第一篇：加强中层干部管理,提升中层干部素质的思考和探索
加强中层干部管理，提升中层干部素质的思
考和探索
中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”。中层干部则是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用。随着铁路跨入高铁时代，高科技含量日益提高，设备更新换代逐步加剧，铁路人才队伍尤其是中层干部队伍的“脊柱”和“桥梁”作用日益凸显，加强中层干部管理，提升中层干部素质显得尤为重要。带着这一课题，笔者对当前中层干部的素质进行了调查与思考，并抛砖引玉，对如何加强站段中层干部的管理提出浅见。
一、中层干部素质现状
1．多数中层干部具有的特点。一是具有较强的思想政治觉悟。讲政治、讲正气、讲大局，能模范执行党的路线方针政策和上级的有关规定，在遇到急、难、险、重任务时，能冲到生产一线与职工同甘共苦，较好地发挥了中层干部的表率示范作用。二是具有较强的敬业奉献精神。有良好的道德品质，自身要求严格，善于把握自我，好学上进，积极进取，且年富力强，精力充沛，工作热情高。三是具有较强的管理协调能力。能按照职责要求，团结带领所属人员积极完成各项工作任务，尊重领导，团结同志，在干部群众中普遍具有较高的威信。四是具有较强的业务工作能 1 力。不仅能独挡一面开展工作，而且能积极主动地为领导当好参谋。
2．少数中层干部素质不高、影响不好的表现。一是疏于学习思想“茫”。常以事务性工作忙为借口，不乐于、不善于挤时间学习新知识、新理论、新政策，对把握工作的全局性和前瞻性考虑不周，理论水平有限，业务知识单一，墨守成规，遇到新情况、新问题时表现出思想茫然、束手无策。二是吃喝玩乐应酬“忙”。作风漂浮，喜好“假、大、空”，不愿干实事；善于玩弄权术，搞小圈子、小集体，闹不团结，并忙于各种应酬之中。三是为人处世态度“盲”。自恃业务熟、资格老，看不起同行和部下，盲目自大，盛气凌人。有的甚至连领导也不放在眼里，表现出“馒头比蒸笼大”的气势，工作上不服从、不配合，我行我素。四是处理问题行为“莽”。性格过于耿直，不善于控制自己的情绪，对突发事情容易意气用事、鲁莽行事。工作中缺乏真挚的情感，难以做到以理服人、以情感人，不善于做思想工作。
二、少数中层干部素质不高的原因分析
造成当前部分中层干部素质不高的原因是多方面的，既有教育管理不到位和监管制度不健全、执行不力等客观因素，也有个人素质、修养、品行等主观因素。从客观因素分析，主要有以下三方面：
1．教育针对性不强，效果不明显。尽管当前各种培训、教育内容丰富，形式多样，但往往“上下一般粗”，要求一个样，缺2 乏针对性，即针对全体人员的“普通话”多，突出重点、有针对性的“方言”少，受教育的人往往认为这是针对大家的，不是特指的，因而教育往往流于形式，效果不明显，量身定做的中层干部系统教育培训的机制尚未形成。
2．定位准确性不强，权责不明确。有的中层干部对自己的工作定位不准，领导交给他的工作，直接布置给下属做，不把关、不检查，考核时出了问题是别人的，取得成绩是自己的。有的车间分工不明，职责不清，量化标准难执行，工作考核时“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直存在，在客观上助长了懒散之风。
3．制度实用性不强，执行不到位。虽然目前各项管理的规章制度较多，但大多是不同时期根据某方面需要而制定的，制度本身不够完善，制度与制度之间相互衔接不够，给贯彻执行带来一定的难度。同时，不少制度只是一种摆设，没有贯彻落实，更谈不上执行到位。
三、中层干部提升素质自身应做的努力
现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。作为铁路站段中层干部，在当前安全形势严峻、改革速度加剧的高铁时代，必须清醒的认识到：要想当一名优秀的站段中层干部，必须全面树立五种意识，努力提高五种能力，才能把控好自己管辖范围的工作局面。
（一）促进五种意识的树立
“小胜靠智，大胜用德”。中层干部形象的好坏，直接影响着单位的形象和企业文化理念。因此，中层干部必须从不断塑造个人人格魅力和威信入手，准确定位，严于律己，在深入推进和谐铁路建设中努力提高自身素质，加强自身修养，树立五种意识。
1．树立大局意识。站段尤其是车间是铁路企业完成运输生产任务、铁路职工进行物质文明建设和精神文明建设的最基层单位。在铁路系统中，它既有相对的独立性，又与整个铁路运输紧密相连。这就要求站段中层干部尤其是车间负责人要树立全路一盘棋的全局观念，既要从微观入手，把自己所在车间的安全生产切实搞好；又要从宏观着眼，把自己看成是铁路企业的一部分，自觉服从服务于全路和谐铁路建设的大局，不论在哪个部门、车间，在哪个岗位，制订计划、执行任务都必须从大局出发。
2．树立责任意识。运输安全是实现和谐铁路建设的重要前提，铁路运输安全最终要靠车间来落实。在深入推进和谐铁路建设中，站段中层干部尤其是车间负责人在确保铁路运输安全中肩负着重要的责任，这就需要中层干部要本着对党的事业负责、对职工群众负责、对企业负责的高度责任感，以强烈的责任意识认真履行自己的工作职责。
3．树立服务意识。站段中层干部的工作是什么？严格地说，就是服务，为领导服务，为职工群众服务，为安全生产服务。为此，中层干部要严格按照部、集团公司有关安全生产的指示和要求，积极深入工区班组和职工之中，掌握现场实际情况，为领导4 正确决策提供依据。要认真做好安全生产关键岗位和关键人的防控工作，确保安全生产关键岗位的各项安全作业标准落实到位，真正把现场安全控制住。要切实关心职工群众的冷暖，真心诚意地帮助职工解决生产、生活中的困难和问题，充分调动和发挥职工的积极性和创造性，使职工把心用在安全上，把劲使在生产中。
