发生劳动争议能否打名誉权官司.

第一篇：发生劳动争议能否打名誉权官司.

发生劳动争议能否打名誉权官司

案例

徐先生于1983年8月1日起在上海某冶金建设公司工作。1996年12月，双方签订劳动合同，约定公司录用徐先生,合同的期限为无固定期限;自1997年1月1日起，若双方约定的解除或终止条件出现，劳动合同即解除或终止。合同还约定，经双方协商一致，可以解除劳动合同;徐先生严重违反公司劳动纪律及规章制度的，公司可解除劳动合同;徐先生解除劳动合同，应提前三十日书面通知公司，并在履行了劳动合同约定的赔偿、违约条款后，方可随时解除。

2001年1月4日，徐先生向公司提交了书面辞职报告。1月8日，徐先生将工作移交给公司，公司副经理杨某当日同意了徐的辞职申请。后徐先生一直未到公司上班。2001年5月，公司以徐先生提出辞职后一直未上班，也未办理任何请假手续为由，与徐先生解除劳动合同，并在公司出具的上海市职工退工通知单上写明，因徐先生违反公司劳动纪律及规章制度故与之解除劳动合同，并将退工单中的一联存入当地劳动服务所，但未将退工通知单交给徐先生本人。徐先生在与公司解除劳动合同后的求职过程中，多次遇到用人单位开始同意录用，后又以各种理由拒绝录用的情况。2005年2月，徐先生至上海某自动化技术有限公司应聘时，该公司在面试合格后，却以徐先生曾因违反劳动纪律被原单位解除劳动合同为由，再次拒绝录用。至此，徐先生方知原单位在他的退工单上注明的是因违纪被解除合同，致使其长期无法就业。

2006年2月，徐先生以上海某冶金建设公司侵犯其名誉权为由诉至法院，要求被告停止侵害其名誉权;书面赔礼道歉，消除影响;赔偿原告经济损失及精神损害抚慰金。被告辩称，原告应当向公司的劳动人事部门提出辞职申请，并由公司劳动人事部门决定是否与原告解除劳动合同，公司副经理无权同意原告的辞职请求。被告在原告向公司副经理杨某提出辞职申请后，曾

2次发函通知原告前来办理有关手续，但原告未来办理，故被告未与原告解除劳动合同，一直到2001年5月，被告因原告持续旷工解除了与原告的劳动合同，在解除劳动合同前，被告仍按规定支付了原告工资并为原告缴纳了养老金等。被告认为，原告未按合同规定与被告解除劳动合同，在递交了辞职报告后即不来上班，持续旷工，违反了单位的劳动纪律，故被告以原告违纪为由解除劳动合同是正确的，不同意原告的诉讼请求。

析法

上海市宝山区人民法院经审理后认为，原告提交辞职报告并移交了工作，公司副经理杨某亦同意了原告的辞职要求，杨某的行为应被视为被告冶金建设公司的行为。原告认为杨某同意其辞职即确认双方已解除劳动合同，并无不当。据此，该院认定原告与被告于2001年1月8日协商解除了劳动合同。

被告在与原告解除劳动合同后，又以原告旷工违纪为由，再次单方面解除与原告间的劳动合同，并在退工单上写明原告因违纪被解除劳动合同，缺乏依据，被告的行为有过错。

由于被告将退工单中的一联存入当地劳动服务所，致使包括上海某自动化技术有限公司在内的不特定对象误认为原告是因违纪被解除劳动合同，侵犯了原告的名誉权。对原告要求被告停止侵害其名誉权、书面赔礼道歉的请求，以及原告根据被告的侵权行为方式、手段、场合及所造成的后果，要求被告赔偿精神损害抚慰金的请求均无不当，法院予以支持。

原告诉称2005年2月到上海某自动化技术有限公司应聘面试合格后，该公司以原告曾因违反劳动纪律被原单位解除劳动合同为由，不同意录用原告的事实，法院予以采信。对原告以此要求被告按上海市最低工资每月690元的标准赔偿8个月的经济损失，法院予以支持。据此，该院一审判决被告更正2001年5月30日开出的上海市职工退工通知单上的退工原因并向原告

