麦古利国际人力资源现状调研报告

第一篇：麦古利国际人力资源现状调研报告

麦古利国际人力资源现状调研

在近日广州、上海召开的人力资源大会上，麦古利国际咨询公司(Mercuri International)对中国HR趋势作了一番调查。中国人力资源的管理，应该说起步非常成功，无论从理念上还是实际操作上都能和国际化人力资源管理接轨。这次调查的目的是就有关针对目前各大受调查公司的实际执行情况，作一番评估，并籍此给他们提供一个底线。麦古利咨询根据其40年在国际实践积累的广泛经验，确认了10种主要趋势，这些趋势对中国的人力资源管理方式具有潜在的影响。

在这次人力资源大会上，麦古利国际广州和上海两地的来访人事经理，进行了这10个问题的问卷调查。每题打分为1至7分。得分“7”意味着“完全同意”，而得分“1”则是“完全不同意”。受调查研究者所提供的答案，表明了他们所认为的当今最重要的HR趋势，受调查者同时还提供所在公司的性质（国营、合资或独资）以及公司规模（人员不到50人、50至200，200或以上），以便做出更具体地作出分析。以下是这10个趋势调研情况的总结：

1、人力资源政策与公司的整体策略十分吻合？

越来越多的公司认识到，人力资源的重要性在于它是一种方式，一种使自己在这个竞争的市场中体现出其与众不同的地方。全球一体化的趋势无处不在，在中国进入WTO的进程中，更是日益显著。对于许多公司来说，“HR政策与整个公司的战略”是否配套，等于一个严峻的挑战，超过半数的受调查者标明这是他们所面临的诸多关键问

题之一。

合资企业在这方面的得分比较保，在1－7分的平分等级中得到5.29分，并且绝大多数强调HR政策与公司总的战略保持一致的重要性。根据经验，一年之后分数提高0.2是应该而且也是能做到的。因此，我们可以假设，若措施正确，整体看中国的合资企业一年内在人力资源领域可以大道一个令人满意的发展水平。独资企业（WOE）也许需要2－3年的时间才能达至同样的水平，而国营企业（SOE）将需要奋斗4－5年的时间。

2、人力资源结构是完全以客户为导向的

客户与供应商在交易中会越来越苛求，客户也许只要求单一窗口却希望得到更为迅速的反应，更好的服务。许多公司都面对着压力，要迅速转化以更好地满足客户需求。这将会给他们的组织结构带来巨大的变化，因为人员需要有一个更为平面的组织。至少各层次间的协作要更好。当问到他们的公司的“结构是否以客户为导向”时，受调查者给自己打的分相当高，为5.31分，已经相当接近所有问题的理想分值5.5分。虽然看起来这是个很不错的分数，而且中国人力资源管理在过去的10年里在以客户为导向方面有了很大的改观，但就组织结构而言，他们对关注客户的真正含义也许理解不到位，这个问题的可比重要性并不高。

另一个有些出入的问题是“我们定期测评客户满意”。总的分数是4.82，这表明许多公司并不完全客观地测评客户的满意程度，因此，也很难断定组织内部的结构是否符合客户的要求。同样，这个问题的 可比重要性非常低。

3、人力资源部定期评估客户满意度

另一个有些出入的问题是“定期测评客户满意”。总的分数是4.82，这表明许多公司并不完全客观地测评客户的满意程度，因此，也很难断定组织内部的结构是否符合客户的要求。同样，这个问题的可比重要性非常低。

4、人力资源部定期评估员工满意度

定期测评“员工的满意”得分更低。然而，其重要性却稍胜于对客户满意的测评。这与麦古利国际在过去2年在中国的经历相吻合，并且也可以从“员工满意调查”中激发起的兴趣中得到判断。鉴于目前这个问题所得的低分，这种趋势还将会持续许多年。因为越来越多的公司认识到，与员工合作实现市场目标是非常重要的。独资企业认为，员工的满意尤为重要，他们在系统地测评员工满意方面一直保持着领先。

