民办学校教师队伍建设调研报告

第一篇：民办学校教师队伍建设调研报告

民办学校教师队伍建设调研报告

商州阳光学校 卢华兵

一、基本情况

商州阳光学校是2002年经市、区教育局批准成立的一所全日制民办完全小学，学校位于商洛市商州区北新街西段香菊路北段。学校占地面积2800㎡，建筑面积约3800㎡，总资产值约1200万元。学校开设小学1—6年级，每个年级2个班，共12个教学班，现有学生550余人，36名教职员工，专任教师26名。学校始终坚持以“依法办学、个性培养、特色教育、全面发展”的办学理念，为办社会认可家长满意的特色学校而不懈努力拼搏。学校教育教学质量一直居全区前列，2018年被商州区教育体育局评为“国家义务教育质量监测先进单位”。

学校是在理事会的领导下实行校长负责制，并成立校委会、家委会，对学校重大事务进行商议决策。还设立了工会、少先队等组织。

二、教师队伍建设

（一）师资来源

学校教师是按照“以岗所需、专业对应”的原则，面向社会公开招聘的具有一定教学经验的一支教师队伍。教师队伍平均年龄处于年轻化，本市内的占90％，已在基层学校任教过的占80％，个别是刚毕业具有教师资格的大学毕业生。见习期一个月，对胜

时代在变迁，知识在更新，教师给学生的应该是对学生一生有价值的东西，要为学生的一生发展奠基，这就要求教师在向学生传授知识的同时，不断更新观念，搞好自身素质的学习和提高。学校从以下几点去加强和管理。

1、抓好三支队伍，形成教学龙头。三支队伍是教研组长、学科带头人、骨干教师。教研组长必须做到知识、业务、管理三过硬，能团结和领导全组成员圆满完成教学任务；学科带头人为专业学科水平最优秀人才，在备课、讲课、辅导诸方面应成为年级学科教学的核心与代表，并负有培养和提携后进的责任；骨干教师为中青年教师中脱颖而出者，能在学科教学中独挡一面，承担重任。这支队伍的形成和发展应该是学校教务工作中的重点，同时这支力量也应该是学校发展的中坚力量，学校想尽一切办法留住他们，培养好他们，利用好他们。

2、抓好常规教学管理，利用讲评结合，引入激励机制。以教研组为单位，每学期集中两次进行全面的听、评课，对每节课作出评估，提出问题，共同解决，并将评课结果记入教师教学档案。且在普遍听课、评课的基础上开展全校性的示范观摩教学活动，每学年举办一次全校性的优秀教案和优质课的评比，选出典型，评比颁奖，引进激励机制推动教师整体教学工作规范化。

3、利用名师引领，上示范课、进行专业指导、知识讲座。学校还通过影碟播放、观摩课、教师技能大赛等活动促进青年教师快速成长。

学费用于教师工资。活动经费太少，只能满足现状，像活动场地、部室、校园文化等硬件设施建设与部颁标准相差甚远，严重制约学校的发展。

（三）师资队伍建设面临困境

1、师资队伍不稳定性

要使民办教育事业有活力，就需要高素质人才队伍建设，目前，高素质师资队伍建设离民办教育事业高质量发展的要求差距还很大。具体表现在:高素质人才总量很少;重使用、轻培养;流动性大。教师每学期的离职人数高达30%。

2.师资队伍建设困境原因

①从法律政策层面看，民办学校在人事制度、社会保险等方面很难与“公办学校同等的法律地位”，特别是民办学校教职工社会保障体系不健全。

②从社会层面来看，受传统观念的影响，社会对民办教育还存在偏见。在大多数家长的心目中，民办学校教师都是合同制，跟临时工没什么区别，由于这些观念的影响，民办学校教师自身多少就会缺乏自尊心和自信心。

③在教师培训方面：要开创教师培训的新路子，教师的培训工作是加强教师队伍建设必由之路，近几年来的教师培训内容单一；学校想让年青教师走出去参观学习名师教学实践经验，开阔眼界，蓄势待发。由于经费、政策上没有给予重视，培训持谨慎态度，加上民办学校教师工作量较大，教师教学任务重，较