4．树立创新意识。创新是一个企业进步和发展的灵魂。重视创新、勇于创新是对中层干部的根本要求。随着和谐铁路建设的深入推进，站段生产力布局的调整，跨入高铁时代步伐的加快，生产经营会出现许多新情况、新问题，这就要求站段中层干部必须树立创新意识：一是应对新形势，二是研究新情况，三是开拓新局面，摆脱旧观念、旧习惯的束缚，摒弃守摊的观念、保持现状的观念和不求进取的观念，找准站段、车间在和谐铁路建设中的定位，深入调查研究站段、车间在和谐铁路建设中出现的新情况、新问题，研究职工群众思想中出现的新情况、新问题，使自己的工作建立在切实可行的基础上，打破常规，勇于创新，努力开拓各项工作的新局面。
5．树立自省意识。作为一名中层干部要经常问问自己，在自己的岗位上做了哪些事情，起了多大作用。通过自我观察，自我反思，查找自己的思想变化和工作中的失误，以此来认识自己。通过别人对自己的思想和行为的评价、批评来认识自己。通过种种途径，严于解剖自己，加强自我监督、自我控制、自我教育、自我修养，努力培养自己的优良品质和高尚情操。
（二）重视五种能力的提高
中层干部是站段搞好运输安全生产的中坚和骨干，职位不高，却是一个单位的四梁八柱；权力不大，但得即当指挥员又当战斗员，要能独当一面。因此，要做好工作，履行好职责，站段中层干部除了要加强人格修养、道德修养外，还要有一定的管理能力和技巧。
1．要提高表达能力。我们常做的工作计划、工作总结、故障分析等，需要较为完整的文字表述；汇报工作、布置任务、施工指挥等，需要较高的口头表达能力。所以，站段中层干部要恰当地运用电梯原理和金字塔理论，有意识地培养和锻炼自己的口头表达能力和文字表达能力，做到清晰简洁、有逻辑的表达自己的思想。同时，要注重提高说服能力。在工作中，很多事情，无论你多么勤奋，仅靠一个人的力量是远远不够的。如果不对领导、同事、部门进行劝导和说服，你就不可能得到他人的协助，工作也可能会无法开展下去，因此，提高表达能力是每个中层干部必修的课题。
2．要提高学习能力。学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才体系的三大能力。善于学习，又是最基本、最重要的能力。对一名中层干部来说，职务的提升并不代表能力的迅速提高，只说明这名中层干部基本具备这个岗位的要求，但要出色的做好这个岗位的工作，做一名称职的、群众信任、信服的中层干部，每个人都还有一定距离。所以，还必须加强学习。通过有效6 的学习、积极的学习、主动的学习，不断提高自身综合素质和管理能力，努力使自己的能力与自己的职务相匹配、相适应。
3．要提高领悟能力。这是做一个好的下属必须具备的能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上级领导希望你怎么做，千万不要—知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，结果事倍功半，甚至前功尽弃。而要提高领悟能力，一方面是认真学习上级有关政策制度，掌握其精神实质，做到执行时有法可成、工作时有理有据。另一方面要吃透上级的决策、领导的用意，真正领悟领导的决策意图、过程、内容、效果，并以此作为目标来把握做事的方向，做到执行时不片面、不偏向、不走样。
4．要提高执行能力。执行力在当前是一个热门话题，人们常说，三分战略，七分执行。只有正确的执行才能让战略落地，只有准确的执行才能让策略落实，只有严格的执行才能让组织运行，只有尊重执行才能让文化扎根。为此，站段中层干部要从八个方面来提高自身的执行能力：一是自动自发，二是注重细节，三是诚信、敢于负责，四是善于分析判断、应变能力强，五是具有较高学习能力，六是对工作的投入，七是有韧性，八是求胜的欲望强烈。
5．要提高打造优秀团队的能力。团队是由员工和管理层组成的共同体。培育优秀团队，一要坚持逐级负责的原则，明确团队中每个人自身的职责。作为中层干部，就是带领下属有效地履行部门或团队的工作职能。二要坚持坦诚相待的原则，要让团队 7 的每个成员了解信息，解释你做出某项决策的原因，让大家理解你，才能让你的想法成为团队成员的共识。三要坚持及时沟通的原则，对于一个优秀的团队，一定要能够做到沟通顺畅、及时，高效。四要坚持公平公正的原则，作为中层干部，不仅要把公平公正作为自己塑造团队文化的原则，而且在落实时也要认真把握，尽量避免引发误会和矛盾。总之，在打造优秀团队的过程中，中层干部要身先士卒、率先垂范，分工明确、及时评估，关爱员工、赞美员工，激励员工、惩戒员工，有效监督、合理授权，明确团队目标，增强团队内聚力，从而达到共同的目标。
四、加强中层干部管理的几点建议
中层干部是铁路企业的“骨骼”，在铁路运输生产、经营管理、改革发展等方面承上启下，起着举足轻重的作用。在当前铁路大发展的新形势下，必须积极探索站段中层干部管理的新方法、新措施，确保中层干部队伍的作用得到有效发挥。
（一）加大科学培训力度，为中层干部的健康成长设好“练兵场”
先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。现今铁路站段中层干部集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供了随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其素质能力的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，并保证培训的连续性和有效性。其次，要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合8 本单位实际的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法：