5、人力资源部评估每位员工的绩效

这一条得分非常高：5.83分，这是另一个令人惊讶的结果。虽然大多数公司都定期评估员工的表现，许多员工还是抱怨这一过程过于主观，也并不完全符合公司的目标。根据经验，只有少数公司充分执行KPI或“平衡得分卡”概念，并且及时是那些开创潮流的公司，通常也并不对最高管理层进行测评。再者，大家一致认为这个问题非常重要，其中50％的受调查把它置于优先考虑的问题之一。

6、人力资源部评估每位员工的素质

除了评估每个员工的表现或业绩外，人事部同时也可获知究竟什么导致好的或差的表现。按逻辑来讲，一个关键的因素是测评每个员工的能力水平。在麦古利国际的调查中，这一项的得分是4.66, 这表明只有少数公司满意自己的测评。另一方面，受调查者认为这并不重要。

麦古利虽然预见这种趋势在将来会显得非常重要，也同时承认，这种发展刚开始，各公司目前有更需要优先考虑和解决的事情。许多客户已经在能力水平评估中运用了麦古利国际的手段和服务，见证了这种测评的重要性。然而，他们同时也认识到，有些方面还需要HR结构的进一步发展才能充分获取这笔知识财富。

7、人力资源部有每位员工的发展计划

鉴于许多公司对个人能力评估并没有一套完整的做法，这个问题所得的4.16分的低分并不令人吃惊。这个问题得到了很多的优先考虑，表明越来越多的公司认识到投合个人发展需要的重要性。因此，培训公司的公开课在中国日见受欢迎。

8、培训设计吻合公司的整体策略

“培训是根据我们公司的战略专门设计的”这一项的得分为4.99，其重要性相对要高。麦古利国际的研究经验表明，许多公司在拓展市场时往往倾向于选择一些更为规范的解决方案，来对员工进行基本的培训。随着市场和公司的成熟，为客户度身打造，越来越成为这个竞争高度激烈的市场取得成功的关键所在。因为公司需要在相似产品和服务中与众不同，脱颖而出。接近5的打分表明一定程度的成熟，但

还需要进一步改进提高。根据所得的数据，在2－3年的时间里市场有望达到一定的程度。

9、人力资源部评估员工培训后的行为改变

这一条得分仅为4.53分，这表明需要更好的培训后的测评、跟进和执行。虽然培训过程、气氛和收尾都非常重要，但培训的真正价值得通过工作中的实际运用才能得到验证。有近三分之一的受调查者认为这很重要，这也与客户要求提供培训后跟进的呼声相吻合。一个合适的合作者能解决这方面的许多问题，如测验、在职辅导、联合拜访测评、复兴课程、技巧运用讨论会。变化中的管理、实际工具运用、咨询和作为基本起点的培训前测评。

10、人力资源部正在发展e-learning课程

正如所预料的那样，就进步而言，虽然这一项是低分，但已经形成了趋势，e－学习课程的发展还没有提上重要的议事日程。中国快速发展一直都给人们带来惊奇，在HR管理方面正迎头赶上，精彩的时刻还未来到。

第二篇：《人力资源现状》调研问卷2010

“人力资源现状及未来需求计划”

调查问卷

企业基本信息

公司名称：

企业类型（国营、民营）：

公司成立日期：

1.目前，贵公司的人员数量及分布情况：

（1）、人员总数。

（2）、人员数量分布情况：

专业技术人员：、市场销售人员：、财务人员：、HR人员、管理人员：。

（3）、专业技术人员中各专业方向人员数量分布情况：

JAVA工程师：、.NET工程师：、平面设计工程师：、界面设计工程师：、嵌入式系统工程师：、信息安全工程师：、数据库系统工程师：、Linux系统工程师：、软件测试工程师：、IT硬件工程师：。

2.目前，贵公司人员学历分布情况：

博士研究生：、硕士研究生：、大学本科：、大学专科：、大学专科以下：。

3.贵公司在以往招聘员工时，是如何看待下述因素的？

【选出您认为最重要的三项，按重要性递减排序】：（）

A．专业背景B.道德修养C.人际沟通能力D.相关工作经验E.在校期间学习成绩F．大学期间表现G.学历层次（博士、硕士、本科、大专）H.学校名气（是否重点大学、是否“985”或“211”院校、是否是示范校等）I.其它：。

