星级酒店实习生流失的原因与对策

第一篇：星级酒店实习生流失的原因与对策

星级酒店实习生流失的原因与对策

2012年10月29日 15:54 来源：《合作经济与科技》 2012年04期 作者：祁颖 字号

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提要:到星级酒店实习是旅游管理类专业学生学习中必不可少的实践教学环节，但实习生在酒店工作的积极性并不高，往往实习一段时间之后，就会以各种理由中断实习，造成酒店实习生大量流失。本文从实习生、学校、实习酒店三方面分析实习生流失的原因，并给出对策建议。

进入星级酒店顶岗实习是旅游管理类专业学生学习生涯中不可缺少的一部分内容，它是将学生所学的理论知识和专业技能与工作实际相结合的实践过程。尽管顶岗实习对于酒店、学校和学生来说是一件三赢的事情，但事实上实习生在酒店工作的积极性并不高。学生往往实习一段时间之后，就会以各种理由中断实习，造成酒店实习生的大量流失，这其中有各种各样的原因。

一、酒店实习生流失原因分析

（一）实习生方面

1、生活懒散，缺乏吃苦耐劳精神。学生在学校时以学习为主，很少从事体力劳动，加之大学宽松的环境，使一些学生形成了懒散的生活习惯，缺乏吃苦耐劳的精神。初出校门的实习生面对繁重的体力劳动，未能及时摆脱大学自由的氛围和相对松散的管理方式，实习初期经常出现上班迟到、早退、外出不请假、仪容仪表不规范等情况。而星级酒店有着严格的规章制度，迟到、早退、旷工都有相应的经济处罚，请病假必须有医院的病历或病假单，否则不准请假等，这些制度及高劳动强度的工作对刚步入社会的学生来说难以适应。

2、人际关系难于处理。与酒店的管理者、老员工之间人际关系如何处理，也是酒店实习生面临的普遍问题。高校实习生虽已成年但社会经验不足，长期的校园生活使他们习惯了老师的关心、同学的帮助。然而在工作过程中，酒店管理者更多的是利用规章制度规范员工的行为，实习生一旦出现工作过错就会受到训斥或处罚，从而使其失去了对工作的热情，并对管理者产生抵触情绪。

另外，实习生与老员工相处的不融洽也影响其工作热情。老员工在长期的工作中积累了丰富的经验，在他们眼中，实习生眼高手低且高傲自大，他们往往对于实习生要求苛刻，有时甚至故意刁难或讽刺。实习生空有理论知识，却缺少实际对客服务经验，面对工作一时无从下手，又不能摆正心态，从而产生与老员工的对立情绪，甚至出现集体对立行为，进而产生中断实习的想法。

3、部分学生主观上不愿意来酒店工作。酒店业属于服务行业，受传统思想观念影响，人们普遍认为在酒店工作就是伺候人，并将酒店服务员和低素质人员联系起来。尽管该专业的培养目标是将学生培养成具有良好职业素养的知识技能型酒店管理者，可是行业现实要求实习生必须从一线服务员做起。一些家长认为子女经过了几年大学教育之后仍是去酒店从事服务工作，心理上不能接受；一些实习生也认为自己所从事的工作低人一等，因此，在主观上不愿意到酒店从事一线工作。关键词：酒店；实习生；流失原因；对策

（二）学校方面

1、实习前的动员工作不充分。为达到让学生全员实习的目的，一些院系在实习前的动员会中，着重强调高星级酒店工作环境优美、设施设备豪华，酒店负责学生吃住，学生没有生活上的后顾之忧等优势，却忽视了强调作为实习生，学生应该放低姿态，树立服务意识，做好深入酒店一线，吃苦耐劳、处理好各种复杂的人际关系的心理准备。顶岗实习开始后，面对高强度的劳动、复杂的人际关系及严格的规章制度，导致学生心理与身体的双重不适应，职业倦怠情绪由此产生。

2、提供的实习单位环境欠佳。一些院系在帮学生选择实习酒店的时候，无论星级与否，只要提供实习机会就迫不及待地把学生送出去。更有甚者，在对酒店的地理位置、企业文化以及薪酬福利都不清楚的情况下就把学生带到了实习酒店。

3、未做好回访工作。有些学校在学生进入酒店开始实习之后就放手不管了，不再安排对学生的回访工作。学生在实习过程中遇到的人际关系、工作压力、心理落差等问题难以找到排解的出口。甚至对于一些同学仍需要回校参加各种考试，学校也不再跟实习单位进行协调，这些都会导致学生产生中断实习的想法。

