关于教师队伍建设的调研报告(件)

第一篇：关于教师队伍建设的调研报告(件)

涌宝完小教师队伍建设的调研报告

根据我校培训计划的要求，为全面把我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，为此进行调研，现将调研情况报告如下：

一、现状分析

1．师资结构不合理。我校有教职工38人，50岁以上8人，40岁—49岁10人，30岁---39岁12人，20—29岁8人。中专学历8人，高中2人，专科28人，学历合格率100%，小学高级12人，小学一级24人，小学二级2人。存在问题主要是教师普遍年龄偏大，多病教师较多。

2．教师配备不科学。体育、美术、音乐无专业教师。科学教师只有1人，语文教师过多，数学教师不足。女教职工31人，男教职工7人。男教师较少，女教师较多。存在专业不对口情况，直接影响教育教学质量。

3．师资素质不平衡。学校中层以上干部大专以上学历占90%，平均年龄38岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。

4．教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；

二、主要措施

1．合理核定编制，科学配备师源（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。

（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。

2．加强队伍建设，提高教师素质

（1）加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织，坚持政治学习制度，组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹，开展“求真务实，解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育，弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当 师德标兵，做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛，把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准（试行）》，落实到教职工日常的具体言行中，引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动，通过调查问卷、座谈走访、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价，树立典型，表彰先进；对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。

（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。

（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。

3．加强教师管理，提高管理实效

（1）严于律已，率先垂范。学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。

（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。

（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成 2 方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。

4．关注教师健康，丰富教师生活

（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。

（2）以人为本，关怀激励。发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，改善食堂伙食；对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。

三、教师一日常规管理

为了规范教学管理，保障学校各项常规工作的落实，规范教学过程，达到全面提高教学质量的目的，同时保证教师充足的备课、作业批改、师生互动、教学研讨的时间，结合我校实际，特制定涌宝片区师坐班制度如下：

1、坐班的对象：所有在岗教师。

2、坐班的任务：备课、学习、作业批改、听评课、其它有组织的教育教学活动。

3、坐班的时间：周一到周五每天早上8:10之前签到，10：00—11：00签离。下午2:00之前签到，4:00--4：30签离。

4、坐班的地点：各年级组坐班室。

5、坐班的考勤：

学校教师坐班管理实行值周教师负责制，由值周教师具体负责，值周教师在规定的签到和签离时间内发放签名册进行签名，以外时间进行封存，值周领导要每天检查登记情况。

6、坐班要求：

（1）请坐班教师从教学需要、管理需要出发，必须严格遵守坐班时间，任何人不得迟到、早退、也不得无故中途离开。

（3）因工作需要完成其它任务的，视为正常坐班；因病假、事假、出差等原因未能签到签离者，值周教师应在备注栏注明具体情况。

（4）坚决克服自由散漫思想、行为，坐班时间不玩电子游戏，不影响他人，坚持文明坐班,有效坐班。

教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。

第二篇：教师队伍建设调研报告

关于教师队伍建设的调研报告

一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：(一)师德师风建设方面 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.4 根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［2008］48号）和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

（四）、加强校长队伍建设 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

二、在教师队伍建设中存在的问题

教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

第三篇：关于教师队伍建设调研报告

关于教师队伍建设调研报告3篇

【篇一】

百年大计教育为本，教育大计教师为本。根据我校实际情况，结合当前教育教学的最新形势，科学合理制订出我校教师专业发展的2019年计划，为此对我校教师队伍建设作了相关的调研工作。

学校现有教职工人111，其中专任教102人，教师中青年教师69人，占教师总数的67.6%。目前，专任教师学历达标率为100%，专任教师大专学历24人，占23.53%，本科学历78人，占76.47%。专任教师中具有小高职称的有57人，占55.88%。具有小中高职称的有8人，占7.84%。学校全体教师忠诚党的教育事业，团结一致，齐心协力，认真教书育人，关心爱护学生，工作态度端正，工作热情高涨，潜心钻研业务，注重课堂教学实践，学校、教师以教科研为先导，积极投身教育改革，由于全体教师的共同努力，团结奋斗，办学成果较为显著，得到了上级教育部门、社会各界和学生家长肯定。

从调研情况看，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。

一、教师建设存在问题

1.近几年教师新老交替比较频繁，一些经验丰富的老教师退休，新走上讲台的教师虽然学历高，但是缺乏教育教学经验，明显不能适应快节奏的工作。加上近年实行二胎政策，不少女教师孕产，加上班额大，不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。

