教师队伍建设工作调研报告

第一篇：教师队伍建设工作调研报告

学校教师队伍建设工作调研报告

——敦化市大桥乡学校 张守贵

为落实延边州“关于开展教师队伍建设情况调研”通知精神，根据敦化市教育局的调研工作要求，我校通过对学校相关数据的汇总、现将调研情况报告如下：

一、我校教师队伍的基本情况：

1、核定的教职工编制情况：

2012年6月，我校由编委核定的编制总数为90人（其中，中学26人，小学64人）

2、学校实有人员情况：

到2015年4月，在编人数为82人。实际在本校人员仅为72人。（2012年年初86人，到2015年4月增加教师9人。增加人员中，包括录用毕业生4人，借调入4人，特岗教师1人。减少教师23人。减少教师中，包括退休8人，借调出11人，退养2人，调整本乡教育办2人。⑴专任教师中25-29岁人数3人占总数6%，30-34岁人数6人，占总数的12%，35-39岁18人占总数的36%，确良8%，40-45岁人数和45-49岁人数各为7人，各占14.3%，50-54岁人数8人占总数的16%。⑵专任教师中，男16人，女33人。本科36人，专科13人，高级教师4人，一级教师40人，二级教师5人。

3、缺编情况：实际小学缺编人数达18人。

4、临时聘用教师情况：本校无临时聘用教师，学校其他辅助性工作包括司炉、校车管理员等全由学校教师负责。

5、专业对口及年龄结构情况：全校专任教师50人（含一名特岗）在编在岗专任教师49人，所学专业、所教学科、所持教师资格证、教师职称证对口人数为24人，四项对口人数占专任教师总数的48%。

6、教师持证上岗情况：49名专任教师全部持证上岗，其中有的2人持小学教师资格证，教初中与学段不符。占总数的4.1%，有25人所教学科与所教专业不对口，占总数的51%。持有校长资格证书的人数8人，校长及副

校长人数3人。全部持证上岗。

7、素质提升情况：专任教师接受培训人数达49人，每年不少于72学时，培训级别与形式：国培、省培、市培训和本市教师进修学校的集中培训。

8、队伍流动及2015---2018年需补充情况：2011-2014年增加教师9人。增加中，包括录用毕业生4人，借调入4人，特岗教师1人。减少教师23人。减少教师中，包括退休8人，借调出11人，退养2人，调整本乡教育办2人。实际在本校教师岗位72人，缺少18人。2015年将退休2人。2016年和2017年将分别退休5人，2018年将退休4人，四年间还将有15人退休。预计未来四年需要补充教师总数达33人，二、教师队伍建设的基本做法

学校历来重视提高教师的业务水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我校教师学历层次和职称级别不断提高，较好地提升了我校教师的整体业务素质。

1、有计划地开展校本培训

一方面，学校选派年青教师和骨干教师参加上级组织的各种培训，通过学习先进的教育教学理论和教学实践，努力提高教师的教育教学能力，通过多种形式的教研活动“以点带面”的带动全体教师进步，提升了全体教师的思想和业务素质。另一方面，学校每学年都要开展校本培训，开展教学骨干和新任教师的结对子活动。使新任教师尽快成长。

扎实进行师德培训，实现教师队伍师德建设的规范化

学校深刻的认识到加强教职工的职业道德建设，培养教师爱岗敬业的思想对促进学校工作的重要性，一直非常重视师德师风建设，持之以恒地开展师德师风教育活动，经常利用教研活动等机会，对教师进行师德教育。学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。①认真做好《中小学教师职业道德规范》等相关师德文件，提高教师队伍的向心力、凝聚力，牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神。②榜样的力量是无穷的。宣传先进教师的感人事迹，2

表扬我校教师为了做好本职工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。③学校有计划的开展了一系列的教育培训活动，学校要求教职工结合自己的工作思想实际，认真进行自我解剖和自我批评，并在教育教学实际中以自己模范的行动去实践其思想实质。④增强主人翁意识，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。通过这些活动，净化教职工的思想，3、采取积极有效措施，加大师培工作的经费投入

创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。为此，学校加大资金投入力度加强教师培训工作，2014年直接用于教师培训的经费达3.91万元，其中，小学3万元，中学达0.91万元，分别占公用经费的17.4%和20%。

（1）加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师充分利用多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。

（2）加大教师“走出去”教研交流学习力度。近年来，我校每年都有计划地选派教师外出学习、让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。

（3）认真实施“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。

（4）鼓励教师通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教 3

育教学观念，提高自身素质。学校要积极支持教师学历提高。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。

（5）倡导教育科研之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师，鼓励更多地教师投入到课题研究中去。

（6）关注教师心理健康，多关注教师的生活。学校十分关注教师的心理健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。以人为本，关怀激励，激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。