书面赔礼道歉;赔偿原告精神损害抚慰金2000元;赔偿原告2005年间8个月的经济损失5520元。

答疑

本案被告上海某冶金建设公司的副经理杨某同意原告单方面解除劳动合同是否即可视为被告同意?尽管被告辩称，根据公司规定，原告应向劳动人事部门提出辞职报告，杨某无权同意原告的辞职申请，故杨某的签字不能视为被告同意。法院认为，公司副经理是否有权同意原告单方面解除劳动合同，仅是公司领导成员的内部分工，不具有对外约束力。本案中，杨某应当知道自己无权决定原告的辞职申请，但杨某并未告知原告应向劳动人事部门提出辞职要求。原告以此确认，杨某同意其辞职即为双方已解除劳动合同，并无不当。

被告在与原告解除劳动合同后，又以原告旷工违纪为由，再次单方面解除与原告间的劳动合同，并记载于退工单，致使原告的名誉受到了损害。据此，根据《中华人民共和国民法通则》第一百二十条“公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的，有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失”之规定，法院作出上述判决。

提示

劳动者解除劳动合同是劳动法赋予劳动者的权利，用人单位关于劳动合同管理的一些内部规定不能对抗劳动法。徐先生向公司提交辞职报告并移交了工作，公司副经理杨某同意了徐先生的辞职要求，而公司领导的内部分工规定对徐先生来说没有约束力，所以杨某的行为应视为公司行为。公司理应对处理劳动关系时的不当行为承担相应的法律责任。

本案属于劳动争议纠纷还是名誉权纠纷曾在原、被告之间争论不休。此案如果以劳动争议提起诉讼，原告的精神赔偿就可能得不到支持。原告根据事实选择名誉权纠纷之诉，使自己的权益最大程度的得到了保护。因此，当事人选择不同的案由诉讼，法院审判所适用的法律即不同，最终的诉讼结果亦可能不同。

第二篇：劳动争议官司应该怎么打？

劳动争议官司应该怎么打？

遭遇用人单位诡计逃避无期限合同怎么办？用人单位不给缴纳社保能告上法庭么？用人单位不承认加过班还能赢么？随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的陆续出台，在适用中却出现了这样或那样的争议。为此，广东省高级法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合指定了适用这两部法律的指导意见，明确地告诉劳动者和用人单位，官司该怎么打，法院会如何判。

1、单位不得恶意规避无期限合同

前段时间，深圳某企业为逃避与员工签定无固定期限合同，迫使劳动者辞职后重新与其签定劳动合同，这样劳动者的工龄就归零，以此规避法律。

《意见》规定：用人单位恶意规避〈劳动合同法〉第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签定合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

2、社保遭欠缴可直接告单位

此前，职工遭遇用人单位不缴或者欠缴社会保险金后，起诉到法院，法院一般会认为，收取、管理社会保险费用是国家的行政职能，对用人单位不依法缴交社会保险基金的，行政职能部门有权依法作出处理，因此可向劳动与社会保障部门申请解决。如果对该部门作出的处理不服，才可以向法院提起诉讼。

《意见》规定：三种类型的社会保险争议将纳入到劳动争议处理范围，劳动者在社会保险权利受到侵害时，可以直接通过劳动仲裁、民事诉讼途径状告用人单位，并获得法律救济。包括：

（一）劳动者与用人单位养老保险缴费年限发生的争议；

（二）劳动者以用人单位未给其交纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议；

（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。

3、仲裁期间可申请查封单位财产

一些案例显示，劳动者在劳动仲裁期间，用人单位自知理亏违法官司输定，便趁机转移财产或者逃跑，如何能够杜绝此类行为呢？

《意见》规定：劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会的《受理通知书》，向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请，符合规定的，人民法院在48小时内应作出财产保全裁定，采取查封、扣押、冻结用人单位财产等强制措施。

4、10320元以上的不会一裁终局

在广州工作的某劳动者同时提出要求用人单位支付加班费5000元、工伤医疗费6000元、解除劳动关系的经济补偿金15000元，其中哪几项请求应属于劳动争议仲裁委员会终局裁决？

《意见》规定：仲裁请求涉及项目应该分项计算数额，即每个项目不超过上限即可。以广州市目前的最低工资标准860元作为计算基数，劳动仲裁终局裁决的上限为10320元。

5、讨加班工资单位承担举证责任

劳动者在讨加班工资的时候，单位往往不承认，而对弱势的劳动者来说，想找到掌握在单位手中的证据确实困难，怎么办？

《意见》规定：劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

第三篇：怎样打劳动争议官司

怎样打劳动争议官司?

