建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话会议发言[推荐阅读]

第一篇：建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话会议发言

随着人才强企战略的实施，人才工作在我公司正迎来重大的发展机遇。但在整个人才工作系统中，高技能人才队伍建设仍然处于比较薄弱的环节。重学历、重普教，轻技能、轻职教的观念还较为普遍；重使用、轻培养、重仕途、轻技工的现象比比皆是；技能人才，特别是高技能人才的地位不高，培养成长机制还没有完全很好的建立健全起来。下面，我谈谈我公司的高技能人才队伍，请大家多指正。

一、我公司目前高技能人才队伍现状：

1、公司技术工人队伍的等级结构 我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5%。

2、公司技术工人队伍的年龄结构近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。

3、公司技术工人队伍的文化结构 目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。

二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：

1、总量目标：到2006年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。

2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80%以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。

三、公司开展高技能人才培训的方法：

1、职工培训制度 我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。

2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。

3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。

4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。

5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。

四、公司高技能人才队伍存在的问题：

1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5%,比重太小。

2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。

3、高技能人才年龄构成偏高，高级工、技师青黄不接。

4、技术工人流动比例逐年上升 我们建筑施工企业这类情况表现得尤其严重，技术工人流动太频繁。建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话

第二篇：建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话

随着人才强企战略的实施，人才工作在我公司正迎来重大的发展机遇。但在整个人才工作系统中，高技能人才队伍建设仍然处于比较薄弱的环节。重学历、重普教，轻技能、轻职教的观念还较为普遍；重使用、轻培养、重仕途、轻技工的现象比比皆是；技能人才，特别是高技能人才的地位不高，培养成长机制还没有完全很好的建立健全起来。下面，我谈谈我公司的高技能人才

队伍，请大家多指正。

一、我公司目前高技能人才队伍现状：

1、公司技术工人队伍的等级结构

我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5。

2、公司技术工人队伍的年龄结构

近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。

3、公司技术工人队伍的文化结构

目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。

二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：

1、总量目标：到2006年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。

2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。

三、公司开展高技能人才培训的方法：

1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。

2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。

3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。

4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。

5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。

四、公司高技能人才队伍存在的问题：

1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5,比重太小。

2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。

3、高技能人才年龄构成偏高，高级工、技师青黄不接。

4、技术工人流动比例逐年上升我们建筑施工企业这类情况表现得尤其严重，技术工人流动太频繁。

第三篇：建筑公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会的讲话

随着人才强企战略的实施，人才工作在我公司正迎来重大的发展机遇。但在整个人才工作系统中，高技能人才队伍建设仍然处于比较薄弱的环节。重学历、重普教，轻技能、轻职教的观念还较为普遍；重使用、轻培养、重仕途、轻技工的现象比比皆是；技能人才，特别是高技能人才的地位不高，培养成长机制还没有完全很好的建立健全起来。下面，我谈谈我公司的高技能人才队伍，请大家多指正。

一、我公司目前高技能人才队伍现状：

1、公司技术工人队伍的等级结构

我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5%。

2、公司技术工人队伍的年龄结构

近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很校

3、公司技术工人队伍的文化结构

目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。

二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：

1、总量目标：到～年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。

2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80%以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。

三、公司开展高技能人才培训的方法：

1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训～中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。

2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。

3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。

4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。

5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在盛市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加～年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。

四、公司高技能人才队伍存在的问题：

1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5%,比重太校

2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。

3、高技能人才年龄构成偏高，高级工、技师青黄不接。

4、技术工人流动比例逐年上升我们建筑施工企业这类情况表现得尤其严重，技术工人流动太频繁。

第四篇：公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会讲话

文章标题：公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会讲话

随着人才强企战略的实施，人才工作在我公司正迎来重大的发展机遇。但在整个人才工作系统中，高技能人才队伍建设仍然处于比较薄弱的环节。重学历、重普教，轻技能、轻职教的观念还较为普遍；重使用、轻培养、重仕途、轻技工的现象比比皆是；技能人才，特别是高技能人才的地位不高，培养成长机制还没有完全很好的建立健全起来。下面，我谈谈我公司的高技能人才队伍，请大家多指正。