2.校本研训的时间得不到保证，很多教学研究活动都被许多“迎检”工作和各类活动所冲击，教师疲于应付，静不下心来搞教研。

3.少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。

4.领军人才数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。

二、加强教师队伍建设的建议

1.建立教师补充机制。一要用足编制。鉴于教师总数每年3%的自然减员实际，要建立定期补充教师制度，政府要按核编数用足编制，确保当年自然减员得到及时补充。二要制定规划。学校及主管部门要摸清队伍更替情况，及时报告，做好教师后续跟进工作，确保教师队伍不断档。

2.及时化解大班额问题。根据学校具体情况，采取调班、分班相结合的方式，逐步消除大班额现象。解决教师教育教学秩序维持难，教育教学质量保障难的问题。

3.坚持不懈的抓师德建设，加强思想政治学习，使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为教师创造环境，教师为学校创造价值

”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素质的教师队伍。

4.加强领导班子、中层队伍建设。班子成员及所有中层成员要带头学习，勤于实践；要提高岗位工作能力、自身威信，以德树威、以信强威。加强和维护队伍的团结。能容人、容言、容事，记人之功、谅人之过、容人之短、学人之长，把开拓进取与求实务实结合起来，把工作热情与科学态度结合起来，把严谨细致、团结协作、脚踏实地的工作作风弘扬起来。强化“一荣俱荣，一损俱损”、“有为有位，有位有为”的共识。强化全体教干的“四个意识”（责任意识、管理意识、服务意识、创新意识），弘扬“两个精神”（团结协作精神、无私奉献精神），实现“一个目标”（争创一流的教干队伍）。教干要经常深入教学第一线，深入课堂，帮助教师研究，解决教育教学中存在的实际问题。提倡严格管理，提倡大胆负责，提倡令行禁止，提倡服从大局，提倡争先创优。做到分工不分家，相互支持，成为师生的凝聚力和学校发展的驱动力。

5.以培养青年骨干教师为师训重点，创设良好的竞争与合作的氛围。在注意面向全体的基础上，把培养青年骨干教师作为工作重心。开展校级“骨干教师”培养活动，举行师徒结对活动，选择有潜力、有钻劲的青年教师与富有教学经验的老教师结为师徒，要求师傅在备课、上课、作业批改、课外辅导及班主任工作等方面给予悉心指导，以缩短青年教师的成长周期。学校也将为教师实现自身价值创造良好的条件，为骨干教师的发展提供广阔的空间和平台。同时选拔有一定影响力和知名度的青年教师，为他们申报区市级学科带头人、教学能手、教学新秀提供机会。

6.学习与研讨结合，增强教师的师能。通过“走出去，请进来”的方式，把外地外校好的教育教学经验带到我校来。定期举行教材教法培训和信息技术培训，使教师的理论水平与电教设备操作能力提高。积极开展教研活动，通过举办赛课、听评课、组织教师交流经验等教研活动，提高教师的积极性、开发教师的创新思维。鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书刊，认真做好读书笔记，还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。

7.建立健全激励机制。进一步完善教职工绩效考核办法，激励全校教职工全身心投入到教育教学工作中去。关注教师的精神健康，请专家进行讲座，对教师进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。

【篇二】

振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和习总书记关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。为了更好地围绕中心，服务大局，区人大组织调研组深入区内各学校，采取访、问、听、看、查等形式，对我区教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：

一、xx区教师队伍建设基本情况

全区现有公办小学12所，教学班284个，在校学生17066人，全区核定教职工编制890人，实有在编教职工857人，校级领导干部34人，大专以上学历教师占97.2%，高级教师23人，中级职称教师368人，初级职称教师260人，男女教师比例为1：7；教师平均年龄38岁。辖区各类幼儿园28所，其中公办7所，民办21所，在园幼儿8147人，教师474人。

二、近年来对加强教师队伍建设所采取的主要做法及取得的成效

教育是民族振兴，社会进步的基础，是提高国民素质、促进人的发展的根本途径。教育是西区的一大优势，也是西区的重要品牌。教育事业的发展关键在教师，造就一支优秀的校长教师队伍是实现高水平教育的关键。近几年来，西区教育以《义务教育法》、《教师法》为依据，认真贯彻科教兴区，人才强教战略，把加强教师队伍的建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的教师队伍。达到了教师队伍的整体素质和规模性建设基本适应教育事业发展的需要，为保证我区素质教育高水平实施，突显西区教育优势起到了积极的推动作用。

