第一篇：晋升考核办法
晋升考核办法
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级具体考核办法。
二、适用范围 公司全体员工
三、权责
1、人力资源部负责制定公司的员工晋升考核办法的制定和实施。
2、一线员工晋升，由相关部门经理或店长负责申报，由人力资源部组织技能考核和面谈，报总经理最终审核；管理层和重要技术岗晋升，由相关部门经理和人力部共同负责申请，人力资源考核，报总经理批示。
3、连锁运营部协助进行分店员工业务相关知识技能的考核。
4、连锁运营部应于年初制定本年度业务知识技能考核具体考核方案。（包括考核方式、考核内容），交人力资源部核定后，配合进行具体的考核工作并参与最终的考核结果分析。
5、总经理负责对员工晋升的最终审核。
四、程序及内容
（一）晋升考核程序：（见附表）
各部门人员于每月十日前完成自评分，后由部门负责人进行初评分，部门负责人完成评语后于当月15日前以申请表的形式上交人力资源部，每月 15 日内由人力资源部负责对相关人员的审查和理论考核，25日前上报总经理审核。
具体时间为：初步定为每年三次，具体时间为每年四月、八月、十二月的15日到20日之间进行。
（二）考核内容：
1、前厅和厨房基层员工考核由两个部分组成：
（1）日常工作考评（占考核总分值的 50%），由店长或部门负责人按当事人提出申请前整体日常工作表现进行综合评分，并与申请上交前通报餐厅所有员工三日内如无员工提出异议上报公司运营部。（2）业务知识、技能的考核（占考核总成绩的50%）。由店长和部门负责人配合公司运营部设定考核内容，以笔试、口试和实际操作的方式进行，店长和部门负责人及人力资源部全程参与。运营部于考核完成后两天工作内将具体考核资料（包括口试记录、试卷、实际操作评价及最后得分）交人力资源部。考核得分在考核后半年内即第二次考核前有效，计入相应的晋升考核总分。
5）总务人员（采购、库管、出纳、保安、维修、宿舍管理员）总务人员的考核分两部分进行：a、日常工作考评（占考核总分值的60%），由分店经理根据相应的日常工作检查考评表进行有关项目的考评（附后），每星期一次，于每月 26 日将考评表转直营部交人力资源部。b、综合素质考评（占考核总分值的40%），综合考评表（见附表）每月15 日下发，个人于接到考核表后2 日内完成自评分交分店经理，分店经理于 4 日内完成相应评分后转直营部，直营部完成评定意见并汇总考核成绩于下月5 日前将考核成绩及相关资料交人力资源部。
1）设定原则 A、标准合理，重点突出 首先标准的设置必须合理，即满足公司现有员工 80%以上的人员能达到“合格”级别，50%以上人员能达到“良好”级别，“优秀”级别的人员占 20%以上，“不合格”员工数尽量控制在10%以下。其次是标准的设置必须抓住关键点，即公司所关注的重点。因为企业通过制定绩效考核的标准，从而达到规范、引导员工行为的目的，所以一个面面俱到的，过分细致入微的标准反而会模糊了企业所倡导的经营理念，让员工们显得无所适从，从而导致整个考核工作的无效。B、界定清晰原则 即一方面对标准本身的认定要清楚明确，另一方面标准与标准之间的界限分明，无交叉、含混的现象，这样可以方便员工及其上级主管对自己或下属给出适当的评价，减少人为因素给绩效考核结果造成的偏差，增强考核结果的客观公正性。C、根据公司战略目标适时应变原则 因为绩效考核标准是公司衡量员工个人在企中价值量的一个指标，所以考核的关键点不是一成不变的，应随公司战略重点及考核结果分析报告的不同而予以相应调整。
2）内容 总部：普通职员绩效考核标准由各部门制定，经理及总监的标准由执行总经理把握。分店：关于业务知识、技能考核的考核方案、考核项目及标准的设定由公司直营部完成，日常工作考评表的设定由人力资源部与直营部核定大体框架，由公司直营部完成设计。综合考核表的框架及项目由人力资源部综合直营部意见、建议后设定，内容及标准的定立则由直营部完成。具体见附表。5 1）考核得分 对于业务知识、技能的考核得分及日常工作考评的得分大体上可以做到比较客观，反映了员工的真实情况，所以在得分上不做任何调整。而综合考核因设有自评得分和主管评分两个栏目，所以人为因素较多，所以对于以下三种情况1）自评得分与主管评分间相差悬殊（包括两种情况：一是自评得分低，而主管评分高；二是自评得分高，而主管评分低的。对于“悬殊”的解释由人力资源部根据具体的考核情况进行认定）；2）自评得分与主管评分都过高； 3）
自评得分与主管评分都过低，人力资源部将调查实际的情况并对其得分进行相应的鉴定，其中若存在有意压制或严重欺骗的情况，公司将视情节予以相应处理。2）分数统计 绩效考核分数由各个组成部分的得分加总得到。总部人员的考核表由人力资源部于次月 5 日前上报执行总经理签批后，于次月10 日汇总报表财务部。分店经理的考核成绩由人力资源部于次月5 日前汇总后上报执行总经理审核，并于次月10 日汇总报财务部。分店其他员工考核成绩由直营部汇总于次月6 日前汇总交人力资源部，人力资源部审核后于次月10 日前报财务部。3）工资调整 A、员工考核得分在 85-100 分之间的，其综合评价指标为“优秀”；得分在 71-84 间的，其综合评价指标为“良好”；得分在 61-70 之间的，其综合评价指标为“合格”；得分在60 分以下的，其综合评价指标为“不合格”。B、具体操作见《薪酬设计方案》。
