对于小学生最重要的是什么？（共5篇）

第一篇：对于小学生最重要的是什么？

对于小学生最重要的是什么？

对于6—12岁的孩子来说，什么最重要？不是兴趣班、特长班，也不是占坑班、学区房，更不是各种为升入名校而作的准备！也许不是学习，也不是名校，而是那些包容他成长的环境、爱心等因素。

1、有一个可以被接纳的环境

从心理需求角度来说，安全感的满足与归属感是这个年龄段孩子的需要，也是最重要的。

有一个被接纳的环境可以让他们感受到自己是被欢迎的，被接纳的、被认可的，这样就会增加他们的安全感，让他们有归属感。

而这个环境中，孩子最需要的是家庭环境的接纳，其次，才是外界集体的接纳。

2、有一个属于自己的非学校群体

为什么是非学校群体？很重要的一个原因是，在学校的评价标准是单一的。

而非学校群体的评价标准和学校是有区别的，假设一个孩子的成绩并不出色，但他的团队合作能力非常强，那孩子在这个群体里会得到认可。

而拥有属于自己的非学校群体，也可以避免让孩子在单一评价环境里长大，孩子需要知道，自己闪光的地方和与众不同的特点。

3、有一个可以畅所欲言的环境

随着年龄段的增加，孩子的秘密越来越多，因为他们很清楚父母的期待值，因而很多话不愿意说给父母听。

所以就需要有一个让孩子可以畅所欲言的环境，说说他们的心里话，尤其是爸爸妈妈认为不好的地方。这样的环境可以帮助孩子完成独立思考和沟通表达能力的提升。

这样的环境可能不是家庭的环境，因为孩子们很在意自己在父母心中的形象。

4、有自己的精神导师

孩子在6-12岁的这个年龄阶段，特别是10岁以后，他需要一个精神上的引领者。

能够陪伴孩子长大，和孩子和他一起探讨未来，探询自己想要什么，为什么？该如何做？能够给到孩子建议或提示。

这个导师可以是父母，可以是老师，也可以是家庭里的一个成员，也可以是专业人士。

5、有表达自己思想的习惯

父母需要帮助孩子慢慢的建立表达自己思想的习惯。当孩子问为什么的时候给到回应，也可以经常问孩子“为什么”，这样我们就会知道他做某一种决定的原因，甚至和他一起找到更好的解决问题的方法。

