第一篇：试用期员工转正考察52大常遇问题处理方案
HR 必知
试用期员工转正考察 52 大常遇问题
处理方案
1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进
行打分设计呢？
解答 1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完
成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成 的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答 2：员工入职后，HR 就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？
解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和 KPI 这些书面的东西让员工知晓，这样员
工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？
解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作
中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑
放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这
样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即
没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业 2 年以上工作经验，但其
工作经验才 1.5 年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验
这项条件而辞退她？
解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了
录取通知就形成了法律关系。
5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至 6 个月，如这样操作的，人力需
要注意哪些事项？
解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于 3 年的，否则这样做就违
法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负
责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应
及时处理。
6、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占 70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占 30%。参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。
现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。
管理人员考核：在员工试用期快到的前 15 个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对
新员工试用期内的情况进行全面了解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结
和转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。
目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当？如何提高参评人员的意识，让他们
积极参与到员工转正考核活动中？
解答：你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说已
经可以，无非就是怎样设计里面的小项目而已。
参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。你们能否把新员工的胜任情况与一线管
理这挂钩呢？能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢？员工的保有率、入职率、转正率是否与
管理有关呢？
7、如果有这种情况，该岗位属于驻外岗位，隶属双向领导，一个为当地机构负责人，二为
总部直辖机构，在试用过程中，一线领导认为该员工符合转正条件，而总部相关部门则认为
尚有欠缺，这种情况是延长试用期还是予以转正呢？
解答：首先要试用期前制定评估标准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进
行评估，给予不同的权重，不能单看一个方面的意见，要看综合评估结果，最终确定是否予
以延期。如果意见分歧很大，原则上应该以当地机构负责人意见为主。
8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语，没有具体的考
核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工
资的确立。平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情
况，发现问题及时进行沟通以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。
解答：这样做虽然暂时未出现问题，但并不代表不存在隐患。最好是有个尽量量化的试用期
考核，分阶段进行，并将未顺利的完成事宜罗列出来，指出原因，且有员工签字确认，以此
作为将来员工是否可转正的证据。
9、目前我们公司试用期员工的转正，还没有一个明确的标准，只是有个试用期员工转正审
批表，部门经理意见-人事部意见--到总经理意见，目前正在思考怎么来制订一个转正前约
谈表，目地：题目要很客观，让总经理很清晰的看清楚这个人是否能转正？
解答：评估试用期员工转正从三个维度来着手：态度、能力、业绩，态度和意愿是第一位的，即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意愿还不行，要看其能力是否具备
或满足，即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适？最后来看其试
用期内作出了哪些工作业绩和好的表现？在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上
级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格？转正
后需在哪方面进行改善？就清晰很多了。
10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢？
解答：试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工 的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企业是否可提供相应的舞台等。
11、管理层的考核如何开展呢？
解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。只不过，管理层更看重：
1、与公司价值观 的认同和一致性；
2、管理风格与核心团队相互或能互补；
3、综合能力达标；
4、试用期内
业绩表现好或可预见性的突出（即暂时看不到，但未来可以）。
12、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么？还有那些形式比较合适？特定的岗位
有特定的方法么？
解答 1：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅；一般是通用的从意愿（态度）、能力、业绩上三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上
是全公司通用的。
解答 2：行，但可以考虑由人资部门+主管+其他部门（指有工作关联的部门），权重不同，考察的重点不同。
13、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话，人力资源部这边需要注意关注哪些问
题？哪些问题是绩效面谈的重点？
解答 1：
1、如果是合格能转正的，通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对
其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工
作改善计划和下一阶段的工作目标。
2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记
录，让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主
动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或淘汰就好操作很多了。
以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正
面谈了才去找，这样就太被动了。
解答 2：首先，应收集准备好相关材料，做到万事俱备；
第一，试用期员工的表现，从工作业绩到技术能力到工作态度等等，结合 ta 的岗位说明书
进行简要的评述。第二，肯定 ta 的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足；第四，提
出改进的方法；
需要注意的是，无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和但坚定。
14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主？如果产生纠纷是否可以作为切实有效的
依据？
解答 1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内
容，设定评估标准
解答 2：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实
有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。
15、如果要做到全面考核，还应该做哪些工作呢？
解答：试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标，其中态度和能力 的权重较大，业绩较小。态度主要能评分的方式考察期主动性、与企业文化的融合度、团队
协作等，能力主要考查其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的
指标。
16、新员工考核面谈，应该从哪些方面入手比较好呢？
解答：面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反馈、转正结果反馈、优点与不足的评
估、意见收集等。
17、经理层级的新员工考核 应该有谁来做呢？
解答：经理层级的新员工考核可以采用多角度考评，下级、平级及上级从不同的维度设计考
评指标。
18、我们公司会出现延长试用期的情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么？
解答： 在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人
签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。
19、我司对于业务员的试用期是有弹性的 1~3 个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何
签订才合法？
解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限