三、学校师资队伍建设的对策建议

1、协调政府尽快补充教师编制。

2、教学辅助工作实行社会化管理，如果食堂和校车可以不占用教师编制。缓解缺编压力。

3、对教师实施多层次、多渠道、多途径的培养。铺设教师发展的道路，搭建教师实现自我价值的平台。我们要千方百计为教师的发展铺设道路，为教师人生价值的实现搭建平台。

后附表：

附表1九年一贯制学校教职工基本情况调查表 附表2大桥乡学校专任教师队伍结构调查表 附表3大桥乡学校在编人员在岗情况调查表 附表4大桥乡学校临时聘用教师待遇情况调查表 附表5大桥乡学校教师变动需求情况调查表 附表6大桥乡学校校级领导基本情况调查表

第二篇：教师队伍建设工作调研报告

均安职业技术学校教师队伍建设工作调研报告

根据××省“关于开展教师队伍建设工作调研的通知”精神和区教育局的调研工作要求，我校通过对学校相关数据的汇总、发放调查问卷和召开部分教师座谈会等形式，收集到了教师的一些提议，并对教师反映的各种情况做了详细地分析总结，现把调研情况总结如下：

一、我校教师队伍的基本情况：

1、政治思想素质好，师德水平高

我校历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助教师业务学习和平时的教师例会，精心组织教职工的各种教育教学活动和政治学习，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物思想的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全校绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念，努力做到让每个学生成才，学校形成了积极向上的正气。

2、教师结构较合理，学历达标

在我校××名在职教师中，具有研究生学历的有××人（含研究生课程班），本科学历的有××人，占全校教师总数的××%；专科学历的××人，占×× %。

在专任教师中有××%是双师型教师，共有××人。

由于多方面的原因，我校专业课与文化课教师的比例为××，离“省重”学校的比例××还有差距。

3、教师申报职称积极性高

目前我校在职教师中，年轻教师居多，取得高级职称的有××人，取得中级职称的有××人，其中外聘、兼职教师有××人。在我校，虽然有些教师是不同职称，但是在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。学校积极鼓励符合条件的教师申报职称，教师在平时的教育教学工作中也十分重视，积极参照高级职称的条件提高自己的水平。

二、学校在教师队伍建设中的具体做法

学校历来重视提高教师的业务水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我校教师学历层次和职称级别不断提高，较好地提升了我校教师的整体业务素质。同时，我校还重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我校学生的考证、就业以及高考等都在生源不是较理想的情况下能长时间保持较好的成绩，这与我校教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。

1、制定了完备的方案计划，实现教师队伍建设的制度化

为使青年教师尽快成长，提高学校教育教学的综合实力，学校非常重视教师的思想和业务素质的提高。每学期都会制定有关教师队伍建设的计划，有组织、有制度的使教师得到进步。一方面，学校选派年青教师和骨干教师参加上级组织的各种培训，通过学习国内外先进的教育教学理论和教学实践，努力提高教师的教育教学能力，他们回校后通过讲座或经验交流会的形式“以点带面”的带动全体教师进步，提升了全体教师的思想和业务素质。另一方面，学校每学年都要开展校本培训，开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，极大地促进了教师的快速成长。我校在教师队伍建设上还确保资金到位，师德建设，队伍建设相关经费占学校日常支出经费的比例约为××%。

2、扎实进行师德培训，实现教师队伍师德建设的规范化

学校深刻的认识到加强教职工的职业道德建设，培养教师爱岗敬业的思想对促进学校工作的重要性，一直非常重视师德师风建设，持之以恒地开展师德师风教育活动，经常利用教工例会、级科组会、教研活动等机会，对教师进行师德教育。学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。①认真做好《中小学教师职业道德规范》等相关师德文件，提高教师队伍的向心力、凝聚力，牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神。②榜样的力量是无穷的。应用介绍交流、座谈会、教育OA等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬我校教师为了做好本职工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪 2

光点，树立学习榜样，激励上进。③学校有计划的开展了一系列的教育培训活动，学校要求教职工结合自己的工作思想实际，认真进行自我解剖和自我批评，并在教育教学实际中以自己模范的行动去实践其思想实质。④增强主人翁意识，以做“职中人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。通过这些活动，净化了教职工的思想，3、采取积极有效措施，实现教师队伍管理专业化

创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。

（1）加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师充分利用多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。

（2）加大教师“走出去”教研交流学习力度。近年来，我校每年都有计划地选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。

（3）认真实施“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。

（4）要鼓励教师通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。学校要积极支持教师学历提高。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中 3

青年骨干教师研修研究生课程。

（5）倡导教育科研之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师，鼓励更多地教师投入到课题研究中去。

（6）关注教师心理健康，多关注教师的生活。学校十分关注教师的心理健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。以人为本，关怀激励，激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。

三、加强“双师型”教师队伍建设情况

“双师型“教师培养是我校教师队伍建设中一项重要的艰巨任务。由于学校办学时间短，教师队伍年轻，“双师型”“专家型”教师暂时还较少。学校一直鼓励教师参加除自己本专业的考级考证外，还要考取其他相关的技能证书，近年来，我校“双师型“教师逐步增加。为提高专业课教师的实际操作水平，学校有计划地安排专业教师到企业去实践，目前，服装、汽修、机电三个专业每年都有专业教师到企业去实践，但是还有部分专业如会计、计算机、商务英语等还有待探索。近年来，我校在外聘教师、兼职教师的引进工作上做了一定的工作，积极与企业商谈，在部分专业上引进外聘教师或兼职教师作了相关的尝试，从实际效果来看，这些教师的动手实操能力较强，一定程度地提高了我校部分专业的实操效果，对我校的专业教学起到了一定的互补作用。但由于管理纵向体系不顺畅，工资体系未理顺，引进外聘教师或兼职教师还不能过大范围。

