成本。如品牌酒店经常会对员工进行各种培训，毕业生应该多参加这些培训，以迅速提高自己的综合能力，并获得与酒店管理层接触的机会。

3.5加强对自身心理承受能力的锻炼

为适应工作需要，高职生应加强自身心理素质，其中最重要的体现在三个方面：面对挑战时的心态、面对挫折时的心态和能当配角的心态。首先，学生应该勇于应对各种挑战。要培养自身面对挑战时的从容心态，就要不断的参加各种能够挑战自己的活动，从课堂发言到各种校内活动、校际活动，直到成功树立起自身的信心。其次，在面对挫折时，不仅要有不气馁的心态，而且要积极应对，更要努力的寻找战胜挫折的方法。最后，应树立一种做好配角才会有机会做主角的意识。善于配合的员工通常被管理层认为具备较强的沟通和协调能力，具有培养的潜质。

3.6不断进行积极的自我心理暗示

为了长时间保持稳定的精神状态，学生需要学会不断进行积极地自我心理暗示。在进行自我暗示时可以从三个方面进行。首先，进行自我语言暗示，例如经常对自己重复一些自我激励性语言，相信自己下次会做的更好。其次，进行动作语言、表情语言的自我暗示。心理学研究证实，每天早晨对着镜子微笑对于当天的精神状态有很好的激励作用。第三，进行环境语言的暗示。在遇到困难时，可以选择一些环境开阔的地方，通过环境的作用改善自身的心理状态。最后，高职生应经常进行互相暗示，与同事之间互相鼓励。这既能收获良好的心理状态，还能与同事之间建立良好的关系。

在我国，酒店行业已形成一定的规模，但在酒店人力资源的开发上，却陷入了需要人才但又留不住人才的尴尬局面。研究高职学生在酒店工作的人员流失及其原因，并制定相应的对策，对于酒店行业的持续发展和学生的职业发展都有着重要的意义。

参考文献：

[1]费照伟.北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D].北京交通大学, 2009.[2]罗旭华.饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J].旅游学刊, 2004.[3]寇俊剑.论酒店人才流失的原因及对策[J].现代商业, 2009.[4]杨娇.酒店业员工培训现状分析及对策[J].内蒙古科技与经济, 2009.[5]王文锋.酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J].网络财富, 2009.

第二篇：浅析酒店员工人员流失原因及对策

浅析酒店员工人员流失原因及对策

--以南通三德大酒店为例

目录

一、我国酒店行业人员流失现状

二、我国酒店行业人员流失率高原因

三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法

四、总结

浅析酒店员工人员流失原因及对策

--以南通三德大酒店为例

廖婷

衡阳师范南岳学院旅游管理2班

【摘要】饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。我国的饭店在硬件设施上不断提高和完善，丝毫不亚于国外的酒店同行，但却在管理和服务水平上相差甚多。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。

【关键词】酒店业人员流失

本文首先对酒店员工人员流失现状的分析,再对流失率高原因进行分析,其次分析了酒店员工流失对酒店的利弊,并针对其不利的方面大概拟出了几条对策.一、我国酒店行业人员流失现状

根据调查显示，酒店行业员工的流失率一般在20%-30%之间，但也有个别酒店员工流失率高达45%。人员的流动有利有弊，在某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁。人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以南通三德大酒店为例，在实习期间，本人实习的西餐部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在三德大酒店的半年实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部

门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向。在西餐厅实习时，本人就带过一个刚毕业的大学生，闲聊时她说，刚毕业，但呆在家里又不好意思，出来找点事先充实下生活，有好的工作就一定会走；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆陆续续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了该酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪

酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（二）寻求更优的发展机会。前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（三）寻求更好的工作环境。作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（四）受长久来的传统思想影响。在很多人的思想观念里，认为做酒店就是端盘子打扫卫生，服务别人，属于比较卑贱的工作，员工在客人面前也需要忍气吞声，陪笑脸，怒不能言。记得以前上课时老师就讲过她实习时的事情，当时老师的父母也是不能正确认识酒店业，觉得他们的女儿在酒店工作是很丢人的事。轮到我们自己实习时，也会被多次被质疑到我们本科生去做一名基层的服务员端茶倒水。由于酒店业的特殊性，导致很多人都不愿意长久的呆在这一行业。

（五）其他原因。在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工

因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理。酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员

工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训。酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个