三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用
期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或
者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同
仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
20、在试用期间，1 员工在试用 1 月后自我感觉良好，认为可以转正，但是其主管确认为不
行，对于这种情况的员工，与其沟通中应该注意些什么？采取什么样的步骤和策略比较好？
解答：员工自我感觉好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和表现记录来
看的。否则就会有歧议。较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正考核
办法并让员工认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录，在转正办理时就
有理有据了。
21、对于计件员工，如何进行转正考察？
解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。
22、有些业务员在试用期即将到期的时候，还没有很好的业绩（业务员的试用期考核以业绩
为主），但是部门主管又觉得可以有潜力可挖（觉得员工的学习能力和工作态度都较好，），对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么？对于这类型的员工老师有什么好的建议
么？
解答：业务部门其实是个很务实的部门，都是拿业绩说话。首先可以分析一下考核的指标，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要调整。例如一般多久出业绩，是否有个 合理 的平均值可参考一下。部门主管觉得工作态度好，主要是从便于管理考虑，但工作态度不是
转正的唯一指标。可以变更劳动合同延长试用期，做进一步的考核。
23、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展？或者说考察点都有哪些？
解答 1： 销售人员更多的是从业绩达成结果考核为重，再辅助于考察其工作态度； 后勤人
员更多的考察其服务意识和工作计划完成。
解答 2：销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。而后勤人员主要是考核一些常规的事务
性工作，根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的准确性上参考。
24、试用期内，员工不办离相关手续就自动离职，那人力需要注意那方面的？
解答：不办理相关手续就自动离职，看这员工是否重要，值你去留。如果是，要设法与员工
取得联系，并了解原因，以求改善存在的问题。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清
造成损失的，你可以保留追究其法律责任的权利。
25、度方面的考察，比如企业文化的融合度，具体通过什么形式来考察呢？
解答： 具体形式：一是面对面的面谈，看员工的价值观是否与企业一致，二是通过企业文
化测评的试卷来评估。
26、我们公司是做淘宝的，新员工试用期是 1-3 个月，一般都是在 1 个月之后就申请转正，只写一个转正申请单就好了，也没其他的手续，还请老师给予合理的做法？
解答：试用期要给员工设定培训计划、安排具体的工作任务，转正时可以做转正报告会，进
行培训测试，对具体工作的完成情况进行评估，综合评定员工的试用期表现。
27、不同岗位的试用期人员，在转正标准上有什么共同点吗？有哪些条件是必须具备的？
解答：工作态度、个人品行、对公司的认可度等是共通的，也是必须具备。
28、没有明确的考核指标，怎么办呢？
解答：这样有风险。首先，你必须建立一套新员工转正考核办法（包含转正程序办理、申
请表、评价表等）并向新员工培训签字确认； 其实，你必须在过程中保持及时沟通，并做
好其工作表现记录和关键事件（好/不好的都要）。
29、我们试用期考核的指标，只是一些基本的道德素质，对于文员这一类别，可以采用什么
样的指标呢？
解答：工作计划完成率、服务意识、基本工作技能（文字处理、会议组织、沟通协作等）是
否达标。
30、对于一些特殊岗位，要经过岗前培训方可上岗的，制定岗前无薪培训，只有 20 块补贴，提供食宿，培训时间为 10 天，请问这样是合法的吗？
解答 1：一般不建议这样做，有损你公司雇主形象。非得要做，可以这样：不办入职手续，以社会组织名义组织公益类的培训为出发点，培训结束进行考试选拔招聘，择录入取。
解答 2：只要存在劳动关系，提供了正常劳动，工资必须支付。要想避免，走实习形式。
31、试用期考核标准，用人部门评价主观性较大，怎么控制和改善呢？
解答：制定考核标准是因指标解释清晰，且量化，避免模糊化、主观化；前期制定相关指标
是做足功课，可参考一些资料进行修改，以符合本企业的实际情况，出现问题及时沟通，并
总结经验，逐步完善考核指标。
32、在试用考核表上加上一些主观性的考核项目是否可做依据呢？如工作积极主动，服从主
管安排等。
解答：可以，但不能太多。尽量以可量化的指标来考评为主，适当有一些主观定性的描述评
价。
33、目前我司事业部的转正考察，就是各级主管提交对员工的评价，再加上理论考试（不过
往往被形式化）。总体上过于主观，大部分取决于主管对员工的看法。请问这样的转正考察
合理吗？如果不合理，应该怎么样改善呢？
解答：员工试用期转正考察注意以下几个关键评价节点要素的制订和记录就不会跑偏：试用
期计划、任务、目标、过程记录、执行结果对比、定性评价记录、最终沟通记录。至于形式
和内容或具体表格没有限定的，也没有最好的，只要是适合企业现状的，而且又达到了考察 的效果，员工普遍也认同，就行。
34、劳动法规定试用期不得延长，否则会发生变相约定两次试用期。如果员试试用期间考核
不合格，又想再给其一次机会。该如何合法化去做呢？
解答：
1、延长试用期必须在法律规定的允许范围内；
2、给员工一个明确可量化的工作目
标，并共同约定如果未达标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包含此内
容，人资存档。
35、请问在转正面谈时，是以用人部门领导和他谈话为主人力资源部门为辅？还是整个面谈
会以人力资源部门直接和待转正员工面谈？哪个更好些？
解答：一般员工是用人部门员工直接上司面谈为主，人力资源部面谈为辅；核心骨干人员或
管理层员工，直接上司和人力资源部面谈并重原则。一般不予人力资源绕过用人部门直接和
员工面谈转正，这样不妥。
36、招聘实习生，在实习过程中不符合公司要求里，在签订相关实习协议，需要注意哪些方 的要素？
解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个民事协议。因为未毕业的大学生
从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以，只要是双方约定同意的，不违背法
律规定的都可以谈。
37、如何才能有效的在试用期真正的前别员工的好坏和适合企业的文化呢？
解答：很多人容易进入一个误区，试用期转正考核就是主管打分，再将打分结果和转正考核
办法一对照，分数达标就转正。惟分数论，这是很片面的。正确的做法是，打分也要有打分 的依据和做法，不能光凭主管感觉和个人印象打分，要有工作事实和结果依据。要有定量考
核为主，如工作计划/任务目标完成情况、业绩指标达成情况，结合定性考评为辅来做。单
只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标和考察体系上就是有缺失的，很容易就流于形
式了。
38、经常考试没过，但部门经理要给过，给予转正，这就产生矛盾了。
解答：有矛盾是正常的，而且本身我们在做转正考核时也不能只看考试分数一个方面，产生
矛盾了关键是双方要摆事实，讲员工关键事件表现，谁拿出的更具体、更客观、更符合实际
情况，谁就更有说服力，当然。碰到这种情况，多数是以用人部门的意见为主，除非极个别，你 HR 要反对，那就要拿出具体的东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。
39、女员工招进厂一个半月后来请病假（已怀孕 2 个多月），准备不同意其请病假，让其本
人辞职，是否可行？
解答：请病假总得有病假的事实和根据吧？不能随便说要请病假就请病假的，要有医生的病
假建议和员工看病的记录为依据的。如果没有，你可以不批。如果有，你还是批了吧，要不
然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。
40、目前单位员工新招人数太多，试用期考核都不做了，只针对差的找办法解除。
解答：这样操作无论是对企业还是员工都不够负责。试用期考核还是要的，可以进行一定的
程序上简化，合理分工。
41、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容，是否可以作为员工试用期不合格的举证？
解答：可以，关键是要你这个绩效考核内容的结果应用规则写入到了你的新员工转正考核办
法里，而且有对员工培训并签字认可的。
42、直属领导在评判试用期员工时过于包庇，并没有客观评价员工的真实水平，最后考核结
果都是优秀该如何处理呢？
解答：那人力资源部门要和该领导沟通，拿出有充兄的理由和事实依据（平时工作表现记录、关键事件、工作结果呈现等）为证去引导和说服领导纠正其不当的转正评价结果。
43、领导为了节约成本，一般进来的员工都要延长试用期，考核也只是一个形式。
解答：这就涉及到如何说服领导。首先制定规范的试用期考核制度和流程；其次，将无故延
长试用期的利弊分析给领导听，不能只看到眼前的蝇头小利，而忽略了此举所产生的负面影
响，对企业形象及企业文化建设的损害；最后，让领导明白什么样的选择才是对企业好。当
然，最后的选择权还在领导手里。
44、如果与员工约定的试用期是 3 个月，但是试用期到期之后，没有通知员工转正，员工也
没有提出转正申请，那这种情况下，是否视为已经转正？如果想延长试用期，需要在转正之
前，多长时间通知员工呢？
解答：
1、试用期超过 5 个月，但没有到 6 个月时，自动转正；
2、转正申请，提前一个月申
请，并进入转正注程；
3、延长试用期，要书面与员工填写《延长试用期说明》并列举出员
工不胜任的原因，需要从哪些方面改正。
45、我们公司目前转正只是员工写个工作总结，填个转正审批表，相关部门领导签字就可以
了。带有强烈的主关性，应该从哪些方面做更正规？
解答：员工发起《转正申请表》---部门经理是否同意-----同意---部门经理《转正推荐信》
---不同意---HR 与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原因，哪些地方不符合标准---由
HR 当面与员工进行沟通，并书面签写《延期试用通知》或《转正不通过原因告知书》（前提
说明，必须要员工本人签订认可)。
到达转正流程
1、技术类人员：笔试--PPT 讲解；
2、非技术类人员（包括职能部门）：PPT
讲解；除部门经理之外，其他与其相关的人员参与到转正评委中（注意不见得一定是部门经
理）--打分---HR 确认工资等级----反馈到本人。
46、我们公司是销售型的，试用期内给员工订的销售业绩，一半都没达到，但是平时表现也
比较好，也是民企，培养了那么久又觉得直接开掉也不好，就这块比较矛盾。
解答：销售业绩一半都没达成？是普遍现象还是个案？是员工个人问题还是本身目标就定的
过高？如果是个案或目标没问题，员工本身的问题，工作态度好，可能其工作能力和方法不
够，需要培养和历炼，那就看其学习能力如何？如果是学习能力较强，可提升潜质不错，建
议留，如果相反，就淘汰吧。光看态度好也是不行的，毕竟企业不是福利院。
47、试用期淘汰面谈要注意什么呢？
解答：做好充分的记录，最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检查和改进报告之类 的。然后就是更多的以肯定的态度，强调只是不合适，并给员工提出专业的职业指导和求职
建议的角度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。
