对于加强教师队伍建设调研报告（全文5篇）

第一篇：对于加强教师队伍建设调研报告

关于 加强教师队伍建设的调研 报告 一、主要工作和成效（一）教师队伍建设法律法规落实 一是依法落实教师待遇。落实了教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平、县（区）教师基础性绩效工资总量的10%用于发放乡村教师津贴、给中小学教师缴存五险一金等法律和政策规定。比较公务员年度目标绩效奖调整幅度，市、县（区）不断提高了中小学教师该项奖发放额度。二是坚持教师表彰奖励制度。坚持了市级每两年评选并“表扬”奖励一次模范校长、优秀教师及优秀乡村校长、教师，县（区）每年“表扬”奖励优秀校长、优秀教师制度。xx 年以来东区又加大了优秀中小学校长教师表彰奖励力度。

（二）师德师风建设工作不断加强和改进 坚持把师德师风建设摆在教师队伍建设的首要位置。一是针对教师队伍中出现的有偿家教等新情况新问题，修订完善了 xx市《中小学教师职业道德基本要求》、《中小学教师师德师风考核管理办法》。重点完善了师德师风考评和社会监督机制，在教师考核评价、岗位聘任、教师资格证定期注册、专业技术职务晋升中坚持师德师风“一票否决”制。二是有针对地开展了中小学教师法制、心理健康教育和榜样激励教育。

（三）不断强化吸引、稳定、培养、提高措施 一是建立了引进优秀教育人才制度。市级建立了中小学

直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才和免费师范生制度。“十二五”以来全市中小学直接考核引进研究生以上学历人才 136 名、免费师范生 151名。东区等县（区）还实行了中小学到高校直接选招优秀师范本科毕业生制度。二是大力推进教师专业成长。坚持制定实施中小学教师培训五年规划和年度计划，培训目标、要求明确。依托市教育培训中心、23 个中小学教师专业发展团队、9 个市中小学名师工作室，全员培训与重点培养结合、一般通识培训与教研科研结合，强化示范引领、平台载体建设。三是着力稳定骨干教师及农村教师队伍。市级坚持了《xx 市骨干教师评选奖励办法》。东区、米易等县（区）还不断加大骨干教师激励力度，米易县骨干教师津贴高于省、市标准。全面实施《乡村教师支持计划(xx-2020)》。建立了乡村教师免费体检制度。周转房建设基本解决了农村学校教师住房问题。专业技术职务指标向农村学校教师倾斜的力度逐步加大。各县（区）均建立了边远农村学校教师补贴制度，盐边县乡村教师补贴根据学校边远情况分别为每人每月500 元、700 元、900 元和 1200 元。东区出台《关于加强教育人才建设的十条措施（试行）》强化了引进优秀教师、聘用专家型人才、评选表彰突出贡献人才、设立教育教学科研成果奖政策。东区、米易、盐边县域内义务教育教师“县管校聘”管理制度改革逐步推进，县（区）域内城乡学校、优质学校和薄弱学校、中心校和村小（教学点）之间校长教师合理流动有效开展。

（四）中小学教师队伍整体素质不断提升 中小学教师学历基本实现 100%达标得到持续巩固。学历提升率:小学专科以上 96%、初中本科以上 89%，高中研究生以上8%，比 2011 年分别提高 14.4%、7.7%、4.4%。同时，骨干教师队伍稳定壮大，全市包括在岗特级教师在内的市级以上学术技术带头人及后备人选和突出贡献专家、市县级骨干教师等各级各类骨干教师占专任教师比例比“十一五”时期提高 7 个百分点。农村教师学科结构不断改善，音体美及英语和信息技术教师得到了持续补充。

二、主要困难和问题 （一）结构性缺编问题突出 我市中小学教职工编制数由省上按城乡高中 1：12.5、初中1：13.5、小学 1：19 标准核定，再由市机构编制办按省定师生比例标准核定给县（区）及市直属中小学校。总体看，按师生比例，我市中小学编制数量足够，但实际存在结构性不足问题。一是我市广大农村，小学几个或几十个学生的学校多，需要超比例标准使用编制。与此同时，教师因病和年龄大原因不能正常工作的较多。据统计，全市因病占编不在岗的教职工有 122 人，因年龄大原因不能承担满工作量的教师也达到一定比例。有的学校甚至不足 100 名教职工就有 10 多名教师因病长期不能工作或不能满工作量工作。二是发展农村寄宿制学校及实施农村义务教育阶段学生营养餐计划后，学校管理和生活服务工作量增加，编制政