四、加强中职学校师资队伍建设的对策建议

教师队伍的强弱是影响教学质量高低的主要因素，可以说职业教育成败的关键就在教师。然而，在目前我区中等职业学校的师资队伍建设中还存在问题，我们认为，应当从以下几点来解决：

1、师德师风建设要正面教育和制度约束相结合，对有损师德的行为要严肃处理。学校要注意用身边的先进教职工的事迹来教育广大教职工，增强培训教育工作的计划性和针对性，要重点加强对年轻教师的教育。

2、加大专业课教师的引进力度。制定相应政策，广泛吸引和鼓励热心教育事业的企事业单位的工程技术人员到中等职业学校担任专职或兼职教师，专职教师的待遇同校内其他教师待遇，对兼职教师则可以灵活处理。在面向社会招考专业课教师时，取消“具有教师资格证”这一条件，增加“具有技师或工程师职称”的条件。引进教师除由学校毕业直接任教这一主渠道外，教育行政管理部门可以考虑按照“规范制度，确保质量”的原则，扩大由企业引进教师的比例和数量。

3、加大双师型教师培养。采取有效的激励措施，加强校企、校际、教师之间的交流与合作，要建立符合中等职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度，不断提高中等职业学校师资队伍的水平，切实加快“双师型”教师队伍建设步伐。鼓励教师到企业生产、管理一线实习，或脱产、半脱产到企业挂职顶岗。建议专业课教师每年必须有1-2个月到企业或生产服务第一线进行专业实践，或到专业师资培训基地接受培训的制度。组织教师积极参与企事业单位的横向课题研究，将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用的紧密结合，提高教师科技开发能力和创新能力。对教师参加实践锻炼提出明确要求，各校应制定具体规划和计划并加以考核。

4、对教师实施多层次、多渠道、多途径的培养。铺设教师发展的道路，搭建教师实现自我价值的平台。我们要千方百计为教师的发展铺设道路，为教师人生价值的实现搭建平台。

学校的发展，队伍建设是关键。只有一流的教师队伍，才会有一流的教学方法、一流的教学管理，才会有一流的教学质量。提高中等职业教育教学质量的重担落在教师身上，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理的、相对稳定的教师队伍，是我们中等职业教育改革和发展的关键所在。

第三篇：教师队伍建设调研报告

关于教师队伍建设的调研报告

一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：(一)师德师风建设方面 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.4 根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［2008］48号）和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

（四）、加强校长队伍建设 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

二、在教师队伍建设中存在的问题

教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

第四篇：队伍建设工作调研报告

某某市中级人民法院关于队伍建设

情况的调研报告

为全面了解、掌握全市法院队伍建设情况，有针对性地采取措施，进一步加强和改进法院队伍建设，提高司法能力，2012年3月 日至 日，我们通过集体座谈、个别访谈、实地察看、问卷调查等多种形式，对全市法院队伍建设情况进行了专题调研。现将有关情况报告如下。

一、某某市两级法院队伍建设的基本情况

（一）全市法院干警编制情况

截至2012年3月，全市法院实有在编干警 人，其中：中央行政编制干警 人，占 ％，地方行政、事业编制干警 人，占 ％。现有中央行政编制 名。

（二）全市法院内部机构、人员情况

全市法院内部机构共 个，其中：业务部门 个，占％；综合部门 个，％；全市法院实有干警 人，其中，院领导班子成员 人，占 ％，业务部门干警 人，占 ％，综合部门干警 人，占 ％。

（三）全市法院干警职级、职务等情况

全市法院实有干警 人中，具有审判职称人员 人，占 ％，其中：３５岁以下的 人，占 ％，３５岁至５０岁的 人，占 ％，５０岁以上的 人，占 ％；无审判职称人员及司法警察等司法辅助人员 人，占总人数的 ％。

全市法院实有干警 人中，院长 人，占 ％，副院长 人，占 ％，党组成员 人，占 ％，中层正职 人，占 ％，中层副职 人，占 ％，其他 人，占 ％。全市法院实有干警 人中，副厅级 人，占 ％；正处级 人，占 ％；副处级 人，占 ％；正科级 人，占 ％；副科级 人，占 ％；科员以下 人，占 ％。

４、全市法院干警学历、年龄结构、接受培训情况 全市法院实有干警 人中，硕士以上学历的 人，占％；本科学历的 人，占 ％；专科及以下学历的 人，占 ％。其中：４５岁（含４５岁）以下本科学历的 人，占 ％，４５岁以上本科学历的 人，占 ％；４５岁（含４５岁）以下硕士以上学历的 人，占 ％，４５岁以上硕士学历的 人，占 ％。