（一）健全各项制度，优化教师结构

一是教师公开招考制度。

全区教师引进工作严格程序，阳光操作，凡进必考，工作规范、科学、完善。从而创造了公平竞争的环境，建立了科学权威的教师测试评估体系，社会反响良好。二是学历提升激励制度。为进一步调动广大教职工的学习积极性，全面提升教师学历层次，制定了《xx区教育系统提高教师学历进修学费报销比例的有关规定》，对取得大专、本科和研究生学历的分别按学费的40%、50%和60%予以报销，极大地提高了教师学历提升的积极性。三是教师区域交流制度。为建立相对稳定、资源共享、充满活力的教师交流制度，调整优化教师队伍结构，实现教师资源科学配置，进一步加大教师交流力度，制定了《xx区教师交流实施方案》，充分发挥了优秀教师的引领示范作用，有效促进了教育均衡发展。四是教师资格准入制度。在面向社会的教师资格认定工作过程中，坚持规范操作，在规定的时间内，严格按照认定条件、标准和程序，精心操作，严格把关，确保认定结果准确可信。五是科学考核评价制度。采用考评、教师技能达标、现场听课和教学实绩相结合的办法进行考核，对实德表现情况实行一票否决制，坚持了重师德表现，注重教育教学业绩的导向，严格落实绩效工资。

（二）加强师德建设，规范从教行为

一是活动推进。

认真学习、贯彻执行《xx省中小学教师中也道德规范》、《xx区关于进一步加强师德师风建设的通知》等相关文件，大力开展教师思想政治教育、职业道德教育和敬业精神教育等师德师风建设活动，开展了师德师风“八查八看”、专题讲座等主题活动，严格师德承诺

“一票否决制”。二是监督考核。全面实施教师师德师风考评和干部民主测评制，在全区教师中广泛开展了学生、家长、教师、学校参与的师德“四项考评”，即学生评教师、家长评教师、学校评教师、教师评教师活动，参评率达100%。同时，充分发挥心理健康教育优势，积极开展教师心理健康大讲堂、心理健康课外活动等，促进了教师心理学理念及自身心理健康维护能力的提升，激发了教师职业幸福感和教育工作热情。

（三）促进专业发展，构筑人才高地

一是读书强基，丰富内涵。

在全区广泛开展了“潜心读书，丰富内涵，促进发展”的教师读书强基工程，营造了读书氛围，帮助教师更新教育观念，丰富教育智慧，促进了教育创新，切实解决了教育教学中的问题。同时，以教师的读书强基为引领，开启了全面打造书香校园的氛围。二是加强两只队伍建设。把一批政治强、业务精、懂管理、能干事、干成事的人选拔到学校管理岗位上，各校领导班子全部配齐并合理调配，形成了老中青结合，特长互补，班子团结，积极进取的良好局面。加强教师队伍建设，促进师资力量均衡，有效解决了教师不足的问题，近5年，新招教师510余名。各学校师资队伍年龄、知识、学历、职称、学科结构得到了进一步优化，全区教师学历合格率100%，大专以上学历教师占97、2％，中级职称以上教师占45％。三是认真落实教师培训计划。充分发挥优秀教师、骨干教师的引领作用，采取“区域联动”、“地区联合”、“高校合作”等方式，加强教师培训，教师培训覆盖面达100%。高度重视青年教师培养工作，提出

“一年入门，两年发展，三年成才”的目标，教学能手、教学新秀脱颖而出。目前，我区在职特级教师、名师、学科带头人总数达15人左右，40名教师被评为西宁市名师、市级学科带头人、骨干教师、教学能手、教学新秀；在各级各类教学大赛中，有15人荣获国家级奖项，40人荣获省级奖项，200余人荣获市、区级奖项，教育教学能力明显提高，优秀教师群体不断扩大。同时全面贯彻落实《教师法》和《教师职业道德规范》，通过开展关爱教师、树立理想、办人民满意教育、高效履行教师职责等多种活动，在广大教职工中形成了爱岗敬业、关心学生，和谐、文明、进取的工作氛围。四是重视“岗位练兵”工作。建成名师工作室3个，实施“读书强基、教学质量达标、教师素质提升”三大工程，深化“青蓝工程”，开展评选“名师”、“教学能手”、“骨干教师”、“学科带头人”、“教学新秀”、“师德高尚教师”等活动，培育了一批业务精良、爱岗敬业的优秀教师。尊师重教，开展“教师职业幸福年”活动，关注教师身心健康，定期为教师体检，开展心理咨询和疏导，建立教师健康档案。设立教师奖励专项资金，奖励优秀教师。通过多种举措，形成了“拴心留人办教育、凝心聚力谋发展”的教书育人环境。

三、xx区教师队伍建设存在的问题

（一）教育供需矛盾突出，教师总体数量仍显不足，教学一线教师明显不够，教师资源配置不合理。

由于现行的教师编制核算方式仅以师生比计算，已不能满足教育均衡发展的需要，按国家要求，义务教育阶段应开齐开足各类课程，但我区科学、书法、综合实践等课程专任教师匮乏，造成结构性缺编，加之国家