策却没调整，编制没增加，农村学校教师兼职管理工作比较普遍。由于各县（区）政府购买服务力度不同，有的县（区）学校还普遍存在用生均公用经费聘用临时人员情况。三是原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例。另外，二孩政策后产假教师增多，产假时间长，也加大了学校人员不足矛盾。

（二）偏远农村学校老师引进难、留住难问题仍然突出 农村学校教师队伍建设始终是我市教师队伍整体素质提高的关键和重点。多年来各级政府采取各种措施加强农村学校教师队伍建设，但是由于经济社会发展水平、地理交通条件限制，农村学校教师始终引进难、留不住。据统计 xx—xx 年期间，仁和区、米易县、盐边县流失到辖区以外教师数占同期引进教师数的比例分别达到 18.5%、26.26%、41.91%。

（三）市直属学校现行教师补充和激励政策对教师队伍建设的不利影响急需予以高度重视 一是市直属学校教师补充面临“招不够”、“招不好”困境。xx 年起，我市严格执行川委办[xx]7 号文关于市（州）属教育卫生事业单位公开招聘专业技术和管理人员，“原则上应从具有 2年及以上基层工作经历的人员中招聘”的规定。按此规定，市直属学校不能招考应届大学毕业生，也不能招考东区、西区和仁和区政府所在地学校教师及省内贫困县教师，只能招考本来就有教师引进和稳定困难的米易县、盐边县及仁和农村学校的教师。xx

年以来，市直属学校公开招考教师开始面临因报考人数达不到开考规定比例，一些急需学科不能开考因而教师不能及时足额补充到位问题。目前，市直属仅 9 所中小学校（含幼儿园）临时代课教师就达到了 41 人。如果招考符合报考条件的县区在岗教师，也不利于县区教师队伍的稳定。不仅如此，该项政策的执行还致使市直属学校补充不到优秀大学毕业生，对我市中小学教师队伍质量的不良影响将是长远的。二是引进优秀教育人才政策面临现实问题。市直属学校直接考核引进市外具有中高级专业技术职务及研究生以上学历高层次教育人才，受xx地域交通等条件制约，并且没有纳入享受我市引进高层次人才优惠政策范围，引进较困难。同时，研究生以上学历等高层次人才，一方面包括特殊教育学校、幼儿园在内的义务教育阶段学校（园）对他们不具有吸引力，一方面他们也不十分适合这些学校的实际需要。三是市级教师激励机制弱化。xx 年，根据《关于取消机关事业单位专项工作奖励政策的通知》（攀委办〔xx〕88 号）要求，我市 2008 年市委下发的《关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》中有关优秀校长、优秀教师”表彰”制度调整为”表扬”，奖励金额减少并不再列入财政预算，由来源不稳定的教育捐助基金支出。与省内一些市州，甚至我市县（区）相比，市级教师激励机制明显弱化。

三、建议 （一）加快推进义务教育“县管校聘”教师管理制度改革。

“县管校聘”改革是国家、省优化县（区）域教师资源、破解义务教育均衡发展师资瓶颈的顶层设计和制度安排，也是缓解编制和职称岗位结构性不足矛盾的良方，应加快推进实施。要按照编制部门统一核编、人社部门统一设置岗位、教育部门统一招聘管理、学校使用考评的职责要求，督促县区政府承担起教师“县管校聘”的主体责任，促进实现教师由“学校人”变为“系统人”及县（区）域内、学区间校长和教师合理流动，缓解编制结构性不足、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。

（二）依法强化教师表彰激励。我市远离中心城市，交通不便，吸引和稳定优秀教师需要有一定力度的激励机制和优惠政策作支撑。《教师法》关于“国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励”的规定表明，建立优秀教师表彰和奖励制度是地方政府及其有关部门的法定职责，与津补贴或地方、单位制定的表彰奖励制度不同，是法律规定，有法律效力。我市应依法强化市级优秀教师表彰和奖励工作，保持政策的延续性。