一、我公司目前高技能人才队伍现状：

1、公司技术工人队伍的等级结构

我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5。

2、公司技术工人队伍的年龄结构

近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。

3、公司技术工人队伍的文化结构

目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。

二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：

1、总量目标：到2008年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。

2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。

三、公司开展高技能人才培训的方法：

1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。

2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。

3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。

4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。

5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。

四、公司高技能人才队伍存在的问题：

1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5,比重太小。

2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。

3、高技能人才年龄构成偏高，高级工、技师青黄不接。

4、技术工人流动比例逐年上升我们建筑施工企业这类情况表现得尤其严重，技术工人流动太频繁。

《公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会讲话》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读公司在市高技能人才队伍建设试点企业座谈会讲话。

第五篇：在全市高技能人才队伍建设工作会议上的讲话

在全市高技能人才队伍建设工作会议上的讲话

同志们：

刚才，x副部长宣读了书记的重要批示，我们一定要认真学习领会，切实抓好贯彻落实。会议还表彰了xxx市首席技师和技术能手，xx等3名高技能人才简要介绍了自己的先进事迹。在此，我代表市人力资源社会保障厅向获得表彰的同志们表示热烈的祝贺，向辛勤工作在生产服务一线的高技能人才表示诚挚的问候和崇高的敬意。下面，我讲三点意见。

一、准确研判形势，切实增强做好新常态下高技能人才队伍建设工作的责任感、使命感

近年来，按照市委、市政府的一系列决策部署，我x各级人力资源社会保障部门大力实施人才强x战略，聚焦高技能人才队伍建设这一战略重点，解放思想，主动作为，深处发力，不断创新完善政策，着力优化人才环境，高技能人才队伍建设工作转型发展迈出重要步伐，高技能人才总量不断扩大，结构布局逐步优化，整体素质明显提高，为全x经济社会发展提供了强有力的技能人才支撑。截止2021年底，我x技能人才总量x万人，高技能人才达到x万人，占技能人才的比例达到x％。高技能人才素质显著提升，x人获得中华技能大奖，x人享受国务院特殊津贴，x人获得全国技术能手称号，数量居全国前列；xx人被评为全省x首席技师，xx人获得全省x技术能手称号，xx人被评为全省x有突出贡献的技师。技能人才队伍的发展壮大，主要基于以下几方面因素：一是高技能人才载体建设取得新成效。截止2021年底，我x有国家级高技能人才培训基地x个、国家级技能大师工作室x个；建成x级高技能人才培训基地xx家、x级技师工作站xx家。二是职业技能培训质量和效益不断提升。坚持以实现更高质量就业为目标，全面实施新一轮就业创业培训五年规划，强化劳动者的就业竞争能力、职业转换能力、转移就业能力、创业能力培训。“十三五”以来，全x共开展就业技能培训xxx万人。其中，培训城镇失业人员xxx万人、在岗职工xxx万人，创业培训xx万人，培训后就业创业率达xx％以上。三是技工院校转型发展迈出新步伐。紧紧抓住加快发展现代职业教育的有利时机，集中力量制定出台推进技工院校转型发展的实施意见等一系列文件，在搭建技工院校与中职学校统一招生平台、实现“双证互通”、深化校企合作、加强教师队伍建设、加大财政投入等方面，实现了历史性突破。确定在x所技师学院、高职院校开展高等职业教育与技师教育合作培养试点，打通技工院校学生的上升通道。实施技工院校x级示范专业群建设项目，支持建设xx个与现代产业发展密切相关的专业群，推动高技能人才培养与产业发展深度融合。四是高技能人才发展环境进一步优化。完善高技能领军人才选拔管理办法，加大x首席技师、x有突出贡献的技师、x技术能手的表彰奖励力度。以提升质量为核心，强化职业技能鉴定监管，不断提高服务水平。2021年，全市xxx万人参加职业技能鉴定，xxx万人获得国家职业资格证书。广泛开展职业技能竞赛和岗位练兵活动，每年组织x级竞赛近xx项，参赛职工达xx多万人，为更多优秀高技能人才展示技能、脱颖而出搭建了广阔舞台。