48、法律规定试用期上社保的，但是我们单位是转正后才上社保，而且合同是转正后才签订，工资也是走现金，不知道这样有什么风险？如何避免？
解答：首先，这个是符合劳动法的，没有人查，无人举报就没事，多与劳动局沟通；
1、社
保是入职时就必须办理的。但是社保局关系股保持好联络；
2、劳动合同是入职内的一个月
必须签订的；
3、工资走现金，无所谓呀。只要你纳个税就行。
49、最近公司有位新员工，表现出责任心差、心态也有问题，用人部门和人事都建议终止试
用，但是领导同意其转正，建议多次无果，这样的情况，作为人事和用人部门该怎么办呢？
解答：领导这么做，肯定是有他的原因，所以不要与领导硬着干；
1、先与员工沟通，看他
到底与领导是什么关系；
2、先把底摸清之事；
3、再与领导沟通，并与部门沟通，这时一定
要起好协调作用。
50、公司规定试用期的员工转正必须老板或者总经理签字才能生效，但是有时老板或者总经
会与部门沟通好，这个人的工作要求细分；
3、在员工入职后，与员工书面填写《试用期工 求写这个总结，但不是写了总结就一定能转正。要结合其它的评估综合评定。理代签，等他们回来后补签字不就完啦。理总是推迟几天，这样就导致员工的试用期延长，怎样能避免法律纠纷？
解答：打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现情况，再征得他同意授权由 HR 经
51、试用期的转正工作总结，应有应聘者自己提交，还是督促执行呢？
解答：试用期转正工作总结一般是由新员工自己写的，有转正需求的员工在办理转正前都要
52、试用期应该如何评估？
解答：
1、我们一般会在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位和定位是什么；
2、入职前
作要求及成果表》；
4、入职 15 天左右，会与员工进行沟通，主要了解员工的工作状态、是
否适应等，让员工感受到温暖。并将一些内容反馈到用人部门；
5、入职 30 天，会做一个试
用期工作的小结，主要是由其导师或部门经理+HR，非正式的总结小会进行，确认他试用工
作的成果，哪些地方不足，并从哪几块改正；
6、入职 60 天，再做一次小结，内容同上；
7、入职 75 天，HR 会发邮件通知试用期员工及用人部门主管，通知其《转正申请》流程。
第二篇：HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题
HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题
在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？
1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。
5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应及时处理。
6、、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占30%。参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。管理人员考核：在员工试用期快到的前15个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对新员工试用期内的情况进行全面了解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结和转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当？如何提高参评人员的意识，让他们积极参与到员工转正考核活动中？解答：你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说已经可以，无非就是怎样设计里面的小项目而已。参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。你们能否把新员工的胜任情况与一线管理这挂钩呢？能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢？员工的保有率、入职率、转正率是否与管理有关呢？
7、如果有这种情况，该岗位属于驻外岗位，隶属双向领导，一个为当地机构负责人，二为总部直辖机构，在试用过程中，一线领导认为该员工符合转正条件，而总部相关部门则认为尚有欠缺，这种情况是延长试用期还是予以转正呢？解答：首先要试用期前制定评估标准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进行评估，给予不同的权重，不能单看一个方面的意见，要看综合评估结果，最终确定是否予以延期。如果意见分歧很大，原则上应该以当地机构负责人意见为主。
8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语，没有具体的考核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工资的确立。平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情况，发现问题及时进行沟通以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。解答：这样做虽然暂时未出现问题，但并不代表不存在隐患。最好是有个尽量量化的试用期考核，分阶段进行，并将未顺利的完成事宜罗列出来，指出原因，且有员工签字确认，以此作为将来员工是否可转正的证据。
9、目前我们公司试用期员工的转正，还没有一个明确的标准，只是有个试用期员工转正审批表，部门经理意见-人事部意见--到总经理意见，目前正在思考怎么来制订一个转正前约谈表，目地：题目要很客观，让总经理很清晰的看清楚这个人是否能转正？解答：评估试用期员工转正从三个维度来着手：态度、能力、业绩，态度和意愿是第一位的，即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意愿还不行，要看其能力是否具备或满足，即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适？最后来看其试用期内作出了哪些工作业绩和好的表现？在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格？转正后需在哪方面进行改善？就清晰很多了。
10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢？解答：试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企业是否可提供相应的舞台等。
11、管理层的考核如何开展呢？解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。只不过，管理层更看重：
1、与公司价值观的认同和一致性；
2、管理风格与核心团队相互或能互补；
3、综合能力达标；
4、试用期内业绩表现好或可预见性的突出（即暂时看不到，但未来可以）。
12、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么？还有那些形式比较合适？特定的岗位有特定的方法么？解答1：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅；一般是通用的从意愿（态度）、能力、业绩上三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上是全公司通用的。解答2：行，但可以考虑由人资部门+主管+其他部门（指有工作关联的部门），权重不同，考察的重点不同。
13、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话，人力资源部这边需要注意关注哪些问题？哪些问题是绩效面谈的重点？解答1：
1、如果是合格能转正的，通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工作改善计划和下一阶段的工作目标。
2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记录，让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或淘汰就好操作很多了。以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正面谈了才去找，这样就太被动了。解答2：首先，应收集准备好相关材料，做到万事俱备；第一，试用期员工的表现，从工作业绩到技术能力到工作态度等等，结合ta的岗位说明书进行简要的评述。第二，肯定ta的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足；第四，提出改进的方法；需要注意的是，无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和但坚定。
14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主？如果产生纠纷是否可以作为切实有效的依据？解答1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内容，设定评估标准解答2：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。
15、如果要做到全面考核，还应该做哪些工作呢？解答：试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标，其中态度和能力的权重较大，业绩较小。态度主要能评分的方式考察期主动性、与企业文化的融合度、团队协作等，能力主要考查其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的指标。
16、新员工考核面谈，应该从哪些方面入手比较好呢？解答：面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反馈、转正结果反馈、优点与不足的评估、意见收集等。
17、经理层级的新员工考核 应该有谁来做呢？解答：经理层级的新员工考核可以采用多角度考评，下级、平级及上级从不同的维度设计考评指标。
18、我们公司会出现延长试用期的情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么？解答： 在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。
19、我司对于业务员的试用期是有弹性的1~3个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何签订才合法？解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。20、在试用期间，1员工在试用1月后自我感觉良好，认为可以转正，但是其主管确认为不行，对于这种情况的员工，与其沟通中应该注意些什么？采取什么样的步骤和策略比较好？解答：员工自我感觉好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和表现记录来看的。否则就会有歧议。较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正考核办法并让员工认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录，在转正办理时就有理有据了。
21、对于计件员工，如何进行转正考察？解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。
