第一篇：招聘申请报告
招聘申请报告
由于公司工程业务繁忙，根据公司业务发展需求，经工程部门商议研究，特向领导部门申请招聘一名资料员。
经过公司长久以来的发展，初步搭建起公司的基本架构，各岗位员工也都基本适应了本职岗位需求，但随着今年人员的调整变动以及今年工程业务规划的出台，现有人员已经不足够满足公司的发展需要，为了今后工作的进一步发展与开拓，经工程部门商议，现工地上急需招聘一名资料员，负责“吉林市哈达湾七家子回迁区（哈达•新域）道路景观工程”工地上做资料的业务。
基本要求：性别女，性格开朗，形象气质佳，个人综合素质高，工作勤奋认真，条理性强，能承受工作压力，擅长沟通，亲和力强，吃苦耐劳，能迅速适应并融入工地新环境，熟练操作各类办公软件。
申请部门：工程部
日期：2016年9月1日
第二篇：校园招聘申请报告
校园招聘策划书
一、活动目的
①通过本次招聘会大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。
②可以提前介入人才招聘程序，发现优秀人才，进行人才储备。③可以有针对性地展开人力资源工作，为本公司以后在校选拔优秀人才创造平台，提供机会。
学生角度：大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线——应聘上就已经比其他人落后了。此次招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
二、招聘会主题:
三、招聘会口号:
四、活动对象
本次活动主要面向大三或将毕业学生，以个人参与为主，欢迎同学报名参加。
五、组织安排
本次活动由西安雁塔区小微企业商会主办，校就业指导中心协办。对于本次比赛的筹划和组织，我们将联合成立招聘组委会进行规划和统一安排调度。
六、组委会
西安雁塔区小微企业商会各负责人
七、活动方式
1、采取单公司多聘者的模式，邀请各个会员企业的人力资源部负责人或单位人事部负责人到本会举行面向全校的大型招聘会，现场对学生进行初步面试。
2、参加招聘的公司可直接面向学生做实际招聘，为同学提供各种就业，创业和实习锻炼的机会。
八、活动宣传 1．海报宣传
在学校各宣传栏内张贴大型海报。2．摆摊设点宣传
活动阶段设点接受学生咨询，介绍此次活动的相关事宜和注意事项。3．发通知到各系（分校），请各个校学生会协助宣传 4．邀请校内记者跟踪关注本次活动 5．邀请校外记者，媒体前来报道。
九、活动具体安排
（一）筹划准备阶段
1、参加活动的企业，确立招聘职位
参加活动的企业要求：
1、有信誉度；
2、对应届毕业生有需求；
3、拥有自己的独特文化。
招聘职位要求（1到2个职位）：
①职位较为热门，要求求职者综合能力较强；
②所供职位即应是单位需要的，又应是社会广泛存在的； ③可以针对校三年级同学开展招聘；
④既能体现社会发展方向，又能满足大学生需求。
2、以海报（喷绘）形式大力宣传这次活动
3、联系评委（校内老师及校外知名企业人士）、邀请记者（校内、校外）
（二）报名咨询阶段
1、设立咨询台：宣传本次活动，并介绍此次活动的各事项。
2、加大宣传力度，对本次参加活动的企业招聘作介绍，鼓励学生踊跃参加。
3、在宣传板上张贴相应的具体要求等。
4、设点报名，可设在招生就业处。
（三）举办应聘前的培训讲座
1、目标：提前准备，获得经验，个人发展方向
2、主讲内容：对当前大学生进行就业指导，具体阐述求职应聘技巧、基本礼仪，并现场教授如何制作个人简历，以及其他针对求职就业的准备情况。
3、具体安排：
1）联系工作：选定主讲人以及其他具体事项 2）安排工作：申请讲座地点，布置安排现场、调试设备 3）宣传工作：利用海报进行通知 4）介绍后阶段的系列工作
（四）财务预算
（五）招聘阶段
1、主办方
校方为主办方，在此阶段，应做好对招聘方的服务工作和应试者的咨询工作。同时有关单位如有特别需求可酌情商议，主要是场地的安排和时间的调整。
2、招聘方
招聘方按照主办方的安排由主办方工作人员的引领，到指定的摊位，设定自己的海报和单位简介等有关宣传企业的方案。
在招聘中，企业有关人员按照预定方案实施来挑选所需人才。主要是面试和答卷，其流程由公司制定。
如果企业有意与应聘者进行第二轮的面试或签订协议的，可与应聘者所在系部进行协调安排特定场地。
3、应聘者及后勤人员
有意参加的应聘者可以携带本人简历，到自己有意的企业摊位面前进行应聘，保持会场秩序和安静，不得喧哗，以防影响其他应聘者的发挥和自己在企业方面的形象。励勤保安人员可以进行适当的管理会场的秩序，以便项目顺利进行。
十、应急措施篇二：关于申请招聘费用的请示
关于招聘网站续费的申请
尊敬的领导：