6）绩效考核面谈 绩效考核完成后，根据考核结果，人力资源部将组织进行绩效考核面谈。绩效考核面谈分两种情况：一是员工投诉，即员工如认为考核结果严重失实或考核方式的严重漏洞，可到人力资源部反映有关情况，针对前者须有真实的依据（不可情绪用事，捏造事实毁谤他人，否则一经查出公司将严肃处理），后者应有相应的改进方案。二是根据考核结果针对两类人进行面谈，一方面是考核结果基本达到公司满意的程度，但还可以提升的员工，另一方面是绩效考核结果没有达到公司满意的程度但可以得到改善的员工。通过绩效考核面谈，加强公司与员工间的沟通，一方面使公司了解员工的主观动向，另一方面使员工更加清楚公司的期望值，从而调整规范自己的行为，使公司发展与员工个人的成长紧密联系起来
第二篇：员工晋升考核办法
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员 工 考 核 晋 升 管 理 办 法
目 录
第一章 总则
一、目的
二、范围
三、基本原则
四、晋升需具备的条件
五、晋升顺序
六、晋升核定权限
七、管理职责划分
八、考核指标
第二章 员工晋升的办理
一、晋升时机
二、晋升考核办法
三、降级、降职、辞退处分、晋升
四、晋升、降级审批程序 第三章 考核等级
第四章 附则
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第一章 总 则
一、目的
为确保**公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，为达到人尽其才、各尽其能的目的，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，使公司做大做强特制定本办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
鼓励员工全面发展，为公司做出突出贡献，为员工创造不断进步、不断晋升的机会和平台，随着公司的发展，员工在薪酬、职位也得到不断提升，企业为员工规划职业生涯，员工为企业不断做出新的更大的贡献，共同达到双赢。
(1)执行力和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）季度、晋升相结合的原则。
（3）为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升，连续三个月超额完成公司销售目标200%，可以越级晋升。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：
（1）完成岗位工作职责和每月工作目标、经营目标，执行力强绩效考核连
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续三个月或年累计五个月A级90分以上，并成效明显；
（2）具备较强管理能力；（3）具备较高策划与分析能力；
（4）具有较好的创新能力、开拓市场能力、研发能力，并成效明显。
五、晋升顺序
1、管理类晋升顺序：专员→主管→经理→总监；
2、研发类晋升顺序：技术员→主管→经理→总监；
3、生产类晋升顺序：普工→技工→高级技工→主管→经理→总监；
4、营销类晋升顺序：业务员→市县区主管→省、市级经理→大区总监→营销总监；
5、财务类晋升顺序：出纳→会计→主管→经理→总监。
六、晋升核定权限
(1)经理以上人员由总经理核定；
(2)主管及以下人员，由公司副总经理核定；
七、管理职责划分
综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的考核、审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各部门负责人向公司推荐符合晋升条件的员工；由综合部进行考核、审查，呈副总经理或总经理批准执行。
八、考核指标
1、部门绩效考核：根据公司每月下达的重点工作和各部门每月工作计划、汇总自评，由综合办制定部门绩效指标考核表进行月度KPI考核，并汇总初审 ￡
报公司领导审定。
2、员工绩效考核：包括中、高层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
⑴考核指标采取“定量+定性”以绩效考核为主，行为考核为辅的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化，重点是关键绩效指标（KPI）的设计与考核，指标尽量体现具体性、衡量性、可达性、现实性与时限性。
⑵任务绩效基于对公司目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；行为考核基于对工作综合职责的考核。
⑶公司综合部组织制定《公司员工绩效考核及评价标准表》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。公司高层领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报综合部汇总制定，副总经理审核，总经理审定。
⑷任务绩效与行为考核分别为100%。
第二章 员工晋升的办理
一、晋升时机：
个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。