全市法院实有干警 人中，４５岁以下干警 人，占％，４５岁以上干警 人，占 ％。

近三年来，全市法院审判人员接受省级以上业务培训达人次，接受市级业务培训的达 人次；其他人员接受省级以上培训 人次，接受市级培训 人。

５、法院内部司法警察配备情况

全市法院实有干警 人中，全市法院在编司法警察 人，占 ％，加上无编聘用制司法警察 人，基本达到省院规定的司法警察应占全市法院干警总人数 的比例要求。

６、人民法庭人员配备情况

全市 家法院共有法庭 个 人，其中：庭长 人（正科 人、副科 人、科员 人），占 ％；副庭长 人（副科 人、科员 人），占 ％；审判员 人，占 ％；书记员 人，占 ％。

总的来看，近五年来，各级党委对法院队伍建设给予了高度关注，两级法院党组在抓班子、带队伍方面采取了一系列行之有效的措施，取得了显著成效，全市法院干警整体素质得到显著提升，司法为民理念得到切实增强，法官司法行为得到全面规范，人民群众对法院工作的满意度得到有效提高，人民法院尤其是人民法官在“平安曲靖”、“和谐曲靖”、“法治曲靖”建设中的作用得到了充分发挥。

第一，全市法院干警的年龄结构趋于合理。从调查情况来看，４５岁以下中青年干警已经成为全市法院队伍的主体，占全市法院干警总人数的 ％，全市法院院级领导的平均年龄 岁，中层干部的平均年龄 岁，其年轻化趋势明显。中青年干警已成长为两级法院的重要审判骨干力量。绝大多数法院干警能够适应新时期人民法院队伍所需要的知识层次，定纷止争和解决、处理复杂疑难案件的司法能力逐步提高。

第二，全市法院干警的文化层次不断提高。年轻化带动文化结构的变化，现阶段，拥有法律本科以上学历已成为法院干警特别是人民法官的必备条件之一，全市法院具有法律本科以上学历的干警 人（其中包括本科学历的 人、硕士学历的 人、博士学历的 人），占总人数的 ％；专科及以下学历的 人，仅占 ％，多为已近退休的老同志。第三，全市法院干警的审判力量日益增强。业务部门干警 人，占 ％，综合部门干警 人，占（另有院领导 人，占 ％）。全市法院、特别是基层法院涌现了几百名年均结案超百件甚至超二百、三百件的优秀法官。

第四，人民群众对法院工作的满意度和认可度进一步增强。…………

二、存在的问题和困难

（一）法官队伍之间的良性互动机制缺失

一是上下级法院间的纵向流动不顺畅。虽然法官遴选制度早已确立，但到目前为止，该项制度并没有得到很好的贯彻执行。尤其是对一些年轻有为的法官而言，缺乏循序提升的空间。

二是同一法院内部人员之间的岗位交流存在障碍。一方面，目前质量效率考评的要求使领导不愿意轻易调整法官的岗位，惟恐影响考评结果；另一方面，还受人员业务能力的制约，由此就错失了培养“一专多能”法官的机会。三是不同法院人员间的横向交流方向单一。目前不同法院间人员交流的制度没有建立，总是待遇较差、经济欠发达地区的基层法院的人员，想方设法地往经济较发达或待遇较好的法院调动。除了任职回避以外，院长以下的干警的横向流动基本上没有可能。

（二）人才培养的制约

从目前情况看，基层法官教育培训工作仍然比较滞后 一是基层法院培训机构和基地不健全，培训形式单调。每年对新招录的公务员，全市法院、特别是基层法院都要进行岗前培训，但这种培训工作往往是临时的、应急性的，缺乏针对性和系统性。而且由于基层法院没有专业的教师队伍，只能靠老同志传、帮、带。

二是教育培训工作没有形成系统化和规范化。全市法院、特别是基层法院培训的时间不多、形式不活、范围不广、深度不够。由于培训时间很短和培训名额的限制，许多基层法院法官多年也难轮到去上级法院或专业院校参加培训一次，广大法官的专业知识水平和审判工作技能难以提高，从而影响了审判质量和效率。

三是缺乏学术研讨氛围。近年来随着社会经济的发展，大量案件都集中在基层法院，新类型案件呈增多趋势，但基层法院人少案多，忙于消化案件，没有时间和精力投入学习研讨。绝大多数基层法官难有机会与法学精英进行近距离的接触、交流。

（三）法院自身建设尚有薄弱之处

一是干警队伍的司法能力有待进一步提高。目前，全市法院干警队伍与新形势新任务的要求仍有差距。少数干警政治意识、大局意识、司法为民意识不强，工作作风欠佳，纪律观念淡薄，争先创优意识不够，司法不规范和不文明现象仍有发生，有些法官片面追求办案速度，不注重办案质量，未做到案结事了、定纷止争，一定程度上影响了案件的社会效果，抑制了队伍整体素质的提高。