（三）酒店方面

1、实习生与酒店员工同工不同酬。实习生与酒店员工的工作量大致相同，而劳动报酬却明显低于酒店员工。实习期内，实习生的工资始终维持在一个水平，而酒店员工尽管学历层次并不高，但薪酬却高于实习生，并且实习生也很难享受到酒店其他方面的福利待遇。这一客观现实使学生觉得自己将来没前途、没发展，进而影响其将来从事酒店业的信心。

2、缺乏人性化管理。有些酒店的领班和主管本身素质不高，管理方法简单粗暴，甚至使用讽刺、挖苦的语言，如“学校就是这样教你的吗？”或“你们还是大学生，真没用！”等，动辄就开罚单，重处罚，轻教育，员工得不到应有的尊重和重视，导致实习生产生逆反心理。还有些酒店管理人员认为实习生只是高素质的廉价劳动力，实习结束就会走人，因此不把实习生当自己的员工看待。

3、难以为实习生轮岗。实习生在实习期间，希望能在不同的部门轮岗实习，学到更多的东西。但是酒店是以盈利为目的的企业，实习生的实习期多在半年到一年之间，被分配在各个部门工作，尤其是专业技能较强的部门，需要培训3个月左右的时间才能胜任。若实习生的业务刚熟悉就要轮岗，各部门又要重新培养新人，不但增加了成本也不利于长期管理。因此，酒店难以实现让每个实习生都轮岗的要求，但这样的做法既不利于激发学生的积极性，也会让实习生失去兴趣，觉得枯燥、乏味。

二、防止酒店实习生流失的对策

（一）对实习生的建议

1、要有吃苦的准备。进入实习阶段，实习生应做好吃苦的心理准备，不要想着一点苦都不吃，一点气也不受，这样的话干什么活儿心里都会觉得苦，觉得累。想一步到位进入管理层，在操作性见长的酒店业是不现实的，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，下定从基层做起的决心，脚踏实地做好本职工作，只有这样才能实现自己的目标。

2、正确处理好与领导及同事的关系。实习生在实习中要善于学习，不耻下问，抛开自己是大学生的身份，勤恳踏实工作。实习阶段对于大学生来说就是初入职场，有很多事情、很多人是在校园里未曾接触的。与领导的上下级关系也不同于与老师的师生关系，与同事的关系更有别于同学之间的友情。刚开始实习还不大习惯，但生活就是一个学习适应的过程，只有处理好周围的人际关系，才能在生活和工作中得心应手。

3、积极调整心态，做好职业生涯规划。面对社会对于服务行业的一些误解，实习生应该积极调整好心态，要明白实习的意义，树立正确的实习观念，通过实习认识社会，了解行业特点，不断积累基层工作经验，弥补自身的不足。同时，制定符合自身特点的职业生涯规划，树立做好服务工作的信心，为将来成为一名优秀的管理者打下坚实基础。

（二）对学校的建议

1、做好实习前的动员工作。学校应做好实习前的思想动员工作，让学生真正地了解到实习是一个艰苦的过程，尤其是在酒店实习的第一个月最艰苦，无论在哪个部门都不可能有坐下来休息的时间，这对于从来都是坐着上课的学生来说是一个极具挑战的工作，因此一定要让学生做好吃苦耐劳的思想准备。其次，在实习中遇到许多心理冲突、困惑，产生一些不良情绪也是正常的。遇到实习问题时，要学会调节自己的心态，使自己能从容、冷静地面对实习这一人生重大课题，并做出正确、理智的选择。最后，是技术准备。学校应提供充足的实践课程，以便于实习生能够了解到将来从事的工作内容。

2、谨慎选择实习单位。学校在选择酒店时，应该到酒店进行实地考察。首先，看其生活环境，如居住条件、地点、饮食提供情况等；其次，应尽量选择那些服务管理水平较高，管理体制比较完善的高星级酒店作为实习基地，这类酒店往往更懂得尊重员工，在本地区内也有较高的知名度，服务技能、管理体制各方面较为完善。实习生能更好地掌握服务技能，树立正确的服务意识，而且这类酒店对学生来说也更具吸引力。