人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平。这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力。我曾经在一家饭店用餐时观察到，这个餐厅的员工都

很团结互助。我问他们是为什么，他们说因为他们觉得他们的企业值得他们去努力。我想这就是一个企业他的文化和凝聚力所在。应该让你的员工热爱自己的企业，热爱自己的工作，从而拥有积极向上的工作热情，提高员工对本企业的忠诚度。

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。

第三篇：浅谈酒店员工流失的原因及对策

琼州学院暑期社会实践论文(调查报告)

题目：浅谈酒店员工流失的原因及对策作者：院别：班级：学号:指导老师：

2012年 9 月 12日

浅谈酒店员工流失的原因及对策

——以人间仙境大酒店为例

摘要：饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。酒店业这样的服务性行业，大量的员工流失会给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已成为一个非常重要的问题。本文对酒店的员工流失进行了调查分析，并结合实际，提出了相关解决酒店员工流失问题的对策，以减少员工流失过快给酒店发展带来的危害。

关键词：酒店，员工流失，原因，对策

本人暑期在马鞍山市人间仙境大酒店实习期间深刻感受到酒店员工流失的严重性，以及员工流失给酒店所带来的重大负面影响。近年来，随着旅游业的大力发展，我国的餐饮酒店行业也呈现出日新月异的发展趋势。如今，国内的不少酒店都很重视学习、引用外国酒店的管理方式，因为他们不仅有着先进的管理技术，更重要的是他们很重视人力资源管理战略。但我国酒店业现在最大的问题就是人力资源的管理开发，尤其是员工的流失率比较高，大量的员工流失使得酒店的人力资源队伍很不稳定，管理起来难度较大，进而影响了酒店的对客服务质量。显然，传统的管理模式已经不能够满足酒店业市场竞争的要求。在此背景下，本文探寻了酒店人力资源管理中员工流失问题的主要原因和对策。

一、酒店员工流失现状

从某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁，人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以马鞍山市人间仙境大酒店为例，在实习期间，本人实习的餐饮部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习的酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在人间仙境大酒店的暑期实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是

一些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在暑期实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了人间仙境大酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、酒店业员工流失的特点

（一）流动率高

据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。

（二）酒店星级越高，流动率越大四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。

三、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。而且酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率居高不下。

（二）员工对薪酬的不满

对于酒店业员工来说,这种相对工资水平是过低的,特别是一些基层员工,他们做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬却几乎是最低的。所以酒店的员工纷纷跳槽到其他行业，而对于国内外酒店业比较,外资酒店的薪酬要比国内酒店的高,所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作,而导致国内酒店人员外流。

（三）缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚,良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识,尊重人才,培养人才,形成互相认同的企业文化。从国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（四）寻求更优的发展机会

前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（五）寻求更好的工作环境

作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（六）其他原因

在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

四、针对酒店行业人员流失问题的应对措施

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理

酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训

酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平

这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力

有人说过,如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开,那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性，企业文化是一个企业待人接物的指示灯,良好的企业文化可以使企业具有凝聚力,不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视,刚起步的酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力,可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今,酒店业正在迅猛发展,随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高,相信这种现象一定会有所改善。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。就像我们中国的酒店业刚刚开始，企业文化是比较重要的，如我所实习的天津月亮之上，企业文化就不是很好，发展空间比较小，感觉没有凝聚力，就像是一盘散沙一样，如果没有良好的企业文化那么就失去了竞争力。

五、总结

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存

在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

参考文献

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[10]张平，崔永胜．员工工作满意度影响因素的研究进展[J];经济师;2005年02期

第四篇：中职学校学生流失原因及对策

中职学校学生流失原因及对策

【摘要】如何提高中职学生在校的稳定率,最大限度的减少流失生,一直是中职学校领导和教师们经常讨论的热点。本文从社会原因、学校、学生家庭等方面探讨了中职学校学生辍学的原因,提出了相应的对策。【关键词】中职学校 流生 原因 对策

加快中等职业教育,是实施科教兴国战略的要求,也是教育改革与发展务必抓好的重要环节。为培养更多具有综合能力,在生产、服务、技术和管理第一线的高素质技能人才和劳动者,近年来,国家出台许多优惠政策,加大对中职教育投资,全国各地中职学校如雨后春笋般涌现,中职在校生数与普通高中在校生数基本达到1:1要求,呈现出欣欣向荣的大好局面。但中职学校学生入学后,辍学率偏高,有的学校高达30%以上。造成辍学率高的原因何在?如何加强对策,确保学生招得来,留得住?则成了中职学校领导和教师们时常思考的问题。笔者在此提出“中职学校学生流失原因及对策”,旨在抛砖引玉,愿与同仁们共同商讨。中职学生流失原因