22、有些业务员在试用期即将到期的时候，还没有很好的业绩（业务员的试用期考核以业绩为主），但是部门主管又觉得可以有潜力可挖（觉得员工的学习能力和工作态度都较好，），搜公众号人力资源心理学对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么？对于这类型的员工老师有什么好的建议么？解答：业务部门其实是个很务实的部门，都是拿业绩说话。首先可以分析一下考核的指标，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要调整。例如一般多久出业绩，是否有个 合理的平均值可参考一下。部门主管觉得工作态度好，主要是从便于管理考虑，但工作态度不是转正的唯一指标。可以变更劳动合同延长试用期，做进一步的考核。
23、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展？或者说考察点都有哪些？解答1： 销售人员更多的是从业绩达成结果考核为重，再辅助于考察其工作态度； 后勤人员更多的考察其服务意识和工作计划完成。解答2：销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。而后勤人员主要是考核一些常规的事务性工作，根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的准确性上参考。
24、试用期内，员工不办离相关手续就自动离职，那人力需要注意那方面的？解答：不办理相关手续就自动离职，看这员工是否重要，值你去留。如果是，要设法与员工取得联系，并了解原因，以求改善存在的问题。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清造成损失的，你可以保留追究其法律责任的权利。
25、度方面的考察，比如企业文化的融合度，具体通过什么形式来考察呢？解答： 具体形式：一是面对面的面谈，看员工的价值观是否与企业一致，二是通过企业文化测评的试卷来评估。
26、我们公司是做淘宝的，新员工试用期是1-3个月，一般都是在1个月之后就申请转正，只写一个转正申请单就好了，也没其他的手续，还请老师给予合理的做法？解答：试用期要给员工设定培训计划、安排具体的工作任务，转正时可以做转正报告会，进行培训测试，对具体工作的完成情况进行评估，综合评定员工的试用期表现。
27、不同岗位的试用期人员，在转正标准上有什么共同点吗？有哪些条件是必须具备的？解答：工作态度、个人品行、对公司的认可度等是共通的，也是必须具备。
28、没有明确的考核指标，怎么办呢？解答：这样有风险。首先，你必须建立一套新员工转正考核办法（包含转正程序办理、申请表、评价表等）并向新员工培训签字确认； 其实，你必须在过程中保持及时沟通，并做好其工作表现记录和关键事件（好/不好的都要）。
29、我们试用期考核的指标，只是一些基本的道德素质，对于文员这一类别，可以采用什么样的指标呢？解答：工作计划完成率、服务意识、基本工作技能（文字处理、会议组织、沟通协作等）是否达标。30、对于一些特殊岗位，要经过岗前培训方可上岗的，制定岗前无薪培训，只有20块补贴,提供食宿，培训时间为10天，请问这样是合法的吗？解答1：一般不建议这样做，有损你公司雇主形象。非得要做，可以这样：不办入职手续，以社会组织名义组织公益类的培训为出发点，培训结束进行考试选拔招聘，择录入取。解答2：只要存在劳动关系，提供了正常劳动，工资必须支付。要想避免，走实习形式。
31、试用期考核标准，用人部门评价主观性较大，怎么控制和改善呢？解答：制定考核标准是因指标解释清晰，且量化，避免模糊化、主观化；前期制定相关指标是做足功课，可参考一些资料进行修改，以符合本企业的实际情况，出现问题及时沟通，并总结经验，逐步完善考核指标。
32、在试用考核表上加上一些主观性的考核项目是否可做依据呢？如工作积极主动，服从主管安排等。解答：可以，但不能太多。尽量以可量化的指标来考评为主，适当有一些主观定性的描述评价。
33、目前我司事业部的转正考察，就是各级主管提交对员工的评价，再加上理论考试（不过往往被形式化）。总体上过于主观，大部分取决于主管对员工的看法。请问这样的转正考察合理吗？如果不合理，应该怎么样改善呢？解答：员工试用期转正考察注意以下几个关键评价节点要素的制订和记录就不会跑偏：试用期计划、任务、目标、过程记录、执行结果对比、定性评价记录、最终沟通记录。至于形式和内容或具体表格没有限定的，也没有最好的，只要是适合企业现状的，而且又达到了考察的效果，员工普遍也认同，就行。
34、劳动法规定试用期不得延长，否则会发生变相约定两次试用期。如果员试试用期间考核不合格，又想再给其一次机会。该如何合法化去做呢？解答：
1、延长试用期必须在法律规定的允许范围内；
2、给员工一个明确可量化的工作目标，并共同约定如果未达标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包含此内容，人资存档。
35、请问在转正面谈时，是以用人部门领导和他谈话为主人力资源部门为辅？还是整个面谈会以人力资源部门直接和待转正员工面谈？哪个更好些？解答：一般员工是用人部门员工直接上司面谈为主，人力资源部面谈为辅；核心骨干人员或管理层员工，直接上司和人力资源部面谈并重原则。一般不予人力资源绕过用人部门直接和员工面谈转正，这样不妥。
36、招聘实习生，在实习过程中不符合公司要求里，在签订相关实习协议，需要注意哪些方的要素？解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个民事协议。因为未毕业的大学生从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以，只要是双方约定同意的，不违背法律规定的都可以谈。
37、如何才能有效的在试用期真正的前别员工的好坏和适合企业的文化呢？解答：很多人容易进入一个误区，试用期转正考核就是主管打分，再将打分结果和转正考核办法一对照，分数达标就转正。惟分数论，这是很片面的。正确的做法是，搜公众号人力资源心理学打分也要有打分的依据和做法，不能光凭主管感觉和个人印象打分，要有工作事实和结果依据。要有定量考核为主，如工作计划/任务目标完成情况、业绩指标达成情况，结合定性考评为辅来做。单只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标和考察体系上就是有缺失的，很容易就流于形式了。
38、经常考试没过，但部门经理要给过，给予转正，这就产生矛盾了。解答：有矛盾是正常的，而且本身我们在做转正考核时也不能只看考试分数一个方面，产生矛盾了关键是双方要摆事实，讲员工关键事件表现，谁拿出的更具体、更客观、更符合实际情况，谁就更有说服力，当然。碰到这种情况，多数是以用人部门的意见为主，除非极个别，你HR要反对，那就要拿出具体的东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。
39、女员工招进厂一个半月后来请病假（已怀孕2个多月），准备不同意其请病假，让其本人辞职，是否可行？解答：请病假总得有病假的事实和根据吧？不能随便说要请病假就请病假的，要有医生的病假建议和员工看病的记录为依据的。如果没有，你可以不批。如果有，你还是批了吧，要不然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。40、目前单位员工新招人数太多，试用期考核都不做了，只针对差的找办法解除。解答：这样操作无论是对企业还是员工都不够负责。试用期考核还是要的，可以进行一定的程序上简化，合理分工。
41、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容，是否可以作为员工试用期不合格的举证？解答：可以，关键是要你这个绩效考核内容的结果应用规则写入到了你的新员工转正考核办法里，而且有对员工培训并签字认可的。
42、直属领导在评判试用期员工时过于包庇，并没有客观评价员工的真实水平，最后考核结果都是优秀该如何处理呢？解答：那人力资源部门要和该领导沟通，拿出有充兄的理由和事实依据（平时工作表现记录、关键事件、工作结果呈现等）为证去引导和说服领导纠正其不当的转正评价结果。
43、领导为了节约成本，一般进来的员工都要延长试用期，考核也只是一个形式。解答：这就涉及到如何说服领导。首先制定规范的试用期考核制度和流程；其次，将无故延长试用期的利弊分析给领导听，不能只看到眼前的蝇头小利，而忽略了此举所产生的负面影响，搜公众号人力资源心理学对企业形象及企业文化建设的损害；最后，让领导明白什么样的选择才是对企业好。当然，最后的选择权还在领导手里。
44、如果与员工约定的试用期是3个月，但是试用期到期之后，没有通知员工转正，员工也没有提出转正申请，那这种情况下，是否视为已经转正？如果想延长试用期，需要在转正之前，多长时间通知员工呢？解答：
1、试用期超过5个月，但没有到6个月时，自动转正；
2、转正申请，提前一个月申请，并进入转正注程；
3、延长试用期，要书面与员工填写《延长试用期说明》并列举出员工不胜任的原因，需要从哪些方面改正。
45、我们公司目前转正只是员工写个工作总结，填个转正审批表，相关部门领导签字就可以了。带有强烈的主关性，应该从哪些方面做更正规？解答：员工发起《转正申请表》---部门经理是否同意-----同意---部门经理《转正推荐信》---不同意---HR与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原因，哪些地方不符合标准---由HR当面与员工进行沟通，并书面签写《延期试用通知》或《转正不通过原因告知书》（前提说明，必须要员工本人签订认可)。到达转正流程
1、技术类人员：笔试--PPT讲解；
2、非技术类人员（包括职能部门）：PPT讲解；除部门经理之外，其他与其相关的人员参与到转正评委中（注意不见得一定是部门经理）--打分---HR确认工资等级----反馈到本人。
46、我们公司是销售型的，试用期内给员工订的销售业绩，一半都没达到，但是平时表现也比较好，也是民企，培养了那么久又觉得直接开掉也不好，就这块比较矛盾。解答：销售业绩一半都没达成？是普遍现象还是个案？是员工个人问题还是本身目标就定的过高？如果是个案或目标没问题，员工本身的问题，工作态度好，可能其工作能力和方法不够，需要培养和历炼，那就看其学习能力如何？如果是学习能力较强，可提升潜质不错，建议留，如果相反，就淘汰吧。光看态度好也是不行的，毕竟企业不是福利院。
47、试用期淘汰面谈要注意什么呢？解答：做好充分的记录，最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检查和改进报告之类的。然后就是更多的以肯定的态度，强调只是不合适，并给员工提出专业的职业指导和求职建议的角度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。
48、最近公司有位新员工，表现出责任心差、心态也有问题，用人部门和人事都建议终止试用，但是领导同意其转正，建议多次无果，这样的情况，作为人事和用人部门该怎么办呢？解答：领导这么做，肯定是有他的原因，所以不要与领导硬着干；
1、先与员工沟通，看他到底与领导是什么关系；
2、先把底摸清之事；
3、再与领导沟通，并与部门沟通，这时一定要起好协调作用。
49、公司规定试用期的员工转正必须老板或者总经理签字才能生效，但是有时老板或者总经理总是推迟几天，这样就导致员工的试用期延长，怎样能避免法律纠纷？解答：打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现情况，再征得他同意授权由HR经理代签，等他们回来后补签字不就完啦。50、试用期的转正工作总结，应有应聘者自己提交，还是督促执行呢？解答：试用期转正工作总结一般是由新员工自己写的，有转正需求的员工在办理转正前都要求写这个总结，但不是写了总结就一定能转正。要结合其它的评估综合评定。
51、试用期应该如何评估？解答：
1、我们一般会在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位和定位是什么；
2、入职前会与部门沟通好，这个人的工作要求细分；
3、在员工入职后，与员工书面填写《试用期工作要求及成果表》；
4、入职15天左右，会与员工进行沟通，主要了解员工的工作状态、是否适应等，让员工感受到温暖。并将一些内容反馈到用人部门；
5、入职30天，会做一个试用期工作的小结，主要是由其导师或部门经理+HR，非正式的总结小会进行，确认他试用工作的成果，哪些地方不足，并从哪几块改正；
6、入职60天，再做一次小结，内容同上；
7、入职75天，HR会发邮件通知试用期员工及用人 ?