1．配备导师帮带。对年轻或刚上任的中层干部配备导师，通过日常工作中对被指导者进行业务指导和管理经验的建议，在帮带中逐步提高被指导者的能力。同时，还可通过选用较有经验的现任中层干部担任直管下属导师的做法，辅导直管下属，给其下放职权，提供学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层干部因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以及时上岗，确保岗位的有效衔接和运转。为此，这就需要现任中层干部要有博爱胸怀，站在培养接班人的角度当好导师这一角色。
2．强化系统培训。当职工升迁为中层干部后，可以进入一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；第二阶段是自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；第三阶段是自我激励阶段，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自我转移到整个团队；最后是自我学习阶段，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。
3．岗位轮换使用。铁路要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层干部的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作经验，扩大对本部门、车间各个工作环节的了解，从而提高他们的分析能力和内部 9 的沟通协调能力。
4．参与单位决策。让各方面素质较高且有培养前途的中层干部参与到高一层次的技术革新、安全管理与分析会议中，不但可以体现单位领导对中层干部的重视，而且锻炼了他们的业务能力，拓宽了他们的人脉。参与单位决策，让他们就高层次的管理问题提出自己的建议，这样可以为中层干部提供分析和处理整个单位范围内的决策问题的机会和经验，促进中层干部的成长。
（二）健全用人激励机制，为中层干部队伍的健康成长开好“动力机”
随着铁路的快速发展，铁路人才断层现象日益严重，特别是在基层运输站段复合型管理人才短缺更为突出。为保证铁路企业的持速发展，健全用人激励机制，创造中层干部成长成才的良好环境就显得更加重要。
1．推行岗位招聘。岗位招聘是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以合适的人选来满足企业的人才资源需求的过程。岗位管理如同为员工设计成长舞台，组织要填补一个空缺职位，招聘是人力资源管理的首要途径。单位要通过完善选人用人制度，营造出科学提升中层干部执行力的环境。通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工。通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的中层干部提10 供“避风港”和“安乐窝”，争取做到“唯才是用”，以此给中层干部执行力的提升铺平道路。
2．实施绩效考评。绩效考核是激发中层干部队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。因此，单位要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者；让执行力低下者明白，单位真正需要和器重什么样的中层干部。
3．加强薪酬管理。良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。科学的薪酬体系有利于提高员工的忠诚度，起到激励员工的作用。过去的铁路企业，员工在企业时间越长、工龄越长，评职称、分房子、加工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，严重打击业绩优秀的员工，因为一切“好处”都要论资排辈。要改变这种观念，加薪主要看贡献，不管年龄大小，年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩，在绩效面前，人人平等，谁能干谁就挣得多。通过这种制度体系的建立，积极营造中层干部乐于奉献的精神；通过这种精神的熏陶，逐渐养成良好的行为习惯并保持与坚持下去，从而激发中层干部不断提高执行力。
第二篇：中层干部管理提升培训
中层干部管理提升培训
培训讲师：谭小芳
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：
中高层干部、基层干部及公司各部门主管。
1、掌握部门绩效管理的方法；
2、与上下级单位的沟通和公关；
3、清楚认知中层管理者的角色定位；
4、培养、加强中层干部的执行能力；
5、上下沟通、上传下达、信息沟通的基本素质；
7、掌握中层干部应具备的综合素质及领导艺术的修炼。
培训背景：
为什么企业中基层管理团队的执行力还有待提升？
为什么企业的中基层管理团队很难胜任相应的管理职责？
为什么企业中基层管理团队未能真正起到承上启下的作用？
为什么有些中基层管理人员有心无力，很难把部门带到理想状态？ 为什么上、下级管理人员之间和平行部门之间在协调上存在问题？
在企业快速发展的同时，每一个企业都会遇到中层干部断层的问题。为了解决这一问题，企业一般都会采取内部提拔的方法，就是把内部各个部门的业务骨干提拔到中层干部％，60％的人是勉强赶着鸭子上架，20％的人不但没有给团队增加新的活力，甚至将团队高得乌烟瘴气，团队绩效大大降低。