二是审判力量有待进一步增强。随着社会形势的不断发展，案件数量逐年增多，案多人少的矛盾尤为突出。以鼓楼法院为例：该院应有编制 人，实有人数 人，其中，具有审判职称的人员 人，除去院领导、离岗退养人员等，实际办案人员只有 余人，位居全市审判人员年人均结案数之首。去年，该院有 名法官办案超二百件，个人最高办案数达 件；今年至今，该院已受理案件超过 件，较去年同期增长 以上。

三是干警的职级待遇有待进一步提高。法院干警职级待遇问题一直是各院党组关注的问题。许多同志干了一辈子法官，到退休时仍是科员；还有的同志职务上得到提升，但职级迟迟得不到解决，这些都严重挫伤了干警工作的积极性。军转干部人数逐年增加，落实职级占编亦有很大影响。四是基层司法环境有待进一步改善。目前，“法律至上”的意识还没有在全社会形成共识，法治化进程还有待进一步推进，少数当事人片面理解法律，不能正确对待诉讼风险；部分当事人尤其是农村当事人诉讼能力不强，证据保全和庭审举证、质证能力较弱，难以维护自己的合法权益；部分当事人的法治意识不高，不能自觉履行法律义务；一些涉诉部门和群众也不能履行司法协助义务；涉诉信访居高不下，缠访、闹访、暴力访时有发生，损害了司法权威，影响了司法秩序。

五是法院工作保障机制尚未完全落实。近年来，由于诉讼费大幅度下降，经费短缺制约着法院的发展。不少基层法院因基础建设负债，车辆装备明显陈旧落后，无法满足逐年增加的办案需求；多数干警的住房货币补贴仍未全部落实到位，同时随着续职培训人员数量的增加，教育培训费用也难以落实。加强法院建设的要求在逐年提高，特别是智能化、信息化建设的投资很大，因此经费压力一时难以缓解。

三、加强全市法院队伍建设的对策及建议

法院队伍建设是审判工作的前提和保障。根据本次调查中反映出的问题，现对进一步加强和改进法院队伍建设提出如下建议。

（一）切实把领导班子建设作为关键环节来抓

一是健全完善理论中心组学习制度。各院要切实围绕理论中心组学习这一载体和组织形式，进一步健全和完善学习机制。结合司法实践，确定重点书目，采取理论学习与研究考察相结合，集中学习与个人自学相结合，专家辅导、重点发言与座谈研讨相结合等方式，提高学习效果。要把调查研究贯穿理论学习全过程，每个中心组成员都要立足自身工作选取专题，年内拿出一份有质量的调研成果。

二是建立健全领导班子议事规则。认真贯彻民主集中制原则，进一步建立健全党组、审判委员长会和院长办公会议事规则、重大决策出台前的可行性研究制度和重要建设项目、重大经济开支情况通报和审计制度，实现集体领导、民主决策的规范化、经常化。通过党组民主生活会、班子成员间谈心等活动，增强互信和团结，形成工作合力。三是选好配强基层法院一把手。把忠实实践“三个至上”指导思想、自觉强化“全局意识、学习意识、责任意识、创新意识”、能够坚持“用心想事、用心谋事、用心干事”的具有社会主义法治理念、既懂政治又懂法律的具有丰富工作经验和较强组织协调能力的优秀人才推荐到基层法院一把手的岗位上来。

四是做好领导班子后备干部人选的选拔培养工作。根据有关规定和要求，每个基层法院按领导班子正职１：２，副职１：１的要求，通过群众推荐、组织考察、党组集体讨论、报中院备案的程序，确定一批具有法律本科以上学历的优秀年轻干部作为院级后备干部进行培养。对确定的后备干部，应下派到人民法庭、关键管理岗位担任主要领导职务或到上级法院挂职，经受锻炼和培养。对后备干部实行动态管理，对不适合继续培养的对象，及时进行调整。

五是加大对基层法院领导班子的协管力度。进一步加强对基层法院领导班子的协管工作，切实履行推荐、提名、考

察以及任职后的管理职责。加大领导干部交流的力度，从基层法院“一把手”的交流逐步过渡到副职、中层干部的交流，畅通上下交流、平级交流、岗位轮换和向系统外推荐使用干部的渠道。

（二）大力加强思想政治建设，不断提高干警综合素质 一是强化政治理论学习。全市法院应制定加强和改进思想政治工作的具体方案，对理论学习作出具体部署，明确目标和要求。紧密联系干警的思想实际和工作实际，深入开展加强社会主义核心价值体系教育、贯彻落实科学发展观、解放思想“大学习、大讨论”和社会主义法治理念教育活动，建立健全中心组理论学习、常态化学习教育、以案析理、考核考评、宣传宣讲、理论研究等长效机制，以真学、真信、真用为原则，努力端正学习态度、改进学习方式、保证学习效果。

二是加强基层党组织建设。积极稳妥地配备基层党支部专职书记、副书记，以党支部为平台，有针对性地组织形式多样的学习教育活动，加强对党员的教育和管理，发挥党支部的战斗堡垒作用。定期组织党务干部培训，不断加强基层党务工作。进一步完善党建工作制度，突出抓好集体领导、“三会一课”、民主生活会、报告工作等项制度的落实。三是深化干警职业道德教育。坚持“教育为先、教育为主”的原则，既要注重形式，更要注重效果，通过举办演讲比赛、知识竞赛、有奖征文、庭审观摩、专题活动等有效形式，认真学习宣传《中华人民共和国法官职业道德基本准则》，深入持久地开展以强化公正司法意识为主要内容的职业道德教育，增强拒腐防变能力。