6、有不断探索自己的经历

我们这一生都在探寻的问题是：我是谁？我想要什么？我喜欢什么？

我们会看到，幸福感强的人，不会去追求内心不渴望、但别人却强加于自己的东西。

现在社会中大部分人想要的，通常是这个社会想要我们去要的，而不是我们真正想要的东西。

不知道自己想要什么，会让自己很迷茫，特别是青春期之后的孩子，会在这样的思想状态中迷失，而出现各种行为问题。

那对于父母来说，要怎么做呢？最好的一个方式是问为什么，通过不断的提问与思考，去满足孩子不断探索自己的需求。

人最大的幸福，来自于知道自己想要什么，并实现它！

7、有完成阅读“厚”书的经历

关于“阅读”，孩子从小积累，到了五、六年级，特别是六年级以上的的时候，他们需要有这样一种阅读经历，自己要完成对一本“厚”书的阅读。

一是标志着他的阅读能力已经达到可以整整阅读完一本大部头的书；

二是标志着他的大脑体能已经发展到一定程度，可以更好的有效的学习，即可以静下来学习；

三是他可以把阅读变成一个长时间的工作了。

因此，让孩子有长周期的阅读经历，对孩子来说是有价值的。

8、有制定目标、计划并实现的经历

从孩子9岁左右开始，孩子们需要有这个经历，自己制定目标或计划，并且去实现它。

对孩子来说，最大的价值是制定目标的时候，他们的学习能力会得到提高，他们会去制定各种方法，从而激发他们自我实现的快乐。

而完成目标计划的过程，也可以让父母观察到孩子的状态：他是否了解自己，从而能更有效的帮助他的成长。

9、有和大自然亲密接触的经历

人需要与自然界有着最亲密的关系，然而现在的生活对人们与自然接触的束缚却更多了。

对于人这种生物来讲，接触大自然是特别重要的，这种亲密接触带给孩子的一是感知，感知大自然的生长与变换。二是责任，包括对动物和植物的责任。

孩子需要知道，人类，是需要对大自然负责任的。

10、有一项喜欢、坚持的体育项目

体育和艺术是人类发自内心的情感，也是人情绪的发泄方式之一。体育使父母和孩子有了更多非学习类话题，会增进亲子沟通，因此可以说，体育就是快乐的源泉，对于孩子的成长来说，这件事包含了两层含义：

首先，孩子需要有喜欢看的体育项目，不一定他能做

世界上有一项东西，让你不花钱又心情特别愉悦的，就是体育。无论是奥运会、亚运会、锦标赛，甚至其他各项赛事……在观看比赛的时候，都会让你热血沸腾，体会到精神上的愉悦，对生活更加有期盼。但是这样的一些喜欢，都是从小的时候就培养的，这个是要从家庭里爸爸妈妈要去做的。

其次，孩子需要有一项坚持的体育项目

坚持，是最能体现体育精神的。而一种坚持下来的体育项目，更是一种社交，体育可以让你交到非常多的兴趣相同的朋友，大家可以在一起玩耍，也会因此扩展孩子的社交面。

希望家长让孩子拥有喜欢或坚持的体育项目，应该是在孩子6-12岁时就去挖掘的。

11、有定期参与的活动

有定期参与的活动，会帮助每个家庭建立自己的文化。

对于孩子来说，每年定期参与一些的活动，就会变成每个家庭的文化，例如旅行、活动、比赛……这对于家庭来说特别重要。

为什么在小学阶段这么重要？因为孩子过完小学的6年就到了青春期，我们会发现，当孩子小的时候和他们有一些非学习的话题、非学习类的定期参与的活动，可以帮助孩子很好的度过在青春期期间和父母们胶着状态。