（三）切实解决市直属学校教师补充问题。一是深入研究省定政策，结合我市实际准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市州执行政策的经验、做法，切实解决市直属学校教师补充问题。研究制定市直属学校有计划地直接到普通高校公开招考优秀应届毕业生政策，切实保障市直属中小学教师队伍既满足学校正常教育教学工作的需要，也适应 xx 建设区域教育高地的要求

和群众对子女接收良好教育的期待。二是将直接考核引进研究生以上学历等高层次教育人才纳入享受市高层次人才引进优惠政策范围。

（四）进一步加强骨干教师队伍建设。一个地区骨干教师队伍的质量和数量是衡量地区教育发展水平的重要指标。虽然，我市中小学县级以上骨干教师比例已经达到 23%，但是与我市建设区域教育高地的要求还有差距，各县（区）骨干教师比例、结构及使用管理工作还不均衡，要进一步把骨干教师队伍建设放在突出位置：一是进一步提高县级以上骨干教师培养选拔比例，使县级以上骨干教师占专任教师的比例不低于 25%，为不断扩大优质中小学教育资源提供师资支撑。二是加大农村学校骨干教师的培养力度，建立县级以上骨干教师对农村学校教师一对一帮带制度，带出一批农村学校学科骨干，促进城乡教师队伍素质整体不断提高。

第二篇：教师队伍建设调研报告

关于教师队伍建设的调研报告

一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含2012年、2013年、2014年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：(一)师德师风建设方面 建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是2008年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校 集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.4 根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县2088人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［2008］48号）和《中共越西县委、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

（四）、加强校长队伍建设 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

二、在教师队伍建设中存在的问题

教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5 受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

第三篇：老年大学教师队伍建设调研报告

老年大学教师队伍建设调研报告

**老年大学教师队伍建设的实践与思考

随着老龄社会的到来，老年大学出现了蓬勃发展的势头。老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教育，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教育，因此没有一支相对固定的在职教师队伍。如何管理好教师队伍，是学校必须思考的一个重要问题。本文以**老年大学为例，就教师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在教师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。

一、教师队伍的现状

**老年大学成立于1994年9月，至今已满20年。本校现有兼职教师40名，男女各半，在职教师1名，共担任52个教学班的面授工作。

1．教师来源

目前**老年大学的教师主要来自教育系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校根据对各行业人才了解的情况而物色聘用的，也有教师相互推荐或学员推荐的。根据学校开设课程的需要临时物色，或根据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。

2．教师待遇

老年大学不同于一般的学校，聘请的都是兼职教师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付报酬。从2006年的每学期700元、800元、900元不等，到2011年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、教师职称等大致分档。从2012年开始，每学期每人增加50元并逐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93.75元/半天，非本市区教师适当补贴公交车车费。这个数字大部分教师还是满意的，特别是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各式各样的培训班、讲座等上课报酬相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及教师节等为教师发一份劳保用品，折合人民币500多元。2012年给任教10年以上教师颁发了奉献奖；2013年年底组织了教师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平时教师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的教师颁发聘书，增强他们在老年大学任教的荣誉感，提高积极性、激发责任心。总之，以各种形式感谢教师的积极支持，努力增进与教师的感情，使他们乐于为老年大学服务。

3．交流培训

老年大学非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。教师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏交流与沟通，而专业不同，更让许多教师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在具体的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的教师，特别是没有接触过课堂教学的人，缺乏一定的组织教学的能力，教师的基本功也不够。如交谊舞班2004年曾聘请过一位男教师，自己跳得非常好，对舞伴的引带能力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年大学的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年大学开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教育方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好办法、好经验。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学经验的原**师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。

二、教师队伍管理存在的问题

在教师队伍的管理上，2011年我们制订了相关规定，如《教师聘用和管理考核办法》、《教师工作职责》、《教师会议制度》等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。

1.人员流动大，队伍不稳定。**老年大学目前的41位教师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教 师。2011秋至今离职的20位教师中，由教师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘教师队伍经常因各种原因离职，有的因年龄大，身体差，不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，而中途停止任教；有的在职教师因与本单位管理制度有冲突，担心影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类情况，我们必须尽快物色到合适的教师，才能解决眼前的困难，工作较被动。

2.教研活动少，质量难提高。老年大学的教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论，更不用说集中的教研活动了。教师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的教师参加花鸟画班的公开课，其他教师自愿参加，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，教师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清楚，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体教师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。