“二孩”政策的实施，请产假教师人数增多，各学校普遍存在请代课老师现象。据统计，全区共有代课教师87人。另外，新建的光华小学（原张家湾小学）将于9月开学招生，但尚未核编，为保证顺利开学，须从区内各校抽掉教师，到时教师总量将更加不足。

（二）师资建设有待提高，教育领军人物缺乏、学科带头人占比不足，难以满足教育发展的需要。

虽然近年来不断加强教师队伍建设，但随着新老教师更替，老教师大量退休，新教师成长缓慢，教育领军人物、学科带头人在教师队伍的占比过低，引领示范作用有限，难以提升整体教师队伍水平。

（三）教师职称评聘难，教育个人发展动力不足。

目前，xx区现有教师855名，其中聘任高级职称教师23名，中级职称教师368名，初级职称教师260名。2012年职称制度改革时将高中初级职称岗位比例设置为1：5：4，在这个比例设置中，高级职称只占十分之一，使高级职称评审竞争非常激烈，多数教师无缘高级，使得那些教学成绩斐然，师德优秀的教师几无可能通过自身的努力，赢得聘任机会，只能排序等待，等到前面教师退休，退休一个晋级一个，退休两个就晋级两个。同时，这也导致初级职称教师因为没有足够的岗位而很难评上中级职称，未评职称的教师很难评上初级职称，进而严重影响了教师工作的积极性。

（四）教师健康状况堪忧，职业病问题突出，亚健康现象普遍。

几乎90%的教师患有一种以上疾病，不少教师患有两种以上疾病。其中，心理疾病、颈椎病、咽炎等为侵害教师健康的主要病症。同时工作负担沉重、精神压力突出及缺乏体育锻炼等，造成教师心理问题突出。

（五）教师师德素养有待提高。

在市场经济大潮中，少数教师师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要同社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。老、中、青年教师不同程度存在职业倦怠、缺乏工作激情、没有职业幸福感等现象，一些教师缺乏无私奉献精神，工作创新激情不足等现象日益突出，这些状况严重影响了教育事业的发展，师德师风呈滑坡趋势。在师德师风建设上，讲得多，做得少，空话套话多，具体办法少；强调原则多，措施落实少。

四、加强教师队伍建设的建议

教育事业的发展关键在教师，一流的教育，必须有一流的人才。教师是教育实践活动和教育质量提升的主体。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。为此，提出以下建议。

(一)坚持依法办事，努力营造尊师重教的氛围。

《教师法》第一章第四条规定:“教育是社会主义现代化建设的基础，国家保障教育事业优先发展，全社会应当关心支持教育事业的发展”。一是要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。重新核定编制，以教学班数量、课程设置和班级人数等教学实际为依据，采取师生比、课程设以及班师比相结合的编制核定方式，并设立规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。二是学习外地经验，探索实施

“过渡编制”。根据生源变化和学校布局调整等情况，合理调剂学校之间的空缺编制，“过渡编”采取以钱养事的办法，逐步解决缺编和优化配置教师资源，为西区教育事业提供足够的师资力量，并采取有效措施，建立一支相对稳定的教师队伍。

(二)深化职业理想和师德教育，增强教书育人的责任感和使命感。

教师是素质教育的组织者和实施者，良好的师德师风是对教师的第一要求，《教师法》第四章第三十二条规定:“教师要履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业”。一是加大宣传，营造尊师重教的社会氛围。通过完善基于网络教育的教师研修制度和推行首席教师等活动，并把师德师风列入教师培训的重要内容，作为评价学校和教师工作的重要组成部分，将师德表现作为教师岗位聘任、考核、职级晋升、评优评奖、兑现绩效工资的重要依据。要发挥典型的引领示范作用,表彰先进，弘扬正气，树立终生从教意识，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。要鼓励校长教师在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格。二是减轻教师的工作压力。改进对教师工作的绩效评价体系，摒弃以升学率作为评价教师水平的做法。三是加强对教师的人文关怀。学校和教育主管部门要经常性开展丰富多彩的文体活动和走访慰问活动，努力为教师营造宽松和谐的工作环境。

(三)加强教育培训，努力提高业务水平。

《教师法》第四章第三十四条中对教师的教育培训作了明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校要加强教师的培养培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。一是大力实施“新教师培养工程”。制定新教师短期、中期、长期培养计划，制定相关激励措施。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多形式的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。二是实施青年骨干教师梯队培养计划。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。三是深入实施“名师工程”及“青蓝”骨干教师培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全区乃至全市都具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全区教师队伍整体素养的提高。