四是加强工作作风建设。全市法院每一名干警要按照“全国一流法院”活动的步伐和要求，在工作作风上树立为

民服务意识，在审判作风上树立质量和效率意识，在精神上要有蓬勃向上、开拓进取的朝气，在廉洁自律上，要清正廉明，恪尽职守，以优良的司法品质，彰显当代法官的良好的职业形象。坚持把开展教育引导与强化日常管理相结合，加大监督巡查力度，建立完善作风建设工作机制，努力教育、引导、培育干警养成“公正、高效、规范、文明、廉洁”的良好作风。

五是弘扬法院特色文化。按照“三个至上”、“五个与时俱进”和建设“学习型、团结型、创新型”法院的要求，紧密结合法院工作实际，从加强队伍精神文化、行为文化和法院物质文化入手，健全制度，搭建平台，加大投入，努力建设具有曲靖人文特色的先进法院文化。利用现有局域网，广泛开展富有思想文化特色和积极向上、活跃精神、陶冶情操、洗礼心灵的一些文化栏目与网页板块。以法院基础设施和装备建设为载体，创办荣誉室、院史陈列室等，积极体现法官荣誉感。通过开设“法官论坛”，举办“和谐诉讼”等专题研讨会、知识竞赛、庭审观摩等方式，增强法院文化凝聚力和感染力。

（三）着力加强队伍建设，努力提高干警工作能力 一是有效化解“案多人少”矛盾。在努力创造良好外部司法环境的同时，注重从法院内部管理上下功夫，走内涵式发展道路，因地制宜应对案多人少矛盾。要优化审判资源配置。尽可能地争取地方党委、政府的支持，用好用足人员编制，充实审判力量。优化审判资源配置，实现审判资源向业务部门倾斜，做到人尽其能、人尽其用。精减综合部门人员，充实一线审判人员。审判、执行部门办案人员，市法院不少于６５％，基层法院不少于７０％。要建立健全上下级法官交流任职机制。中院要注重选派精干的审判力量充实到基层法院审判一线挂职办案，选调基层法院法官到中院相关业务

部门学习。探索建立全市基层法院之间人员短期交流和调配使用的制度，有效实现审判资源的优势互补。要充分发挥人民陪审员作用。基层法院要注重调动人民陪审员工作积极性，优化人民陪审员队伍结构，提高人民陪审员陪审能力，完善对人民陪审员的管理考核制度，保障人民陪审员依法履行职责。要配齐配强法庭工作人员。高度重视法庭人员的选拔、使用，将政治强、业务精、素质好，善于管理、善于协调的同志选拔为法庭庭长。落实好法庭人员编制，每个法庭审判人员应不少于３人。从基层法院内部推荐的院领导和庭级领导人选，至少有不低于两年的人民法庭工作经历。基层法院新进人员原则上先安排到人民法庭锻炼。

二是大力推进司法规范化建设。紧紧抓住容易发生问题的岗位和环节，以落实司法公开为突破口，进一步规范司法行为，严格审判管理，严密审判流程，落实工作责任，健全监督机制，建立完善的司法工作制度体系。

三是大力推行司法改革举措。稳步推进法官职业化建设，及时总结推广，尝试实行法官遴选制度，统一标准。建立民商事纠纷速裁机制，缩短案件审理周期；寻求纠纷解决替代机制，尝试建立和推行立案前调解程序，加强调解工作，进一步完善多元化纠纷解决机制；进一步规范和推行法官助理制度，将部分审判工作分配给法官助理负责，提高审判质效。

四是营造良好工作氛围。对法官的考评实行按办理案件数量情况、案件审判质量情况区分实际办案数、裁判文书、审判流程等指标进行统计考评，算出得分的方法，排定名次后，并按排名进行奖惩。同时，重视考核结果的运用，把考评成绩与评先评优、提拔晋级挂钩。以此充分调动法官的积极性、主动性和创造性，形成良性的竞争体系，从而实现由身份管理向岗位管理的转变，全面提高审判效率。

五是从优落实干警职级待遇。各法院要转变观念，拓宽思路，积极争取地方党委、人大对法院队伍建设的支持，扩大社会影响力。认真落实法院干警工资、职级及各项福利待遇，努力为干警创造更好的发展机会和发展空间。个别法院要尽早、尽快地解决法院干警职级待遇偏低的状况，适当提高法官职级比例，逐步落实法官待遇从优的原则。切实解决干警后顾之忧，鼓励和调动其工作积极性。