3.素质差距大，评价无标准。外聘教师各方面素质差异很大。就**老年大学来看，论学历，最高的研究生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77.5岁，最小的23岁。有的教师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学经验；有的教师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人意见。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，所有这些，都使我们很难用同一尺度来衡量教师的教学成果，评价教学质量。

4.教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年大学的发展越来越成熟，对老年大学的管理要求也越来越高。教师面对的是一个特殊的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要掌握一定的老年人的心理，给予个别的辅导和照顾。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从2011年省里进行了老年大学教学管理先进单位的评创后，一些具体的要求也非常明朗化了，单就教师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学计划，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。

三、对策建议

教师队伍的优劣，直接影响着老年大学的办学质量，建设一支高素质、相对稳定的教师队伍，也是老年大学可持续发展的必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟的建议：

1.访才纳贤，建立教师人才库。老年大学在教师的聘用上，根据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教育事业、思想政治素质较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年大学的教师。平时需要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教育资源，了解各专业师资情况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登记下来，建立起教师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满足专业发展的需要。

2.搭建平台，注重教研提质量。老年大学的老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件：

一、要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；

二、要为教师提供交流、学习的机会。我们认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。

三、要提供备课的场所，如电子阅览室、教师办公室，避免来去匆匆的状态，增强他们的老年大学主人翁的感觉。

3.情感投入，温馨评价促发展。老年大学的教师，大部分都有为老年教育事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的教师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：一是学校工作人员要提高服务意识，与教师真诚相待。教师到校热情相迎问好，教师离校殷殷相送道谢。教师生病、住院应及时问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要经常听取教师意见、建议。二是在学员中倡导尊师重教的风气，教育学员上课认真听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有意见时，不提倡在课堂上直接向教师提出，应在课后与工作人员交换意见，由学校根据情况与教师交流、沟通。给教师营造宽松、愉快的工作环境。三是学员评教设计的题目相对婉转。如可设计此类问题：你认为××老师在教学中对你帮助最大的是什么？××教师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容灵活、广泛些，又避免不着边际。对教师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起教师的积极性，并以温馨灵活的方式将问题反馈给教师，以便于教师更好地了解学员需求，掌握教学方法，丰富教学经验，促进老年大学课堂教学质量的提高。

4.多方支持，提高队伍稳定性。在老年大学教师队伍的管理中，还应进一步争取上级领导、教育、财政、卫生、农林、文体等系统和教师家庭等各方的支持。一是适量引进任教兼管理的工作人员。要继续重视在职教师兼管理人员人才的引进，增加人员编制，如若不能参照公务员管理，要让教师在职称评定、学习进修等方面享有与普通学校同等的待遇。二是各单位应合理安排到老年大学任教教师的工作量。在本单位的评比中为这些人员开绿灯，有关部门在制订评定职称的细则时，增加评分条件，吸引更多的在职人员来老年大学任教，提高教师队伍整体素质，降低教师平均年龄。三是适当再提高教师的待遇。积极争取财政支持，加大投入。除了课时报酬、各项活动经费适当提高外，可以采取出资为每位教师买意外伤害保险等方式提高教师待遇，这不仅是一种感情投入，也是校园安全建设工作中的有效措施。四是老年大学平时要关心教师，关心教师的家庭，通过定期走访教师家庭，听取意见建议的途径，取得家属的理解、支持、配合，才能更好地保证教师在校安心任教。只有取得多方的支持，让大家觉得在老年大学任教是光荣的、神圣的，营造全社会尊老爱老的氛围，才能使老年大学的教师队伍更稳定，更加适应老年教育事业的发展。

总之，老年大学教师队伍的建设，还有许多工作要做，以上观点我提出来，与大家一起探讨

第四篇：教师队伍建设工作调研报告

均安职业技术学校教师队伍建设工作调研报告

根据××省“关于开展教师队伍建设工作调研的通知”精神和区教育局的调研工作要求，我校通过对学校相关数据的汇总、发放调查问卷和召开部分教师座谈会等形式，收集到了教师的一些提议，并对教师反映的各种情况做了详细地分析总结，现把调研情况总结如下：

一、我校教师队伍的基本情况：

1、政治思想素质好，师德水平高

我校历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助教师业务学习和平时的教师例会，精心组织教职工的各种教育教学活动和政治学习，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物思想的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全校绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念，努力做到让每个学生成才，学校形成了积极向上的正气。