第三篇：highcharts常遇问题总结
Highcharts常用问题总结
1，设置标题不显示：title:false
用法：
title: {
text: false
},2.时间格式的转换
用法：
xAxis: {
type: 'datetime',labels: {
formatter: function(){
return Highcharts.dateFormat('%Y-%b-%e %H:%M:%S', this.value);}
},具体时间格式结合API使用.3.y轴默认一个最大值，超过该最大值成倍增长：tickInterval:200
用法：
yAxis: {
title: {
text: 'Temperature(°C)'
},tickInterval:200
},4.饼形图中设置小数位数最多两位处理函数：Highcharts.numberFormat
用法：
plotOptions: {
pie: {
allowPointSelect: true,cursor: 'pointer',dataLabels: {
enabled: true,color: '#000000',connectorColor: '#000000',formatter: function(){
return ''+ this.point.name +':
Highcharts.numberFormat(this.percentage)+' %';
}
}'+
}
}，5.图像下面标签的位置：
legend: {
align: 'left',verticalAlign: 'top',y: 20,floating: true,borderWidth: 0
//该处是顶部靠左可根据自己的需求更改位置
},6.X轴或Y轴部分数据省略显示
xAxis: {
categories: ['Jan', 'Feb', 'Mar', 'Apr', 'May', 'Jun', 'Jul', 'Aug', 'Sep', 'Oct', 'Nov', 'Dec'],labels: {
step: 3
}
//包括本身隔三个显示一个X轴坐标
},7.Y轴最左边显示一条实线：
yAxis: {
title: {
text: 'Temperature(°C)'
},lineWidth: 2(y轴显示实线，数字代表实现粗度)
},8.去掉右下角的。com信息
credits : {
enabled : true,text : “"
},9.通过点击某个按钮删除某条线的数据
$('#button').click(function(){
chart.series[0].remove();
this.disabled = true;
//series[0]是代表第一条线
});
10.设置柱形图的宽度，默认会很宽
column: {pointPadding: 0.2,borderWidth: 0,pointWidth: 40//根据这个值变化
}
11.拖动图形的点可以放大
chart: {
renderTo: 'container',zoomType: 'xy'
},完整javaHighchars例子请参考本人博客，后续请大家将所遇到的问题进行分享！
第四篇：CAD绘图员常遇问题汇总（范文模版）
CAD绘图员常遇问题汇总
1.如何替换找不到的原文字体？
复制要替换的字库为将被替换的字库名，如：打开一幅图，提示未找到字体jd，你想用hztxt.shx替换它，那么你可以去找AutoCAD字体文件夹(font)把里面的hztxt.shx 复制一份，重新命名为jd.shx,然后在把XX.shx放到font里面，在重新打开此图就可以了。以后如果你打开的图包含jd这样你机子里没有的字体，就再也不会不停的要你找字体替换了。2.如何删除顽固图层？
方法1：将无用的图层关闭，全选，COPY 粘贴至一新文件中，那些无用的图层就不会贴过来。如果曾经在这个不要的图层中定义过块,又在另一图层中插入了这个块,那么这个不要的图层是不能用这种方法删除的。
方法2：选择需要留下的图形，然后选择文件菜单->输出->块文件，这样的块文件就是选中部分的图形了，如果这些图形中没有指定的层，这些层也不会被保存在新的图块图形中。
方法3：打开一个CAD文件，把要删的层先关闭，在图面上只留下你需要的可见图形，点文件-另存为，确定文件名，在文件类型栏选*.DXF格式，在弹出的对话窗口中点工具-选项-DXF选项，再在选择对象处打钩，点确定，接着点保存，就可选择保存对象了，把可见或要用的图形选上就可以确定保存了，完成后退出这个刚保存的文件，再打开来看看，你会发现你不想要的图层不见了。
方法4：用命令laytrans，可将需删除的图层影射为0层即可，这个方法可以删除具有实体对象或被其它块嵌套定义的图层。3.打开旧图遇到异常错误而中断退出怎么办？
新建一个图形文件，而把旧图以图块形式插入即可。4.在AUTOCAD中插入EXCEL表格的方法。复制EXCEL中的内容，然后在CAD中点编辑（EDIT）--选择性粘贴（PASTE SPECIAL）--AutoCAD图元--确定--选择插入点-插入后炸开即可。5.在Word文档中插入AutoCAD图形的发法。
可以先将AutoCAD图形拷贝到剪贴板，再在Word文档中粘贴。须注意的是，由于AutoCAD默认背景颜色为黑色，而Word背景颜色为白色，首先应将AutoCAD图形背景颜色改成白色（工具-选项-显示-颜色）。另外，AutoCAD图形插入Word文档后，往往空边过大，效果不理想，可以利用Word图片工具栏上的裁剪功能进行修整，空边过大问题即可解决。
6.将AutoCAD中的图形插入WORD中有时会发现圆变成了正多边形怎么办？ 用VIEWRES命令，将它设得大一些，可改变图形质量。7.将AutoCAD中的图形插入WORD时的线宽问题。
当需要细线时，请使用小于等于0.25的线宽；当需要粗线时，设置大于0.25的线宽（大于0.25的线在Word里面打印时，打印出来的宽度大于0.5mm）。注意：必须在CAD里面激活线宽显示，如果从Word里面双击编辑过图片，请重新检查激活线宽。当需要的线宽在0.25--0.5之间时，请使用多段线设置宽度。8.AutoCAD在XP操作系统下打印时致命错误怎么办？ 这跟AutoCAD 2002及以上版本使用打印戳记有关。在2000版时，增补的打印戳记功能就有很多的BUG，这个功能在2002版本后就直接做为AutoCAD功能。该功能在98操作系统中是完全没有问题的，但在有些XP系统中就会出错。所以在XP系统中最好不要去开启该功能。如果你已经不幸开启了该功能而使AutoCAD在打印时出现致命错误，解决的方法只能是这样：在AutoCAD的根目录下找到AcPltStamp.arx文件，把它改为其它名称或删除掉，这样再进行打印就不会再出错了，但也少了打印戳记的功能，该方法对于2002版及2004版均有效。9.在AutoCAD2002中移动文字就出错是什么缘故？
移动文字时注意不要跨越尺寸线等文本，否则cad就会出现致命错误，取消正交绕过这些对象。
10.打开dwg文件时，系统弹出“AutoCADMessage”对话框提示“Drawingfileisnotvalid”，告诉用户文件不能打开怎么办？ 这种情况下可以先退出打开操作，然后打开“File”菜单，选“DrawingUtilities/Recover”命令，或者在命令行直接用键盘输入“recover”，接着在“SelectFile”对话框中输入要恢复的文件，确认后系统开始执行恢复文件操作。
11.在多行文字（mtext）命令中使用Word97编辑文本。