课程特色：
实战见长，结合中国的国情、企情、市情、人情创建、设计的课程内容，以体验、互
动、问答式的最新教学方式授课，以效果为导向，学、练、辅、辩、评、导紧密结合。大中层管理者在轻松地学习中掌握更多的方法、技能。可以帮助中层管理人员快速、有效地提升自己的含金量，使自己管理的团队绩效得以快速提升，创造更大价值。
著名企管专家谭小芳老师推出经典课程——《中层干部管理提升培训》以来，屡被华为、电信、移动以及银行系统重复采购，已经成为这些优秀企业的重点培训项目，在这些企业中，学员亲切地称之为“常规武器”、“子弟兵计划”。
培训大纲：
一、对岗位的认知与理解：中层的角色定位
1、老板为什么要设中层？
2、部门干部的责任与使命
实战研讨：中层干部常见的困惑及解读分析
二、中层部门干部的主要工作
1、工作计划的制定、实施、监控与调整
2、工作流程（改进„„）
4、客户需求调查分析
5、工作预测与对策
实景分享：人力资源部长的尴尬与无奈
1、高效的时间管理
2、计划制定的根据
3、计划的内容
4、计划的实施与监控
5、怎样保证部门工作高质、高效？
6、部门干部有所为和有所不为
实景演练：其他部门干部的主要工作
四、团队的绩效管理
1、如何进行团队建设？
2、提升绩效的四个层面、影响绩效的原因
4、如何进行团队成员胜任力盘点？
5、如何发现并解决问题？
实战研讨：如何带领团队以提升团队的总体绩效？
五、中层怎样与上司相处？
2、怎样与上司相处？
3、怎样与上司沟通？
4、怎样与上司配合？
5、怎样“管理”上司？
6、现场释疑：解答中层干部实际工作中的疑难问题
怎样看待高层决策的随意性？
当行政命令与个人意见有冲突时如何排解？
由于上层领导分工不清，中层干部该听谁的好？
如何争取上级领导对本部们工作的理解和支持？
1、同级相处的几项原则
2、部门间的沟通方式
3、部门间的服务模式
4、部门冲突的解决与处理
5、现场释疑：解答中层干部实际工作中的疑难问题
怎样获得其他部门的支持与配合？
如何对待和处理部门之间的沟通不畅问题？
当本部门成绩突出遭到其他部门妒嫉时，部门干部应该如何对待与处理？
七、中层如何管理下属？
2、亲自抄刀的好处
3、我做给你看
4、教你怎么办
5、保持适当距离
6、把自己的想法变成下属的自愿
8、现场释疑：解答中层干部实际工作中的疑难问题
案例研讨：
中层管理者如何做“坏人”？
如何提升员工的忠诚度、提高团队凝聚力？
当普通员工最迫切希望解决的问题上面没法解决时，部门应该如何妥善处理？
八、中层干部的财务管理
1、中层干部为什么要学财务管理
2、财务管理在财务部门与非财务部门之间的分工
3、使用财务语言与老板沟通
6、优秀企业案例分享：沃尔玛的成本控制
九、中层干部的权变领导
1、《论语》里的管理智慧
2、员工工作状态的四种准备度
4、对应员工不同准备度的不同的领导风格
（1）员工无能力、无意愿或不安时，如何领导？
（2）员工无能力、有意愿或有信心时，如何领导？
（3）员工有能力、无意愿或不安时，如何领导？
（4）员工有能力、有意愿或有信心时，如何领导？
十、中层干部管理提升培训总结：
独家分享：中间力量如何成中坚力量？（中煎—中艰—中坚）
第三篇：中层干部管理定稿
中层干部管理
引子：如何让员工有活力 企业的活力从小至大
一个孩子的幸福指数高还是家长的幸福指数高 高层要有活力，向中层学习活力
你的部门、你的团队是压抑还是有活力 一个部门有没有活力，取决于部门领导 老板提拔一定会提拔一伙人
为什么有些人本事不如你，还被提拔了？ 咱们政府提拔官员，大部分是党员 和老板进入一个感觉，进入一个频道 谁学习的结果好？有意愿的
第一版块——成就自己 凭什么成就自己
状态、心态、经验、交给
总结：必须把自己变成人才，你才有可能获得成就。什么叫真正的人才
前提是：不抱怨、不解释、不评价 工作并快乐着
快乐工作（如何让员工快乐，不加班→按时完成工作）员工一进公司，就说公司差劲
公司有问题，需要你，公司没有问题，需要你解决还是别人解决 你说公司不好，还是说你不好
一解释就心虚，心中有鬼，看敢不敢直视你 人才就是承担
老板的压力大还是你们的压力大 一边想赚钱，一边不想承担
一个半死不活的人，看不惯一个非常有活力的人 人才标准是： 1.进入现场 2.关注现在 3.面对现实
什么叫做现场。对现在此刻来说就是会场，专注于学习上班的时间半死不活、心不在焉 下班的时间两眼放光，比谁都活跃
你不具备赚钱的特质，财富就不会来到你身边 人才如何在公司落地，什么是一等一高手： 发现问题
提出解决问题方案（领导最喜欢这类人）附上备选方案（最少有两种方案）有很多人把生存期当成了享福期
一杯水，你是先喝苦水还是先喝甜水 还是边喝苦水边喝甜水
要让老板做选择题
一个人变成人才并持续的往人才的标准去做，慢慢就会成功 本场学员，终极的目的是想成为老板
咱们就得沉下心来面对现象，发自内心研究一件事，必须研究老板为什么成为老板 研究：老板的特质是什么，找到核心特质 老板的力量来自与员工
1.与人分享，使之成长，温暖整个世界
2.一个人必须有本事，回看自己的生命轨迹 第一个词：印象 人判断人就是第一印象
与人交往必须珍惜你传递给他的印象，别人看不起你，就是因为你给别人留下一种被人看不起你的印象 第二个词：什么印象
员工所表达的老板所留下的所有印象，能不能总结成一条最根本的核心 印象的三个层次：
中层应该给下属留下什么印象，让手下追随、支持和拥护 中层应该给同级留下什么印象，让同级配合，协作 公司是练一个员工成为老板特质的地方
中策更应该给上级留下什么印象，让上级提拔和重用 中层与下属印象：
让下属跟着我有过好日子
成为下属心目中的偶像，让他钦佩 可以被手下依靠、依赖和信赖 中层与同级印象：
我有事他发自内心帮我