2、教师结构较合理，学历达标

在我校××名在职教师中，具有研究生学历的有××人（含研究生课程班），本科学历的有××人，占全校教师总数的××%；专科学历的××人，占×× %。

在专任教师中有××%是双师型教师，共有××人。

由于多方面的原因，我校专业课与文化课教师的比例为××，离“省重”学校的比例××还有差距。

3、教师申报职称积极性高

目前我校在职教师中，年轻教师居多，取得高级职称的有××人，取得中级职称的有××人，其中外聘、兼职教师有××人。在我校，虽然有些教师是不同职称，但是在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。学校积极鼓励符合条件的教师申报职称，教师在平时的教育教学工作中也十分重视，积极参照高级职称的条件提高自己的水平。

二、学校在教师队伍建设中的具体做法

学校历来重视提高教师的业务水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我校教师学历层次和职称级别不断提高，较好地提升了我校教师的整体业务素质。同时，我校还重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我校学生的考证、就业以及高考等都在生源不是较理想的情况下能长时间保持较好的成绩，这与我校教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。

1、制定了完备的方案计划，实现教师队伍建设的制度化

为使青年教师尽快成长，提高学校教育教学的综合实力，学校非常重视教师的思想和业务素质的提高。每学期都会制定有关教师队伍建设的计划，有组织、有制度的使教师得到进步。一方面，学校选派年青教师和骨干教师参加上级组织的各种培训，通过学习国内外先进的教育教学理论和教学实践，努力提高教师的教育教学能力，他们回校后通过讲座或经验交流会的形式“以点带面”的带动全体教师进步，提升了全体教师的思想和业务素质。另一方面，学校每学年都要开展校本培训，开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，极大地促进了教师的快速成长。我校在教师队伍建设上还确保资金到位，师德建设，队伍建设相关经费占学校日常支出经费的比例约为××%。

2、扎实进行师德培训，实现教师队伍师德建设的规范化

学校深刻的认识到加强教职工的职业道德建设，培养教师爱岗敬业的思想对促进学校工作的重要性，一直非常重视师德师风建设，持之以恒地开展师德师风教育活动，经常利用教工例会、级科组会、教研活动等机会，对教师进行师德教育。学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。①认真做好《中小学教师职业道德规范》等相关师德文件，提高教师队伍的向心力、凝聚力，牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神。②榜样的力量是无穷的。应用介绍交流、座谈会、教育OA等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬我校教师为了做好本职工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪 2

光点，树立学习榜样，激励上进。③学校有计划的开展了一系列的教育培训活动，学校要求教职工结合自己的工作思想实际，认真进行自我解剖和自我批评，并在教育教学实际中以自己模范的行动去实践其思想实质。④增强主人翁意识，以做“职中人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。通过这些活动，净化了教职工的思想，3、采取积极有效措施，实现教师队伍管理专业化

创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。

（1）加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师充分利用多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。

（2）加大教师“走出去”教研交流学习力度。近年来，我校每年都有计划地选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。

（3）认真实施“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。

（4）要鼓励教师通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。学校要积极支持教师学历提高。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中 3

青年骨干教师研修研究生课程。

（5）倡导教育科研之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师，鼓励更多地教师投入到课题研究中去。

（6）关注教师心理健康，多关注教师的生活。学校十分关注教师的心理健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。以人为本，关怀激励，激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。

三、加强“双师型”教师队伍建设情况

“双师型“教师培养是我校教师队伍建设中一项重要的艰巨任务。由于学校办学时间短，教师队伍年轻，“双师型”“专家型”教师暂时还较少。学校一直鼓励教师参加除自己本专业的考级考证外，还要考取其他相关的技能证书，近年来，我校“双师型“教师逐步增加。为提高专业课教师的实际操作水平，学校有计划地安排专业教师到企业去实践，目前，服装、汽修、机电三个专业每年都有专业教师到企业去实践，但是还有部分专业如会计、计算机、商务英语等还有待探索。近年来，我校在外聘教师、兼职教师的引进工作上做了一定的工作，积极与企业商谈，在部分专业上引进外聘教师或兼职教师作了相关的尝试，从实际效果来看，这些教师的动手实操能力较强，一定程度地提高了我校部分专业的实操效果，对我校的专业教学起到了一定的互补作用。但由于管理纵向体系不顺畅，工资体系未理顺，引进外聘教师或兼职教师还不能过大范围。