[导读]

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。怎样打劳动争议官司?深圳打劳动纠纷官司律师劳动争议又称劳动纠纷或劳资纠纷，是劳动关系当事人(用人单位和劳动者)之间因劳动关系变化、执行劳动法规或履行劳动合同所发生的纠纷。劳动争议官司具有以下几个特点：①劳动争议官司的当事人一方为个人，另一方则为用人单位，而且二者之间往往有劳动关系。②劳动争议官司在起诉前应先由劳动争议仲裁部门仲裁。③打劳动官司适用民事诉讼法的规定。

一、提起诉讼根据法律规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，解决的途径有四个：协商、调解、仲裁和诉讼，而且仲裁是解决劳动争议的必经程序。劳动争议发生后，当事人应当协商解决。当事人双方不愿协商或协商不成时，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解应遵循当事人双方自愿原则，不得搞强迫调解。调解达成协议的，应当制作调解协议书，双方当事人自觉履行；调解不成达成协议的，当事人可以到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。注意，当事人应当从知道或应知道其权利被侵害之日起6个月内申请仲裁，否则过期不予受理。仲裁时要先贯彻调解原则。调解不成的，应及时制作仲裁裁决。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。提起劳动争议诉讼的当事人必须按规定书写诉状，提交有管辖权的人民法院，即处理该劳动争议仲裁委员会所在地的基层人民法院。诉状应包括以下内容：1.当事人的姓名、性别、年龄等基本情况，法人或者其他组织的名称、住所地和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。2.诉讼请求。原告可以请求人民法院现令被告履行义务，如给付工资等，或者确认劳动合同关系有效或无效，或请求人民法院变更或解除当事人之间原有的劳动法律关系，如改变劳动合同的内容，解除劳动合同或劳动关系等。3.事实和理由。写明劳动争议发生的原因、经过及申请仲裁的结果。

二、收集和提供证据当事人应提供相应的证据，如双方制作的劳动合同文书，包括聘书、劳务协议、聘用协议等其他形式的劳动合同，没有劳动合同的应提供事实，劳动关系已经确立的有关证据材料。对于因企业开除、除名职工等引起的劳动争议，主要应提供劳动法律关系发生。变更、消灭的有关事实证据，如开除决定、辞职申请、同意辞职的通知等等，被告拒付劳动报酬的证据材料。涉及执行劳动法规方面的争议，当事人还要提供有关的法律法规、厂纪厂规、厂工作规则、实施条例等规范性文件。同时，由于仲裁是诉讼的必经程序，当事人在起诉时必须持有劳动争议仲裁委员会的仲裁决定书，否则人民法院不予受理。被告可提供原告违纪行为的证据材料，如职工违纪的事实，双方往来的信函等，职工无故旷工、损坏机器设备的证据材料等。

三、掌握法律依据要掌握处理劳动争议的实体依据。实体依据主要是以《劳动法》为核心的一系列劳动法规，另外用人单位与劳动者签订的劳动合同、企业内部制定的厂纪厂规，只要不与法律法规相抵触，都可以作为处理依据。程序依据主要有《企业劳动争议调解委员会组织及工作细则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《企业劳动企业争议处理条例》以及《民事诉讼法》等。个体工商户与其帮工、学徒之间发生的劳动争议，可根据《城乡个体工商户管理暂行条例》和双方合法有效的合同处理。

四、打劳动争议纠纷官司应注意的问题发生劳动争议，起诉时要注意争议是否属于人民法院受理案件的范围。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，我国的劳动争议有四大类，即：第一，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；第二，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；第三，因履行劳动合同发生的争议；第四，其他的依法规定由人民法院处理的劳动争议。因此，当事人在打官司前应认真审查，是否属于上述所列的几种情况，然后再提起诉讼。"

第四篇：如何打劳动仲裁官司

第一步 仲裁申请

一、申请仲裁时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

二、申请仲裁提交的材料

(一)申请人是劳动者的，请提交下列材料：

(1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。

(2)申请人身份证明复印件一份。

(3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。

(4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。

(5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如：劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照被申请人数提供副本。