研、管理水平的全面提高，能被教师普遍认可的绩效考核制度才能留住人才。绩效考核原则：要坚持客观、公正、民主、公开的原则；坚持群众考核与领导考核相结合，平时考核与定期考核相结合。

3.建立科学的薪酬福利制度。民办学校要想以待遇留住人才，合理的薪酬激励体系是必要的，在适合市场经济发展要求的基础上，建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪金制度。同时，办公、生活居住条件的解决和改善，是教师普遍关心而又敏感的问题、也是吸引和稳定他们的重要因素，为此，学校要为高素质教师营造舒适的办公和居住环境。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。

4.建设“以人为本”的学校文化。民办学校只注重硬件建设，加强学校管理，千万不要忽视“以人为本”的校园文化建设和人文关怀。

5.通过培训促进教师专业成长。终身教育的实施日益成为社会发展和个人成长的迫切需要。

商州阳光学校 二〇一八年四月二十六日

第二篇：教师队伍建设调研报告

关于教师队伍建设的调研报告

一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：(一)师德师风建设方面 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.4 根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［2008］48号）和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

（四）、加强校长队伍建设 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

二、在教师队伍建设中存在的问题

教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

第三篇：民办学校教师队伍建设的思考

民办学校教师队伍建设的思考

江西康展汽车科技学校简志华

近几年，我国的民办教育有了很大的发展，出现了可喜的局面，这是令人振奋的好事。然而民办教育是一种全新的教育事业，它要求来民办学校工作的教师，随着教育环境、教育对象、办学体制的不同，其教育思想、教育观念必须随之变化；否则，就不适应民办教育事业的需要，就不能适应学校工作的需要。下面笔者根据江西康展汽车科技学校教师实际，就民办学校教师队伍建设谈几点意见。

一、教育思想要实现“二个转变”

传统教育向现代教育的转变。现代教育正在向教育现代化迈进，教育思想、教育观念、教育体制、教育方法、教育手段以及办学条件和教学设备都逐步走向现代化。我们的教师必须加强学习，迅速从传统教育模式中解脱出来，以适应现代化教育的需要。

一般教育向特色教育的转变。民办教学的生存必须依靠教育质量，其发展必须依靠教育特色。没有教育特色的民办学校是没有生命力的学校。所谓特色，应该是一种特质，有其完整的内在规律性；所谓特色，应该区别于普通学校和其他民办学校的办学个性。如教育方向上的德育特色，课程设置的英语特色、计算机网络特色，活动安排的艺术特色、体育特色，班级设置的小班制特色。民办学校不能重复应试教育的老路，也不能沿用普通教育的模式，而应结合自己的校情、学情逐步形成自己的教育特色，完善自身的办学个性。作为民办学校的教师，必须具有特色教育的素养和功底，在观念、方法以及能力上

都应实现由一般教育向特色教育的转变。

二、教育观念要实现“三个更新”

学生观。来民办学校读书的学生，有的是家长“管不了”而寄希望于学校；有的是家长“管不到”而送进了学校；有的是家长“不会管”而宁愿“花钱买教育”，有的是父母在外地务工，子女成了“留守儿童”，而有的家长是希望自己的子女能接受良好的教育，家长把家庭对子女的责任和义务“全权”推给了学校。另一方面，这些学生大多数是独生子女，在家里处于中心地位，家长的宠溺造就了他们的自私、任性、懒惰、依赖等不健康的品格。面对这样的学生，我们应该正确的看待，他们接受的信息量大，思维活跃，想象力丰富，而且无论哪个学生都有其可爱和可贵的一面，都有闪光点，都有获得成功的愿望和潜能，随着接受教育的深入，经过教师人格、情感和知识的感化，他们都会不断地、不同程度地抛弃自身的缺点，不断地取得进步，不断地在多方面获得成功，即作为教师应历史地、全面地、发展地看待我们的学生，教师才有事业的责任感、使命感，才有奋斗的目标、前进的动力。