综合近几年的招聘情况来看，我院的招聘渠道主要有网络招聘、熟人介绍、校园招聘3种，经过统计，近1年内的入职人员中网络招聘约占57%，熟人介绍占38%，校园招聘占5%。网络招聘占比较大； 2013年初我们合作的齐鲁人才网到期之后，我们选择了58同城的免费试用活动，效果不错。2014年底活动已经结束，而且网站对有证、中级职称以上人员的招聘限制较多，现申请与58同城续费合作； 根据我院的招聘人数，建议选择价格较低的“一年版”套餐（3000元）。特此申请
人力资源部
2015年7月20日星期一篇三：校园招聘总结10.20 校园招聘总结10.20 答：今天周五，大家早上好！今天是hr工作自我检讨与改善日。
大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结：
1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力有名气的公司，校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。
2、当然了，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。（备注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“）
接下来，结合本企业校招工作实况进行检讨，恳请卡友们给出批评指正意见：
1、应聘率高，但面试率低：说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。
2、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有5个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。
3、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，“x经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有点想法哦”，过了几天某”导师“来说，”我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么？你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义：
1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事hr管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。
2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：性格决定命运，细节决定成败。不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。
3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：即使要减少”代沟“，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧？毕竟菜鸟是不会熟知企业概况的，在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴尬。
4、宣讲会遇到尴尬咋办？这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？情形是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场，布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五分钟，现场才来了7、8个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？要是我遇到此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。我们讨论了将近半个月的校园招聘，具体什么是校园招聘？我们似乎都心知肚明，也能说它出子丑寅卯来，能否简单明了的给予说明呢？
除去常规的日常招聘都是校园招聘？到人才市场去有没有校园招聘的痕迹？坐在家里招聘有没有校园招聘的影子？网上招聘有没有校园招聘相伴呢？难道只有用人单位拔寨到学校才叫校园招聘？学校主动联系用人单位或学生自己找到用人单位的算不算校园招聘？这些问题你能肯定或否定回答吗？