当前，我国经济发展进入新常态，经济发展速度将从高速增长转向中高速增长，从数量扩张型增长转向质量提升型增长。新常态既给高技能人才队伍建设工作带来了重要发展机遇，也带来了许多困难和挑战，提出了新的工作要求。主要表现在：一是日益激烈的国内外人才竞争对高技能人才队伍建设工作提出了新的要求。当今世界正处在大发展大变革大调整时期，国家间、地区间综合实力的竞争日趋激烈，而这种竞争归根到底是人才，特别是高素质人才的竞争，人才数量和质量逐步成为衡量一个国家和地区综合竞争力的重要指标。从世界发达国家经济发展的成功经验看，德国、美国、日本、韩国等发达国家既高度重视高层次创新型人才培养，又纷纷把加强高技能人才队伍建设作为提升经济竞争力的“秘密武器”，大力发展职业教育，积极培育高素质劳动者。从国内看，广东、江苏、浙江等先进地区着眼抢占未来发展制高点，创新机制、完善政策，培养引进高技能人才力度前所未有，河南、重庆等x市奋力赶超，在推动技能人才队伍建设方面出台了很多优惠政策，取得的成绩令人瞩目，国内区域间人才竞争日趋激烈。从我x情况看，目前高技能人才总量不足、结构不合理、财政投入少、发展环境差等问题突出，社会上“重学历，轻技能”的观念仍然根深蒂固，高技能人才待遇偏低、社会地位不高的问题仍然存在，特别是企业主体作用没有发挥出来，很多企业对技能人才“重使用、轻培养，要求多、支持少”，不舍得花钱搞培训，不支持职工参加技能培训。我们必须增强紧迫感、使命感，奋起直追，切实抓好高技能人才队伍建设，努力抢占人才竞争的制高点，为实现“走在全国前列”奋斗目标培养更多的高技能人才。二是实施创新驱动战略对高技能人才队伍建设工作提出了新的要求。新常态下，深入实施创新驱动战略，推动产业转型升级，不仅需要一大批设计师、工程师、高级管理人员，也需要一大批技艺精湛的高技能人才和数以百万计的高素质劳动者。如果不造就一支高技能、专业化的劳动大军，再先进的科学技术和机器设备也很难转化为现实生产力。比如市场上同样一个产品，合资组装的质量往往比不上原装进口的，差距往往不在于产品设计和生产技术，而在于制造加工水平，在于一线操作工人的素质和技能。因此，我们必须适应实施创新驱动战略的新要求，努力培养造就一大批适应企业发展需要、结构合理的技能人才，助推企业提高自主创新能力和研发制造能力，推动经济增长走上主要依靠科技进步和提高劳动者素质的良性轨道上来。三是解决就业结构性矛盾对高技能人才队伍建设工作提出了新的要求。当前，我x就业工作面临的突出矛盾是，就业难与招工难同时并存，供需结构性矛盾更加凸显，一方面相当数量的城乡劳动力就业困难；另一方面，招工难，尤其是“技工荒”已成为许多企业面临的现实难题，甚至已影响到企业正常的生产经营。特别是随着时间的推移，结构性矛盾正呈由东部沿海地区向西部欠发达地区蔓延的趋势。一季度，我市26.02万个岗位要求具有一定的职业资格或专业技术，而具备职业资格和专业技术的求职人员为10.15万人，缺口6万。解决就业结构性矛盾最根本、最有效的举措就是，广泛开展职业技能培训，全面提升劳动者职业技能水平。我们必须适应就业形势的新变化，大规模培训劳动力，提高素质，增强技能，把劳动力的数量优势真正转化为建立在高素质、高技能基础上的人力资源优势，提高劳动者的就业创业能力。

总之，新常态下，我们比历史上任何时期更需要一支高技能人才队伍。我们必须坚定不移地把高技能人才队伍建设作为人才工作的战略重点，切实增强紧迫感、责任感和使命感，认真研究新常态下高技能人才队伍建设的内在规律，以更大的决心、更有力的措施、更扎实的工作，进一步加强和改进高技能人才队伍建设工作，加快培养造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍。