教学观。应试教育教学观的弊端是只注重授业而忽视传道，在方法上只重视灌输而轻视启发；教师的任务则局限于教书，至于学生能否接受，是否接受，似乎与教师无关。全寄宿制民办学校的现实是：学生成天在学校，社会、家庭、学校教育他们的任务全托负给了教师，教师不仅要会教书，而且要会育人，更要有面对不同群体学生的有效方法。通常讲的教学生“学会做人、学会学习、学会守法、学会创造”

目标的实现都应由教师来操作。那些只能教书，不能育人，只能传授 知识，不能教给方法，只盯住几个学习有望的好学生而置全体于不顾的“教书匠”，肯定不能胜任民办教育工作的需要。教书育人，教学生会学，教学生获得成功，这是我们教学观的核心。

质量观。我们的质量，应是面向学生的质量，而且是全体学生的质量，培养学生全面发展的质量。我们希望的质量目标是，学生德、智、体、美、劳诸方面能得到不同层次的培养；学生的个性，特别能得到充分的发展，绝不是一个模式，不能一刀切。这就给教师的综合素质提出了更高的要求，达到社会认同、家长满意就说明我们的质量合格，就是我们办学的成功。

三、思想意思要纠正“三种偏向”

雇佣思想。就是把自己放在打工的位置上，老板（或领导）叫我怎么干。我就怎么干；至于我该怎么干，要怎么干好，则不去考虑。存在这种思想，往往表现为“给多少钱，就干多少事”，或以旁观者的身份出现，除完成交给我的那份工作以外，什么也不关心，什么也不过问，即使是紧迫的情况出现在面前，自己能够处理解决，但因为不是交给我的任务，也当作没看见、没发生而不过问，反正干好干坏与我无关。要知道，民办教育是社会主义教育事业的组成部分。无论投资方是企业还是个人，无论老板是企业家还是商家，他所办的学校必须贯彻国家的教育方针，实施国家的课程计划。民办教育要解决教育体制改革，课程设置改革、教育手段和方法改革等一系列重大问题，应该是教育工作者从事教育实施和教育科研的一方沃土，有事业心的人，有主人翁的意识的人是有用武之地的。因此，雇佣思想与民办教育事业的要求不相容，也与师德规范相悖。

临时思想。就是把自己定位在临时工的角色上，即干一天算一天，干一个月算一个月。即便能干上一年半载，也不去从长计议；能应付的就应付，能拖拉的就拖拉；至于干得怎么样，将会怎么样，概不操心。这种思想的存在，是缺乏主人翁责任感的表现。民办教育也是一种事业，民办学校的学生同样是祖国的未来，也是21世纪社会主义事业的建设者和接班人。培养、塑造好我们的学生，是民办学校教职员工的共同使命和责任。中国的民办教育事业虽然刚刚起步，但发展的态势很好。可以预料，今后中国最好的名校可能在民办学校中产生，国家的栋梁可能在民办学校中涌现。我们应该坚持不懈，为创办一流的民办学校而努力。在民办学校中“干干、看看”的临时思想，既不符合民办学校发展的要求，也不符合教师职业规范的要求。

平均思想。就是平均主义。即只能接受“彼此彼此”、“你好、我好、大家都好”的现实，无接受待遇上的差异、报酬上差别的心理准备。有这种思想，往往计较细微得失。看别人，不是看工作的多少，而是看报酬的多少；比别人，不是比工作干的好坏，而是比待遇的高低；论别人，不是论贡献的大小，而是论资历的深浅、荣誉等等。在评价上，只要有差别，就觉得心理不平衡。民办学校管理上的优越性、体制上的灵活性，就是能够体现“多劳多得、优质优酬、奖优罚劣”。物质分配上的差别，待遇报酬上的差异是客观存在的，没有差别就没

有政策，人格上讲平等并不意味着待遇、报酬要平均。其实，平均主 义是“大锅饭”造成的恶果，是国有单位机制运行上的一大弊端，来民办学校工作的教师应彻底根除“平均主义”的思想痕迹。民办学校是讲竞争的，有能力就应大胆地干、拼命地干，大显身手。

四、教职员工要树立“三种意识”