（四）加大教育培训力度，扎实推进人才兴院战略 两级法院要加大对法官队伍的培养和投入，要采取多种形式，在创一流的审判队伍、解决好审判力量断层问题上下功夫。一是加大在职业务人员的培训力度。各院要结合自身实际，针对工作需要，制定和落实在职培训规划。要突出对重点人才的培训，特别要加强对审判骨干的培训，提高他们驾驭庭审、查明事实、适用法律、平衡利益、调判结合和制作文书等方面的工作能力。要积极改进培训方式，建立和完善网络教育系统，推广个性化、差别化培训，进一步提高培训效果。二是继续提升法官学历层次。要鼓励干警参加在职学习，加快在职法律硕士培养步伐，制定并落实在职博士培养计划。到2015年，市中院在编干警中具有本科以上学历的比例要达 ％以上，审判人员中具有本科以上学历的比例要达 ％以上，审判人员中具有法律（法学）硕士学位（学历）以上的比例要达 ％以上；基层法院在编干警中具有本科以上学历的比例要达 ％以上，审判人员中具有本科以上学历的比例要达 ％以上，审判人员中具有法律（法学）硕士学位（学历）以上的比例要达 ％以上；两级法院拥有法学博士 人以上。三是丰富法官培训的内容和方式。注重法官裁判理念和裁判方法培训，开展法官教法官活动，通过“法官圆桌会议”形式，开展疑难案件研讨、交流。院长、庭长要亲自承办疑难复杂案件、大要案及新类型案件，及时掌握审判动态，注重审判工作调研工作的开展，搞好传、帮、带，着力培养审判新生力量。定期组织法官到社区、农村、企业的走访、慰问、交流等社会活动，让法官了解社情民意，丰富社会知识。对综合部门人员要以提升服务审判、协调关系、公文制作等能力为重点，有针对性地开展业务培训。

（五）深入开展反腐倡廉教育，健全廉政建设长效机制

一是强化干警廉洁自律意识。坚持把反腐倡廉教育作为党风廉政建设和反腐败工作的基础性工作来抓，纳入政治理论学习、干警培训计划和党内组织生活，定期组织讲廉政党课、反腐败斗争形势报告会，促使广大干警增强廉洁自律意识和公正司法意识，提高拒腐防变能力。大力开展法院廉政文化建设，利用多种载体，开辟警示教育专栏，发布警示教育案例，举行反腐倡廉征文、主题演讲等形式多样的活动，推动廉政文化进机关、进法庭、进家庭，营造浓厚的廉政文化氛围。

二是逐级建立廉政警示教育制度。要切实建立警示教育长效机制。各院每年至少集中开展两次警示教育活动，充分利用反面典型进行警示诫勉。要总结收集归纳院内外反而典型案例，结合教育计划安排的内容与重点进行剖析，从成因、管理漏洞和经验教训上深化认识，引导法院工作人员算好政治帐、家庭帐、经济帐、前途帐。中院将不定期地检查基层法院开展警示教育的情况。

三是建立审判督查机制。各院要建立定期、定事、定人督查制度，加强对举报材料的分析，对社会形象不佳、群众反映强烈、有些问题比较明显但一时难以完全查清的，要加强重点督查。督查工作要同法官行为规范执行检查相结合，做到经常化。要强化对群众关注的“热点”、领导担心的“弱点”、司法管理的“难点”以及不易触及的“盲点”进行有效预防。

四是健全廉政建设长效机制。要按照“教育在先、预防为主、事前提醒、事中监督、事后查处”的思路，积极构建教育、制度、监督并重的惩治与预防腐败体系。继续深入开展创建“廉洁法院”、“廉洁司法示范庭”和各项专项整改活动，确保实效。严肃查处各类违法违纪问题，严格落实党风廉政建设责任制。规范并进一步改善法官与律师之间的关系，探索法官与律师之间正常沟通交流的机制与平台。深入研究司法战线反腐倡廉工作的规律，不断完善党风廉政建设工作机制。

第五篇：老年大学教师队伍建设调研报告

老年大学教师队伍建设调研报告

**老年大学教师队伍建设的实践与思考

随着老龄社会的到来，老年大学出现了蓬勃发展的势头。老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教育，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教育，因此没有一支相对固定的在职教师队伍。如何管理好教师队伍，是学校必须思考的一个重要问题。本文以**老年大学为例，就教师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在教师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。

一、教师队伍的现状

**老年大学成立于1994年9月，至今已满20年。本校现有兼职教师40名，男女各半，在职教师1名，共担任52个教学班的面授工作。

1．教师来源

目前**老年大学的教师主要来自教育系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校根据对各行业人才了解的情况而物色聘用的，也有教师相互推荐或学员推荐的。根据学校开设课程的需要临时物色，或根据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。

2．教师待遇

老年大学不同于一般的学校，聘请的都是兼职教师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付报酬。从2006年的每学期700元、800元、900元不等，到2011年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、教师职称等大致分档。从2012年开始，每学期每人增加50元并逐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93.75元/半天，非本市区教师适当补贴公交车车费。这个数字大部分教师还是满意的，特别是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各式各样的培训班、讲座等上课报酬相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及教师节等为教师发一份劳保用品，折合人民币500多元。2012年给任教10年以上教师颁发了奉献奖；2013年年底组织了教师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平时教师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的教师颁发聘书，增强他们在老年大学任教的荣誉感，提高积极性、激发责任心。总之，以各种形式感谢教师的积极支持，努力增进与教师的感情，使他们乐于为老年大学服务。