中职学校学生流失原因有诸多方面,概括起来主要有: 1.1 传统的教育思想影响

我国是从封建社会进入社会主义社会的国家,在教育思想上,经过了多次教育改革,但几千年封建社会进保氏当官教育思想仍或多或少的人们的头脑中存在,读高中、上大学就能跳出农门,就能当官,就到能行政、事业单位工作,不做苦力活。此种思想的影响,造成一些基础较差的初中毕业生不顾自身情况,纷纷就读高中,千军万马挤独木桥。其结果是:部分高中生考不上大学,就业无技术,部分大学生也因理论与实践脱节,动手能力差,没有实践经验,难度高的工作做不来,难度低的工作不愿做,宁可呆在家中待业。几千年封建社会进保氏当官教育思想和不少大学毕业生没工作的负面影响,使初中毕业生生不愿到或不愿在中职学校学习。

1.2 社会方面因素

2000年国家实行中职学校招生并轨后,中等职业教育已由过去的“精英教育”变成“就业培训教育”,就业方式也由国家包分配就业变为“双向选择,自主择业”,“中职学生学历低,思想素质较差”已成为行政、事业单位将中职学校毕业生拒之门外的理由,中职学校毕业生基本无法到行政、事业单位工作,加上用工制度上的漏洞,中职毕业生与没有一技之长的农民工一道务工,待遇没有多大差别。此种社会现象,造成不少家长不愿送子女到中职学校学习,一部分在校生也因前途渺茫而辍学,离开学校跟随亲人外出务工。

1.3 学校方面因素

1.3.1 教学方法传统,课堂教学未能调动学生兴趣。一些中职教师未能依据学生基础知识薄弱现状、因材施教,仍然采用传统的“注入法”、“满堂灌”的教学模式,在课堂上照本宣科,滔滔不绝地把概念、原理、定理、定义和盘端出、一味灌输,只顾完成授课计划,很少顾及课堂纪律或学生是否学懂弄通,教与学没能有机的统一,学生学习兴趣未能激发和充分调动。放羊式的教学,既达不到授业的效果,也让学生感到学习泛味。

1.3.2 关心学生不够。到中职学校就读的学生,多数是处于青春期(也叫逆反期)年仅16、17岁的初中生,他们思想比较活跃,处事开始有自己的主见,平等意识更强,不再唯教师之命是从,天生爱动,喜欢追求时髦和新鲜刺激的事物,对学校管教及教师的教育不太感兴趣。而一些中职学校教师对学生生活关心不够,或者以吼代教,管理方法没有适应形势发展及学生的心理需求,思想工作缺乏创新,高压式的管理使部分差生压抑感与日俱增,导致差生违纪率上升。

1.3.3 学习生活单调。到中职学校读书的学生多是中考落榜者,文化基础比较薄弱,对中学的课程已经厌倦。在中职学校学习之初,虽有一定的新鲜感,但随着在校时间的推移和中职学校专业教学内容难度增加,其新鲜感慢慢淡化,天生爱动的特性只能在每周两节课中发泄,他们的特长爱好受到深埋,面对一天六、七节文化课及专业课、单调无味的学习生活,他们感到厌倦,纷纷怀念校外自由自在的生活和网上多姿多彩的世界。

1.3.4 勤工助学时间安排不合理。中职学校开展勤工助学,目的是利用假期时间,组织学生到企业务工,以工资收入解决困难学生的学费及生活费。然而有些中职学校,打着免费入学的幌子招生,学生进校仅简单培训两、三个月,就组织到企业务工,超强度和超负荷的务工生活,学生身体和心理无法承受,造成了大量新生的流失。1.3.5就业对口率不高。毕业生就业不对口,学非所用,或学校无法推荐工作,在社会、在家长、在学生中留下不好的影响,这也是学校流失的主要原因之一。

1.4 家庭方面因素

1.4.1 家庭困难。为保证中职学生安心在校学习,国家给困难学生每年1500元的生活补助,但仍有少数学生因交不起学费上不起学,职校生因家庭经济困难而辍学为数不少,部分学生因父母年老或疾病缠身,家庭生活困难,经济来源有时无法得到保障,导致学生被迫退学。