服务意识。高收费民办学校是市场经济发展的产物，其教育教学工作应遵循教育规律；招生工作必须服从市场规律。就是说，学生、家长是服务对象，学校的教职员工是服务者。学校能让主管部门满意，社会认可，家长放心，生源市场就会广阔。从这个角度来讲，必然存在服务质量的问题。一方面家长花大笔资金把子女送进高收费学校，学生获得一般学校不能给予的特殊教育（如特长培训、爱好发展等），或要求受到不同层次的教育（优等生、学困生或有薄弱学科学生的特殊要求），这就是服务范畴内的问题，存在着服务质量的要求。另一方面，学生长期住校，其生活（饮食起居）的照料和习惯的培养也是服务范畴内的问题，同样存在服务质量的要求。作为民办学校的教职员工，必须具有服务意识，既要为人师表，也要为人服务。、服从意识。民办学校，投入资金较多，投资人承担的经济风险和社会风险都很大，他经不起内耗的折腾。其管理体制必须顺畅，须做到令行禁止。对在民办学校工作的教职员工来说，不存在摆资格、讲资历的问题，必须服从安排、听从指挥，这是基本的素质要求。即使某个岗位上的管理者的学识、能力、水平不及本人，但他是投资者、办学人即管理学校某个部门的代表，对其指令必须服从。若指挥有失

偏颇，或与本人构想相悖，可以提意见、建议，但服从归服从。我们讲服从，并不是盲从，对于其指挥的失误或管理的不当，可通过正当的渠道反映，通过反馈的信息帮助决策调整决定，帮助执行层调整指令。以服从作为员工的职责，这是民办学校的特殊要求。

竞争意识。现代社会是一个竞争的社会，优胜劣汰是严酷的现实也是一种社会规律，只要社会存在着利益之争，竞争就必然存在。民办学校教师必须参与竞争，应该具有竞争的能力和被淘汰的心理准备。所谓竞争，就是教学水平、教育能力的竞争，最终表现形式是教育教学效果的检验和社会及家长的评价。在民办学校工作，不存在着吃老本、要照顾的问题，学生不欢迎，家长不认可，质量上不去就要被淘汰，这正是民办学校管理机制上的灵活性。既然在竞争，就有成功与失败之分，作为教师，应具备成功的谋略，失败的气量。失败并不可怕，但要有君子的胸怀，要在自身的水平、经验和方法上做“文章”，要认真总结经验教训，积蓄力量，寻求机会而干就是了，我们讲竞争，就是公开的、公平的竞争，那种以个人好恶作为衡量标准或以损害他人利益为目的的竞争，就是有悖于社会主义竞争原则的。教师要在竞争中求成功，在竞争中求发展，就必须不断地学习新知识，不断接受新事物，不断地研究并解决新问题。

第四篇：老年大学教师队伍建设调研报告

老年大学教师队伍建设调研报告

**老年大学教师队伍建设的实践与思考

随着老龄社会的到来，老年大学出现了蓬勃发展的势头。老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教育，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教育，因此没有一支相对固定的在职教师队伍。如何管理好教师队伍，是学校必须思考的一个重要问题。本文以**老年大学为例，就教师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在教师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。

一、教师队伍的现状

**老年大学成立于1994年9月，至今已满20年。本校现有兼职教师40名，男女各半，在职教师1名，共担任52个教学班的面授工作。

1．教师来源

目前**老年大学的教师主要来自教育系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校根据对各行业人才了解的情况而物色聘用的，也有教师相互推荐或学员推荐的。根据学校开设课程的需要临时物色，或根据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。

2．教师待遇

老年大学不同于一般的学校，聘请的都是兼职教师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付报酬。从2006年的每学期700元、800元、900元不等，到2011年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、教师职称等大致分档。从2012年开始，每学期每人增加50元并逐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93.75元/半天，非本市区教师适当补贴公交车车费。这个数字大部分教师还是满意的，特别是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各式各样的培训班、讲座等上课报酬相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及教师节等为教师发一份劳保用品，折合人民币500多元。2012年给任教10年以上教师颁发了奉献奖；2013年年底组织了教师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平时教师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的教师颁发聘书，增强他们在老年大学任教的荣誉感，提高积极性、激发责任心。总之，以各种形式感谢教师的积极支持，努力增进与教师的感情，使他们乐于为老年大学服务。