Mtext多行文字编辑器是AutoCADR14中的新增功能，它提供了Windows文字处理软件所具备的界面和工作方式，它甚至可以利用Word97的强大功能编辑文本，这一功能可以用如下方法实现：打开“Tools”菜单选“Preferences”命令，“Preferences”对话框弹出后，打开“Files/TextEditor，Dictionary，andFontFileName/TextEditorApplication/Internal”，双击“Internal”，出现“Selectafile”对话框，接着找到“Winword.exe”应用程序文件，击“打开”钮，最后单击“OK”返回。完成以上设置后，用户如再使用mtext命令时系统将自动调用我们熟悉的Word97应用程序，为AutoCAD中的文本锦上添花。12.AutoCAD图导入photoshop的方法。
这已经是一个很古老的问题了，解决的方法就是“虚拟打印”！下面一步步的来（为方便大家，采取中英文对照，括号里面是英文版）：
1、打开“文件(file)”菜单下的“打印机管理器(plottermanager）”。
2、运行“打印机添加向导（Add-A-Plotter Wizard）。
3、点击”下一步（next)“，在右边的选项中选择”我的电脑（My Computer)“,继续”下一步“，进入”打印机型号（Plotter Model)“选择页面。
4、在左边的”厂商（Manufacturers)“中选择”光栅文件格式（Raster File Formats)“，这是我们可以看到在右边的”型号（Model)“中列出了很多种我们熟悉的图形格式，我习惯于使用JPG格式，选择”独立的JPEG编组（Independent JPEG Group JFIF)“，点击”下一步（next)“，直到完成。这样我们以后就可以将CAD图形输出位JPG格式了。接下来我们来看看该如何使用它。
5、用CAD做好一幅图后，我们打开”文件(file)“菜单下的”打印（plotter...)“。在打印对话框中，在打印机类型中选择我们刚刚装好的”Independent JPEG Group JFIF“，在下面的”打印到文件（plot to file)“里添上生成的文件名称和路径，这个文件就是一个可以再photoshop中编辑的图形了。在页面设置中选择一个我们需要的尺寸，其他的就和使用真正的打印机方法是一样的。点击打印后，等几秒钟，图形就生成了。
注：系统默认的页面尺寸只有1280*1600，这个尺寸并不能满足我们的需要。我们可以在打印机的属性中自定义我们所需要的尺寸。
Enjoy!补充：如果cad是2004或更高版本，就不用自己装打印机了，在打印设备中有一个”PublishToWeb JPG.pc3“的打印机，直接用就行了
6：补充曾老师的一点，如果你想导出纯黑色线形记得要在出图的同时把所有颜色的笔号都改为7号色，这样就可以导出纯黑色的图了，记得要在PS里把模式改为RGB，这样图象会更清晰。
13.修改完ACAD.PGP文件后，不必重新启动AUTOCAD立刻加载刚刚修改过的ACAD.PGP文件的方法。
键入REINIT命令，钩选PGP，再确定 14.从备份文件中恢复图形
首先要使文件显示其扩展名（打开我的电脑在工具--文件夹选项--查看-把隐藏已知文件的扩展名前面的钩去掉）；其次要显示所有文件（打开我的电脑在工具--文件夹选项--查看-隐藏文件和文件夹-选显示所有文件和文件夹）；再次找到备份文件（它的位置可以在工具-选项-文件-临时图形文件位置查到），将其重命名为”.DWG“格式；最后用打开其他CAD文件的方法将其打开即可。15.解决AutoCAD2005不能注册的方法。
去掉文件和文件夹的隐藏性。删除 C:Documents and SettingsAll UsersApplication DataAutodeskSoftware LicensesB2260000.dat 16.acad.pgp文件的修改
XP：到c:Documents and Settings自己的用户名Application DataAutodeskAutoCAD 2004R16.0chsSupportacad.pgp.修改就行了。98：到c：windowsApplication DataAutodeskAutoCAD 2004R16.0chsSupportacad.pgp.17.AUTOCAD中的工具栏不见了怎么办？
点工具--选项--配置--重置；也可用命令MENULOAD，然后点击浏览，选择ACAD.MNC加载即可。
18.如何关闭CAD中的*BAK文件？
（1）工具--选项，选”打开和保存“选项卡，再在对话框中将”每次保存均创建备份“即”CREAT BACKUP COPY WITH EACH SAVES“前的对钩去掉。
（2）也可以用命令ISAVEBAK,将ISAVEBAK的系统变量修改为0，系统变量为1时，每次保存都会创建”*BAK“备份文件。
19.如何调整AUTOCAD中绘图区左下方显示坐标的框？
按F6键切换。或者将COORDS的系统变量修改为1或者2。系统变量为0时，是指用定点设备指定点时更新坐标显示。系统变量为1时，是指不断更新坐标显示。系统变量为2时，是指不断更新坐标显示，当需要距离和角度时，显示到上一点的距离和角度。
20.绘图时没有虚线框显示怎么办？
修改系统变量DRAGMODE，推荐修改为AUTO。系统变量为ON时，再选定要拖动的对象后，仅当在命令行中输入DRAG后才在拖动时显示对象的轮廓；系统变量为OFF时，在拖动时不显示对象的轮廓；系统变量位AUTO时，在拖动时总是显示对象的轮廓。
21.选取对象时拖动鼠标产生的虚框变为实框且选取后留下两个交叉的点怎么办？
将BLIPMODE的系统变量修改为OFF即可。22.命令中的对话框变为命令提示行怎么办？
将CMDDIA的系统变量修改为1。系统变量为0时，为命令行；系统变量为1时，为对话框。
23.如何给AutoCAD工具条添加命令及相应图标？
以cad2004为例
cad的工具条并没有显示所有可用命令，在需要时用户要自己添加。例如绘图工具条中默认没有多线命令（mline），就要自己添加。做法如下：
视图－>工具栏－>命令选项卡，选中绘图右侧窗口显示相应命令
这时找到”多线“，点左键把它脱出，若不放到任何已有工具条中，则它以单独工具条出现；否则成为已有工具条一员。
这时又发现刚拖出的”多线“命令没有图标！就要为他添加图标。做法如下： 把命令拖出后，不要关闭自定义窗口，单击”多线“命令，在弹出的面板的右下角，给它选择相应的图标！
这时，我们还可以发现，cad允许我们给每个命令自定义图标。这样作个个性化工具条就变得easy了！
最后，要删除命令，重复以上操作，把要删除命令拖回，然后在确认要求中选”是“就行了。
24.怎么修改CAD的快捷键？
CAD2002及以下，直接修改其SUPPORT目录下的ACAD.PGP文件即可。CAD2004是在工具-自定义-编辑自定义文件-程序参数（ACAD.PGP）处 25.在AutoCAD中有时有交叉点标记在鼠标点击处产生怎么办？
用BLIPMODE命令，在提示行下输入OFF可消除它。26.怎样控制命令行回显是否产生？ 将CMDECHO系统变量改为0或1。27.快速查出系统变量的方法？