(四)完善工作制度，为建设高素质的队伍提供保障。

要按照《教师法》等相关法律的规定，建立并不断完善教师管理体制，强化制度建设，依法维护、保障教师的合法权益。一是建立完善奖励机制。建议将班主任津贴、校长津贴单独纳入区财政预算，不挤占教师的绩效工资。二是依据现实问题，正确核定教师的结构比例，合理化、科学设置高中初级岗位设置比例，并实行动态管理，教师岗位设置可根据教师职称结构的不断变化、新教师的加入、老教师的退休进行及时调整，确保教师能及时评聘到相应职称，减少评职矛盾，激发教师教学的积极性。三是在全区范围内选树和培养一批名师、学科带头人和骨干教师，并设立专项奖励资金，努力提高学校办学质量和教师整体素质。

【篇三】

一、健全三大机制、加强队伍建设

近年来我市认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。

截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人（含职业高中）；xx县核定编制9551名，实际在岗6934人；xx区核定编制1487名，实际在岗1471人；xx区核定编制2185名，实际在岗2331人；xx区核定编制2751名，实际在岗2263人。教师学历达标率,小学为100%,初中为100%，普通高中为97.92%。

为进一步推进我市教育师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组，前往我市教育局及4所中小学校，对我市教育师资队伍建设情况开展调研，分别听取了市教育局、相关学校的汇报，召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾，加强教育师资队伍建设，着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。

（一）优化资源配置机制。

近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《xx市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。二是建立城乡教师交流制度。印发了《xx市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求意见，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。

（二）健全教师激励机制

为使教师在教育教学之实践中不断地成长，提高教育教学质量，教育部门针对性地建立和健全了相对完善的教师激励机制。一是不断完善教师队伍优化与补充长效机制。根据人员编制情况、教师队伍结构和学校生源变化等因素，研究制定教师招聘计划，报市编委和省教育厅审核批准后，按规定程序公开招录。近期将出台《

xx市引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。二是注重评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等，与教师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的教师选出来。进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。三是提高乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。

（三）强化培训培养机制

教师队伍整体素质的高低，直接关系到全市青少年的健康成长，直接关系到我市基础教育发展的水平和质量。因此，市教育部门近年来一直在着力建设一支高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。一是全面加强师德师风建设。加强正面引导，展播全市各级各类优秀教师事迹，组织宣讲活动。加强师德培训，采取校本培训、集中培训和远程教育三种形式，强化师德师风的培训力度。在全市中小学开展师德师风专题教育活动、教师违规办班补课专项治理行动，严厉查处教师违反职业道德行为，坚持正面引领与反面警示相结合，引导和教育广大教师树立良好的师德师风。二是加强教师业务培训。把继续教育工程摆在重要位置，坚持中小学校长和教师任职资格培训和定期提高培训，大力开展校本培训，实行校本培训报告册制度，开展扎实有效的校本培训活动，年终进行专门考核，评选校本培训先进单位和先进个人。三是加强名师队伍建设。依托

27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。鼓励教师参加课题研究，对取得课题研究业绩的教师，给予表彰，不断增强其荣誉感，使其继续攀登新的高峰。

二、聚焦三大问题，深刻剖析原因

师资队伍建设是教育事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。

（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。

一是知识结构需要调整，观念需要更新。

现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。

（二）教师队伍建设问题尤为突出。

一是教师结构性缺编。

主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十分突出，市直、xx区、xx区都缺乏大量师资，特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师，有的单位教育教学甚至难以为继。二是职称评聘问题亟待化解。

xx年，国家实行中小学职称制度改革，实行“评聘结合”政策。只要没有退休离岗的，已经评上职称的教师只能等待，这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元，严重挫伤了教师的工作热情。在农村学校，有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成教师心理失衡。

（三）师德师风建设问题依然存在一是在敬业精神方面，少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。

二是在师生关系方面，教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；三是在价值观念方面，部分在职教师上课不认真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。

针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：

一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教，已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展，校长和教师的流失现象严重。

三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，需要超比例标准使用编制，与此同时，全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。

原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例，全市教师补充数量达不到每年退休的人数，教师队伍补充不足。

四是职称评聘存在诸多的限制。

岗位设置不足；论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”；重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求；“三年一聘任制”变成“终身制”。

五是少数教师受消极社会现象的影响和对未成年保护法等法律知识的理解淡薄，认识不足，在教学、科研工作中不接受新事物，满足现状，不思进取；

在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。

六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。

另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。

三、强化三大保障，促进强师兴教

尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教育质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。

（一）强化“龙头”保障，着力解决校长队伍建设问题。

好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是教师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位，加强教育师资队伍建设，首先必须要强化校长的“龙头”保障。一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位能力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。二要建立校长储备机制。作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。