其实，我是这样理解校园招聘的，只要是应届毕业生与用人单位见面以试图寻求建立劳动关系的活动都是校园招聘，包括学校找单位、单位找学校、学生
今天花以上口舌说点题外话，不知表达清楚没有。好了，还是剖析下自己单位校招工作的不足之处，并思考改善的方法，供相互学习和经验交流。
1、目标学校了解不深入。
包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致，跟踪不连续。与学校的联系没有做到常态化，只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些，一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣，二是学校领导经常更换导致联系困难。
我认为，不管情况怎么变化，校招工作必须更加深入的开展，毕竟公司人才的最初引进主要以学生为主，而不太可能依靠空降来实现。就我们公司而言，应当加强与学校师生方面的平常联系，既要加大资金投入，也要开展单位经常走进校园、师生参观单位的活动，相互交流育人经验、师生就业倾向等。
2、对竞争对手了解不多。
同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化？校招方案、目标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设置、ppt情况、宣讲会组织、招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时，自己单位在参考和修改
校招方案时缺少可供借鉴的资料。当然，有人会讲，别单位在这方面的情况怎么可能了解到？都是别人的秘密，一般也不会告诉你，即使主动了解或打听，也不会拿出来交流的。
我认为，可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流，利用地方hr交流、网络平台、平时招聘会场碰面等，主动交流，别的hr者也会多少说出一些自己单位的做法，听得多了、看得多了，就容易碰发出新的想法和办法。
3、建立长期合作学校少。
不管是想招聘专业技术的储备人才，还是普通基层员工的补充或扩充，不但要坚持常规招聘模式，也要通过中介、派遣公司协助，还应主动出击，积极寻找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才，经过一定的时间考查、培训，寻找优秀者朝着接班人方向培养。
目前，我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况，一些联系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走，还有可能学校师生提出的要求或条件公司暂时无法满足，加之，我们平时合作的学校并不多，这可能导致我们选择面受到局限，在今后人才激烈争夺中处于不利位置。
我认为，我们可以将目标学校再放远点，甚至可以走到省外去，建立能够与公司所提供条件相互适应的长期合作学校，如果有可能，通过校企合作办专业也是可以的，总之，要在这方面多思考、多投入，才可能走出属于本单位的校园招聘特色。
4、校招形式比较单一。
目前，我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的10月份校园招聘活动，不少场次参加的效果都不太理想，但又不忍放弃，总之，显得比较被动。我认为，我们应当主动寻找到目标专业的学校，主动提前联系，先于其他单位去做师生交流、企业宣传等，这样不但花销不大，效果还会好一些。另外，可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校，让他们展开先期联系，如果专业、学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话，hr部门再介入，就可以少走不少弯路。当然，通过sns等也能建立起让学生与单位见面的机会。随着校招工作的推进，公司还可能出现其他需要完善的地方，只要坚持实事求是分析校招内外环境、真诚与学校合作、向学生兑现所有承诺，长期坚持下去，一定会打出属于本单位的校招特色或品牌，一定会将公司校招名声深入师生心灵，到那时，校招工作也变得相对完善、不再是那么难的事了！
今年公司第一次启动校园招聘项目（其实不想用项目这个词，可能活动好些），固然会存在众多问题。雪中去年有幸参加过部分校招工作，下面结合对校招的认识，谈谈目前公司校招存在的问题：
1、高层管理（分管领导）之间存在的问题；
一般而言公司在这方面不会存在这个问题。