4.贵公司以往招聘人员的渠道：（可多选，请在口内打√）

招聘信息网站□招聘会□校园招聘□

内部推荐□人力资源外包（包括雇佣猎头公司）□

委托培训机构代培□ 其它

5.贵公司在以往招聘员工时，是如何看待下述证书的？

【选出您认为最重要的三项，按重要性递减排序】：（）

A.国际认证证书（如：美国计算机行业协会（CompTIA）、IBM、Microsoft等）

B．国家相关部门认证证书（如：工业和信息化部、人力资源和社会保障部等）

C．国家教育部认证证书（如：JAVA等专业方向的实训工程师证书）

D．相关专业技能等级证书（如：计算机等级考试证书、会计证、各类英语证书、其它：）E．其它（）

6.现在，贵公司感到员工的不足之处是：（可多选）

A．无法迅速适应公司环境B．不能融入企业文化

C．工作自我，缺乏团队精神D．专业知识缺乏

E．人际关系差F．其它（）

7.贵单位对新员工是否进行培训？

培训□不培训□上岗后视情况而定□

8.对新员工培训的内容主要是：

专业技能□业务技能□综合素质□

对员工培训的方式是：自行培训□委托培训□

9.贵单位制定员工薪酬标准的依据是：

市场行情□公司与员工协商□按本单位的工资体系执行□

10.贵单位对拟聘员工的素质如何认定？

通过面试并参考其个人履历□试用期内考察□

采用科学的素质测试评价手段（如MBTI测试等）□

11.贵单位是否有人力资源（人事）部门或专职从事人力资源（人事）方面工作的员工： 有□没有□

12.贵单位人力资源管理所面临的主要问题：（）

A.总量不够B.人浮于事

C.人员素质偏低D.人员结构不合理E.其它：

13.贵单位员工队伍结构存在的主要问题：（）

A.年龄结构问题B.学历结构问题

C.专业结构问题D.人才分布不均

E.其它：

14、目前，贵单位最急需的人员依次是：（）【给出三项即可】

A.高级经营管理人员B.中层管理人员

C.高级专业技术人员D.中级专业技术人员

E.熟练操作人员F.研发人员G.高技能人员

H.销售人员I.财务人员J.其它（）

15.2010年至2011年贵公司的用人需求是（各部分人数也可以是数量区间，如：10～15人）

（1）、人员需求总数。

（2）、人员数量分布情况：

专业技术人员：、市场销售人员：、财务人员：、HR人员、管理人员：。

（3）、专业技术人员中各专业方向人员数量分布情况：

JAVA工程师：、.NET工程师：、平面设计工程师：、界面设计工程师：、嵌入式系统工程师：、信息安全工程师：、数据库系统工程师：、Linux系统工程师：、软件测试工程师：、IT硬件工程师：。

16.2010年贵公司对大专院校毕业生需求是（各部分人数也可以是数量区间，如：10～15人）

（1）、人员需求总数。

（2）、人员数量分布情况：

专业技术人员：、市场销售人员：、财务人员：、HR人员、管理人员：。

（3）、专业技术人员中各专业方向人员数量分布情况：

JAVA工程师：、.NET工程师：、平面设计工程师：、界面设计工程师：、嵌入式系统工程师：、信息安全工程师：、数据库系统工程师：、Linux系统工程师：、软件测试工程师：、IT硬件工程师：。

17.贵公司对新招聘的大学毕业生给付的薪酬待遇是：

博士研究生：～元/月； 硕士研究生：～元/月； 大学本科：～元/月； 大学专科：～元/月；

大学专科以下：～元/月。

第三篇：文化创意产业人力资源现状调研报告

《文化创意产业人力资源现状调研报告》

近日，慧博研究院发布《文化创意产业人力资源现状调研报告》。调研报告数据和结论显示，当前文化创意产业发展还处于初级阶段，大部分企业还没有真正关注和重视企业的人力资源管理，行业整体人力资源管理还处于较低水平。

北京市文化创意人才需求巨增

2000年10月，在党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中，“文化产业”概念第一次在中央正式文件中提出。随后，党的十六大报告又明确指出：“发展文化产业是市场经济条件下繁荣社会主义文化、满足人民群众精神文化需求的重要途径。”