3、做好对实习生的回访工作。学生进入酒店开始实习，不等于学校就不用再管了。学校应及时跟进，做好回访工作，随时关注每个学生的心理动态，了解他们的工作情况，以便于出现问题时能够及时妥善地解决。在学生实习的特殊阶段，酒店是现实工作的领导，而学校则是实习生的心理辅导员，老师应给予良好的心理指导。实习生必须接受企业和学校的双重管理，以企业管理为主，学校管理为辅。

（三）对酒店的建议

1、为实习生提供合理的薪资福利。根据实习生的工作能力为其提供合理的薪资福利，一个熟练的实习生和老员工的工作量几乎是相同的，甚至有的实习生所做的已经远远超过了一个正式员工，酒店在实习生薪酬、休假、福利待遇等方面应尽量与员工保持一致。帮助实习生学到过硬的专业技能，给予其公平的待遇，方能使其有一个良好的工作心态。

2、实行人性化管理，正确对待实习生所犯的错误。酒店要贯彻“以人为本，关爱员工”的管理理念。实习生是酒店员工中的一个特殊群体，他们对酒店及管理制度需要一个适应过程，管理者要多关心实习生，在实习过程中给予充分的锻炼机会，增强实习生对酒店服务工作的自信心与自豪感。

实习生初次踏入社会，心理上还没有完全适应，因此，不可避免会犯一些错误。如果管理者一味地批评、指责，将极大地伤害实习生的自尊心，非但不能让其改正错误，还可能产生怨恨情绪，甚至故意犯一些更严重的错误，影响酒店的服务质量及名誉。正确的做法是多鼓励、多指导、少处罚、少埋怨，并且为实习生选择优秀员工做指导老师，多与实习生进行沟通，帮助其尽快适应酒店工作。

3、定期轮换岗位。如果条件允许，酒店应考虑定期为实习生轮换岗位。实习生希望在工作中学到更多的知识，岗位的限制使得许多人认为是自己机会的流失。酒店可以对每个实习生制定不同的实习计划，避免同时轮岗的出现，同时帮助实习生实现实习的目标。定期轮岗，既可以使学生学到更多的东西，又可以增加实习生的新鲜感，调动其工作积极性。

主要参考文献：

[1]李晓冬.关于星级酒店实习生管理的思考[J].北方经济，2011.7.[2]李剑锋.酒店实习生管理问题分析[J].运城学院学报，2007.12.[3]李伟丽.旅游管理专业酒店实习生的管理探讨[J].农业与技术，2010.4.（作者单位：张家口教育学院）

第二篇：酒店员工流失原因

:酒店员工流失原因

一,新员工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,内部“推力”

外部“拉力”因素——提升的职位,高薪,发展机会等,内部的酒店“推力”因素(缺乏内部提升机会,不合理或不公平的薪酬分配,复杂的人际或上下级关系等)

如果没有这二种因素的同时作用,员工一般是不会辞职的.那么,新员工流动的内部推力因素是什么呢 危险来自何方

第一,我们来看一下新员工流动的时间段:

据我的调查,一般员工有三个离职的高峰期:

1,刚进来的前1天

问:会是哪些原因而离开

案例分析:某四星级酒店对新人的工作分配

问:新员工来了应该做哪些工作(熟悉环境,站立,托盘…每一项应有的时间)

2,3天内

会是哪些原因呢

(1)老员工与新员工沟通少

(2)领导对新员工没有关心的话

(3)部门管理散乱

3,试用期前后的新人危机期

因为在这期间,新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和,就会立刻萌生去意等.第二,分析新员工流动的原因:

1,工作任务交待不清

2,工作压力过大

3,不能融合到组织文化和信息网络中

4,与直接主管关系紧张

上述四种导致新员工离职的原因,也是产生现实冲击的基本根源.现实冲击:是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告,面试官的宣传,企业的网络资料等介绍,对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望,与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受.简单地说就是现实与期望之间的差距.通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的.许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右),甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻,就会遭遇到“现实冲击”.若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大,最终超过其心理承受的极限,新员工就会辞职,离开企业.三,企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢

第一,企业忽略新员工的第一感受:

第二,企业错误地欢迎新员工:

第三,企业对新员工不够重视:

第四,企业随意变更新员工的工种或工作内容

第五,企业对工作岗位描述不清,新员工工作压力过大

第六,企业人际关系复杂:

第七,企业的文化和价值观冲突:

第八,企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性:

四,怎样留住新员工

在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则:

五,怎样实施对新员工的管理

1,对新员工要严格要求.不要将一位新员工安排到一位陈腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作.一位新员工开始探索性工作的头几个月中,应当为他或她找到一位受过特殊训练,具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员.2,为新员工提供“师徒制”机会.所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟).通过这样的个人化重视,企业能及时将新员工所要的信息,反馈和鼓励等通过“师傅”来传达给新员工.而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息.总之,对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训.所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法.它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评,指责,代人受过),任其自生自灭(得不到必要的指导和提携).蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业.B老员工流失原因

(一)辛苦又受气待遇却较低:

1,有的是因为其他酒店工资高而“跳槽”;

2,有的是其他服务种类更吸引人,如营业员工作轻松,收入又比服务员好而转行;

3,也有的因服务工作最好找,往往视酒店工作为“过渡”,寻觅到了更适合自己的工作就开路.(二)酒店不诚信伤了员工心

1,承诺不兑现:

2,无休息日:

3,伙食差:

4,无福利保障

5,克扣工资等

(三),酒店无绩效考核,做好做坏一个样

(四)对各级管理者的管理能力与管理作风失望

案例:某4星级饭店管理者的夏日寝室生活

(五)没有对员工做职业生涯规划

(六)酒店管理水平不高,员工学不到东西

互动探讨:酒店应怎样的方式提拔管理者

第三篇：浅析酒店员工人员流失原因及对策

浅析酒店员工人员流失原因及对策

--以南通三德大酒店为例

目录

一、我国酒店行业人员流失现状

二、我国酒店行业人员流失率高原因

三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法

四、总结

浅析酒店员工人员流失原因及对策

--以南通三德大酒店为例

廖婷

衡阳师范南岳学院旅游管理2班

【摘要】饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。我国的饭店在硬件设施上不断提高和完善，丝毫不亚于国外的酒店同行，但却在管理和服务水平上相差甚多。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。

【关键词】酒店业人员流失

本文首先对酒店员工人员流失现状的分析,再对流失率高原因进行分析,其次分析了酒店员工流失对酒店的利弊,并针对其不利的方面大概拟出了几条对策.一、我国酒店行业人员流失现状

根据调查显示，酒店行业员工的流失率一般在20%-30%之间，但也有个别酒店员工流失率高达45%。人员的流动有利有弊，在某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁。人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以南通三德大酒店为例，在实习期间，本人实习的西餐部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在三德大酒店的半年实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部

门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向。在西餐厅实习时，本人就带过一个刚毕业的大学生，闲聊时她说，刚毕业，但呆在家里又不好意思，出来找点事先充实下生活，有好的工作就一定会走；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆陆续续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了该酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪

酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（二）寻求更优的发展机会。前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（三）寻求更好的工作环境。作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（四）受长久来的传统思想影响。在很多人的思想观念里，认为做酒店就是端盘子打扫卫生，服务别人，属于比较卑贱的工作，员工在客人面前也需要忍气吞声，陪笑脸，怒不能言。记得以前上课时老师就讲过她实习时的事情，当时老师的父母也是不能正确认识酒店业，觉得他们的女儿在酒店工作是很丢人的事。轮到我们自己实习时，也会被多次被质疑到我们本科生去做一名基层的服务员端茶倒水。由于酒店业的特殊性，导致很多人都不愿意长久的呆在这一行业。

（五）其他原因。在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工

因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

三、针对酒店行业人员流失问题的应对方法

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理。酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员

工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训。酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个

人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平。这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力。我曾经在一家饭店用餐时观察到，这个餐厅的员工都

很团结互助。我问他们是为什么，他们说因为他们觉得他们的企业值得他们去努力。我想这就是一个企业他的文化和凝聚力所在。应该让你的员工热爱自己的企业，热爱自己的工作，从而拥有积极向上的工作热情，提高员工对本企业的忠诚度。

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。

第四篇：浅谈酒店员工流失的原因及对策

琼州学院暑期社会实践论文(调查报告)

题目：浅谈酒店员工流失的原因及对策作者：院别：班级：学号:指导老师：

2012年 9 月 12日

浅谈酒店员工流失的原因及对策

——以人间仙境大酒店为例

摘要：饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。酒店业这样的服务性行业，大量的员工流失会给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已成为一个非常重要的问题。本文对酒店的员工流失进行了调查分析，并结合实际，提出了相关解决酒店员工流失问题的对策，以减少员工流失过快给酒店发展带来的危害。