之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念，而另一位分管其他条线的副总裁是管理出身（同行业高管，挖过来的），这位副总裁显然是意识到招聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进
2、前期准备工作过于仓促
雪中3月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个月左右时间后，根据公司行业性质（门店连锁）便向当时招聘培训经理（本职培训，临时拉过来做招聘）提出：未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展，当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。由于工作职责关系，我也没有进一步跟进。篇四：校园招聘职位申请表(简历)校园招聘职位申请表
本人确认以上内容真实无误，否则可作为公司解雇我的充分理由。
本人签名： 日期： 篇五：校园招聘网申系统研究报告
网申（online application），即指应聘者通过招聘方指定的招聘网站或者官方网站来投递简历，招聘方通过设定特定的在线问题、筛选标准来进行简历筛选。
网申系统一般采用互联网媒介，其优势在于通过互联网的信息共享便捷性，可接受来自世界各地的成千上万应聘者同时在线应聘；其标准化的在线问题、灵活设置的筛选条件最大程度消除了人为因素等造成的简历筛选误差；自动统计在线应聘简历的相关数据，包括地域、高校、专业、年龄、性别等，使得招聘公司更方便地追踪招聘效果及建立公司人才信息库。网申系统目前也有着很多缺陷，例如同时在线提交简历人数过多时，服务器无法响应；系统自动筛选简历机制不能完全准确地判断有效简历等等。即使存在如此多的问题，这也无法阻挡招聘行业采用网申系统作为简历收集、筛选的方式，尤其是在校园招聘领域。由于校园招聘不同于社会招聘，招聘周期比较集中、应聘人数多、企业的校园招聘个性化需求多，这都使得网申系统在初期的招聘环节中扮演着重要的角色。近年来，采用网申形式接受简历的企业越来越多，网申系统也得到了不断的改善，但是就目前的情况来看，设计并实现一套稳定、随企业需求可定制化、方便企业招聘方筛选简历、方便应聘者提交简历、提高简历命中率的网申系统仍然是网络招聘行业急需解决的问题。
一、网申内容及过程的变迁
如今的网申内容名目繁多，过程烦琐，往往让求职应聘者叫苦不迭。网申最初的形式其实就是填写简历，包括个人联系方式、教育经历、工作经历等，根据目标职位或者公司投递简历。随后又出现了填写open questions（开放式问题）作为网申的一个内容，现在有些公司的网申还包含了online assessment(在线测评)等内容（例如宝洁公司的网申系统）。网申内容的演变是围绕着招聘方来的。当应聘的简历数量远远超过招聘方hr人工挑选的能力范畴时，借助设计合理的网申明细及标准以及各种各样的测评体系筛选简历，就成了网申内容演变的一个必然趋势。在这个演变过程中，一套完善的网申系统不仅能够帮助招聘方有效、合理地筛选简历，更应该方便应聘者提交简历、公平地获得下一轮招聘环节的机会，如何权衡好招聘方以及应聘者双方的权益应该是新一代网申系统设计及实现应该考虑的很重要的一个因素。
作为企业招聘方来说，接受简历的渠道是多样的。包括网申、email邮箱接收简历、邮寄简历、宣讲会招聘会现场接受简历等。截止到2007年10月6日，在应届生求职网 由上表我们可以看出网申方式已经成为知名企业校园招聘简历收集的主要方式，相信随着时间的推移，这种方式的比例还会增加，但同时也有一部分企业采用email和邮寄的方式，只有少数知名企业沿用传统的现场接收简历的方式。延用email和邮寄、现场收简历方式的知名企业也有各自的考虑，例如，有些企业总部在国外，工作流程报批严格，尤其是it系统的使用„„总之，存在即是合理，不同的企业由于不同的制度、文化，就校园招聘的简历搜集环节也存在着不同，对于应聘者来说，只要严格按照企业方投递简历的要求来投递简历即可。
就网申系统来说，在统计的129家企业中，所采用的网申系统也是五花八门，各有不同。有的采用自主研发的网申系统，有的采用国内招聘网站的网申系统，有的采用国外的招聘网申系统，其数据统计如下表所示： 对于广大中国大学生来说，最熟悉的应该是国内招聘网站的网申系统。每年校园招聘开始时，国内的招聘网站都会争抢校园招聘这块蛋糕，例如51job、chinahr、智联、中智精英网、中国人才热线（jobsdb）等。就目前的市场格局而言，使用chinahr的校园招聘网申系统的企业数量较多，各家招聘网站的网申系统使用情况如下表所示： 以下将针对国内、国外各家网申系统进行简要分析。