3．交流培训

老年大学非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。教师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏交流与沟通，而专业不同，更让许多教师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在具体的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的教师，特别是没有接触过课堂教学的人，缺乏一定的组织教学的能力，教师的基本功也不够。如交谊舞班2004年曾聘请过一位男教师，自己跳得非常好，对舞伴的引带能力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年大学的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年大学开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教育方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好办法、好经验。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学经验的原**师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。

二、教师队伍管理存在的问题

在教师队伍的管理上，2011年我们制订了相关规定，如《教师聘用和管理考核办法》、《教师工作职责》、《教师会议制度》等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。

1.人员流动大，队伍不稳定。**老年大学目前的41位教师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教 师。2011秋至今离职的20位教师中，由教师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘教师队伍经常因各种原因离职，有的因年龄大，身体差，不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，而中途停止任教；有的在职教师因与本单位管理制度有冲突，担心影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类情况，我们必须尽快物色到合适的教师，才能解决眼前的困难，工作较被动。

2.教研活动少，质量难提高。老年大学的教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论，更不用说集中的教研活动了。教师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的教师参加花鸟画班的公开课，其他教师自愿参加，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，教师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清楚，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体教师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。

3.素质差距大，评价无标准。外聘教师各方面素质差异很大。就**老年大学来看，论学历，最高的研究生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77.5岁，最小的23岁。有的教师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学经验；有的教师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人意见。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，所有这些，都使我们很难用同一尺度来衡量教师的教学成果，评价教学质量。

4.教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年大学的发展越来越成熟，对老年大学的管理要求也越来越高。教师面对的是一个特殊的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要掌握一定的老年人的心理，给予个别的辅导和照顾。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从2011年省里进行了老年大学教学管理先进单位的评创后，一些具体的要求也非常明朗化了，单就教师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学计划，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。

三、对策建议

教师队伍的优劣，直接影响着老年大学的办学质量，建设一支高素质、相对稳定的教师队伍，也是老年大学可持续发展的必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟的建议：

1.访才纳贤，建立教师人才库。老年大学在教师的聘用上，根据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教育事业、思想政治素质较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年大学的教师。平时需要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教育资源，了解各专业师资情况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登记下来，建立起教师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满足专业发展的需要。

2.搭建平台，注重教研提质量。老年大学的老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件：

一、要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；

二、要为教师提供交流、学习的机会。我们认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。

三、要提供备课的场所，如电子阅览室、教师办公室，避免来去匆匆的状态，增强他们的老年大学主人翁的感觉。

3.情感投入，温馨评价促发展。老年大学的教师，大部分都有为老年教育事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的教师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：一是学校工作人员要提高服务意识，与教师真诚相待。教师到校热情相迎问好，教师离校殷殷相送道谢。教师生病、住院应及时问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要经常听取教师意见、建议。二是在学员中倡导尊师重教的风气，教育学员上课认真听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有意见时，不提倡在课堂上直接向教师提出，应在课后与工作人员交换意见，由学校根据情况与教师交流、沟通。给教师营造宽松、愉快的工作环境。三是学员评教设计的题目相对婉转。如可设计此类问题：你认为××老师在教学中对你帮助最大的是什么？××教师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容灵活、广泛些，又避免不着边际。对教师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起教师的积极性，并以温馨灵活的方式将问题反馈给教师，以便于教师更好地了解学员需求，掌握教学方法，丰富教学经验，促进老年大学课堂教学质量的提高。