(二)申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。

除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举1-3名代表，并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。

(三)申请人是用人单位的，请提交下列材料：

(1)《营业执照》副本(复印件)。

(2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。

(3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。

(4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。

三、费用

劳动争议仲裁不收费。

第二步 登 记

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。立案受理：

劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。不予受理：

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。庭前调解：

1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

3、调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第三步 开庭审理

一、仲裁庭的组成：

仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

三、回避

1、回避的理由

(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;

(2)与本案有利害关系的;

(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;

(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

2、回避申请书

四、延期开庭

仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定

五、鉴定

仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

六、撤诉

1、申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

2、和解撤诉。

七、审理期限

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

八、先予执行

1、条件：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件;当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。

第四步 裁 决

一、审理期限

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

二、裁决先予执行

仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

(一)当事人之间权利义务关系明确;

(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

三、其他

下列劳动争议，除法律另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第五步 执行

一、申请执行生效劳动仲裁裁决应提交的材料

1、申请执行书原件一份，写明执行的依据和理由，申请执行的内容，被执行人财产

线索，并由申请人签名或盖章确认;

2、申请人是劳动者的，提供申请人身份证复印件一份，被申请人工商登记资料一份;

申请人是用人单位方的，提供申请人营业执照复印件一份，法定代表人身份证明书原件一份。

3、生效仲裁裁决书原件一份，仲裁委员会出具的双方送达证明原件一份;

委托他人办理的提交授权委托书原件一份，公民代理的提供代理人身份证复印件一

份;代理人是律师的，提交律师事务所函原件一份及律师执业证复印件一份。

二、申请费用

当事人申请之时不需要预交执行费。

三、申请期限

一方或者双方是公民的为一年，双方是法人或者其他组织的为六个月。

四、执行机关

被执行人所在地的人民法院。

第六步

撤销裁决和法院起诉

一、撤销裁决

(一)用人单位有证据证明有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

1、适用法律、法规确有错误的;

2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

3、违反法定程序的;

4、裁决所根据的证据是伪造的;

5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

(二)撤销申请书

二、不服裁决起诉

当事人对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

第五篇：“劳动争议发生之日”如何确定？

“劳动争议发生之日”如何确定?

案情：

原告于2000年11月进入被告单位工作。被告每天安排原告上班，无任何休息日。原告在该单位连续工作到2006年2月被单位辞退。原告认为被告应当补发所有休息日和法定节假日的加班费。双方发生争议，原告自行提起了劳动仲裁后，但仲裁机关只支持了被辞退前2个月的加班费。后原告不服该仲裁裁决，并委托我担任其诉讼代理人，向法院提起了诉讼。双方对加班事实无异议，但被告以过仲裁时效为由抗辩。

以下是我在法庭上，就原告要求补发全部加班费是否超过仲裁申请期限（即仲裁时效）所发表的题为《“劳动争议发生之日”如何确定?》的代理意见（本案还有其他诉讼请求和代理意见，在此不予讨论）。

审判长、审判员：

本代理人现就原告主张劳动关系存续期间的加班费是否超过仲裁申请期限的问题，发表以下意见，请法庭本着保护劳动者合法权利的精神，正确理解现行法律的有关规定，依法做出有利于劳动者的判决。

我们认为，原告请求被告支付加班费并未超过仲裁申请期限，应该得到法律的支持和保护。理由如下：

第一，根据劳动法第82条的规定，劳动仲裁申请期限应从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“权利被侵害之日”、“知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算。首先，我们简单考察一下我国关于劳动仲裁申请期限的立法过程。劳动法是从1995年1月1日开始实施的，该法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。而在此之前，我国的劳动仲裁申请期限是按照1993年8月1日国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 的规定来确定的。该条例第23条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。