三、国内校园招聘网申系统浅析
国内较早开展校园招聘业务的招聘网站有chinahr、51job、智联等，其后有中聘网(pincn)、中国人才热线、中智精英等。但随着时间的推移、市场的考验以及综合实力的竞争，能够继续在校园招聘领域生存的招聘网站越来越少（中聘网的没落就是一个典型）。能够继续在校园招聘领域中生存的网站，一面加强对企业的校园招聘服务销售，一面加强其校园招聘服务的广度和深度，这其中就包括完善网申系统的功能、性能。由于三大招聘网站（chinahr、51job、智联）早期发展并不是依靠校园招聘，而是社会招聘及猎头等服务，其网申系统最初也只是针对社会招聘服务的，导致其后进入校园招聘业务之后，单从大学生求职角度而言，在这3家网站填写简历或者网申时要注意区分社会招聘简历和学子简历两套简历系统。由于这些招聘网站早期发展的时候网站技术采用的是asp网络编程语言、iis服务器，其系统性能、响应效率有先天不足的地方，随后虽然有技术上的升级，例如51job的升级为php平台、chinahr升级为微软.net平台、智联升级为java平台，但由于早期发展积累的各种历史原因，使得这些网站就网站技术而已不能实现100％的换血，部分网络服务仍然延用过去的平台架构，这使得网申系统的整合成为一个技术难点。以下重点以chinahr的网申系统为例来对国内网申系统进行简要的分析。
（1）chinahr（中华英才网）
作为在校园招聘业务领域比较成熟的一家网站，chinahr的网申系统从功能设计角度来说算是比较成熟的。对于应聘学生来说，在chinahr上进行网申的步骤一般为（以bp英国石油网申过程为例）：
首先，浏览bp英国石油的校园招聘职位页面：
【这里插一点题外话，一般来说，在chinahr上公司的校园招聘网申地址为： chinahr同时也在为一些公司官方网站的招聘频道的校园招聘主页提供制作服务，包括页面制作等，但点击最后的职位申请的时候还是会链接到chinahr的校园招聘个人登陆页面。例如：福特汽车的2008校园招聘页面就属于这种情况： chinahr一般会为公司制作独立的校园招聘页面，包括公司介绍、校园招聘职位、宣讲会行程以及faq等，这些页面制作美观，但是大多数页面由于加入了javascript防拷贝代码，普通学生或者热心网友看到这些页面上的信息之后，不会拷贝页面上的信息，这样就不能将这些信息及时地共享到校园bbs或者其他网站上，而大多数企业方都不知道这个情况，从招
聘信息宣传的角度来说，这样的防拷贝处理不利于企业招聘信息的宣传和扩散。而这些防拷贝代码对于懂网页代码的程序人员来说是小菜一碟，很容易就被处理成为可拷贝的页面。可以说chinahr加入这些没用的代码是该防的防不住，不该防的却被防死了。这一点51job和智联招聘做得就比较好。】
其次，选择要申请的职位，点击“apply”按钮将职位放入申请列表框中，根据提示提交职位申请。如果你没有登陆chinahr的校园招聘学子后台，则系统会提示你输入用户名和密码登陆。
登陆系统后，其填写网上申请表的地址为： chinahr的网申表的地址组成为：
从这个地址中，我们可以看出基本上每个求职者在申请一个公司的职位时，都需要填写一份新的应聘表格，这并不是系统设计人员的失误，而有可能是由于企业招聘方的需求才设计成每家公司拥有独立的人才简历数据，以便统计和进入企业的人才信息库。当然，为了尽可能的方便求职者，现在的chinahr已经把一些能够提取出来的公用数据，例如姓名、联系方式等基本信息提取出来，这样在申请新的公司时，一部分数据不用重新填写。但由于每个公司的需求不一样，例如有的公司要求填写的是英文简历，有的公司需要填写开放式问题，有的公司不需要，这样就导致chinahr会根据每个公司具体的要求来制作网申明细表，这也是需要应聘者不断填写新简历的一个原因。
一般来说，chinahr的网申明细如下表所示（以bp申请表为例）：
者减少。chinahr的校园招聘网申系统叫campusys，到2007年已经升级至第7代，前台供应聘者申请的只是这个网申系统的一部分，是作为定制申请表项目。其后台的专业的处理流程、邮件、公告、短信、校园招聘助理等与求职者联系沟通的方式、各种统计数据的显示及导出、笔试面试安排、搜索功能（模糊搜索和高级搜索）等也是这套网申系统的核心组成。
对于广大应聘者来说，都很关注网申系统的筛选标准，这个类似黑匣子的筛选标准在网上有
着各种各样的说法。从系统设计人员的角度以及从网上调查的情况来看，每套网申系统都有一套简历筛选模板，也就是简历筛选标准。
第三篇：网络招聘申请报告[推荐]