要记住多达两三百个变量有一定难度，可以用以下方法查出是哪个变量出了差错。为叙述方便，将有问题的文件命名为文件1，新建一个文件命名为文件2（最好新建，因为那样所有变量都是默认值，也可以用没问题的文件），分别在两文件中运行SETVAR，然后选？列出变量，将变量拷到Excel，比较变量中哪些不一样，这样可以大大减少查询变量的时间。举例：假设一个图其中变量ANGBASE设为90，那若用程序生成文本的话，所有文本中的字都会旋转90。现用setvar命令将变量列出，然后将所有变量复制－粘贴到一个Excel文件B列。新建一个文件，再用setvar命令将变量列出，将所有变量复制－粘贴到Excel文件A列，在Excel文件文件C1格输入”＝IF(A1=B1,0,1)“下拉单元格算出所有行的值，然后对C列按递减排列，这样，值不相同的变量就集中在前几列，再分析这些变量，很快就能查出是ANGBASE变量的设置有问题
28.块文件不能炸开及不能用另外一些常用命令的问题。
这是一种在局域网传播较广的lisp程序造成的，使几个常用的命令不能用，块炸开只能用XP命令。可以有两种方法解决，一是删除acad.lsp和acadapp.lsp 文件，大小应该一样都是3K，然后复制acadr14.lsp两次，命名为上述两个文件名，加上只读，就免疫了。要删掉你DWG图形所在目录的所有lsp文件。不然你会感染别人的。二是有种专门查杀该病毒的软件。29.如何实现中英文菜单切换使用？
在AutoCAD中同时保存中英文两套菜单系统，来回切换是可行的。具体作法是把汉化菜单文件改名为Pacad.mnu，放在AutoCAD安装目录下的SUPPORT子目录中，当然还别忘了将acad.mnl复制成Pacad.mnl，放?*** acad.mnu同一目录中。在用中文菜单时，用menu命令加载Pacad；换回英文菜单时就再次使用menu命令加载acad菜单文件。
30.如何为autocad2004图形设置密码？
工具-选项-打开和保存按纽-安全选项，设置密码即可，如果取消密码在此把密码删掉即可。
31.标注时使标注离图有一定的距离
执行DIMEXO命令，再输入数字调整距离。
32.如何将图中所有的STANDADN样式的标注文字改为SIMPLEX样式？
可在ACAD.LSP中加一句：(vl-cmdf ”.style“ ”standadn“ ”simplex.shx“)。33.重合的线条怎样突出显示？ 可以使用工具——显示顺序功能。34.如何快速变换图层？ 点取想要变换到的图层中的任一元素，然后点击图层工具栏的-将对象的图层置为当前-即可。
35.在标注文字时，标注上下标的方法： 使用多行文字编辑命令：
上标：输入2^，然后选中2^，点a/b键即可。下标：输入^2，然后选中^2，点a/b键即可。
上下标：输入2^2，然后选中2^2，点a/b键即可。36.如何特殊符号？
打开多行文字编辑器-在输入文字的矩形框里点右键-选符号-其它打开字符映射表-选择符号即可。注意字符映射表的内容取决于用户在”字体“下拉列表中选择的字体。
37.如何用break命令在一点打断对象？
执行break命令，在提示输入第二点时，可以输入@再回车，这样即可在第一点打断选定对象。
38.使用编辑命令时多选了某个图元如何去掉？
在命令未结束下按住shift键选择多选的图元即可，很方便的喔。39.”！“键的使用。
假设屏幕上有一条已知长度的线（指单线、多义线，未知长度当然也可以），且与水平方向有一定的角度，要求将它缩短一定的长度且方向不变，操作过程如下：直接选取该线，使其夹点出现，将光标移动到要缩短的一端并激活该夹点，使这条线变为可拉伸的皮筋线，将光标按该线的方向移动，使皮筋线和原线段重合，移动的距离没有限制，有人觉得移动的方向不能和原来一样那么就用辅助点捕捉命令，输入“捕捉到最近点（即near命令）”，然后在 “near 到（即near to）”的提示后输入”!XX“(XX为具体数值)后回车，该线的长度就改变了。很放便的呦！！
40.图形的打印技巧。
由于没有安装打印机或想用别人高档打印机输入AutoCAD图形，需要到别的计算机去打印AutoCAD图形，但是别的计算机也可能没安AutoCAD，或者因为各种原因（例：AutoCAD图形在别的计算机上字体显示不正常，通过网络打印，网络打印不正常等），不能利用别的计算机进行正常打印，这时，可以先在自己计算机上将AutoCAD图形打印到文件，形成打印机文件，然后，再在别的计算机上用DOS的拷贝命令将打印机文件输出到打印机，方法为：copy ＜打印机文件＞ prn /b，须注意的是，为了能使用该功能，需先在系统中添加别的计算机上特定型号打印机，并将它设为默认打印机，另外，COPY后不要忘了在最后加／b，表明以二进制形式将打印机文件输出到打印机。41.质量属性查询。
AutoCAD提供点坐标（ID），距离（Distance），面积（area）的查询，给图形的分析带来了很大的方便，但是在实际工作中，有时还须查询实体质量属性特性，AutoCAD提供实体质量属性查询（Mass Properties），可以方便查询实体的惯性矩、面积矩、实体的质心等，须注意的是，对于曲线、多义线构造的闭合区域，应先用region命令将闭合区域面域化，再执行质量属性查询，才可查询实体的惯性矩、面积矩、实体的质心等属性 42.如何计算二维图形的面积？
1.对于简单图形，如矩形、三角形。只须执行命令AREA（可以是命令行输入或点击对应命令图标），在命令提示”Specify first corner point or [Object/Add/Subtract]:“后，打开捕捉依次选取矩形或三角形各交点后回车，AutoCAD将自动计算面积（Area）、周长（Perimeter），并将结果列于命令行。2.对于简单图形，如圆或其它多段线（Polyline）、样条线（Spline）组成的二维封闭图形。执行命令AREA，在命令提示”Specify first corner point or [Object/Add/Subtract]:“后，选择Object选项，根据提示选择要计算的图形，AutoCAD将自动计算面积、周长。
3.对于由简单直线、圆弧组成的复杂封闭图形，不能直接执行AREA命令计算图形面积。必须先使用region命令把要计算面积的图形创建为面域，然后再执行命令AREA，在命令提示”Specify first corner point or [Object/Add/Subtract]:“后，选择Object选项，根据提示选择刚刚建立的面域图形，AutoCAD将自动计算面积、周长。43.如何设置线宽？
要想改变AutoCAD对象线宽有很多种方法。最常的办法是是用图形屏幕上实体的颜色来得到不同的出图线宽。也就是说在画图的时候不同类型的图形根据自己的需要画成不同的颜色。然后在打印输出时设置不同颜色不同的线宽。方法如下：点击”File“菜单，选择”Print“，或按”Ctrl+P“，这时会弹出对话框”Print/Plot Configuration“。在”Pen Parameters“中点击”Pen Assignment“。弹出”Pen Assignment“对话框，在这里可以对每种颜色号码，指定笔号，并且选择合适的笔宽。这里先给大家介绍一下笔宽的大小是怎么决定的。笔宽的大小主要由打印设备分辨率和打印点之间的宽度决定的，公式为<点距>/<设备分辨率>。AutoCAD将用这些标准值来代替我们随意输入的值。下面列举了几种常见打印机的最小的笔宽：
HP Laserjet III 打印机系列用1/300 Canon BubbleJet 喷墨打印机系列用1/360 HP LaserJet IV 打印机系列用1/600 新的Canon BubbleJet 喷墨打印机用1/720 明白了以上的道理，我们就可以在”Pen Assignment“对话框中根据需要填写线型宽度的值了。比如一号颜色用”1/300“，二号颜色就用”2/300"，等等。系统自动会算出相近的小数值 44.关于线宽的问题。