主动沟通与协调，而不是等待。商人是主动的人。小人物等待，大人物主动。有情有义（死党）中层与上级印象 谁最有智慧 老板 中高层 股东 红尘 众生 √
以前是老板或 解决问题
如余数用众生智慧，解决众生的问题 如：共产党——人人出主意，大家想办法 国家——用人民的智慧解决人民的问题 企业今后的问题谁来解决： 全员（如何解决）全员生发
题目：中层应该给上级和老板留下什么映像 老板回答： 敢担当的人 一伙人
表里如一，像老板一样帮助身边的同事 价值观一致，能孵化团队 能帮助自己的人 同心、同愿、同频 有结果
全身心交给公司
遇到问题敢面对，敢承担
能独当一面，有上进心，有梦想 百分之百交给
最重要的：一伙人，有结果，勇敢，交给，孵化团队，有梦想 一个前提：交给 三个要素：想干事
能干事
干成事
研究：你是如何运用印象，你如何认识印象的重要性 想干事：
过去我是一个什么样的人 过去我过着什么样的生活
从今天开始，未来我要成为什么样的人
从今天开始，我未来一定要过什么样的生活
分组研讨 人分两种：
自以为是的人（比本事更重要的是发挥本事的本事，比本事更重要的本事是让别人说你有本事的本事）自以为非的人（想都不敢想）能干事：
未来10年，我想成为什么样的人 未来10年，我要过什么样的生活 未来5年，我要成为什么样的人 未来3年，我要成为什么样的人
今年底，我想成为什么样的人，过怎样的生活。分组研讨
干成事：
需要市场化，凭本事吃饭，用结果说话 我要什么 我有什么
用我有的换我所要的 现在该做什么工作 分组研讨
干成事：
不要用虚的换实的 不要把平台当本事 交给：分组研讨
我交给我的公司百分比
我交给我的团队百分比
我交给我的老板百分比 交给
交给不是时间分配
交给是发自内心，而非口头表示 交给是有愿意、有想法，一直追随 交给：
你交给什么你就是什么
你交给他们什么就拥有什么
人生所有的不如意都是因为没有交给
只有对前半生交代完，后半生才能交给，那要如何交代忏悔
交给：
你当老师，根本没有积蓄： 你交给什么你就是什么 你交给什么就拥有什么
你交给多少钱就付出去多少 交给与忏悔
研究：写下自己过去生命中，最应该忏悔的一件事 忏悔与后悔：
后悔是我过去做错了什么，忏悔是我今后怎么弥补 后悔是负能量，毁灭，以前没有公司全力以赴 后悔是毁灭，忏悔是正能量 体验交给：拜文化
拜谁就感恩谁，拜谁就会获得谁给的能量 三拜：拜顾客，拜优秀，拜企业 现场作业：现场体验与拜、被爱 二
成就别人
如何将心交给以后，具体如何 机制：我们做事之前的规则 制定机制的原则： 可操作 切合实际 可量化
由以上三条原则再升华触摸到机制的境界 必须有利于公司
必须有利于别人（利他），不能伤害上下级和顾客 必须有利于顾客 机制的顺口溜 遇到问题找机制 解决问题定机制 相关人员定机制 新的问题改机制
比机制更重要的机制
1.制定机制的机制
2.执行机制的机制 3.修改机制
4.消灭机制的机制
回头看，生出机制的过程有什么问题 案例分享
请大家找到我们当前公司最核心的问题 生发机制的机制：
投票界定，少数服从多数 主持人将偏离的话题拉回来 最终报老板拍照决策 每个人必须发言 多奖少罚
必须有监督人
建立会议纪律和会议 回到公司以后，怎么办
制定发现问题的机制
制定那些问题当下需要解决的机制 完善制定机制的机制 完善制定机制的机制 制定执行机制的机制
制定修改机制的机制 案例：
每个团队利用制定机制的机制生发出 案例：
针对你在工作中谈谈你是如何建立机制的
附： 1.分享
经过2天2夜的思八达生发系统复训，①每天我们埋头苦干，以为自己干得很好，以为已经对得起公司支付给自己的薪水了，但是现在我们的公司在市场的竞争中能不能赢过对手，我们的关心不够；②我们的工作无时无刻不在影响着公司。2.进入现场，关注现在，面对现实
世界上没有100%的公平3.想干事、能干事、干成事 4.让上级做选择题
5.成就他人→成就自己→机制→制约、激活、可随时更改的→类似于激励方案→让人充满乐趣的主动接受→制定要点：①可行可控；②应问题而产生的→出现问题定机制，有新问题改机制，相关人员定机制→大家都愿意的→机制是做一个什么样的事，完成后给什么样的奖励→如何实现上下级正常的关系，实现我为人人、人人为我。从心门入，从法门出
从体验入，从实像合 记下来，想起来，改起来（周
易）
第四篇：中层干部管理规定
**有限责任公司
中层干部管理规定
第一章
总则
第一条 为加强**有限责任公司（以下简称公司）中层干部的管理，建立健全中层干部考核评价监督体系，提高中层干部综合素质，结合本行业特点，打造一支懂管理、会经营的中层干部队伍，结合公司实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于公司中层干部。第三条 基本原则：
（一）坚持党管干部的原则，把党管干部与经营管理者依法行使用人权有机地结合起来。
（二）德才兼备，任人唯贤的原则。
（三）注重实绩，群众监督的原则。
（四）公开、平等、竞争、择优的原则。
（五）激励与约束相结合的原则。
（六）依法、规范管理的原则。
第二章 职责
第四条 综合管理部是中层干部的管理职能部门，在公司党委会（党政联席会）的直接领导下，负责日常管理、考察、考核、任免的具体事务工作。其主要职责为：
（一）负责会同监察部门对中层干部的选拔任用工作实施考核、评价、监督。受理对中层干部和选拔任用工作问题的举报。
（二）对违反公司中层干部管理规定的问题，会同监察部门进行调查核实，提出处理意见。
（三）配合监察部门开展相关监督工作。
（四）要经常深入基层，深入群众，了解听取对中层干部工作的意见，掌握中层干部情况，对考评、任用具有建议权。中层干部任免，要充分征求监察和党群部门的意见，实行“廉政一票否决”制。中层干部考察、考核、评议、任免和人事档案管理等实行近亲属回避制度。