（二）强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。

要更加合理地核定编制，要缩短教师编制核定周期，根据需要采取师生比和班级比相结合的办法，合理定编，从而从根本上解决教师编制与实际需求不符的矛盾。一是建立合理的教师补充机制。准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市执行政策的经验、做法，切实解决学校教师补充问题。促进实现教师由

“学校人”变为“系统人”，鼓励和引导县（区）域内、学区间教师合理流动，缓解结构性缺编、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。通过包点支教、结对支教等形式，建立校际间结对帮扶关系，形成教师合理有序流动的格局。精简、压缩非教学人员，对不适应教育教学要求的教师，教育部门应会同人事部门做好安置工作，年轻教师可参照公务员分流政策安排进修或直接分流；年龄较大且不能胜任教学工作的教师，建议实行离岗政策。二是建立灵活有效的“留人”机制。事业留人是稳定教师的前提,要积极搭建教师素质提升的平台，通过竞赛、教学课、宣讲等形式引导教师把心思和精力投入到教育教学工作中，不断提高教师的成就感。感情留人是稳定教师的基础,学校要为教师创造和谐的人际环境,形成尊重教师、爱惜教师、信任教师的优良风尚,在学校和教师之间建立起牢固的职业忠诚。待遇留人是稳定教师的必要条件,通过待遇体现了对教师的尊重和爱护,也体现了教师自身的实际价值，要尽可能地提高工资福利待遇，改善工作条件，在政策允许的范围内，帮助教师解决进修提高、升职晋级、以及个人生活上的问题。三是建立更加合理的分配机制。建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标；职称评定应该更加注重实践技能，要更多地考察教师的教学成果；探索一线教师与管理岗位人员晋升教师系列职称时分开评审的途经，合理分配一线教师与管理人员的参评比例。要缩小职称之间工资差距，教师之间的按劳分配以绩效工资体现。四是建立教师储备机制。市一中东校区

2020年将投入使用，扩招后学生人数会有大幅度增加，按照生师比要求教师势必会严重不足，考虑到教师的成长和成熟的周期，一定要提前做好师资储备，确保市一中扩招后能够平稳过渡。

（三）强化制度保障，着力解决师德师风弱化问题。

教师的政治态度和思想观念，教师对基础教育的认识，教师在学生心目中的形象，对于教育的质量有着至关重要的影响，要充分认识到师德师风是教育发展的灵魂所在。因此，教育部门必须重视教师队伍的思想建设，通过各种途径来增强教师的思想素质，提高教师的师德修养。一要建立学习制度。要全员学习《教师法》、《未成年保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规，使教师能够树立起全新的教育观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程，为培养高素质人才而努力。二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了教师自身的自觉性和良好的素质外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决；对少数师德缺失，又不服从调动和管理的教师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。

第四篇：教师队伍建设情况调研报告

一、我市农村中小学教师队伍的基本情况

目前，全市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全市总数的98.3%；全市共有中小学生388 968名，其中农村中小学生249 294名，占全市总数的64.1%。可见，我市教育工作的大头在农村。

现在，全市实有公办教师22 367人，其中农村15 937人，占全市的71.25%。其分布情况是：全市小学12 649人，其中农村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中农村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中农村431人，占全市的16.75%。从这组数据不难看出，我市教师队伍建设的重点也在农村。

二、农村中小学教师队伍建设取得的主要成效

近年来，在市委、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。主要表现在：一是农村教师学历层次进一步提升。截止到2007年底，全市农村小学教师学历达标率为99.53%，农村初中教师学历达标率为97.66%，农村高中教师学历达标率为82.16%；二是农村教师培训工作进一步加强。全市开展农村中小学音、体、美教师的短期培训，农村初中英语教师口语强化培训等，缓解了农村中小学音、体、美和英语教师短缺的问题。各县（市、区）也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（晋市人字【2005】74号），将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达1087人。各级教研机构还不定期组织教学能手、特级教师送教下乡，推进了优质教师资源的共享。四是师德建设进一步规范。2004年，市教育局党委下发了《关于加强师德师风建设的意见》，对师德师风方面存在的问题每年进行一次集中评议和整改。利用市电视台“行风大家谈”、市广播电台“百姓热线”等平台，召集有关科室进行纠风热线解答。各级教育纪检监察机关设立了师德师风监督举报电话，各级中小学建立了师德记录档案、从社会上聘请了监督员。五是聘用制改革进一步深化。市人事局、教育局联合下发了《关于在全市教育系统事业单位推行聘用制工作的通知》（晋市人字【2005】56号），全市教育系统事业单位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局对原有的请销假制度进行了修订，对危重病人和其他无法继续执教的教师，根据国家有关政策，办理提前退休手续，予以妥善安置。对聘任困难的教师进行再培训，仍无法返回教学岗位的实行转岗安置；六是教师补充机制进一步形成。各县（市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。2003年以来，全市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。