公司提倡科学高效的管理，致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力，并以此为中心规划员工的职业发展，建设专家型的团队。公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升，￡
都以你的考核成绩为依据，所有的奖励与肯定都反映了您的能力、工作进展和工作表现水平。
晋升考核一般以月度、季度、三种时段，特殊贡献的按破格或特殊处理。
二、晋升考核办法
1、经理、大区总监管理人员：由公司总经理、副总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为副总经理30%，总经理70%。
2、主管员工：由公司副总经理、综合办、部门负责人依据考核指标评价标准，对主管员工进行评价打分，评分权重为副总经理20%，综合办30%，部门负责人50%。
3、一般员工：由公司综合办、部门领导依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为综合办40%、部门领导60%。
4、汇总绩效评估得分
综合部汇总中高层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：
绩效评估得分=考核部门评分的最终分数 绩效总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20
三、降级、降职、辞退处分、晋升
１、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具体如下：
（1）连续4个月目标任务完成达不到70%或KPI考核连续3个月分低于70分的；
（2）泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的；
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（3）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的；（4）无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的；（5）工作期间擅自离岗、影响工作开展的；（6）严重违反劳动纪律，聚众闹事的；（7）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的。
２、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级的机会和可能。具体如下：
降级：
（1）任何员工在最近3个月的KPI记录中，70分的或考核分在70分以下的或连续4个月未完成目标任务的70%的（试用期前三个月不在此考核标准），则职位和工资均下降一级；
（2）若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月；（3）若观察月的考核低于60分的，公司将予以无偿辞退。
晋升：
符合本规定第四条的可以晋升职位或工资，具体分为：（1）一般先在同类别人员中先升一档工资；
（2）升职升资：员工升主管→主管升经理→经理升大区经理或总监（3）在职位晋升中，若存在试用期，试用达到或超出90分，则提前转正，晋升一级。
（4）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级；待职位有空缺时再晋升职位。
四、晋升、降级审批程序
（1）按考核结果正常升、降级的，由部门经理上报，综合部汇总审核，副总经理批准；
（2）主管晋升经理及以上职位、工资的，由部门经理上报，综合部汇总并初审，副总经理审核，总经理审批。
第三章 考核等级
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根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；
2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；
3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；
4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；
5、E级，绩效评估得分为60以下。
第四章 附 则
1、本管理办法经公司总经理签署发布之日起实施。
2、本管理办法由综合部监督并执行。
3、本管理办法适用于公司各部门、全体正式员工。
4、本办法由公司综合部负责解释。
*****有限公司 2012年*月*日
第三篇：教师职称晋升考核办法
靖远县糜滩中学教师职称晋升考核办法（修订稿）
2013年9月25日
一、基本条件
1、具有中学（高级中学、初级中学）教师资格证；
2、本科学历、专业工作年限5年以上，专科学历、专业工作年限7年以上；并聘任中学
二级教师职务4年以上；
3、任现职以来年终考核有一优或两良，三年内无重大工作失误者（凡在师德师风、培训
学习等方面受到上级部门通报批评者实行一票否决）。
二、积分项
1、教龄：每工作一年积1分。
2、任职年限积分：从任现职时间算起，每年积1分。
3、学历积分：专科学历积6分,7年以上每年积0.6分;本科学历积8分,5年以上每年积0.6分;研究生学历积10分,3年以上每年积0.6分。