1.4.2 家长错误观念。不少家长把在初中时期行为习惯差、管不住的孩子送到职校,让学校承担保姆的角色。“孩子年龄小,到社会上容易学坏,送到学校由老师管管,混张毕业证”是这部分家长的目的。此种指导思想的存在,家长对子女没有太高的要求,学生“混日子”的思想严重,原有行为习惯很难改变,学习上、纪律上难达到学校要求,家长对孩子没有办法,只能让子女自动退学。

1.5 学生方面因素

1.5.1 学习目的不明确。一些学生学习目的不明确,思想还停留在义务教育阶段,认为是家长要我来学校学习,是老师要我学习的。因此学习动力不足,上课无精打采,看小说、玩手机、发短信聊天、打瞌睡成了家常之事,作业不想做或抄袭或不做。对老师的批评充耳不闻,我行我素,甚至干脆旷课,到校外通宵上网。

1.5.2 “读书无用”论思想影响。由于企业改制和全球危机,我国每年有不少大学毕业生和中职学校毕业生找不到工作,而一些文化素质较低的人通过打工成了富人,这些现象使部分学生产生读书无用的思想,一些家长也因有此见解而让子女退学打工。解决学生流失问题的对策

2.1 在教育体系上,要从宏观上重视中职毕业生,让中职生有进入高职院校深造的机会

中职学校教育的目标,是为社会培养具有综合能力,在生产、服务、技术和管理第一线的高素质技能人才和劳动者。因此在教育体系上,要从宏观上高度重视中职毕业生,做好中职教育与高等职业教育的有机结合,让中职生有进入高职院校深造的机会,可采取在校优秀中职学生直接升高等职业学院、优秀毕业生破格保送到普通高等院校学习的形式,进一步提高他们的理论水平,也可通过中职毕业生在实践后带着问题到高职院校再进行理论学习的途径,以提升整个民族的水平。

2.2 完善企业务工人员准入制度

企业的生产效益的提高,一靠一流的管理者,二靠具有一流高技能、高素质的员工。企业只有完善务工人员准入制度,执技能证或岗位培训证上岗,才能保证全体务工人员的素质,提高企业的生产效益,同时中职学校或各职业技能培训部门的生源才不会枯竭,学生才能招得来,留得住。

2.3 加大学校管理力度

一流的学校,源于一流的管理。要减少学生的流失率,学校必须进一步加大管理力度,建立和谐的校园环境,营造更亲和的氛围,让学生感到学校就是自己的家,教职员工就是自己的亲人。在管理上,除各处室相互配合、齐抓共管外,还可以通过如下手段加大管理力度,增强学生对学校的信任度: 2.3.1 开展对学校各项工作满意度测评活动。学校管理工作,千头万绪,牵涉面广,任何一项工作不到位,学生都会对学校工作不满意。因此,中职学校应在原来管理机构的基础上,设立纪检督查和工作考评处,加强对学校和各处室各项工作的督查与考评。每月组织学生对学校教学、学生管理、后勤服务、食堂卫生等方面工作进行满意度测评,并针对学生提出的意见和建议,提出整改措施,调整工作思路,以增强学生主人翁意识和对学校的信任感。

2.3.2 开展结对子活动。中职学生年龄较小,离开家乡到较陌生的学校读书,生活、学习等方面都不太适应。遇到问题无法解决时,总会想念亲人,甚至退学回家。因此学校应安排教职工与学生结对子,发放教职工与学生联系卡,落实帮教责任,联系人则经常到学生宿舍走一走、看一看,与学生谈心,帮助学生解决思想、生活、学习上的困难和问题。通过结对子活动,做好新生的思想稳定工作,让学生真正感到学校不仅是学知识、学技能的好地方,也是自己温馨的家,老师不仅是传道、授业、解惑的师长,也是自己人格培养的引导者和最可信赖的挚友,从而减少流失率。

2.3.3 发挥学生自我管理作用。在学生管理上,学校除了常规的管理外,应充分发挥团委、学生会管理和指导学生干部的职能,通过各种渠道培养学生干部,让学生自己管理自己,通过学生干部的表率作用,以树立正气,形成强大的向上力量和凝聚力,分解转化后进因素,使学生热爱学校生活。同时要有计划培养优秀中职学生入党,以形成良性循环。