关键词：酒店，员工流失，原因，对策

本人暑期在马鞍山市人间仙境大酒店实习期间深刻感受到酒店员工流失的严重性，以及员工流失给酒店所带来的重大负面影响。近年来，随着旅游业的大力发展，我国的餐饮酒店行业也呈现出日新月异的发展趋势。如今，国内的不少酒店都很重视学习、引用外国酒店的管理方式，因为他们不仅有着先进的管理技术，更重要的是他们很重视人力资源管理战略。但我国酒店业现在最大的问题就是人力资源的管理开发，尤其是员工的流失率比较高，大量的员工流失使得酒店的人力资源队伍很不稳定，管理起来难度较大，进而影响了酒店的对客服务质量。显然，传统的管理模式已经不能够满足酒店业市场竞争的要求。在此背景下，本文探寻了酒店人力资源管理中员工流失问题的主要原因和对策。

一、酒店员工流失现状

从某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁，人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以马鞍山市人间仙境大酒店为例，在实习期间，本人实习的餐饮部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习的酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在人间仙境大酒店的暑期实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是

一些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在暑期实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了人间仙境大酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、酒店业员工流失的特点

（一）流动率高

据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。

（二）酒店星级越高，流动率越大四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。

三、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。而且酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率居高不下。

（二）员工对薪酬的不满

对于酒店业员工来说,这种相对工资水平是过低的,特别是一些基层员工,他们做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬却几乎是最低的。所以酒店的员工纷纷跳槽到其他行业，而对于国内外酒店业比较,外资酒店的薪酬要比国内酒店的高,所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作,而导致国内酒店人员外流。

（三）缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚,良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识,尊重人才,培养人才,形成互相认同的企业文化。从国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（四）寻求更优的发展机会

前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（五）寻求更好的工作环境

作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（六）其他原因

在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

四、针对酒店行业人员流失问题的应对措施

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理

酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训

酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平

这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力

有人说过,如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开,那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性，企业文化是一个企业待人接物的指示灯,良好的企业文化可以使企业具有凝聚力,不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视,刚起步的酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力,可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今,酒店业正在迅猛发展,随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高,相信这种现象一定会有所改善。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。就像我们中国的酒店业刚刚开始，企业文化是比较重要的，如我所实习的天津月亮之上，企业文化就不是很好，发展空间比较小，感觉没有凝聚力，就像是一盘散沙一样，如果没有良好的企业文化那么就失去了竞争力。

五、总结

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存

在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

参考文献

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第五篇：浅析酒店员工流失原因

浅析酒店员工流失原因、影响与对策

酒店行业是一个劳动密集型的行业，而人力资源又是所有酒店中最基本，最重要的宝贵资源。随着市场经济和旅游业的发展。新时代的酒店行业的竞争必将越来越激烈，酒店之间的竞争说到底是酒店人力资源的竞争。但是现在我国酒店行业的员工流失率却已成为我国酒店行业发展的一个重要瓶颈，高流失率直接导致酒店服务质量的下降，同事中高层员工的流失更是直接影响酒店的未来发展。那么，在如此高的流失率的酒店行业里，我们如何去挽留员工？如何更好的提高酒店的服务质量？需要我们对酒店员工高流失率的原因进行了解和分析，对症下药，不断的降低员工的流失率，特别是中高层管理人员的流失！下面我们从员工，从管理者来探讨流失原因，流失的影响，以及怎么样最大程度的降低流失的危害。

一、酒店员工流失的主管原因，即员工自身的原因主要有：

1． 员工自己觉得不适合本职工作。每一个做酒店行业的工作的人进入酒店必然要从基层做起，而一些员工，特别是接受过高等教育的本科生进入酒店，对自身期望过高，而基层的辛苦工作直接导致的工作积极性下降，长期以往，为寻求适合自己的岗位而跳槽的几率很高.2．员工身心疲惫程度。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人有意刁难甚至人格侮辱，同时，员工必须时刻坚定“以顾客为中心”的服务理念。员工无形中厌倦酒店的服务工作。3．寻求更好的发展机会和更高的薪酬待遇。工资同发展规划是员工进入企业时所考虑的很重要的因素。待遇低，没有发展规划的酒店必然留不住酒店员工。