4.多方支持，提高队伍稳定性。在老年大学教师队伍的管理中，还应进一步争取上级领导、教育、财政、卫生、农林、文体等系统和教师家庭等各方的支持。一是适量引进任教兼管理的工作人员。要继续重视在职教师兼管理人员人才的引进，增加人员编制，如若不能参照公务员管理，要让教师在职称评定、学习进修等方面享有与普通学校同等的待遇。二是各单位应合理安排到老年大学任教教师的工作量。在本单位的评比中为这些人员开绿灯，有关部门在制订评定职称的细则时，增加评分条件，吸引更多的在职人员来老年大学任教，提高教师队伍整体素质，降低教师平均年龄。三是适当再提高教师的待遇。积极争取财政支持，加大投入。除了课时报酬、各项活动经费适当提高外，可以采取出资为每位教师买意外伤害保险等方式提高教师待遇，这不仅是一种感情投入，也是校园安全建设工作中的有效措施。四是老年大学平时要关心教师，关心教师的家庭，通过定期走访教师家庭，听取意见建议的途径，取得家属的理解、支持、配合，才能更好地保证教师在校安心任教。只有取得多方的支持，让大家觉得在老年大学任教是光荣的、神圣的，营造全社会尊老爱老的氛围，才能使老年大学的教师队伍更稳定，更加适应老年教育事业的发展。

总之，老年大学教师队伍的建设，还有许多工作要做，以上观点我提出来，与大家一起探讨

第五篇：教师队伍建设工作调研报告

均安职业技术学校教师队伍建设工作调研报告

根据××省“关于开展教师队伍建设工作调研的通知”精神和区教育局的调研工作要求，我校通过对学校相关数据的汇总、发放调查问卷和召开部分教师座谈会等形式，收集到了教师的一些提议，并对教师反映的各种情况做了详细地分析总结，现把调研情况总结如下：

一、我校教师队伍的基本情况：

1、政治思想素质好，师德水平高

我校历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助教师业务学习和平时的教师例会，精心组织教职工的各种教育教学活动和政治学习，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物思想的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全校绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念，努力做到让每个学生成才，学校形成了积极向上的正气。

2、教师结构较合理，学历达标

在我校××名在职教师中，具有研究生学历的有××人（含研究生课程班），本科学历的有××人，占全校教师总数的××%；专科学历的××人，占×× %。

在专任教师中有××%是双师型教师，共有××人。

由于多方面的原因，我校专业课与文化课教师的比例为××，离“省重”学校的比例××还有差距。

3、教师申报职称积极性高

目前我校在职教师中，年轻教师居多，取得高级职称的有××人，取得中级职称的有××人，其中外聘、兼职教师有××人。在我校，虽然有些教师是不同职称，但是在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。学校积极鼓励符合条件的教师申报职称，教师在平时的教育教学工作中也十分重视，积极参照高级职称的条件提高自己的水平。

二、学校在教师队伍建设中的具体做法

学校历来重视提高教师的业务水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我校教师学历层次和职称级别不断提高，较好地提升了我校教师的整体业务素质。同时，我校还重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我校学生的考证、就业以及高考等都在生源不是较理想的情况下能长时间保持较好的成绩，这与我校教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。

1、制定了完备的方案计划，实现教师队伍建设的制度化

为使青年教师尽快成长，提高学校教育教学的综合实力，学校非常重视教师的思想和业务素质的提高。每学期都会制定有关教师队伍建设的计划，有组织、有制度的使教师得到进步。一方面，学校选派年青教师和骨干教师参加上级组织的各种培训，通过学习国内外先进的教育教学理论和教学实践，努力提高教师的教育教学能力，他们回校后通过讲座或经验交流会的形式“以点带面”的带动全体教师进步，提升了全体教师的思想和业务素质。另一方面，学校每学年都要开展校本培训，开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，极大地促进了教师的快速成长。我校在教师队伍建设上还确保资金到位，师德建设，队伍建设相关经费占学校日常支出经费的比例约为××%。

2、扎实进行师德培训，实现教师队伍师德建设的规范化

学校深刻的认识到加强教职工的职业道德建设，培养教师爱岗敬业的思想对促进学校工作的重要性，一直非常重视师德师风建设，持之以恒地开展师德师风教育活动，经常利用教工例会、级科组会、教研活动等机会，对教师进行师德教育。学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。①认真做好《中小学教师职业道德规范》等相关师德文件，提高教师队伍的向心力、凝聚力，牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神。②榜样的力量是无穷的。应用介绍交流、座谈会、教育OA等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬我校教师为了做好本职工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪 2