3．交流培训

老年大学非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。教师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏交流与沟通，而专业不同，更让许多教师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在具体的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的教师，特别是没有接触过课堂教学的人，缺乏一定的组织教学的能力，教师的基本功也不够。如交谊舞班2004年曾聘请过一位男教师，自己跳得非常好，对舞伴的引带能力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年大学的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年大学开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教育方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好办法、好经验。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学经验的原**师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。

二、教师队伍管理存在的问题

在教师队伍的管理上，2011年我们制订了相关规定，如《教师聘用和管理考核办法》、《教师工作职责》、《教师会议制度》等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。

1.人员流动大，队伍不稳定。**老年大学目前的41位教师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教 师。2011秋至今离职的20位教师中，由教师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘教师队伍经常因各种原因离职，有的因年龄大，身体差，不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，而中途停止任教；有的在职教师因与本单位管理制度有冲突，担心影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类情况，我们必须尽快物色到合适的教师，才能解决眼前的困难，工作较被动。

2.教研活动少，质量难提高。老年大学的教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论，更不用说集中的教研活动了。教师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的教师参加花鸟画班的公开课，其他教师自愿参加，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，教师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清楚，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体教师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。

3.素质差距大，评价无标准。外聘教师各方面素质差异很大。就**老年大学来看，论学历，最高的研究生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77.5岁，最小的23岁。有的教师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学经验；有的教师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人意见。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，所有这些，都使我们很难用同一尺度来衡量教师的教学成果，评价教学质量。

4.教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年大学的发展越来越成熟，对老年大学的管理要求也越来越高。教师面对的是一个特殊的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要掌握一定的老年人的心理，给予个别的辅导和照顾。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从2011年省里进行了老年大学教学管理先进单位的评创后，一些具体的要求也非常明朗化了，单就教师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学计划，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。

三、对策建议

教师队伍的优劣，直接影响着老年大学的办学质量，建设一支高素质、相对稳定的教师队伍，也是老年大学可持续发展的必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟的建议：

1.访才纳贤，建立教师人才库。老年大学在教师的聘用上，根据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教育事业、思想政治素质较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年大学的教师。平时需要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教育资源，了解各专业师资情况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登记下来，建立起教师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满足专业发展的需要。

2.搭建平台，注重教研提质量。老年大学的老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件：

一、要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；

二、要为教师提供交流、学习的机会。我们认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。

三、要提供备课的场所，如电子阅览室、教师办公室，避免来去匆匆的状态，增强他们的老年大学主人翁的感觉。

3.情感投入，温馨评价促发展。老年大学的教师，大部分都有为老年教育事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的教师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：一是学校工作人员要提高服务意识，与教师真诚相待。教师到校热情相迎问好，教师离校殷殷相送道谢。教师生病、住院应及时问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要经常听取教师意见、建议。二是在学员中倡导尊师重教的风气，教育学员上课认真听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有意见时，不提倡在课堂上直接向教师提出，应在课后与工作人员交换意见，由学校根据情况与教师交流、沟通。给教师营造宽松、愉快的工作环境。三是学员评教设计的题目相对婉转。如可设计此类问题：你认为××老师在教学中对你帮助最大的是什么？××教师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容灵活、广泛些，又避免不着边际。对教师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起教师的积极性，并以温馨灵活的方式将问题反馈给教师，以便于教师更好地了解学员需求，掌握教学方法，丰富教学经验，促进老年大学课堂教学质量的提高。

4.多方支持，提高队伍稳定性。在老年大学教师队伍的管理中，还应进一步争取上级领导、教育、财政、卫生、农林、文体等系统和教师家庭等各方的支持。一是适量引进任教兼管理的工作人员。要继续重视在职教师兼管理人员人才的引进，增加人员编制，如若不能参照公务员管理，要让教师在职称评定、学习进修等方面享有与普通学校同等的待遇。二是各单位应合理安排到老年大学任教教师的工作量。在本单位的评比中为这些人员开绿灯，有关部门在制订评定职称的细则时，增加评分条件，吸引更多的在职人员来老年大学任教，提高教师队伍整体素质，降低教师平均年龄。三是适当再提高教师的待遇。积极争取财政支持，加大投入。除了课时报酬、各项活动经费适当提高外，可以采取出资为每位教师买意外伤害保险等方式提高教师待遇，这不仅是一种感情投入，也是校园安全建设工作中的有效措施。四是老年大学平时要关心教师，关心教师的家庭，通过定期走访教师家庭，听取意见建议的途径，取得家属的理解、支持、配合，才能更好地保证教师在校安心任教。只有取得多方的支持，让大家觉得在老年大学任教是光荣的、神圣的，营造全社会尊老爱老的氛围，才能使老年大学的教师队伍更稳定，更加适应老年教育事业的发展。

总之，老年大学教师队伍的建设，还有许多工作要做，以上观点我提出来，与大家一起探讨