篇一：人事部网络招聘渠道请示报告 四川省巴国布衣企业管理有限公司 2014.11.12 关于新建公司人才招聘渠道的 请 示
尊敬的领导：
为了配合公司战略规划和未来发展方向，急需引进中高端管理人才。因内部现有招聘渠道不足以满足此需求，人事部结合公司实际情况，就如何建立符合巴国布衣自身特点的人才招聘渠道，进行了专门的讨论和研究。
根据对市面上多种招聘渠道的分析，大家一致认为互联网渠道将是未来人才引进的重要方式之一。其独特优势为能以较低的成本迅速且有针对性的完成信息传递，缩短工作周期，提高工作效率，比其他渠道更具竞争力。经人事部门对现有市面上多家招聘网站的比较，甄选出“智联招聘”及“猎聘网”2个网站以供选择。
一、两站对比分析：
1.权威数据对比分析（详情见附件1）
（1）从权威分析网分析数据对比中，可以看出在全国排名上智联招聘全国排名为142位，猎聘网为452位。就影响力及综合浏览量而言，“智联招聘”是远高于“猎聘网”的。（2）网站浏览数据分析显示，男女比例都是男性远高于女性；浏览者学历上，“智联招聘”大学生比例远高于“猎聘网”，在学院级人才上则刚好相反，研究生学历相对持平。2.人员访谈调查分析：
在对周边人员的调查了解中，无论是招聘者或应聘者多数选择“智联招聘”，人才数据信息高于“猎聘网”。
3.自身企业情况分析：
公司属于民营企业，更多考虑实际管理工作经验丰富的人才，针对其学院派的高端学历人群需求相对较少。且公司曾经与智联招聘合作过，操作流程较熟悉。
据以上几点分析，人事部建议选择 “智联招聘网”作为公司新的中高层管理人才招聘渠道。
二、合作形式及费用
1.合作形式：考虑到互联网市场的变动性较大，目前以先合作一年的形式，委托该网站作为我公司人才招聘信息发布平台。2.费用支出：(智联招聘全年套餐)根据报价及公司实际情况，人事部商讨后决定选择3680元的套餐；经多次与智联招聘磋商，最终将价格确定为3200元。相关服务如下：（其中，一周四分之一广告位、二合一按钮、城市招聘头条属于赠送范围。另还赠送600条免费短信、50个免费职位）。妥否，请领导批示！四川省巴国布衣企业管理有限公司 人 事 部
二〇一四年十一月十二日
附件一：权威分析网分析数据对比
图
1、智联招聘网：
1、为在中国全国网站排名为142位。
图
2、猎聘网：
1、为在中国全国网站排名为452位。
1、为用户第就页游览比例称之为 “跳针率”31.3%，成5%下降；
2、每天用户浏览量有8.30上生了11.2%；
3、用户挂网时间6：07，上升了2%下降；篇二：关于网络招聘的申请报告 关于网络招聘的申请报告 尊敬的公司领导：您好！
我是新到的人事助理张蕾。入职后和王昕做了部分工作的交接，目前人员招聘工作是人事工作的重点。但迟迟合适的人才招聘不到位，颇为着急。经思考讨论，原因主要集中在以下几点：
1.上海高峰期交通不便，大家选择工作时都采取就近的原则。
2.上海地区的公司常规都是9点上班，我们公司8点30分上班，按照交通就近的原
则，大家出门等车坐车的车程一般情况下控制在1个小时左右的为好，也就意味着在我公司上班的人员要7点起床，稍远就要6点多了，休息会受到影响。故路程稍远的不会考虑。3.上海地区的公司常规是做五休二，我公司是做六休一。
4.我公司一直以来通过一些免费的网站发布招聘信息，看到招聘信息的人员和页面浏 览数量都很有限。而且大家会觉得免费招聘的公司规模和正规程度上可能不够，信任度不高。5.多数的求职者都会登陆较大型的招聘网站去投递简历，一来它的操作比较简易，二 来求职者的心理是在大型的网站上求职，工作的机会更多。网络招聘是目前采用的最为普遍的一种模式。上海的人员应聘时大多选择正规的招聘网站，这点和大环境还有长期生活，思考习惯有关。
6.按照招聘的流程和人才选拔的过程来讲，如果有100人投递该职位，简历筛选后可 能只有50人左右可以考虑初试，进过初试后大约20人左右可以进入复试，复试后再确定下来的一般不会超过5人。
7.我公司通过免费的网站发布的招聘信息，每天收到的简历较少，可供选择的余地太 小。
8.目前人才库的储备工作还不成熟。
因以上几点原因，为了尽快落实招聘工作，使相关缺岗人员尽快到岗，希望通过网络招聘的方式扩大招聘范围，使更多的优秀人才选择我公司，也为人才库的储备做好准备工作，为以后公司发展所需人才的准备打下基础。
本人和几个网络人才招聘公司做了一下沟通，初步了解情况如下： 中华英才网收费情况： 方案一前程无忧网智联招聘网优劣对比： 中华英才网收费低，点击率不错，同等价格内提供的增值服务较多。前程无忧网收费适中，点击率不错。智联招聘网收费偏高，点击率不错。中华英才网可以提供30位候选人。前程无忧网一周内同一家公司只能投递一次简历，一周内无重复现象，便于筛选 智联招聘网一周内同一家公司可以反复投递简历，简历重复较多，筛选麻烦。请领导酌情考虑批准在招聘网站招聘，指导选择适当招聘网站和批准相关费用。多谢！人事部：张蕾