4．传统观念影响。社会上对于酒店行业的服务员的评价是“服务与别人，低人一等”。酒店员工更是这样强烈的感受着这种异样的评价。因而，一旦有机会，他们会想法设法到其他行业去工作。还有就是酒店行业“青春饭”的说法，对于大龄的酒店员工更容易产生影响。

5．员工内部之间的交流和生存环境。酒店业本身就是劳动密集型的行业，工作量大而且重复，员工之间的关心和尊重也相对较少，还有员工内部人员关系过于复杂，人际关系紧张等问题。平时生活，吃饭和住宿问题也影响着员工工作

热情度，甚至很大程度上影响员工的想法。工作及生活环境的压抑也促使酒店员工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都会影响酒店员工的跳槽。

二、酒店员工流失的客观原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一种活力，能给员工提供实质上的发展空间。进入酒店业工作的多是年轻人，年轻人对自己的发展前程希望有个清晰的规划。而酒店方面对员工没有明确的培养和使用目标，抱着“来了就干，走路再招”的思想，致使招进来的员工未发挥自己的作用又匆匆跳槽到其他企业去了。

2.酒店指定的规章制度过于呆板。酒店行业是一个服务型的行业，遵循着“顾客就是上帝”的理念，就必须要有严格的规章制度保证这样的服务，约束员工的行为。但过于苛刻的，呆板的规章制度只会将酒店管理人员和普通员工的距离越拉越远，直至员工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的评估机制和选拔机制。酒店员工在辛勤工作的背后，酒店方对员工的辛勤劳动没有足够的肯定，优秀的员工和普通的员工拿着同样的薪酬，具有良好从业素质的酒店员工在同一岗位一待许多年，让他们感到酒店业的发展前途已经封顶，必然想到跳槽寻求更高的发展。

4.薪酬体系不完善，高素质员工的价值得不到体现。中国酒店业发展因为起步较晚，比起其他国家酒店业发展有一定的差距。中国的酒店业内薪酬比起其他行业相对较低，很多酒店把普通员工与高素质员工放在同一层次上，任务一样，酬劳一样，让高素质员工找不到自己的价值所在，找不到实现自我价值的舞台，无奈中只有选择跳槽。

5.酒店内部得不到有效的沟通。部分酒店，在日常的经营管理中，缺乏与员工的沟通，酒店从业人员感受不到酒店对自己的关心重视，无法确定自己在酒店中的主人翁精神，这势必造成员工精神压力加重而离开原有的酒店，寻找那些能够实现自我价值，有“以人为本”经营理念的酒店。

6.社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重想象，特别是规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会保障。酒店经营有季节性的特点，淡旺季对员工数量要求相差较大，员工构成比例中也是临时工，实

习生的比例较大，如果效益不好，大批量裁员，临时工和实习生的社会保障根本无法很好的保障。

三、员工流失给酒店带来的影响

正常的员工流失可以使酒店推陈出新，优化企业内部的人员构成比例，是酒店充满生机和活力，但过于频繁的流失定会给酒店带来人员紧张，服务质量下降，酒店形象损害等不良影响。

1.酒店员工流失影响其他员工的工作情绪。同部门同岗位的员工相处一段时间以后势必产生一定的感情，其中的一名员工辞职或者跳槽都会波及到其所在的部门其他员工，引起其他员工的猜疑，影响其他员工的工作情绪。

2.员工流失影响酒店的服务质量。员工流失后，酒店方很难在短时间内找到一个具有相同服务技能的员工，这必然导致服务人手不足，从而直接影响对客的服务质量，员工的服务工作“心有余而力不足”。

3.员工流失会加大酒店的经营管理成本。一个新招聘进来的员工必须接受岗前培训，掌握一定的服务技能以后才可以上岗进行服务工作。而员工流失后，无比需要招进新的员工再进行培训，无形之中加大酒店的管理成本。

4.员工流失可能会丢失部分客源。对于一个酒店来说，有稳定的客源就意味着有稳定的经营状况，对于酒店员工，特别是中高层的管理人员来说，客源的丢失会让酒店蒙受损失，更有可能带走商业秘密，对酒店构成潜在的巨大威胁。

5.员工流失会损害酒店的形象。酒店内的员工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，当员工流失到另一家酒店或者其他企业的时候，必定谈及以前的工作经历，通过这些人，外界对员工之前所在企业多了另一层的了解，且多为负面信息，通过言语传递，无意中损害了酒店的形象。

四、酒店员工流失的对策

人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部分。对于酒店员工的流失也需要找出根源，制定相应的对策，减少或者避免大规模的员工流失。