北京作为全国的政治、文化中心和国际化大都市，发挥自身优势大力发展文化创意产业具有重要的意义。北京市委书记刘淇在市委九届十一次会上的讲话时提出：“大力发展优势产业，积极培育首都经济新的增长点。着力抓好文化创意产业的发展，以发展文化创意产业为新的引擎，推动产业升级，重点扶持影视业、出版业、演出业、艺术品经营业、动漫和网络游戏业、文化

会展业等六个行业中心”。据测算，到2010年北京市文化创意产业实现增加值将超过1000亿元，占生产总值的比重超过10%，从而成为经济的重要支柱产业。人力资源将在文化创意产业发展过程中起着决定性的作用

影响产业发展的因素有很多，文化创意产业发展在获得更多国家政策支持的同时，尤其要注意产业人力资源的作用，人力资源作为推动产业发展最重要的因素，将在文化创意产业发展过程中起着决定性的作用。重视和发展文化创意产业人力资源，促进文化创意产业人力资源的开发和提升，已经成为社会和业界关注的热点，现阶段文化创意产业的人力资源是否能够切实支撑产业下一步的快速发展？如何优化产业人力资源的配置，促进产业人力资源提升就成为发展的关键。针对当前在文化创意产业发展过程中所出现的一系列人力资源问题，慧博研究院近期对文化创意产业人力资源管理状况进行了全面详尽的调研。

自2006年8月份以来，慧博研究院采取随机抽样的方法，通过电子邮件、电话沟通、现场访谈等三种方式对公司注册地在北京区域的文化创意企业进行问卷调查，调查共发放问卷120份，回收问卷64份，回收

率为53%；通过现场填写问卷的方式对文化创意产业从业人员进行问卷调查，调查共发放问卷124份，实际回收101份，回收率达到82%。获得调研数据后，慧博研究院对调研数据进行了系统、全面的研究分析，并最终形成了《文化创意产业人力资源现状调研报告》。调研显示,当前文化创意产业人力资源管理中存在以下几个方面的突出问题

（一）文化创意产业还没有形成产业独立的人才自我培养机制和系统，人才来源还需要从传统产业转移过来，缺少体系内的自我造血功能。文化创意产业发展形势看好，现状不理想，产业不成熟导致文化创意产业对人才的吸引力不够，一些人才在流动中存有顾虑。从当前文化创意人才的分布状况看，大量的文化创意人才并不是在从事文化创意的专业机构中，很多专业人才还在一些传统产业的创意岗位上，要发展文化创意产业就需要有效吸引这些专业人才从传统产业中流动到专业的文化创意机构。

（二）文化创意产业内的人才流动市场化程度不高，低效的口碑相传和熟人介绍两种方式，让很多优秀人才不能人尽其用、人尽其才，制约了产业的发展。

1、信息不对称。一方面由于社会各界对文化创意产业的理解不同，一些人才对文化创意产业也缺乏了解和认知，对文化创意产业存在认识上的错位；另一方面文化创意产业企业的招聘专业人才的手段和方式单一，没有针对性，一些从事文化创意的人才长期专注于创意和创作，对于外界信息不关注，从信息交流上两者之间不能形成有效信息对接。

2、缺少交流平台。目前人才市场中专门从事文化创意产业人才服务的机构还没有，人才与企业之间只有通过综合性的人才服务机构进行交流，效率低下，针对性差，对文化创意产业发展形成不了有效的平台支持。

（三）人才素质与需求的差异。文化创意产业作为新兴产业，已经被注入了更多的新鲜内容，不管是实现手段和方法，还是一些核心的创意创作思想，都随着经济和社会发展在改变，文化创意人才就需要从基础上进行调整，尤其是要针对文化创意产业发展，形成对文化创意产业发展对人才需求形成有效的支持，不仅要优化人才结构，形成创作、策划、设计、制作、测试、产品、推广、营销各专业上的合理分布，而且尤其要注意通过加强培训改善人才的素质，提升文化创意人才的创造力、创意力、创新力。

（四）企业人力资源管理层次处于较低水平，不仅管理重心集中于传统的低层次的人力资源事务工作，而且人力资源管理和开发手段单一，缺少专业方面的交流与研究。

慧博研究院建议，要强化以专业提升文化创意产业人力资源管理，推动产业发展。

面对当前文化创意产业发展中所出现的一系列人力资源管理方面的问题，如果不能很好的解决这些问题将极大制约和影响产业的快速和长远发展，因此，必须通过促进产业人力资源管理的专业培训和管理提升，建立市场化的人才流动平台和社会化人力资源服务体系，扩大对外交流与合作，从根本上建立适应文化创意产业的人力资源管理体系和机制，适应未来文化创意产业发展对人力资源管理的具体要求。