四、加强中职学校师资队伍建设的对策建议

教师队伍的强弱是影响教学质量高低的主要因素，可以说职业教育成败的关键就在教师。然而，在目前我区中等职业学校的师资队伍建设中还存在问题，我们认为，应当从以下几点来解决：

1、师德师风建设要正面教育和制度约束相结合，对有损师德的行为要严肃处理。学校要注意用身边的先进教职工的事迹来教育广大教职工，增强培训教育工作的计划性和针对性，要重点加强对年轻教师的教育。

2、加大专业课教师的引进力度。制定相应政策，广泛吸引和鼓励热心教育事业的企事业单位的工程技术人员到中等职业学校担任专职或兼职教师，专职教师的待遇同校内其他教师待遇，对兼职教师则可以灵活处理。在面向社会招考专业课教师时，取消“具有教师资格证”这一条件，增加“具有技师或工程师职称”的条件。引进教师除由学校毕业直接任教这一主渠道外，教育行政管理部门可以考虑按照“规范制度，确保质量”的原则，扩大由企业引进教师的比例和数量。

3、加大双师型教师培养。采取有效的激励措施，加强校企、校际、教师之间的交流与合作，要建立符合中等职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度，不断提高中等职业学校师资队伍的水平，切实加快“双师型”教师队伍建设步伐。鼓励教师到企业生产、管理一线实习，或脱产、半脱产到企业挂职顶岗。建议专业课教师每年必须有1-2个月到企业或生产服务第一线进行专业实践，或到专业师资培训基地接受培训的制度。组织教师积极参与企事业单位的横向课题研究，将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用的紧密结合，提高教师科技开发能力和创新能力。对教师参加实践锻炼提出明确要求，各校应制定具体规划和计划并加以考核。

4、对教师实施多层次、多渠道、多途径的培养。铺设教师发展的道路，搭建教师实现自我价值的平台。我们要千方百计为教师的发展铺设道路，为教师人生价值的实现搭建平台。

学校的发展，队伍建设是关键。只有一流的教师队伍，才会有一流的教学方法、一流的教学管理，才会有一流的教学质量。提高中等职业教育教学质量的重担落在教师身上，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理的、相对稳定的教师队伍，是我们中等职业教育改革和发展的关键所在。

第五篇：教师队伍建设情况调研报告

一、我市农村中小学教师队伍的基本情况

目前，全市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全市总数的98.3%；全市共有中小学生388 968名，其中农村中小学生249 294名，占全市总数的64.1%。可见，我市教育工作的大头在农村。

现在，全市实有公办教师22 367人，其中农村15 937人，占全市的71.25%。其分布情况是：全市小学12 649人，其中农村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中农村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中农村431人，占全市的16.75%。从这组数据不难看出，我市教师队伍建设的重点也在农村。

二、农村中小学教师队伍建设取得的主要成效

近年来，在市委、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。主要表现在：一是农村教师学历层次进一步提升。截止到2007年底，全市农村小学教师学历达标率为99.53%，农村初中教师学历达标率为97.66%，农村高中教师学历达标率为82.16%；二是农村教师培训工作进一步加强。全市开展农村中小学音、体、美教师的短期培训，农村初中英语教师口语强化培训等，缓解了农村中小学音、体、美和英语教师短缺的问题。各县（市、区）也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（晋市人字【2005】74号），将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达1087人。各级教研机构还不定期组织教学能手、特级教师送教下乡，推进了优质教师资源的共享。四是师德建设进一步规范。2004年，市教育局党委下发了《关于加强师德师风建设的意见》，对师德师风方面存在的问题每年进行一次集中评议和整改。利用市电视台“行风大家谈”、市广播电台“百姓热线”等平台，召集有关科室进行纠风热线解答。各级教育纪检监察机关设立了师德师风监督举报电话，各级中小学建立了师德记录档案、从社会上聘请了监督员。五是聘用制改革进一步深化。市人事局、教育局联合下发了《关于在全市教育系统事业单位推行聘用制工作的通知》（晋市人字【2005】56号），全市教育系统事业单位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局对原有的请销假制度进行了修订，对危重病人和其他无法继续执教的教师，根据国家有关政策，办理提前退休手续，予以妥善安置。对聘任困难的教师进行再培训，仍无法返回教学岗位的实行转岗安置；六是教师补充机制进一步形成。各县（市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。2003年以来，全市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。