三、农村中小学教师队伍建设存在的主要问题

1.教师总量不足，部分学科教师短缺。从总体上看，我市现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺。调研中发现，我市目前大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。

2.教师年龄偏大，缺乏新鲜血液。年龄偏大问题在我市农村中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。

3.代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。

为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。

4.培训经费缺口较大，队伍素质有待提高。近年来，全市教育投入不断增长，但从结构上看仅仅是一种维持性的投入，发展性的投入水平还不高。省教育厅、财政厅（晋教计字【1998】40号文件）规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%，由财政部门在教育经费中专项安排，教育行政部门统一管理使用。”目前我市还没有建立稳定的、制度化的教师培训经费拨付机制，除了个别经济基础较好的县（市）能补充部分培训经费外，绝大部分县（市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。

5.“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。调研中发现“民转公”教师在农村中小学教师队伍中，约有5000余人，占三分之一，成为目前我市农村中小学的“主力军”。客观地说，这部分教师在上世纪七八十年代为我市农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我市农村教育事业的大厦。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。

四、农村中小学教师队伍建设问题的形成及原因分析

1.“账面超编，实际缺编”的原因。

（1）编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡，企业学校移交地方等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。因而，现行编制标准已经过时。表现为不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。

（2）教师岗位编制挤占严重。在教师整体缺编的同时，学校实际缺编问题就更为突出。其主要原因是实际在岗教师的编制被非教学工作人员挤占。在我市农村教师队伍中，在编不在岗的人数不少，调研中发现，虽然原因是方方面面的，但可归纳为以下三类：一是长期重病、进修、产假；二是下海做生意；三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。

（3）教育投资短缺。以县为主的农村义务教育新体制实行以后，农村义务教育阶段的投资短缺并没有得到有效缓解。以县为主的新体制实际上是教育投资主体责任由乡镇向县级政府的一次转移。对于我市一些经济基础薄弱的县（区）而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。

2.小学教师知识老化的原因。

（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。

（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。

（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。

3.代教人数多的原因。

（1）农村中小学在刚性的教师编制约束下，学校的教师数量无法满足学校教学的实际需要，为了开全课程、开足课时，学校只好雇用代课教师。

（2）“民转公”教师知识老化，自己的知识结构不能适应新课程要求，也无法让家长满意，加上校长疏于管理、市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。

（3）尽管在我市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一，但我市目前取得教师资格证的已有34 747名，也就是说我市教育系统以外有12 310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。

4.队伍缺乏活力的原因。

目前，我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。

五、农村中小学教师队伍建设的对策与建议

1.做好编制的重新核定工作。建议市委、市政府对我市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我市农村中小学教师定编办法。

2.采用定向招录教师的办法。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。建议市委、市政府根据国家有关政策，结合我市农村教育实际，出台我市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。

3.建立农村教师的退出机制。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。落实（晋教人【2003】41号五部委文件）精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

4.加大教师培训和民办教育工作的力度。建议市委、市政府督促各县（市、区）政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。

5.严格教师队伍管理。要加强教师人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村中小学教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等不正之风；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制；对德、智、体考核不合格的教师（年纪大、体弱多病、不能适应新课程教学的教师），出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。

6.建立长效支教体制。要在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。

7.加强对临时代课教师的管理。建议市委、市政府对各地在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，临时代课教师的招聘、管理、工资统一划归县（市、区）教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。

8.改革现行校长队伍建设机制。教师队伍建设的一个重要方面就是校长对教师专业发展的领导。因此，要进一步为农村教育发展打造一支“领头羊”队伍，必须改革现行校长队伍建设机制。推行“公开选拔、平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。

9.进一步完善农村中小学教师工资保障机制。建议市委、市政府制定、出台我市统一的中小学教师工

资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（市、区）政府提升到市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。

10.大力加强教育法规执行情况的监督检查。要坚决贯彻落实《义务教育法》、《教师法》等各种现行教育法规，并要大力加强教育法规执行情况的监督检查，督促各县（市、区）政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。还要逐步建立健全各县（市、区）政府财政教育经费投入目标责任制度，把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（市、区）政府工作的重点之一，推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。

第五篇：教师队伍建设情况调研报告

定西市安定区公园路中学教师队伍建设调研报告

根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。

一、教师队伍建设现状

我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下：

1.组成结构：2013年教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。

2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。

3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。

4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。

5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。

从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问题是：

教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；教龄在10年以上的135人，占专任教师总数的88.2%。

职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄15年以上的初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。

工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。

师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。

二、教师队伍质量分析

我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。

截至目前，我校“省园丁”奖获得者1人，省级骨干教师（教学能手）8人，市级优秀教师（班主任）9人，市级学科带头人（骨干教师、教学能手）22人，区级优秀教师（班主任）25人，区级