二、主动作为，推动高技能人才队伍建设工作加快转型发展

做好今后一个时期高技能人才队伍建设工作的总体思路是：深入贯彻全国高技能人才表彰大会和全国职业能力建设工作座谈会精神，主动适应经济社会发展新常态，大力实施人才强x战略，坚持党管人才原则，坚持“提升能力、以用为本、高端引领、整体推动”，充分发挥政府指导调控作用和市场在高技能人才资源开发和配置中的决定性作用，以健全面向全体劳动者的职业培训制度为基础，以实施高技能人才振兴和高技能人才发展计划为龙头，以提升职业素质和职业技能为核心，以用好用活高技能人才为根本，突出重点、抓住关键、主动作为，健全完善以培养、评价、使用、激励为重点的高技能人才工作体系，进一步扩大规模、优化结构、提高质量，大力推动高技能人才队伍建设工作加快转型发展，为经济文化强x建设提供强有力的技能人才保证。

（一）坚持高端引领，加快培养造就一支技能领军人才队伍。

技能领军人才数量是高技能人才队伍建设的重要标志。要突出高端，发挥引领带动作用，全面实施高技能人才振兴行动，进一步提升我x高技能人才队伍的整体水平。一是突出抓好技能领军人才培养选拔项目。组织实施好泰山产业技能领军人才工程，面向海内外，选拔引进一批能够引领技术革新、技术改造和技能攻关的产业技能领军人才。精心组织x首席技师、有突出贡献技师的选拔培养，加大x技术能手的培养力度，加快建设一支掌握精湛技艺、助推产业转型升级的高技能人才队伍。二是打造“金蓝领”培训品牌。要强化措施，创新培训方式，提高培训质量，全面加强对企业一线的高级工和技师的技能培训，每年培养高级技师1千名、技师3千名，引导更多的劳动者走上素质就业、技能成才道路。三是突出抓好高技能人才培养载体建设。依托大型企业、技工院校和培训机构，加快建设国家级和x级高技能人才培训基地，加强国家级技能大师工作室和x技师工作站建设。依托载体，重点开展高技能人才技能提升培训、人才评价、职业技能竞赛等活动，发挥载体在技术改造、科技创新、传技带徒等方面的重要作用，打造高技能人才聚集地。同时，统筹做好高校毕业生、城镇登记失业人员、农村转移就业劳动者、退役士兵等群体的职业培训，增强就业创业能力。

（二）坚持激励引导，激发高技能人才的创新创造活力。

要注重发挥表彰激励、技能竞赛的引导作用，完善奖励办法，深化收入分配制度改革，真正让高技能人才想干事有机会、能干事有平台、干成事有回报、干好事有发展，为更多人才脱颖而出创造条件、搭建舞台。一是进一步完善高技能人才选拔制度。完善以政府奖励为导向、企业奖励和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系，进一步提升高技能人才经济待遇和社会地位。加大x首席技师、x有突出贡献技师的表彰力度，积极选拔推荐优秀高技能人才参与政府特殊津贴、中华技能大奖等评选，选拔和树立一批优秀高技能人才典型。各市、县（市、区）也要建立完善技能人才奖励制度，对做出突出贡献的技能人才予以奖励。二是健全完善收入分配激励机制。深化收入分配制度改革，研究制定高技能人才与专业技术人才享受同等待遇的政策，鼓励企业充分考虑技能劳动者的业绩贡献，在制定薪酬时向高技能人才倾斜。鼓励企业采取高薪聘用、股权激励、兼职兼薪、特聘顾问等方式，引进高技能产业领军人才，激发技能人才推动技术创新、实现科技成果转化、提高生产效率的积极性和创造活力。三是充分发挥竞赛激励作用。要发挥职业技能竞赛在发现和选拔高技能人才中的作用，完善以企业岗位练兵为基础、以技能竞赛为主体、国内竞赛与国际竞赛相衔接的技能竞赛体系。组织“技能兴淮”职业技能系列竞赛活动，积极做好全国职业技能竞赛、世界技能大赛的参赛工作，力争在全国及世界技能大赛中取得好名次。引导企业职工参加岗位练兵和技能竞赛活动，对技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，要按规定授予“技术能手”等荣誉称号，晋升职业资格等级，并给予相应的物质奖励。