2.4 提高教师的综合能力,以教师时髦的人格魅力吸引学生

21世纪是信息时代,人类获得知识、信息非常便捷,人的认知能力、个性、创造能力以及交往方式等都以不同于以往的全新形态表现出来。因此,我们不能因学生不唯命是从而说他们不尊敬老师,也不能因学生不认真学习教材而认为他们不好好学习。作为信息时代的教师,我们只有不断地增强信息意识,丰富自己的知识面,提升信息伦理道德修养,提升信息化教学能力和利用信息技术开展专业创新实践的能力,使自己的意识和能力符合时代的要求,并不断转变观念,改进教学方法,才能成为新时代中职学生学习的促进者、信息咨询者、课程的开发者、生活的引导者和学生学习共同体的合作者,才能成为学生学习的学术顾问;教师只有想方设法提高自己的综合能力,使自己变得“时髦”而魅力四射,才能把可爱的学生们吸引并团结在自己的周围,共同进步,才能最大限度的减少学生的辍学率。

2.5 开展形式多样的活动和心理教育,帮助学生树立学习信念

良好信念是成功的一半,也是学生构成学习积极性、增强求知欲望的基本因素与主动学习的内部动因。学校要经常开展形式多样的活动和心理教育,帮助学生树立学习信心。一是进行专业教育。向学生讲清自己所学专业的培养目标、各专业开设的主要课程及今后的就业方向;二是典型教育。请已就业的学生回校给新生现身说法,谈谈自己在校学习及就业后的感受和体会;三是就业形势教育。对学生进行用工情况和就业形势讲座,让学生明白自己掌握的知识和操作技能与今后就业的关系;四是开展各种专业技能竞赛。学校可分年级、分专业开展各种技能竞赛,使不同水平学生有获胜的机会,以增强学生学习信心,激发学习兴趣;五是组织开展演讲会、报告会、书画展览、歌咏比赛、歌手大赛、比赛、技能大赛、文艺汇演等内容丰富文体娱乐活动,陶冶学生情操、增长学生才干,让学生感到校园生活丰富多彩,在校学习其乐无穷。

2.6 优化教学管理,提高教学质量,提升毕业生就业对口率

学生的稳定,与学校的教学管理、教师的教学水平有着密不可分的关系。学校校风正、管理优秀,教风严、师资水平高,学风好、教学质量高,学生就会慕名而来,稳定率就好;反之学校管理不到位,教师教学有问题,教育质量下降,学生对教师的教学就失去信心,学生流失现象就会随之出现。因此,中职学校要从正校风、严校纪、塑学风抓起,优化教学管理,提高教学质量,提升毕业生就业对口率。

2.6.1 严格按照《中等职业学校教学工作规范》要求和国家教育部《专业教学指导方案》组织教学,突出专业技能训练,以能力为本位深化课程改革。在优化教学管理,提高教学质量方面,可采取如下措施:一是按教学内容进行模块教学。即根据岗位技能需要确定各专业能力模块,将每门专业课程内容化分为不同模块,把理论教学与实践教学融成一体,边讲理论,边动手训练,让学生完成一个模块学习后再进入下一个模块,以此增加学生的成就感。二是推进层次教学和个性化教学。将学生分成“快班”和“慢班”,快班在教学上加深专业理论、拓宽知识面,慢班加强动手操作,充分发挥学生特长,促进学生个性。三是开展一体化教学。将理论教学与实践教学融为一体,用理论指导实践,把一些课程教学移到实验室、实训场所,实行教师讲与学生练同步进行,让学生在学中做,在做中学,充分发挥学生学习主体的积极性和学习兴趣,同时通过顶岗实习,提升学生的岗位能力。四是组织学生参加相应专业技能培训和鉴定,让大多数学生在毕业前获得毕业证和各种技能证书。

2.6.2 走校企合作、联合办学、工学结合路子,提升毕业生就业对口率。检验职业教育成败指标之一,是毕业生一次就业率和对口就业率及用人单位的评价。因此,中职学校在专业设置、教学内容安排上,要根据社会需要和企业用工需求,做好规划,避免闭门造车,走校企合作、联合办学、工学结合的人才培养路子,做好“订单培养”,为联办企业定向培养和持续输送毕业生,让学生看到就业的前景,安心在校学习。