光点，树立学习榜样，激励上进。③学校有计划的开展了一系列的教育培训活动，学校要求教职工结合自己的工作思想实际，认真进行自我解剖和自我批评，并在教育教学实际中以自己模范的行动去实践其思想实质。④增强主人翁意识，以做“职中人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。通过这些活动，净化了教职工的思想，3、采取积极有效措施，实现教师队伍管理专业化

创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。

（1）加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师充分利用多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。

（2）加大教师“走出去”教研交流学习力度。近年来，我校每年都有计划地选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。

（3）认真实施“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。

（4）要鼓励教师通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。学校要积极支持教师学历提高。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中 3

青年骨干教师研修研究生课程。

（5）倡导教育科研之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师，鼓励更多地教师投入到课题研究中去。

（6）关注教师心理健康，多关注教师的生活。学校十分关注教师的心理健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。以人为本，关怀激励，激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。

三、加强“双师型”教师队伍建设情况

“双师型“教师培养是我校教师队伍建设中一项重要的艰巨任务。由于学校办学时间短，教师队伍年轻，“双师型”“专家型”教师暂时还较少。学校一直鼓励教师参加除自己本专业的考级考证外，还要考取其他相关的技能证书，近年来，我校“双师型“教师逐步增加。为提高专业课教师的实际操作水平，学校有计划地安排专业教师到企业去实践，目前，服装、汽修、机电三个专业每年都有专业教师到企业去实践，但是还有部分专业如会计、计算机、商务英语等还有待探索。近年来，我校在外聘教师、兼职教师的引进工作上做了一定的工作，积极与企业商谈，在部分专业上引进外聘教师或兼职教师作了相关的尝试，从实际效果来看，这些教师的动手实操能力较强，一定程度地提高了我校部分专业的实操效果，对我校的专业教学起到了一定的互补作用。但由于管理纵向体系不顺畅，工资体系未理顺，引进外聘教师或兼职教师还不能过大范围。

四、加强中职学校师资队伍建设的对策建议

教师队伍的强弱是影响教学质量高低的主要因素，可以说职业教育成败的关键就在教师。然而，在目前我区中等职业学校的师资队伍建设中还存在问题，我们认为，应当从以下几点来解决：

1、师德师风建设要正面教育和制度约束相结合，对有损师德的行为要严肃处理。学校要注意用身边的先进教职工的事迹来教育广大教职工，增强培训教育工作的计划性和针对性，要重点加强对年轻教师的教育。

2、加大专业课教师的引进力度。制定相应政策，广泛吸引和鼓励热心教育事业的企事业单位的工程技术人员到中等职业学校担任专职或兼职教师，专职教师的待遇同校内其他教师待遇，对兼职教师则可以灵活处理。在面向社会招考专业课教师时，取消“具有教师资格证”这一条件，增加“具有技师或工程师职称”的条件。引进教师除由学校毕业直接任教这一主渠道外，教育行政管理部门可以考虑按照“规范制度，确保质量”的原则，扩大由企业引进教师的比例和数量。

3、加大双师型教师培养。采取有效的激励措施，加强校企、校际、教师之间的交流与合作，要建立符合中等职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度，不断提高中等职业学校师资队伍的水平，切实加快“双师型”教师队伍建设步伐。鼓励教师到企业生产、管理一线实习，或脱产、半脱产到企业挂职顶岗。建议专业课教师每年必须有1-2个月到企业或生产服务第一线进行专业实践，或到专业师资培训基地接受培训的制度。组织教师积极参与企事业单位的横向课题研究，将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用的紧密结合，提高教师科技开发能力和创新能力。对教师参加实践锻炼提出明确要求，各校应制定具体规划和计划并加以考核。

4、对教师实施多层次、多渠道、多途径的培养。铺设教师发展的道路，搭建教师实现自我价值的平台。我们要千方百计为教师的发展铺设道路，为教师人生价值的实现搭建平台。

学校的发展，队伍建设是关键。只有一流的教师队伍，才会有一流的教学方法、一流的教学管理，才会有一流的教学质量。提高中等职业教育教学质量的重担落在教师身上，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理的、相对稳定的教师队伍，是我们中等职业教育改革和发展的关键所在。