因此，有定期参与的活动，会成为家庭的文化，孩子也会知道生活中不仅仅有学习。

12、有自己的收藏

不管是收藏火柴皮、邮票、游戏卡、商标、芭比娃娃……收藏，能够帮助孩子建立一个自己的爱好，建构自己的世界。

有自己的收藏，帮助孩子建立自我认知，我喜欢什么，在不断收集的过程中，也会建立孩子的目标感；

当把自己的收藏展示给别人看的时候，也会让孩子有成就感；

收藏还可以寻找生活中的乐趣，创造新鲜的话题，这些是孩子在6-12岁时需要有的，教给孩子、渗透给孩子该如何生活。

13、有动手制作的经历

孩子动手制作一个东西，锻炼的孩子的动手能力，更重要的是，孩子能够完成一个自己的作品，能够独立参与这样一个过程，这对于他成就感的满足是非常有价值的。

14、有接触社会的经历

每个孩子都是一个社会人，他们要面对的是整个社会。他们要在社会中认识自己，接触不同的人，不同的文化，会有自己的总结自己的感受。

中国孩子只有一个身份，学生。孩子应该是社会人，然而我们的孩子接触社会的机会太少了。当他们真正踏入社会的时候会紧张，会不知道怎么办。

孩子们需要真正体验向陌生人求助、问路、自己做预算、自己学习乘坐当地的公共交通，当然是在安全的前提下。

15、有失败的经历

通过某些事件，让孩子面对失败，或者说让孩子有失败的感受，这样会让孩子对自我认知有反思。

有很多父母比孩子更接受不了失败，有时孩子面对失败时并没有太大的反应，但父母非常在意，经常最后逃掉的都是爸爸妈妈，这样的一种逃避，是孩子成长最大的障碍。

16、有拒绝或被拒绝的经历

发现，父母特别害怕拒绝孩子，父母们会觉得：我怎么能拒绝他呢？我要让他自由的成长，拒绝他，孩子会不会觉得我不爱他？

当孩子没有被拒绝的经历，他的人生是非常脆弱的。其实，是父母接受不了对孩子说“不”，当说“不”的时候，父母是非常难受的，所以他拒绝对孩子说“拒绝”。

如果12岁以前，都没有过被拒绝，当他以后逐渐离家庭的保护越来越远，他面对被拒绝时怎么办？

另外，孩子也需要有体会说“不”的经历，如果我们的孩子小的时候没有机会说“不”，他也没有尊重自己的权利，有机会说不，勇敢的表达出来，说不的过程，逐渐体现自己价值的过程。

北大心航线的课程是关于提升孩子哪方面的呢？

主要课程针对两方面：心智和学能。心智课程提升孩子自信心、勇气，让孩子学会关爱、感恩，学会自我认识、自律。学能课程主要培养孩子专注力、想象力、思维力和学习习惯等，举办冬令营活动已经十三年了，经验比较丰富，课程体系比较成熟，适合现在的教育。

第二篇：什么最重要

什么最重要？

1）思路清晰远比卖力苦干重要；2）心态正确远比现实表现重要；3）选对方向远比努力做事重要；4）做对的事情远比把事情做对重要；5）拥有远见比拥有资产重要；6）拥有能力比拥有知识重要；

7）拥有人才比拥有机器重要；8）拥有健康比拥有金钱重要！

第三篇：对于一个企业来讲最重要的就是人才

对于一个企业来讲最重要的就是人才，而人才的接口部门通常是人力资源部门，我们看到随着市场经济的发展，企业的人力资源正在面临前所未有的挑战。如何从繁杂的人力资源管理走出来，让人力资源做更加有价值的的事情，已经成为当前人力资源管理所要思考的重要问题。针对当前人力资源管理面临的挑战以及问题，日前比特网记者采访了人力资源管理专家、北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞，就当前人力资源管理热点话题如市场、挑战与问题以及最终的解决办法进行了解读，以飨更多的读者。

人力资源管理四个阶段

提到人力资源，不得不说一下人力资源的发展阶段，王玉霞对记者表示，国内人力资源管理自计划经济步入市场经济以后经历了四个发展阶段：第一、传统的人事管理阶段;第二、人力资源管理阶段;第三、战略人力资源管理阶段;第四、人才管理阶段。目前人力资源大部分处于第二阶段即人力资源管理阶段。但目前部分先进的企业已经向第三、第四个阶段迈进。

王玉霞认为，从人力资源管理步入到战略资源管理有显著特征，企业已经把人力资源管理上升到战略高度，在企业有人力资源副总裁对接企业的战略，人力资源管理要支撑企业的战略，尤其是要为业务部门做管理支撑，而部分事务性的工作通过用信息化来解决，才能步入到战略人力资源管理阶段。随着竞争的加剧，企业近几年对于人力资源管理的重视度逐步提高，这是因为一方面目前国内劳动力下降，另一方面随着相关立法越来越强，很多企业的痛点都转向人力资源管理，特别是对于关键人才的引进与保留方面变得越来越困难，人力资源管理已经成为管理新热点。

信息化破冰人力资资源管理难题

我们看到现在人力资源管理处于第二阶段即人力资源管理阶段，传统企业的人力资源管理由第二阶段向第三阶段战略人力资源管理迈进，必然要借助先进的管理手段或者工具才能成功。然而我们看到在企业人力资源管理中常常遇到这样的问题：很多HR专员仍在做工资发放、报表、统计分析等传统人力资源工作，没有更多的精力去辅导业务部门，这就导致人力资源管理很难提升效率。另外，当企业选择辞退一名不合格的员工时，由于没有客观量化的数据来支撑就很难开展工作。对于此类人力资源中常见的问题，王玉霞认为要想解决这些问题必须由过去的粗放的人力资源管理步入到精细化人力资源管理，而通过信息化手段能够逐步解决这些事务问题，让HR有更多的精力去辅助业务部门，从而提升人力资源管理工作。