解决中职学生流失问题,是一项长期的工作。笔者愿与各中职学校的同行们一道,不断调查研究,根据不同的对象,制定不同的措施,将中职学生流失率降低到最少的程度,为中等职业教育事业做出应有的贡献。

第五篇：浅谈我国酒店员工流失的原因及对策（推荐）

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策

作者：XXX 指导老师：XXX

摘要：酒店业这样的服务性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析，并结合实际，提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。

关键词：酒店 员工 流失 对策

一、我国酒店业的现状

（一）科技含量高的服务项目使用不够

酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如：网上预定普及率不高，与欧美国家相差几倍；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。

（二）经济型酒店未能引起关注

资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。在美国400万间客房里，一星级是10%，二三星级是60%，四五星级是30%。到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。

（三）我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失

造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与时间相脱节。

（四）酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。

二、酒店员工流失的主要原因

（一）酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理

用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班，并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费；酒店员工是处于第一线的服务人员，工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。

2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够

公司对员工的考核停留在打分的基础上，没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通，员工对考核的结果不清楚，更没有针对性的措施，从而使考核失去了真正的意义；公司未来发展规划不明了，员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络，导致员工自身在公司发展定位不明确；部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流，相互之间没有有效的工作和生活沟通，信息闭塞，致使员工没有归属感；公司内部信息传递机制不健全，管道不畅通。

3.职位收入低于其他企业

目前一个不可否认的事实就是，近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要因素。

（二）员工对酒店的期望值过高

1.员工无法达到酒店所要求的期望值，个人价值得不到体现

酒店是一个服务性行业，遵循着“顾客就是上帝“的传统观念，导致员工无法从工作中找到满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，并且不能及时提拔成一个优秀的员工让员工毫无成就感，致使员工缺乏工作积极性，工作强度不高。

2.员工对自我的认识偏高

工作经验在酒店业是非常被看重的，酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员。铺床.端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面与大学生之间缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而是认为大学生的操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击了大学生的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开酒店的决心。

（三）酒店硬件与软件设施未达标 1.相应服务设施不齐全

星级酒店一般一到三楼是不提供住宿的，而是作为娱乐场所，其收费标准差异大。服务人员无偿加班，甚至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标，安全卫生得不到保障。

2.缺乏对员工的培训 不少中小企业认为培训需要耗费时间的经费，将企业培训视为成本投入，能省则省；培训不连续，缺乏对员工职业生涯的规划，以及培训人员选择不当，方法落后，缺乏健全的培训评估机制；培训动力不足，忽视员工的主观能动性。

3.员工食宿条件不太乐观

酒店一般六个人一个宿舍，比较拥挤，没有空调，需要自备电扇；酒店每天提供给员工的菜谱搭配不合理，导致员工所需的营养成分跟不上其每天的工作量，致使员工营养不良。

（四）员工自身的问题

1.传统观念的影响，服务员低人一等+吃青春饭

在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭“的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。从中国传统的观念来看，服务员普遍看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是年龄较大的员工，很难安心工作

2.对企业的归属感不强，工作积极性不高

一是事不关己，高高挂起；二是随大流，做好自己分内的事情，协作意识不够；三是工作虽做，但是没有创新，质量不高；四是人在心不在，占岗不卖力，不敬业；五是一心二用，兼职工作，主次不分；六是上进心不强，积极性不高，满足于现状；七是攀比心强，埋怨心多；八是怕自己多干，吃亏。

三、降低我国酒店员工流失率的对策

（一）酒店内部人力资源的调整 1.建立科学合理的薪酬制度

完整的薪酬体系通常是由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和员工福利四部分组成，四者相互统一，缺一不可。提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能的提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排，这样也可以使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。

2.完善用人机制

关键在于合理用人。作为酒店人力资源管理部门的管理人员，必须掌握合理用人的原则，如用人所长、按能授权、公平竞争、不拘一格、结构优化、动态管理的原则等。一是强化任用制度，提高选人用人的公信度；二是优化选拔制度，拓宽选人渠道；三是深化干部体制，丰富用人形式。完善用人机制，不以年龄丶婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。与业绩好丶能力强的员工签订较长期的合同，这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。对饭店的年轻业务骨干丶有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在酒店内部建立起真正的“能上能下，人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。

3.信任员工，对员工授权

凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正讲企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的粘合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。

对员工授权，让他们放开手脚自主的完成工作任务，尽情的把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干丶大显身手的机遇，这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，相互支持的关系，从而提高工作效率