我们可以很容易看出劳动法实施前后，我国的劳动仲裁申请期限是存在明显的区别的。其一，申请的期限不同：劳动法实施前的申请期限为6个月，劳动法实施后的申请期限为60日；其二，申请期限的起算时间点不同：劳动法实施前是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日开始计算，劳动法实施后则是从“劳动争议发生之日”开始计算。劳动法有关仲裁申请期限的这一变化，绝对不只是表述方式的不同。“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”，不论在字面上还是在逻辑上，都存在很大的区别，是不能等同的。按照常人的判断能力，我们知道有这样三个时间点应该是不能混淆的：第一个是“权利被侵害之日”，它是权利被侵害的事实发生的时间，不以当事人是否认知而客观存在；第二个是“知道或者应当知道权利被侵害之日”，它是当事人对权利被侵害这一客观事实的主观认知时间，与当事人对权利的认知和对权利被侵害事实的了解有关，这一时间有可能滞后于权利被侵害的时间；第三个就是“争议发生之日”，它则应该是当事人知道权利被侵害之后，向侵害人主张权利双方意见发生分歧和争执的时间，这一时间有可能滞后于知道或者应当知道权利被侵害的时间。很明显，“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”是不能混为一谈的。

所以，我们认为劳动部1995年8月4日颁布的《关于贯彻执行〈劳动法〉的若干问题的意见》第85条把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”是对法律的误解。不但没有注意了劳动法实施前后关于仲裁申请期限起算时间点的变化，而且在文字上和逻辑上都是讲不通的。更重要的是，这一解释完全不利于保护劳动者的合法

权利，与劳动法保护劳动者的精神是相违背的。由于劳动部的该意见属于行政规章，其效力

远远低于劳动法。根据劳动法保护劳动者的精神，应该将“劳动争议发生之日”作出有利于

劳动者的解释，即劳动仲裁申请期限应该从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“当

事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算，更不能从“权利被侵害之日”开始计算。

第二，根据有关司法解释，最高人民法院已经抛弃了“从当事人知道或者应当知道权

利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限的不合理规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》（法释〔2006〕

6号）明确规定，为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共

和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用

法律的若干问题补充解释如下：

第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳

动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已

经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日

为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利

待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日

期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动

关系之日为劳动争议发生之日。

从该规定可以看出，最高法院并没有采纳从“侵害事实发生之日”以及“当事人知道或

者应当知道权利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限。

我们认为，这一司法解释是符合劳动法保护劳动者合法权利的精神的，是完全正确的。

因此，我们应当抛弃从“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”作为劳动仲裁申请期限的起算时间的不合理规定。而本案正是因为劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、福利

待遇等争议所引发的劳动争议，所以，原告在劳动关系解除或者终止后60日提起仲裁并未

超过仲裁申诉期限。

第三，本案关于加班费的争议，双方是在原告被辞退后才发生争议的，应当从原告被

辞退后主张加班费之日开始计算申请期限。

虽然原告在被告单位工作了4年多，而且几乎没有享受过休息日，长期加班，但被告从

来没有支付过加班费，这一事实是客观存在的，被告也认可。虽然原告在职期间的权利被侵

害了，但是双方并未就该事实发生争议。因此，在劳动关系存续期间，不存在开始计算仲裁

申请期限的事由，超过劳动仲裁申请期限更是无从谈起。

原告在被辞退后，依法提出了加班费的要求遭到了被告的拒绝，双方此时才发生了争议，原告在发生争议后60日内提起了仲裁。所以，本案有关加班费的争议并未超过仲裁申请期

限。另外，按照“谁主张，谁举证”的原则，应该由用人单位举证证明原告提出申诉超过了

仲裁申请期限。但本案被告并未提供任何证据证明这一点。

第四，按照规定，被告应当在解除劳动关系时一次付清拖欠原告的全部工资报酬。

劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定“劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同，用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次付清劳动者的工资”。我们认为所谓“一次付清