王玉霞进一步指出，信息化对于人力资源管理作用重点体现在几个方面：

第一、大幅度降低人工成本、提高工作效率。

可以把大量HR工作者从事务性的工作中解脱出来，去从事更有价值的管理工作。

第二、加强企业集团管控

现在用工风险很大，通过信息化手段加强流程监控，如编制控制、工资总额等通过流程管控和监控达到控制用工风险的目标。

第三、针对现在的人才流动率之高、关键人才的流失之后的补充和关键人才胜任力不足等问题，信息化可以帮助打造一个人才供应量，就是通过不断的人才的智能化选拔、智能化评估、智能化在线学习，循环不断的为企业培养出符合企业战略要求，能够胜任企业管理需要的各方面人才。

有位企业总裁曾这样说：“企业有什么?一是钱，二是人。”当企业把人的管理上升到人事管理再上升到人力资源管理的时候，企业开始把人作为了企业发展的重要力量，把人看成一种企业的重要战略资源。要发挥人力的资源优势，在信息时代，这需要数据，需要信息技术做支撑。

随着信息化进程的加快，许多企业都认识到利用先进的信息技术建立企业管理信息系统是企业获得竞争优势的必要手段。而作为第一资源的人力资源的管理与使用，是企业获取人才、提升竞争力的基础，更是企业管理信息化的核心。如何将高效的人力资源管理与企业信息化有机地结合，是人力资源管理专业发展的前沿问题，也是企业人力资源管理实践中的一个难题。

人力管理面临新挑战

对于人的管理，大多数的企业管理者都知道，人是复杂善变的，每一个员工每个阶段对不同事物的需求都不一样。

全世界的任何公司和企业在制定人力资源的各种规章制度时，可能都有不同;从薪金的制定标准到职务升迁的方式，再到培训模式可能都是如此。

面对这样一个重要而复杂的部门，实现信息化管理，本身就有难度，毕竟信息化对事物的理解是按部就班的,如果企业的人力资源管理制度不同，可能信息系统的构架也不相同。

人才竞争被视为经济社会发展的先导，而掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才更将成为信息时代国际人才争夺战的焦点。信息时代培养人才依赖于网络，人才培养的速度和效率大大提高，为企业人力资源管理提供了人才保障。同样，企业招聘、培训和使用人才也是以网络为基础。在这种背景下，谁先招聘到人才，谁就多了一份胜利的把握。

信息时代企业的发展就是在网络基础上对技术、产品、组织加以变革，所有这些变革均取决于企业管理者观念的变革，只有观念改变了，管理者的态度才能变化，行动才能变化。因此，企业人力资源管理者观念的变化将成为企业人力资源管理变革的先驱。

此外，优秀的企业文化，能使企业的每个员工自觉遵守企业所订立的各种规章制度和各种具体规范，不需要别人的约束，达到管理追求的最高境界――文化的管理。因此，在信息时代，企业文化将成为企业人力资源管理的核心。

人力资源是企业中最重要的资源，学习是企业开发人力资源的有效途径，企业学习能力最终表现为企业成员的学习能力，企业的发展和员工的发展息息相关。激励的方式和理论很多，信息时代激励的重点是员工的发展。

我国企业目前正处在由传统人事管理向人力资源管理过渡的转型时期，人力资源管

理从理论到实践都在发生着巨大的变化，这对人力资源管理信息系统提出了巨大的挑战。因此，在信息时代，如何进行人力资源管理信息系统开发与推广将成为企业人力资源管理的重点和难点。

系统遭遇普及难题

目前，我国许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化，但受各种因素的影响，人力资源管理信息化在我国还处于初创阶段，存在的问题很多。