第三章
职数、任职条件、任职资格
第五条 公司中层干部数量严格按照公司定员设置职数执行；
因机构变动或业务增加需要增加职数的，由公司党委会（党政联席会）讨论后报黄河公司审批；
中层干部聘任人选一般从中层后备管理人员中产生。第六条 中层干部任职需同时符合下列条件：
（一）具有较强的政策理论水平，坚持讲学习、讲政治、讲正气，以及强烈的事业心和责任感。
（二）熟悉本职业务，掌握现代管理知识，具有丰富的实际工作经验和履行岗位职责所必需的工作能力和专业知识。
（三）工作勤奋，求真务实，开拓创新，业绩突出。
（四）遵纪守法，廉洁自律，作风民主，有团结共事的良好素质，群众基础好。
（五）身体健康。
（六）近两年考核结果“良好”以上。
（七）符合公司管理、技术岗位任职条件，具体见《青海黄河矿业有限责任公司管理人员岗位管理暂行办法》中的公司管理、技术岗位任职条件。
第七条 特别优秀的年轻后备人选或工作特殊需要的，可不受上述任职资格的条件限制。
第四章 聘任程序
第八条 公司中层干部，除按有关章程、法律、规定选举或任命的，其余原则上都实行聘任制。聘任分为推荐和公开竞聘等方式。各种方式都要严格按法规、制度进行，逐步建立和完善动态管理的激励机制。
第九条 选拔任用中层干部必须按照规定的要求和程序推荐产生人选。推荐的形式有组织推荐和民主推荐两种。
第十条 组织推荐：由综合管理部提出推荐意见，经公司党委会（党政联席会）研究决定。
第十一条 选拔任用中层干部民主推荐包括无记名投票推荐和个别谈话推荐，民主推荐结果是选拔任用干部的重要依据,得不到群众拥护的,不能提拔。同时,要防止简单地以票取人。民主推荐工作由综合管理部负责组织实施。
民主推荐的主要程序为：制定民主推荐工作方案；召开民主推荐会,公布推荐职务、任职条件、推荐范围并提出有关要求，到会人员填写民主推荐票；进行个别谈话,听取有关人员推荐意见;统计汇总推荐意见。
民主推荐由下列人员参加:中层干部;职工代表以及其他需要参加的人员;部门中层干部的民主推荐由所在部门全体人员参加。
第十二条 竞聘上岗是中层干部选拔任用的方式之一。
中层干部参加竞聘上岗人员的基本条件和资格，需符合本规定中的任职条件与资格。中层干部的竞聘上岗工作由公司综合管理部负责组织实施。
中层干部竞争上岗应当经过下列程序：公布职位、资格条件、资格审查；统一考试、面试并经组织考察，提出方案；党委会（党政联席会）研究决定。
第十三条 考察中层干部人选,必须依据中层干部选拔任用条件和岗位要求,全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。考察工作要坚持走群众路线，听取各方面人
员的意见。
中层干部聘任前的考察由综合管理部负责组织实施。考察小组必须由综合管理部、监察部门的2名及以上人员组成。
第十四条 中层干部考察工作按下列程序进行：
（一）考察组采取民主测评、个别谈话、实地了解、查询资料，同考察对象谈话等方式，广泛了解情况；
（二）由考察组形成书面考察材料，综合分析考察情况,形成考察意见,综合管理部提出任免建议方案；
第十五条 考察材料必须真实、全面、准确、客观地反映考察对象各方面情况。主要内容包括：
（一）个人自然状况；
（二）德、能、勤、绩、廉等各方面的表现及主要特点；
（三）准确完整地表述主要缺点和不足;
（四）民主推荐和民主测评情况。
第十六条 考察中个别谈话和征求意见的范围为：分管领导、所在部门领导、部室人员或班组长、分工会主席、部分职工代表等比较掌握情况的人员。
第十七条 考察材料装入本人人事档案。
第十八条 中层干部选拔任用,由公司党委会（党政联席）集体讨论决定。讨论前,综合管理部向纪委致函对拟提拔任用和担任重要岗位人员征询意见，致函和纪委回函一并存档。
党委会（党政联席会）讨论中层干部任免事项，必须有三分之二以上人员到会。综合管理部汇报推荐、考察情况和任免方案。党委成员采取口头表决方式进行表决。
第十九条 实行中层干部任前公示制度。对拟提拔的干部、拟任用到重要岗位的干部，在党委讨论决定后、下发任职通知前在一定范围内进行公示，公示期一般为5-7天。经公示后，对没有反映或所反映问题不实的，予以任用；所反映问题属于一般性缺点、不足，不影响提拔任用的，按党委讨论确定的方案任用，在任用谈话时指出存在的问题，督促其改正；所反映的问题性质比较严重，一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓任用，待问题查清后再做决定；对确属存在影响提拔或任用问题的，经党委复议后不予任用。
第二十条 实行中层干部任前谈话制度。对决定任免的干部，党委指定专人同本人谈话并召开一定范围的会议正式宣布公司的任免决定。其中新提拔人员要进行任职前廉政谈话。
第二十一条 实行中层干部任职考察期制度。对新选拔为公司的中层干部的，设置为期一年的考察期。由公司综合管理部和监察部门对其进行为期一年的考察。考察期结束后，由综合管理部根据被考察人的表现，提出考察意见，报公司党委会（党政联席会）研究决定，在适当的范围公布考察结果，并对考察不合格的，进行诫勉谈话并延长考察期。
第五章 考核评价
第二十二条 考核是对中层干部的政治、业务素质和履职职责等情况进行考察、核实、评价。
第二十三条 中层干部考评内容
（一）中层干部考评对象为履职时间超过3个月的中层干部，被考核对象每年年终根据公司安排中层干部撰写述职述廉报告。干部考评分为民主测评和综合业绩考核两部分。
（二）民主测评主要了解中层干部德才表现和履行职责情况。民主测评工作在公司党委领导下由公司综合管理部牵头策划并组织实施，相关部门配合。参加民主测评的人员
包括:公司领导班子成员、中层干部、职工代表组长以及其它需要参加的人员。