（二）观察与了解员工各方面的发展 1.加强员工心理培训

人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认知。针对绩效管理过程中出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。

注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员工情绪的平衡，管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间丶职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀；通过培训提高职工的自信，增强对社会的适应，降低知识更新带来的压力；设立职工心理辅导制度，加强职工之家的建设，加强沟通，尊重职工权益，并且贯彻劳动保障制度。

2.建立酒店赏罚分明的形象

酒店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，酒店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

领导者以身作则，是让员工“明法令”的第一原则。在此基础上，领导者要经常教育下属，谁若以身试“法”，就一定要对其惩处，以儆效尤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水。其次，不能忽视的是，和奖励机制一样，惩罚机制同样需要付出管理成本，比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工惩罚之后的后续工作等，都必须有一套严谨的规范制度。而且，相比奖励机制，更应该把握尺度和程度。任何惩罚，都必须以制止不当行为为限，必须遵守合理、合情、合法的原则，如果员工的任何错误都意味着非常严厉的处罚，则会导致企业轻则士气下降，人人离心，重则面临法律风险和社会形象问题。

3.合理安排每月公休及倒班

高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工的数量，并且做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作，心里总会有些失衡。节假日过后，管理者应该适当增加公休或加薪以激励员工的工作积极性。

4.适当提拔优秀员工

酒店应根据自己的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。酒店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机构，可以促进员工个人和酒店的共同发展，营造酒店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给一线员工，使其有权利做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。

（三）加强酒店硬件与软件方面的投资与建设 1.配备齐全的服务设施

服务设施是提供服务的必要保证，如果一个酒店连必要的服务设施都提供不了，就无法维持下去，提供必要的服务设施配备，可以减轻员工的负担，可以减少员工的劳动量，缩短劳动时间，减轻员工的疲惫程度。

服务设施是客房提供优质服务的物质基础。酒店设施配备必须齐全，设施质量必须优良。客房设施和设备，就其数量而言，各客房基本相同；但就质量而言，而因客房等级规格不同而区别较大。设备质量优良的具体要求是：造型美观，质地优良，风格、样式、色彩统一配套，注意种种等级、各种房间的同一种服务设施保持一致，不能给客人东拼西凑的感觉，以此反映客房的等级规格

2.加强员工的日常培训

酒店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合，灵活使用。

3.尽可能的改善员工食宿条件

只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应保证男女分开，避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周员工的工作餐，保证员工的食物达到营养健康合理搭配。真心实意改善员工的住宿和生活条件，是企业高管应尽的职责，也是企业文化教育的内涵，是提高企业核心竞争力的基本原则。在住方面，企业可以考虑适当改善员工住宿条件，安装空调、网线或者配备电脑电话，提供洗澡的地方等等。在娱乐方面，企业可以适当的搞些活动，在空闲的时间可以组织员工做游戏，组织培训会，或者评选服务标兵，寝室标兵，优秀员工等，既可以激发员工的激情，又可以给予员工福利。

（四）确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单的说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看作企业最宝贵的财富和重要的资源，其中心思想是充分尊重每一位员工。

酒店为客人提供的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者。酒店实施人本管理最重要的是懂得如何尊重员工。酒店管理人员充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的氛围，这样做，能够大大降低员工的流动率。酒店帮助员工制定个人职业发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能，既能够增强员工的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠实度。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需要，使自己的特长和发展方向符合酒店变化的需求，通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

（五）树立酒店企业精神，培育企业文化

企业文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，酒店应大力提倡管理人员关心人、尊重人、激励人，着力营造和谐、温馨的环境氛围，使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体，而且还是情感共同体。对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面的考虑人的各种动机和需求。

一般情况下，员工是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取性和创造性的。

（六）管理者要加强自身的素质修养与学习，要大胆创新

管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在高星级酒店中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

管理者自身要不断学习，不断提高自身的修养。随着酒店的发展，不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，同时必须要有超越陈规的一年和能力，敢于摒弃落后的陈旧管理思想、方法、模式，敢于采用先进的新颖的管理方式、方法，在“以人为本”的基础上争取有新的突破。综上所述，降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程，需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。在酒店行业日趋激烈的今天，员工的流动已经是不可避免的现象，酒店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因及解决方法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的酒店经营管理在激励的竞争中保持领先水平

参考文献

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