（三）坚持公平公正，建立健全高技能人才评价体系。

高技能人才评价体系是推进高技能人才队伍建设工作的重要环节，也是高技能人才管理的基础和依据。坚持公开、公平、公正原则，以职业能力为导向，以工作业绩为重点，完善社会化职业技能鉴定，推进企业技能人才评价，逐步建立由政府、社会、用人单位和劳动者共同参与的多元化技能人才评价体系。一是深化职业技能鉴定管理方式改革。要规范职业资格证书管理，减少职业资格许可和认定，严格控制准入类职业资格设置，改革水平评价类职业资格认定办法。同时，适应职业资格管理方式转变的需要，加强职业技能鉴定的服务与事中、事后监管，确保不出任何问题。二是建立完善职业技能鉴定工作体系。完善以社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证为主要内容的多元评价体系。健全职业技能鉴定管理制度，规范鉴定程序，构建符合技能人才成长规律的人才评价体系。三是分类改革考评办法。按照“岗位分类、统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，不断完善高技能人才考评办法，畅通高技能人才成长通道。突出实际操作能力和解决关键生产难题能力的考核，加强新技术、新知识考评，全面提高技能人才评价的科学化水平。研究制定知识技能型人才、复合技能型人才评价的新方法，强化综合考核和多技能考核，鼓励具有多种技能的优秀人才脱颖而出。

（四）坚持以用为本，最大限度发挥高技能人才的作用。

高技能人才作为一种特殊的资源，培养是基础，评价是手段，核心在于使用。我们必须聚焦人才使用，完善制度，创新政策，强化服务，切实做到在使用中培养，为使用而引进，以使用来激励，提高高技能人才创业创新的成功率。一是探索完善高技能人才发挥作用的政策措施。破除用人观念上的各种束缚，创新完善有利于高技能人才成长发展、发挥作用的制度办法，充分发挥高技能人才在解决技术难题、推动科技创新、培养后备人才等方面的重要作用。加快研究制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法，拓宽技能人才发展通道。二是引导高技能人才合理有序流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，建立健全高技能人才流动服务体系，鼓励各类职业中介机构为高技能人才提供服务，促进高技能人才按需合理流动。做好高技能人才在不同所有制单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制，引导高技能人才向全x发展的重点项目、优势产业和骨干企业配置流动。树立“不求所有，但求所用”的引才理念，鼓励实施高技能人才“柔性流动”的政策措施，更多地引进包括人才、技术和信息在内的高技能人才资源。三是提高高技能人才管理服务水平。要完善人社部门的人才公共服务职能，推动建设专业性、行业性高技能人才市场，大力发展人才服务业，努力提供专业化、信息化、社会化人才交流服务。

（五）坚持转型发展，推动建设特色鲜明、国内一流的技工院校。

深入贯彻国家和x委x政府加快发展现代职业教育的决策部署，把加快技工院校转型发展与服务经济、促进就业紧密结合起来，继续扩大办学规模，着力提高培养质量，形成学历教育与职业培训并举、适应我市经济社会发展需要的现代技工教育新格局。一是全面提升办学水平。坚持以突出特色、内涵发展、多元办学为目标，研究制定技工院校“十四五”改革发展规划，明确技工院校转型发展的思路、目标和重点，完善学制教育功能，强化社会培训功能，把技工院校打造成集技能人才培养、职业技能培训、考核鉴定、就业创业服务等多种功能为一体的综合性教育、培训基地。集中资源，重点建设一批国内一流的技工院校和特色专业，不断增强综合竞争力，加快建设以技师学院为龙头、高级技工学校为骨干、技工学校为基础的现代技工教育培训体系。二是深化校企合作。发挥技工院校培养高技能人才主渠道作用，对接产业发展需求，合理规划专业设置，培育优势，树立品牌，提升竞争力，实现产业升级与学校发展的良性互动。支持学校与企业合作办学、合作育人，推动校企双方互利双赢，共同发展。支持创建多种形式的技工教育办学联合体，走规模化、集团化办学路子。三是加强教师队伍建设。办好技工教育，教师是根本。要加快推进人事制度、分配制度改革，进一步增强技工院校发展活力。深化教师职称制度改革，开展增设正高级专业技术职务资格试点，打通教师成长发展通道。创新人才引进办法，落实兼职教师政策，建立灵活多元的教师供给机制。完善分配激励机制，吸引更多优秀人才从事技工教育，打造一流的师资队伍。