LineWeight线宽是绝对线宽，而多义线线宽是相对线宽，也就是说，无论图形以多大尺寸打印LineWeight线宽都不变，而多义线线宽则随打印尺寸比例大小变化而变化，无论实体被缩放多少倍，LineWeight线宽都不变，而多义线线宽则随缩放比例改变而改变。
45.[TAB]键在AutoCAD捕捉功能中的巧妙利用。
当需要捕捉一个物体上的点时，只要将鼠标靠近某个或某物体，不断的按TAb键，这个或这些物体的某些特殊点（如直线的端点、中间点、垂直点、与物体的交点、圆的四分圆点、中心点、切点、垂直点、交点）就回轮换显示出来，选择需要的点左键单击即可以捕中这些点。注意当鼠标靠近两个物体的交点附近时这两个物体的特殊点将先后轮换显示出来（其所属物体会变为虚线），这对于在图形局部较为复杂时捕捉点很有用。
46.椭圆命令生成的椭圆是多义线还是实体？
由系统变量 PELLIPSE决定，当其为1时，生成的椭圆是多义线。47.一些常用快捷键。F1: 获取帮助
F2: 实现作图窗和文本窗口的切换 F3: 控制是否实现对象自动捕捉 F4: 数字化仪控制 F5: 等轴测平面切换
F6: 控制状态行上坐标的显示方式 F7: 栅格显示模式控制
F8: 正交模式控制 F9: 栅格捕捉模式控制 F10: 极轴模式控制 F11: 对象追踪式控制
Ctrl+B: 栅格捕捉模式控制(F9)Ctrl+C: 将选择的对象复制到剪切板上 Ctrl+F: 控制是否实现对象自动捕捉(f3)Ctrl+G: 栅格显示模式控制(F7)Ctrl+J: 重复执行上一步命令 Ctrl+K: 超级链接
Ctrl+N: 新建图形文件 Ctrl+M: 打开选项对话框 Ctrl+1: 打开特性对话框 Ctrl+2: 打开图象资源管理器 Ctrl+6: 打开图象数据原子 Ctrl+ 打开图象文件 Ctrl+P: 打开打印对说框 Ctrl+S: 保存文件 Ctrl+U: 极轴模式控制(F10)Ctrl+v: 粘贴剪贴板上的内容 Ctrl+W: 对象追 踪式控制(F11)Ctrl+X: 剪切所选择的内容 Ctrl+Y: 重做
Ctrl+Z: 取消前一步的操作 48.模拟空间与图纸空间。
AutoCAD有两个不同的空间：即模型空间和图纸空间(通过使用LAYOUT标签)。模型空间中视口的特征：
1、在模型空间中，可以绘制全比例的二维图形和三维模型，并带有尺寸标注。
2、模型空间中，每个视口都包含对象的一个视图。例如：设置不同的视口会得到俯视图、正视图、侧视图和立体图等。
3、用VPORTS命令创建视口和视口设置，并可以保存起来，以备后用。
4、视口是平铺的，它们不能重叠，总是彼此相邻。
5、在某一时刻只有一个视口处于激活状态，十字光标只能出现在一个视口中，并且也只能编辑该活动的视口(平移、缩放等)。
6、只能打印活动的视口；如果UCS图标设置为ON，该图标就会出现在每个视口中。
7、系统变量MAXACTVP决定了视口的范围是2到64。图纸空间中视口的特征：
1、状态栏上的PAPER取代了MODEL。
2、VPORTS、PS、MS、和VPLAYER命令处于激活状态。(只有激活了MS命令后，才可使用PLAN、VPOINT和DVIEW命令)。
3、视口的边界是实体。可以删除、移动、缩放、拉伸视口。
4、视口的形状没有限制。例如：可以创建圆形视口、多边形视口等。
5、视口不是平铺的，可以用各种方法将它们重叠、分离。
6、每个视口都在创建它的图层
第五篇：酒店保安部常遇问题的处理程序
保安部常遇问题的处理程序
一.问讯
1.问路：
在值勤时，遇有客人问路时，应积极回答并在不影响值勤的情况，将客人带至所去区域，或指引客人明确要去区域的路线，遇有语言障碍时可将客人带至大堂副理台或礼宾部协助查询，遇有客人进入酒店明显不知所措时，可主动询问是否需要帮助，弄清客人需求时予以帮助。
2.咨询：
遇有客人询问酒店资讯时，要主动热情正确回答，对不知道或不明确的问题切不可说“不知道、你自己问”等语言，要亲自查询后回答客人或将客人带至大堂副理台查询。
二.求助
1.外出差使：
遇有客人要求外出差使时，应向客人讲明自己受岗位限制一般情况下不能脱岗外出，可以替其联系礼宾部人员予以协助，切不可拒绝客人或让客人自行联系。
2.固定车位：
部分客人及长住客人有固定车位的要求，一般情况应当予以满足，但应请客人留下自己的联系方式以便有紧急事件能及时通知到客人并告诉客人如遇有重大任务及客人较多时不一定能及时预留车位，请客人能谅解。
3.物品看护：
遇有客人要求协助看护物品时，应当予以协助，同时要问清是否本人自取及时间，如时间过长或非本人自取，应协助客人将物品存入礼宾部贵重物品间以免丢失和错发。
4.会客查询：
遇有外来人员要求会客（住店客人、酒店领导）或查询客人情况时，不可直接回答来访者，应将其带至接待处或大堂副理台查询。
5.接报求助：遇有客人因丢失、被盗、受到恐吓等求助警卫时，应立即将客人带至大堂副理台，同时报告当值领班或主管至现场按照标准处理程序进行处理。
三.制止违犯酒店管理行为处理标准
1.客人携带宠物入店：
在值勤中如发现有客人携带宠物进入酒店应立即予以劝止并向客人讲明酒店规定请客人予以谅解。
2.大宗货物进出：
发现有客人自大堂正门进出大宗货物应及时劝阻，并将客人带至大堂副理台，征得大堂副理同意后，为其选择其它出入口进出物品。
3.物品搬运：
发现客人欲在酒店区域内搬运大型、重型物品及易泄露的液体时先劝阻客人稍等，然后联系大堂副理及管家部处理。
4.悬挂及张贴：
如发现有客人在酒店区域内未经允许悬挂及张贴物品，应及时予以制止，并立即联系大堂副理予以处理。
5.占置：
遇有客人未经允许占置酒店区域搁置、展示物品，集会或面试应当及时制止并联系大堂副理予以处理。
6.违禁物品及管制理及刀具：
发现有客人欲携带易燃、易爆、巨毒、含有放射物的物品及管制刀具进入酒店时，应立即制止，同时报告当值领班、主管、监控室及大堂副理处理，同时进行监护。
7.醉酒呕吐：
遇有客人在酒店区域内醉酒呕吐时应立即上前查看如其有同伴时，可协助其同伴将客人搀扶回房或离店，如系单独客人可联系大堂副理、接待处或直接询问客人，确认客人身份将其搀扶回房或送出酒店，然后及时通知公共区域清洁工进行保洁。
8.嬉戏打闹：
在酒店区域内发现有客人嬉戏打闹引起其他客人不满应及时礼貌劝阻，注意说话语气，以免引起客人不满。
9.纠缠盘问：
酒店区域遇有商品推销员，其他酒店、娱乐场所推荐员及社会不明机构的调查员纠缠盘问客人时，应立即制止并将以上人员劝离酒店。
10.有碍观瞻：
在酒店公共区域内（车场、大堂、走廊）发现有躺卧、赤裸、叫卖或未经允许就餐时应立即制止。
11.纠纷争执：
当发现客人之间发生纠纷或客人与出租司机、服务员发生纠纷时，应立即上前劝阻，以免影响酒店正常营业秩序并报当值领班、主管及大堂副理。
12.滞留徘徊：
夜间当值期间，酒店区域内发现有人长时间滞留或在酒店长时间徘徊且无消费行为时，应及时报告大堂副理及当值领班、主管予以协助查询，非住店客人应劝离酒店。
13.涂污杂物：
发现酒店区域内有人涂污应立即制止，如系酒店客人要立即报告大堂副理，并协助大堂副理处理，如系酒店内部人员应报告当值领班、主管并记录其姓名。发现杂物及时清理，不易清理时请房务部协助清理。
14.无主车辆：
车场发现不明车辆停放，要立即报告当值领班、主管进行查询，确认非酒店消费客人时让其到接待处按规定交费后方可提车。
15.破损故障：
酒店区域发现设施及物品破损和故障时要立即报告当值领班、主管、工程部及大堂副理进行处理并做好记录，大堂副理要求调查破损及故障原因时警卫员要予以协助。
点击咨询 