1、管理者改变观念，确立“以人为本”的管理思想，（1）管理者要尊重员工的人格和劳动，及时了解他们的个人要求，维护他们的权益，为他们创造一个良好的工作环境。

（2）同时对于有一定工龄的老员工，管理者需要定期进行工作变动，让员工有机会接触到不同的部门，激发他们的工作热情，积极的投入到工作中去。

2、帮助员工制定长远的发展计划，规划员工前程。

（1）酒店方重视培训。酒店在招聘新员工的同时，就改为招进来的员工进行良好的岗前培训，包括服务技能，服务理念，服务态度等一系列的培训，让员工从各方面紧张起来，做好上岗前的充分准备。

（2）针对员工特点提供专门的知道培训，招聘新员工的同时，酒店方就应该对员工的基本情况有一定的了解，酒店方依照员工基本情况分配具体的岗位，让员工到自己喜欢的岗位上尽心尽力，更多地体现在自己的人身价值。

（3）酒店的培训和实际操作有机统一起来。酒店只有将企业的发展目标同员工的个人职业规划有机结合起来，才能充分调动员工的积极性，留住员工。

（4）交叉培训。交叉培训可以让员工一人多能，减少酒店的成本！而且员工也需要不同的岗位来不断的触发激情，在工作中越来越发现自己的价值所在，能多的为所在的酒店效力！

3、提高员工的薪酬水平

（1）直接报酬的提高。依据员工的工龄来制定相应的薪酬，将优秀的员共同普通员工区别开，更好地起到激励作用

（2）间接报酬的提高。让员工在基本的薪酬体制下更多的获得其他补助，让工作绩效提高员工的总薪酬。

（3）非金钱性报酬。酒店方课在淡季时候组织免费集体出游，集中培训，员工联欢等活动，给予员工精神上的无形酬劳，让员工切实赶到酒店大家庭的关怀。

4、构建和谐的酒店文化，加强沟通，促进员工的主人翁精神。

酒店文化是企业的灵魂，是一个酒店做大做强的必不可少的因素，是区别于竞争对手的最根本标志。同一的店训，店徽和制服，让酒店员工和企业领导达成长期共识，以事业为共同追求，参与酒店的经营管理建设之中。管理者需容忍员工个性上的缺陷和不足，作为员工的朋友，主动了解员工困难和要求，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。这样优秀的酒店文化，热情高涨的酒店员工，势必造就很好的酒店凝聚力，降低员工流失率。

5、经常对员工进行思想教育，建立换留制度。

酒店员工处于生产服务的第一线，在精神压力方面经常不能得到有效的缓解。酒店的管理人员应及时了解员工内部的情绪变化，及时的和员工进行深入的交谈。进行思想教育，让员工体验到酒店温暖。对于难写准备流动的员工，一般员工由分管副总找其谈话，谈话内容主要涉及员工辞职理由，未来发展趋势和对酒店的意见等。通过深入的交谈，会有很多员工被老总们的真诚所挽留，收回辞职报告。

6．建立科学的选拔机制。

（1）建立店内招聘系统。有新岗位，轮换岗位，酒店方应该着先从自己已有员工中进行照片求贤，对于优秀员工，且符合招聘岗位要求的员工进行提拔，让员工自身充满激情，同时也是对其他员工的一种激励。

（2）为员工提供自我评估的工具。酒店可以通过一些技能比赛，定期的能力测试，绩效考核等活动，让员工了解自己的真实实力，不断地督促员工上进。

（3）提供多种晋升途径。酒店业是一个部门很多的行业，每个部门日常工作都不相同，酒店方为员工提供更多部门更多方向的招聘岗位，让员工有所选择，投入到最熟悉的部门中去，充分实现自身价值。

7、提供完善的社会保障体系。

员工的社会保障体系与薪酬制度同等重要，从长远发展看，社会保障体系对于员工来说更为重要。员工只有确定了在酒店工作没有后顾之忧，才能更好地投入酒店工作当中，减少员工流失。

8、人才储备计划，教育机构和企业进行良性合作。

酒店建立自己的人才储备库，与院校合作，在淡旺季的时候合理控制员工数量的引进与辞退，以求酒店的最大发展。

国际假日集团创始人凯蒙威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。要在竞争激烈的酒店业取得成功，留住员工，尤其是留住优秀员工是酒店人力资源管理的努力方向。