4、近五年考核积分：优秀积3分，良好积2分，合格积1分。
5、教学成绩积分：近三年教学成绩每综合评定为A等积2分,B等积1.5分,C等积1分;全县统考或抽考，超过全县平均分，每加1分，平均分超过县平均分每分加0.2分,专职音、美、信息、心理健康、写字教师取中，高低以师生、家长问卷为准。
6、兼职积分：近三年来，任班主任的教师分等积分（一、二、三等比例为3：5：2），一等每年积1分，二等每年积0.8分，三等每年积0.6分；任教研组长每年积0.4分,任学科组长每年积0.3分，同时兼任教研组组长和学科组长每年积0.5分。
7、新调入教师任现职10年以上，进校满一年后进入参评系列；任现职9年以下，进校满2年后进入参评系列。
8、原则上讲，今后晋升职称教师要有支教经历；同等条件人员有支教经历者优先晋升；支教一年晋升积分加2分（支教人员选定学校结合当年人员实际情况，由行政会议研究决定）。
9、本学教学成绩评为E等及以下的，推迟一年进入参评系列。
10、其它兼职积分：近三年来，工作满量，兼任学校其它工作者，参照第6项类比积分。
11、根据本人近五年的特殊表现，经学校行政会议研究决定，加、减1至3分。
三、申报办法
根据积分项求出积分总和，按分数高低进行排队，最后依据所给指标确定申报人员。
第四篇：教师职称晋升量化考核办法
教师职称晋升量化考核办法
本办法参照省、市、县有关政策并结合我校实际制定。
1、学历：
本科一次学历计4分，二次学历计3.5分； 专科一次学历计3分，二次学历计2.5分； 中师及以下学历计2分。
2、教龄： 一年计0.5分
3、考勤：
晋升所在任期（由晋升职称当年向前推）出勤4分。事假累计7天以下得满分，7-14天计3分，15-19天计1.5分，20天以上计0分；病假累计10天内含10天得满分，11—20天（含20天）计3分，21—30天（含30天）计1.5分，病假累计2天折算事假1天。全勤最近一个任职期内，每学年加0.5分可累计加分。
4、先进：
任职期内校级先进加0.5分，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加5分。以上只计最高档一次。
5、任职期： 超过一年加1分
6、教育教学论文：
任职期内在正规教育科研刊物（以CN刊号为准含《安康教育》）上发表论文，市级加1分，省级加2分，国家级加3分。以上只计最高档一次。
7、科研成果奖（取得名次）： 优秀论文：
县级一、二、三等奖分别计1、0.8、0.5分； 市级一、二、三等奖分别计2、1.5、1分； 省级一、二、三等奖分别计2.5、2、1.5分； 国家级一、二、三等奖分别计3、2.5、2分；
优秀辅导奖：市级加0.5分，省级加1分，国家级加1.5分。以上只计最高档一次。
8、教学能手：县级加1分，市级加2分，省级加5分，国家级加8分。以上只计最高档一次。
9、带班及其它：
任期内年级组长每年0.3分，教研组长每年0.3分，班主任每年计0.5分。中层以上班子成员标准不低于班主任。
10、指导学生社团或兴趣小组活动资料齐全并有成果展示每年计0.3分。
11、职称评审小组评议占5分。
12、晋升当年考核成绩按10%计入职称晋升总分。
13、任期内教育教学质量稳定且有大面积提升应予以加分（以最高成绩全县排名第五名加3分，第四名加4分，以此类推，最高加7分，只计最高档一次）。
14、民主测评：民主测评占15分。（保底分值为9分）
15、省、市、县有关政策要求。
16、本办法自二0一五年三月一日起实施。
二〇一五年元月
第五篇：保险营销员的晋升与考核办法
保险营销员的晋升与考核办法
1、升1、1 险顾问（TA）晋升为资深寿险顾问（CA）
1．1．1 已公司签约起，任意连续三个月内个人累计PC≥1600，累计件数≥2件。
1．1．2 规定时间内完成公司制式的培训过程。
1．1．3 合公司《营销员平直管理办法》的要求。寿险顾问若同时满足条件，经公司批准后，可晋升为资深寿险顾问。
1．2 深寿险顾问（CA）晋升为业务与主任（AS）：
1．2．1 职资深寿险顾问最近连续三个月内个人累计PC≥3000。
1．2．1 计直接推荐两个或以上有效能力。
1．2．3 人及同组内的被推荐人最近连续三个月累计PC≥3000。
1．2．4 人出勤率≥80%。
1．2．5 规定时间内完成公司的制式培训过程。
1．2．6 人寿险保单续保率≥80%；未产生续保率时，按达标计算。
1．2．7符合公司《营销员品质管理办法》的要求。资深寿险顾问可在每月10日前提出晋升申请，若同时满足上述条件，进公司批准后，可晋升为业务主任。核
2．1险顾问的考核
2。.1.1 险顾问自签约期6个月内为晋升为资深寿险顾问，或连续3个月保单件数挂零时，于次月一日起进入寿险顾问观察期。
2。.1.2 资深寿险顾问观察期最长为3个月，且观察期内每月至少有1件承包生效的意外险，否则自次月一日起终止代理合同。
2。.1.3观察期内达成一件或以上寿险保单件数，自次月1日起恢复为寿险顾问。
2。.2资深寿险顾问（CA）的考核
2。.2.1资深寿险顾问连续三个月保单挂零时，自次月一日起进入资深寿险顾问的观察期。
2。.2.2之神搜西安顾问的观察期最长达3个月，且观察期内没每月至少有一件承保生效的意外险，否则自次月1日起终止代理合同。
2。.2.3观察期内达成一件或以上保单件数，自次月1日起恢复为资深寿险顾问。
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