三、农村中小学教师队伍建设存在的主要问题

1.教师总量不足，部分学科教师短缺。从总体上看，我市现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺。调研中发现，我市目前大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。

2.教师年龄偏大，缺乏新鲜血液。年龄偏大问题在我市农村中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。

3.代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。

为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。

4.培训经费缺口较大，队伍素质有待提高。近年来，全市教育投入不断增长，但从结构上看仅仅是一种维持性的投入，发展性的投入水平还不高。省教育厅、财政厅（晋教计字【1998】40号文件）规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%，由财政部门在教育经费中专项安排，教育行政部门统一管理使用。”目前我市还没有建立稳定的、制度化的教师培训经费拨付机制，除了个别经济基础较好的县（市）能补充部分培训经费外，绝大部分县（市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。

5.“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。调研中发现“民转公”教师在农村中小学教师队伍中，约有5000余人，占三分之一，成为目前我市农村中小学的“主力军”。客观地说，这部分教师在上世纪七八十年代为我市农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我市农村教育事业的大厦。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。

四、农村中小学教师队伍建设问题的形成及原因分析

1.“账面超编，实际缺编”的原因。

（1）编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡，企业学校移交地方等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。因而，现行编制标准已经过时。表现为不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。

（2）教师岗位编制挤占严重。在教师整体缺编的同时，学校实际缺编问题就更为突出。其主要原因是实际在岗教师的编制被非教学工作人员挤占。在我市农村教师队伍中，在编不在岗的人数不少，调研中发现，虽然原因是方方面面的，但可归纳为以下三类：一是长期重病、进修、产假；二是下海做生意；三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。

（3）教育投资短缺。以县为主的农村义务教育新体制实行以后，农村义务教育阶段的投资短缺并没有得到有效缓解。以县为主的新体制实际上是教育投资主体责任由乡镇向县级政府的一次转移。对于我市一些经济基础薄弱的县（区）而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。

2.小学教师知识老化的原因。

（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。

（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。

（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。

3.代教人数多的原因。

（1）农村中小学在刚性的教师编制约束下，学校的教师数量无法满足学校教学的实际需要，为了开全课程、开足课时，学校只好雇用代课教师。

（2）“民转公”教师知识老化，自己的知识结构不能适应新课程要求，也无法让家长满意，加上校长疏于管理、市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。

（3）尽管在我市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一，但我市目前取得教师资格证的已有34 747名，也就是说我市教育系统以外有12 310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。

4.队伍缺乏活力的原因。

目前，我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。

五、农村中小学教师队伍建设的对策与建议

1.做好编制的重新核定工作。建议市委、市政府对我市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我市农村中小学教师定编办法。

2.采用定向招录教师的办法。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。建议市委、市政府根据国家有关政策，结合我市农村教育实际，出台我市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。

3.建立农村教师的退出机制。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。落实（晋教人【2003】41号五部委文件）精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

4.加大教师培训和民办教育工作的力度。建议市委、市政府督促各县（市、区）政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。

5.严格教师队伍管理。要加强教师人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村中小学教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等不正之风；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制；对德、智、体考核不合格的教师（年纪大、体弱多病、不能适应新课程教学的教师），出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。

6.建立长效支教体制。要在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。

7.加强对临时代课教师的管理。建议市委、市政府对各地在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，临时代课教师的招聘、管理、工资统一划归县（市、区）教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。

8.改革现行校长队伍建设机制。教师队伍建设的一个重要方面就是校长对教师专业发展的领导。因此，要进一步为农村教育发展打造一支“领头羊”队伍，必须改革现行校长队伍建设机制。推行“公开选拔、平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。

9.进一步完善农村中小学教师工资保障机制。建议市委、市政府制定、出台我市统一的中小学教师工

资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（市、区）政府提升到市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。

10.大力加强教育法规执行情况的监督检查。要坚决贯彻落实《义务教育法》、《教师法》等各种现行教育法规，并要大力加强教育法规执行情况的监督检查，督促各县（市、区）政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。还要逐步建立健全各县（市、区）政府财政教育经费投入目标责任制度，把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（市、区）政府工作的重点之一，推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。