（三）民主测评按照“讲政治、有本事、肯实干、能自律、业绩好”的总体要求,从德、能、勤、绩、廉五个方面评价。要重德行表现，重工作实绩。
（四）民主测评的时间在公司职工代表大会期间进行。
（五）民主测评由公司领导评价、中层干部互评、职工代表及其他人员评价三部分组成。
（六）民主测评结果的评定，公司领导班子占50%，中层干部占30%，职工代表占5%，部门员工测评15%。
（七）综合业绩考核是对中层干部的政治、业务素质和履行职责等情况进行考察、核实、评价。
（八）对中层干部的综合业绩考核，分为日常考核和考核。日常考核是对中层干部所进行的经常性考核，一般通过工作检查、调研和个别谈话等形式进行。考核是每年进行一次的定期考核。
（九）综合业绩考核成绩为各部门绩效考核分值。
（十）民主测评分值占考评总分值的60%，综合业绩考核分值占考评总分值的40%。计算出个人得分，形成中层干部考评综合排名。
（十一）考核评价结果按照分数进行排序后按比例划分为优秀、良好、称职、基本称职或不称职，优秀占测评人数的10%左右，良好占测评人数的20%，称职占测评人数的65%，基本称职占测评人数的5%以下。考核评价结果连续三年以上为“基本称职”的认定为“不称职”。
（十二）形成考核材料和工作建议，报公司党委审定后，以适当方式向被考核中层干部反馈。考核结果作为中层干部调整、交流和奖惩等工作的依据。中层干部考核结果归入个人
档案。
第六章
奖惩
第二十四条 对中层干部的奖惩要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，教育和惩处相结合的原则。对中层干部的奖惩应在适当范围内公布，并计入个人档案。
第二十五条 对在中层干部民主测评中排名靠前的给予一定额度的奖励，并在公司范围内进行表彰。具体由党委会（党政联席会）决定
第二十六条 诫勉是指中层干部在思想作风、工作作风、工作态度等方面存在一定问题，又够不上纪律处分，在批评教育的基础上给予警诫，责成其限期改正。对以下人员要进行诫勉谈话：
（一）对中层干部考评中排名靠后的。
（二）经综合管理部、监察部门调查核实，中层干部存在一定问题的。
（三）对中层干部在经营管理、选人用人、廉洁自律等方面有实质性反映的。
（四）其他需要对中层干部进行诫勉谈话的情况。
第二十七条 对中层干部的诫勉谈话由公司综合管理部和监察部门负责实施，提出建议，公司党委会（党政联席会）指定专人进行。要指出存在的问题并提出要求，听取其解释和说明，限定时间改正。
公司综合管理部负责诫勉谈话的记录，并及时了解诫勉谈话对象的改正情况。限定时间内没有明显改正的，要提出组织处理意见。
第二十八条 实行中层干部工作责任追究和处罚制度。中层干部有违法、违纪等行为，尚未构成犯罪的或虽构成犯罪，但依法不予追究刑事责任的，应予以处罚。中层干部在工作中出现失职行为造成严重后果的，应根据具体情况，追究其责任，并予以处罚。涉嫌犯罪的，依法移送司法机关。
第二十九条 处罚分为经济处罚和行政处分。经济处罚包括取消、追回年终综合绩效奖金或扣发一定数额月度绩效奖，在奖惩考核中兑现。行政处分包括警告、记过、记大过、降职、撤职、留用察看、开除等。
第三十条 对中层干部进行处罚和处分后，应对其进行帮助教育。第三十一条 中层干部有下列情况之一的应免职：
（一）因犯有错误不宜继续担任所任岗位的。
（二）因工作需要或其它原因需要免职的。
（三）中层干部因工作能力较弱或者其它原因，经组织考核认定不适宜担任现职的，进行岗位调整或降职使用。
第三十二条 中层干部应得到多岗位多方面的锻炼，加强廉政建设，避免长期固定在某一岗位上容易产生惰性，将有条件地加大中层干部的轮岗力度。根据公司生产、经营管理的需要，适当安排中层干部进行内部交流。
第三十三条 自愿辞职是指中层干部因个人或其它原因自行提出辞去现任领导职务。自愿辞职，必须写出书面申请，未经批准不得擅离职守，对有重要公务尚未处理完毕的，须由本人继续处理，处理完毕，经批准后方可离职。
引咎辞职是指中层干部因工作严重失误、失职给企业造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务。
责令辞职是指公司党委根据中层干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过组织程序责令其辞去现任职务。拒不辞职的，则免职。
第七章 监督管理
第三十四条 对中层干部的监督要坚持组织监督和群众监督相结合，内部监督与外部监督相结合，充分发挥各类监督机构的作用。
（一）建立健全中层干部日常管理监督制度。结合平时掌握的情况，进行全面分析，提出改进措施。严格执行诫勉谈话制度。
（二）对中层干部选拔任用工作的监督。
（三）加强对选拔任用工作全过程的监督。对中层干部选拔任用基本原则、基本条件、任职资格、中层干部职数以及选拔任用工作程序进行监督，重点监督民主推荐、组织考察、讨论决定的情况。
（四）严肃查处违反公司关于中层干部管理等各项规定的行为。
（五）加强人事管理部门的内部监督，对存在违反规定选拔任用干部问题的，要追究有关人员的责任。
（六）充分发挥群众监督的作用。坚持和完善考察预告制度、任前公示制度。
第八章 附则
第三十五条 本规定由公司综合管理部负责解释。第三十六条 本规定自发布之日起实施。
第五篇：中层干部管理规定
中层干部管理规定
第一章
总则
第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进公司各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。
第二条：本办法所指中层干部，是指公司内部各部门、分支机构的负责人（含副职）。
第二章
中层干部任职的基本条件
第三条：中层干部应具备以下基本条件：