2011年7月13日星期三篇三：关于开通网络招聘的申请 关于开通网络招聘的申请报告 尊敬的公司领导：您好！
我是人力资源部负责招聘工作的**，目前人员招聘工作是人事工作的重点。但合适的人才迟迟招聘不到位，颇为着急。经过思考讨论，原因主要集中在一下几点:
1、2、重庆高峰期交通不便，大家选择工作时都采取就近原则。重庆地区的公司常规否是9点上班，我们公司8点30上班，按照交通就近的原则，大家出门等车坐车的车程一般情况下控制在1个小时左右的为好，也就意味着在我们公司上班的人员要7点起床，稍微远点的就要6点多了，休息会受到影响。故路程稍远的不会考虑。
3、4、重庆地区的公司常规是做5休2，我公司是做6休1.我公司一直以来通过一些免费的网站发布招聘信息，看到招聘 信息的人员和页面浏览数量都很有限。而且大家会觉得免费招聘的公司规模和正规程度上可能不够，信任度不高。
5、多数求职者都会登陆较大型的招聘网站去投递简历，一来它的
操作比较简易，二来求职者的心里是在大型的网站求职，工作机会更多。网络招聘时目前采用的最为普遍的一种模式。重庆的人员应聘时大多选择正规的招聘网站，这点和大环境还有长期生活，思考习惯有关。
6、按照招聘的流程和人才选拔的过程来讲，如果有100人投递该 职位，简历筛选后可能只有50人左右可以考虑试，进行初试后大约20人左右可以进入复试，复试后再确定下来的一般不会超过5人。
7、我公司通过免费的网站发布的招聘信息，每天收到的简历较少，可供选择的余地太小。
8、目前人才库的储备工作还不成熟。
因以上几点原因，为了尽快落实招聘工作，使相关缺岗人员尽快到岗，希望通过网络招聘的方式扩大招聘范围，使更多的优秀人才选择我公司，也为人才库的储备做好准备工作，为以后公司发展所需人才的准备打下基础。
本人和几个网络人才招聘公司做了一下沟通，初步了解情况如下： 收费情况： 方案一方案二 前程无忧 优劣对比：
前程无忧网一周内一家公司只能投递一次简历，一周内无重复现象，便于筛选 智联招聘网一周内同一家公司可以反复投递简历，简历重复较多，筛选麻烦。请领导酌情考虑批准在招聘网站招聘，知道选择适当招聘网站和批准相关费用。
人力资源部 ***2012.3.20
第四篇：关于招聘雇员的申请报告
关于招聘雇员的申请报告
县政府：
我县疾病预防控制中心，是于2003年在邹平县卫生防疫站基础上组建而成的，主要负责我县辖区内传染病、寄生虫病、地方病、职业病、慢性非传染病监测与调查处理和儿童计划免疫的组织与管理；负责重大疫情、重大突发公共卫生事件和不明原因疾病暴发的调查处理；负责组织开展与人体健康相关的食品、环境、学校等卫生学监测；承担卫生行政部门、卫生监督机构和社会委托的监测检验工作；指导邹平县辖区疾病预防控制机构的业务工作。
随着社会经济的发展，党和政府及社会对疾控工作要求逐年提高，公众健康需求日益增强，而疾控中心工作人员的数量仍然按照八十年代的工作要求进行配备，已远远不能满足我县群众日益增长的公共卫生需求。目前，中心核定编制45人，自己招聘23人，核定编制仅占总人口的0.62/万，由于人员制约，几乎所有科室均为超负荷运转，负责全县突发事件应急、慢病管理、艾滋病防治、健康教育等工作的基本上不超过3人，此外消杀、虫媒传染病防治等科室无法设置，工作无法开展。按照2011年卫生部《关于进一步加强疾病预防控制体系建设的指导意见》，县级疾控中心人员应按照1.0—1.2/万人口配备，县疾控中心比较理想的人员数应在73—88之间。
根据邹平县人民政府办公室关于转发县人力资源与社会保障局《邹平县县直机关事业单位雇员管理暂行办法》的通知要求，拟招聘雇员10名（雇员基本条件、工作安排见附表）
特此报告
二〇一一年六月二十日
第五篇：员工招聘申请报告
篇一：招聘需求申请报告(新)上海绿谷（集团）有限公司 人事招聘需求申请制度执行规范
为了适应企业不断的发展壮大、满足各部门的人员需求，同时也为了规范人员招聘流程，改善人才招聘效果，招聘到更适合本企业的人选，要求集团公司各部门及各成员企业参照样例详细填写《招聘需求申请表》（附件一），并交由相关领导签核。招聘需求申请表(样例)附件一：
招聘需求申请表注意事项：
1、从申请之日起，至人员到岗之日止，至少需要两周以上的时间间隔。
2、此《招聘需求申请表》须经主管总裁签核方能生效。篇二：员工招聘申请书 员工招聘申请书
篇三：人员招聘申请报告 人员招聘申请报告
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