具体要从以下几方面深入开展工作：

（一）继续深化调查研究，要借助于研究机构，对产业人力资源管理问题进行更加细致和深入的研究，尤其对一些直接关系产业发展的关键性问题开展专题研究。

（二）组织开展各种形式、各个层面的人力资源管理专业研讨会和人力资源管理论坛，通过对当前的热点和难点问题的讨论和交流，促进先进管理理念和手段的应用，从管理意识和管理手段上提升产业人力资源管理的整体水平。

（三）整合社会资源，提供专业服务，尤其是要在行业中引入一些信誉好、服务能力强、市场化高的专业人力资源服务机构为文化创意产业的企业服务。

（四）大力开展各类专业培训，实施文化创意产业人才能力开发计划，针对文化创意产业人才的核心素质要求，针对性的开发课程，并组织产业中最优秀的讲师开展培训，不断提升文化创意人才的能力和素质。

（五）加强市场化的人才交流与流动，通过举办一些具有特色的人才招聘会、人才交流会，促进人才在产业中的企业间合理流动，优化产业人才结构，同时更要积极通过社会宣传，吸引和引进非文化创意产业的人才转移到文化创意产业中来。

（六）积极推进和组织开展跨国交流，通过走出去，促进对外交流，同时引进国际智力支持产业发展。

第四篇：食药监局人力资源使用现状调研报告

一、当前分局人力资源使用的现状及问题

市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于2001年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65%，学习法律、医药、食品等专业的占75%。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。

1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成;由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。

2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。

3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。

二、对人力资源合理使用和培养的建议

根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。

1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。

2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。

当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制?我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、(即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价)群众评价(即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价)、领导点评(即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价)等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。

3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。

对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作;分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要;二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验;三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。

第五篇：人力资源调研报告

天长市卫校人力资源调研报告

薛雪

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。

目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：

1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我调查的天长市卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

一、学校目前人力资源的现状

1、人员结构方面:现有在册员工13人，在岗非生产性人员5人;离退人员13人，岗位一线人员10人(含门诊部人员),全额人员1人，余均集体及临时工。

2、年龄结构方面：35岁以下员工4人。

3、技术结构方面：现有专业技术人员8人，其中高级职称1人、中、初级职称7人。现有具备教师资格人员2人，其中高级教师1人。

4、录用选拔调配方面：由市人社局、卫生局联合采取考试考核相结合的办法。今年以来市卫校还没有录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。

5、培训引进方面：学校虽制定并下达了全年教职工培训计划，但仅有部份教职工接受本校进行的继续医学教育培训。人力资源部门也鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅1人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。

二、学校多年存在的问题

1、人员臃肿、人浮于事。从以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保留，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。

2、技术人员的结构性问题。学校现有具备数师资格的仅2人，技术工人1人，这样的技术含量，与教职员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有2不在岗的。这是目前技术人员结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员8人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有1人，而且进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教学及门诊医疗服务等方面的能力。

4、激励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管学校多年来陆续出台了教师津贴、中级以上技术人员津贴等制度,但只是墙上的,实际上还是“大锅饭”、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5、执行力的问题。“执行不力”的问题是我国企事单位的通病，天长市卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的发展战略、营运成本、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进。提高人员的主动性及效益意识。

2、在人员的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加教育、卫生、人社培训部门的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，纠正那些流于

形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是学校必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的中级、高级教(医)师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些技术方面的课题让卫生技术人员进行理论或实践的研究。提升学校(含门诊部)的教学、医技水平，提高学校的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”,这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在学校内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大教职工。三是引入竞争机制，只有竞争一个企事业单位才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企事业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企事业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，2012位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人

为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个单位的执行力如何，将决定该单位的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好学校的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

总之，在现行的体制机制下依然存在企事业单位普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个教职员工都要认真思考并付诸于行动。学校才能做强做大，员工才有更大的生存空间，才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

二0一二年十一月十八日