1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；
2、专业对口，业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有较强的工作组织和协调能力；
3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有较强的敬业精神和大局意识；
4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平；
5、工作和生活中，能够以公司利益为重，凡事从集体利益出发，有全局观念，有强烈的主人翁意识和责任感；
6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。
第三章
中层干部的产生
第四条：中层干部的产生，按照民主推荐、任前公示、总经理办公会议决定，试用期一年的办法实行聘任制。试用期满后，经个人述职、职工民主评议、公司考核达到合格后才可正式聘任。
第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作开展的人选，新提拔的中导干部原则上应具有大学本科以上学历。
第六条：中层干部必须切实履行岗位职责，每年须写出书面述职报告进行个人述职，经职工民主评议、公司考核达到称职以上，才可在下一中继续聘任。
第七条：中层干部每年聘任一次，期满不再续聘的，视为自动解职，不再享受公司所规定的有关待遇。但男同志连续担任中层干部12年以上、女同志10年以上，因年龄关系退居二线的，取消职务津贴，其他按离职前岗位待遇的80%计算。
第四章
中层干部的职责
第八条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。
第九条：负责起草、修订本部门月、季和工作计划、目标任务和工作标准。
第十条：承担本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成工作目标。
第十一条：认真执行领导决策和办公会议布置的各项任务，圆满完成各项临时任务，不能按时完成时，须主动作出解释。
第十二条：以身作则，自觉遵守公司的各项规章制度，要求职工做到的，自己必须首先做到，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作。
第十三条：自觉做好保密工作，对涉及公司的有关商业秘密、会议讨论细节等不对外乱讲。
第十四条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气。
第十五条：公平、公正、廉洁、高效地展开各项工作和任务。第十六条：自觉遵守上级部门和公司有关廉政建设的各项制度和规定。
第十七条：中层干部“十要、十不要”
1、要重点，不要事无巨细；
2、要措施，不要随心所欲；
3、要实干，不要浮夸说教；
4、要率先，不要落后于人；
5、要奉献，不要缩头推辞；
6、要身正，不要言行不一；
7、要认真，不要中庸和事；
8、要敢当，不要回避推委；
9、要真诚，不要弄虚作假；
10、要业绩，不要平淡无彩。第五章
中层干部的述职及考核
第十八条：公司对中层干部实行目标责任考核制度。考核方式按本人述职、职工评议和领导班子认定相结合的形式。
1、自我述职。每年年终，中层干部要对本个人及部门工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理；
2、职工评议。中层正职须在全体职工大会上进行述职；中层副职须写出书面述职报告，职工以无记名投票方式对中层干部述职情况进行评议；
3、领导班子认定。领导班子根据中层干部工作业绩，结合干部述职和民主测评情况，对其进行工作认定。
第十九条：中层干部的考核及述职，每年年终进行一次。
第六章
对中层干部的奖惩及临时任免
第二十条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，凡担任中层领导职务的同志，可按规定享受岗位津贴和奖励，具体办法按另行规定执行。
第二十一条：中层干部应树立良好的道德情操，具备较强的协调能力、业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响公司整体形象或造成经济损失。如有以下情况的，由总经理办公会议研究予以停职检查或就地免职：
1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；
2、工作失误，给公司造成严重损失的；
3、出入色情场所道德败坏、赌博等行为的，或其他行为受到政法部门处理的；
4、监守自盗，损害集体利益的；
5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的；
6、本人的言行在社会上给公司造成严重负面影响的；
7、不服从领导安排的，对公司决定强烈抵制，拒绝落实的；
8、弄虚作假，向领导隐瞒真实情况，导致领导决策失误的。第二十二条：公司应重点培养有知识的年轻同志担任中层领导，原则上达到男同志48～52岁、女同志45～48岁的，不再担任中层领导，个别职称比较高、特别优秀、表现突出、有重大贡献的老同志，确因工作需要，经个人述职、职工评议和公司考核称职的，可适当放宽。
第二十三条：公司领导的任免，根据干部管理权限，由上级有关部门决定。
第二十四条：随着公司的发展、队伍、机制的变化需对本办法进行修改时，以修改后的新规定为准；或本办法与上级有关规定有抵触时，以上级有关文件精神为准。
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