劳动者的工资”，应该包括在合同履行期间用人单位拖欠劳动者的全部工资报酬，而不只是

解除劳动关系前两个月的工资。

本案原告在接到被告辞退的书面通知后60日内提起了仲裁，并主张由被告一次付清加

班费，根本没有超过仲裁申请期限。

第五，工资报酬是劳动者生活的基本来源，是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，属于

法律特殊保护的债权，依法应当获得特殊保护。

劳动关系从其形成之日开始，便意味着劳动者要将自己劳动力的支配权交给用人单位，意味着劳动者将在一定程度上失去人身自由。而劳动者之所以愿意将自己的劳动力交给用人

单位支配，牺牲自己的人身自由，其目的是为换取生活所需的经济来源，即工资报酬。也就

是说，工资报酬是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，是劳动者一家老小维持生计的经济来源。

由于工资债权涉及到人最基本的人身权——生存权，具有强烈的人身属性，属于非常特

殊的债权。我们的法律基于保护弱者、保护劳动者、保护生存权的考虑，对工资债权给予了

特殊的法律保护。比如，按照《破产法》以及《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问

题的规定》，工资债权是优先其他普通债权，甚至优先于国家税款的。现在的《破产法》已

经将工资债权作为优先于有抵押权的债权。可见，工资债权是法律特殊保护的债权，而不是

按照劳动部和劳动争议仲裁委员的理解，劳动者的工资报酬仅仅保护60天。

第六，如果按照劳动部关于劳动争议发生之日的理解，无异于在纵容和保护用人单位

非法侵害劳动者的合法权利。

如果把“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”，那对于用

人单位拖欠工资报酬的，劳动者必须在被扣工资后60日内提起仲裁；如果劳动者持续在单

位工作并被拖欠工资报酬，那么劳动者就必须每隔两个月提起一次仲裁。这显然是一种极其

荒谬的理解！

如果这样理解和适用劳动法，那么用人单位只要拖欠工资报酬超过60天，拖欠得越久

他获得利益也越多，而违法成本也就越小。就象本案的原告以及其他在该单位工作的职工长

期被迫加班而没有得到加班费，他们在被告单位工作得越久，那被告非法占有劳动者的加班

费就越多。如果劳动者的这些权利不给予保护，或者不制裁用人单位的这种违行为的话，这

就意味着劳动者所付出的劳动和牺牲的人身自由没有得到应有的回报。无偿地占有他人的劳

动，其实就是对他人人身权利的侵害，是对他人的奴役。这是任何一个保护人权、提倡法治的国家所不允许的。否则，将使更多用人单位视劳动者的合法权利于不顾，将导致更多悲惨的恶性讨薪事件发生。难道我们的法律要让更多的王斌余事件不断上演吗？难道我们劳动法的作用只有短短的60天吗？

第七，本案被告拖欠加班费是持续侵权行为，根据有关民事诉讼时效的规定，持续侵

权行为的诉讼时效应从行为终了之日开始计算。

本案中被告自原告开始到被告单位工作起，不间断地违法要求原告加班，并拖欠加班费，直到原告被辞退时止才得以停止，这应该属于持续的侵权行为，本案应该从双方劳动关系解

除之日开始计算时效。所以，原告提起仲裁和诉讼并没有超过时效。

最后，本代理人在此请求法庭以公正的判决，让那些置劳动者合法权利于不顾，不把

法律放在眼里，随意让劳动者加班，随意克扣拖欠工资报酬的用人单位明白一个道理，劳

动法的作用绝对不只有60天，要让他们清楚地知道侵害劳动者的合法权利是要受到法律制

裁的，是要付出代价的！

以上补理意见，请法庭采纳。

谢谢。

原告方代理人：桂林明辩律师事务所律师 王荣

2006年8月10日

附：相关法律依据

一、中华人民共和国劳动法（自１９９５年１月１日起施行）：

第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

二、中华人民共和国企业劳动争议处理条例（自1993年8月1日起施行）：

第二十三条当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

三、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：

85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

四、工资支付暂行规定（1994年12月6日 劳动部）：

第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

五、中华人民共和国企业破产法（试行）：

第三十七条清算组提出破产财产分配方案，经债权人会议讨论通过，报请人民法院裁定后执行。破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：

（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；

（二）破产企业所欠税款；

（三）破产债权。

破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。

六、最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》（法释[2002]23号）

第九十三条破产财产分配方案应当包括以下内容：

（一）可供破产分配的财产种类、总值，已经变现的财产和未变现的财产；

（二）债权清偿顺序、各顺序的种类与数额，包括破产企业所欠职工工资、劳动保险费用和破产企业所欠税款的数额和计算依据，纳入国家计划调整的企业破产，还应当说明职工安置费的数额和计算依据；

（三）破产债权总额和清偿比例；

（四）破产分配的方式、时间；

（五）对将来能够追回的财产拟进行追加分配的说明。

七、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）（法释〔2006〕6号）

第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。