三、加强领导，努力开创高技能人才队伍建设工作新局面

新常态下，开创高技能人才队伍建设工作的新局面，要求我们必须有新境界、新作风，自觉做到知难而进、勇于担当，锐意进取、奋发有为。

（一）切实加强组织领导。

各级人力资源社会保障部门要切实负起责任，真正把高技能人才队伍建设工作摆上重要议事日程，及时研究解决改革发展中遇到的困难和问题，为加强高技能人才队伍建设创造良好的外部环境。主要负责同志要深度谋划高技能人才队伍建设工作，经常听取有关情况汇报；分管负责同志要靠上抓，真正把高技能人才队伍建设工作抓到手上、落到实处。要找准人力资源社会保障部门与其他部门工作的结合点，加强部门之间的协调配合，整合提升现有高技能人才政策、计划、项目，逐步形成分工合理、错位发展、有序引才、合理用才的新格局。要狠抓各项政策落实，强化高效服务，搞好督促检查，推动高技能人才队伍建设工作加快转型发展。

（二）强化支持保障措施。

要总结经验、创新方法、完善制度、加大投入，为技能人才发展创造条件，提供保障。一是强化投入保障。没有投入，就没有产出；只有大投入，才有大产出。加强高技能人才队伍建设工作，必须加大资金投入。要积极争取财政部门的大力支持，加大公共财政投入，将公办技工学校经费纳入各级财政预算，大力扶持职业技能培训、技工院校专业建设、职业技能竞赛和高技能人才培训基地等建设。拓宽筹资渠道，吸引更多的社会资金投入高技能人才培养，逐步形成政府引导、企业支持、社会参与、个人出资的多元化资金投入新机制。加强资金分配使用监督和绩效管理，实施全程监管，确保专款专用，坚决杜绝资金的跑冒滴漏，把有限的资金用在刀刃上。二是强化信息化支撑。当前，信息技术不断向人社工作融合、渗透，对人社事业发展的理念、方式和手段等产生了不可估量的影响，未来甚至可能彻底改变传统人社工作的运行模式和发展格局。要坚持以信息化引领高技能人才队伍建设，加快高技能人才信息统筹整合，建立完善信息库，着力打造高技能人才同业交流、联合攻关、培训深造的信息交流平台，全面提升工作水平。三是强化规划引领。主动适应经济发展新常态，在完成“十三五”规划评估的基础上，高标准高质量地编制好高技能人才“十四五”发展规划，明确发展思路、目标任务、战略重点、政策措施。

（三）加大舆论宣传力度。

加强高技能人才队伍建设，离不开社会各界的关心、支持和参与。要进一步挖掘技能人才的典型代表，利用各种形式、途径，大力宣传他们在企业发展中的重要作用和突出贡献，大力宣传他们的先进事迹，倡导新的求学观、择业观和成才观，努力改变社会上重学历、轻技能的偏见，形成“尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造”的新风尚。在劳模评选、授予荣誉称号等活动中，要注重向做出突出贡献的高技能人才倾斜，提高他们的社会地位，形成有利于技能人才成长成才的良好社会氛围。

同志们，做好新常态下的高技能人才队伍建设工作任务艰巨，使命光荣。让我们在市委、市政府的正确领导下，解放思想，主动作为，扎实工作，努力开创高技能人才队伍建设工作的新局面，为建设经济文化强x提供坚强的技能人才保证，以优异成绩迎接党的二十大胜利召开！

谢谢大家！