学科带头人（骨干教师、教学能手）32人，共计97人次，占专技人员的66.5%。

近年来，我校高度重视师德师风建设工作，多渠道加强师德师风建设工作，努力提高教师队伍素质，取得了显著成效。具体做法是：

（一）完善制度，考核激励，加强专业技术人才队伍建设及管理工作

1.正面教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的师德师风建设集中教育活动周，集中开展政治业务学习，提高师德水平，同时学校与每位教师签订了师德建设承诺 书，加强教师师德建设。

2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教师队伍。近年来，我们严格按照职务评聘有关规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了教师队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。

3.严格按照《安定区教职工年终考核实施办法》，做好教职工年终考核工作，完善教师队伍建设与管理机制。按照上级文件要求，我校制订了《公园路中学教职工年终考核实施细则》，对教职工进行量化考核，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让考核成为加强教师队伍建设的有力杠杆，撬动教师队伍建设上台阶。

（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长

1、确立培养机制。学校每学期都开展青年教师汇报课、骨干教师示范课、两长（教研组长、年级组长）研讨课，并开展中青年教师“一对一”专业培养帮扶工作。对表现突出的中青年教师推荐参与各级各类优质课、录像课评选活动，有力促进了教师队伍素质的提升。

2、搭建发展平台。我校积极鼓励教师承担各级课题研究工作，让他们有施展才能的舞台，专业成长的通道。我校“十一五”、“十二五”期间共申报省级重点课题2项、省级规划课题15项，市级重点课题11项，市级规划课题28项，共计56项，其中35项已通过鉴定，10项被评为优秀课题。科研兴教，大大提升了教师的理论水平和专业技能。

3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他们接受系统理论学习，提高其理论素养。2011、2012、2013年，我校参加各级培训的人数分别为79、82、73人，占专任教师总数的比例分别为56.8%，55.4%，47.7%。其中参加国家级培训的人数分别为 24、22、23人，占专任教师的比例分别为17.3%、14.9%、15%;参加省级培训的人数分别为15、23、21人，占专任教师总数比例分别为10.8%、15.5%、13.7%；参加市级培训的人数分别为7、11、6人，占专任教师总数比例分别为5%、7.4%、3.9%；参加区级培训的人数分别为33、26、23人，占专任教师总数比例分别为23.7%、17.6%、15%；校级培训参与率100%。

（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导小组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。

1.抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。

2.加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。

3.认真开展校本培训。一是按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本业务学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。二是研训

结合，开展培训活动。要求各教研组开展业务学习每周不少于一次。

4.积极落实各级各类培训任务，对培训费用予以保障。2011至2013年三年中，我校用于各级各类培训的费用支出占学校总支出的比例分别为6%、5%、4%。

5.大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加 “英特尔未来教育”培训以及“教育技术”培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。

从总体来看，我校教师队伍师德师风现状良好，教师能够适应素质教育要求，努力推进高效课堂建设工作；驾驭课堂教学工作的能力强，课堂教学效果好，但教师队伍建设还存在以下问题：

1.个别教师依法执教的意识有待进一步增强，体罚和变相体罚学生的现象偶有发生。

2.“领军人才”数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。

3.个别教师对高效课堂建设认识不够，行动不力，课堂教学效果差。

4.教师培训工作针对性不强，学科分布不均衡，时间不能保障。

5.校本教研有形式化倾向，未能取得实实在在的效果。

6.继续教育长效机制还未建立，继续教育还停留在被动阶段。

7.学校经费紧张，继续教育培训经费不能满足教师培训需 要。

8.教师远程网络培训时间不能保证，效果差。

四、今后教师队伍管理及校长教师交流制度改革建议 1.制定完善有梯度的教职工考勤管理制度，特别是能结合行业实际，充分体现制度的人文关怀，以此调动教职工的工作积极性。

2.重视教职工职务评聘工作，加大中级职务评聘力度。3.建立校长教师交流制度，制定交流考核细则，逐步推行校长教师交流。

4.完善整合教育资源，包括人力资源和硬件设备，将农村剩余资源向城区学校均衡，提高资源使用效率。

5.选调年轻教师补充到我校教师队伍中，调整我校教师年龄结构，为学校的中长期发展奠定基础。

附：1.《2014年安定区教师队伍建设基本情况统计表》 2.《2014年定西市安定区中学教师专业结构情况统计表》 3.《2014年定西市安定区初中教师教学工作量统计表》 4.《2014年定西市安定区中小学、幼儿园非教学工作量统计表》 5.《2011-2013年安定区中小学、幼儿园教师培训情况统计表》

二〇一四年四月八日