一方面是人力资源管理信息化的发展与否在很大程度上取决于决策者的思想观念。如果一个企业决策者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，让他们去花费大量的人力、物力、财力在人力资源管理信息化的建设上是不可能的。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施之后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。这些决策者往往急功近利，不注重其系统建设的长期效应。

另一方面是人力资源管理信息化团队的构成应是由既懂业务又懂信息技术，既能规划流程又能写程序实现的复合型人才构成。但是在很多企业，信息化人才的选择面偏窄。认为信息化建设所需的应该是计算机专业的人才，而忽略了信息化人员在人力资源管理方面知识技能的要求。因此，信息化人员既不是管理人员，也不是技术人员，往往被定位为写程序、管网络的企业辅助人员。这造成信息化人才的严重流失，从而影响了企业人力资源管理信息化团队的建设和稳定。

一个企业要想将人力资源管理信息化实施成功，必须具备三个条件：网络的畅通、基础的夯实、流程的规范。在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，这就使得我国很多企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低，即使有的已普遍使用电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。另外，许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。

我国绝大部分企业人力资源管理信息化还处于起步阶段，需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。据相关机构调查，我国目前超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统;在已实施人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性和速度慢等。

人力资源管理信息化普及的不仅仅是一种技术，更是一种经营战略。国内的人力资源管理信息化项目大多数是在实施产品，而不是在实施以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。对于企业关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。

由于人力资源管理信息化本身的投入较大，立项比较困难，一些企业在进行人力资源管理信息化时，认为机会难得，通常会提出许多个性化需求，投入较多资金，力争一步做到位，加长使用期，以免以后重复开发。出于这种目的，企业往往倾向于选择一套大而全、完美的软件，结果没有选到满意的软件。另外，很多管理者认为只要能够获得所需的人力资源信息系统，他们的工作就算完成了。事实上，这些观念与做法是不现实的，要么导致信息化停滞不前，要么导致信息化不能产生持久的效应。成功的人力资源管理信息化过程应该循序渐进、分步实施(先打基础，建立基础数据库，后谈应用，使数据达到共享)、永无止境。

供需联动观念先行

企业人力资源信息化过程中产生的诸多问题究其根本是因为在企业管理层中存在着对于信息化的知识瓶颈和观念瓶颈。企业应加强相应的信息管理培训，特别是要重视管理人员的企业信息化知识充实和观念转变。

企业要推进人力资源管理信息化，首先要得到领导的重视和支持。企业领导者要认识到人力资源管理信息化的投入产出往往是长期效应，尽管眼前效益体现不是很明显，也要敢于投资。其次，企业应根据自身的经济实力，积极拓宽融资渠道，有计划分步骤地进行信息化建设。最后，作为企业领导者不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，还要积极参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施等过程中去，充分重视和解决非技术因素，化解人力资源管理信息化进程中的阻力，保证人力资源管理信息化的顺利实施。

人力资源管理信息化是完善人力资源管理体系的重要环节，是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程。这就要求企业必须从战略发展的高度，加强对信息化人才的培养和储备工作，丰富信息化人员的业务知识，提高人力资源管理者的IT知识及员工素质，造就一支具有较高水平的信息能力和现代化管理能力的信息化团队。

规范夯实的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件，它主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误。二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行。三是内部控制及其实施过程管理。四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。

实施人力资源管理信息系统，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信化后，人员的层次结构会发生变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等。

人力资源管理信息化不是一个简单的买来就用的软件产品，其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。从而决定了企业在选择人力资源管理信息化时不能只关注产品本身的特性与价格等，还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素。

企业人力资源管理信息化要根据企业实际情况，不能盲求一步到位，要有长期规划与持续发展。要分阶段、分步骤循序渐进地推进人力资源管理信息化建设：首先解决人力资源管理效率问题，将相关人员从繁杂的例行性事务工作中解放出来;然后解决人力资源管理业务流程的规范问题，将符合本企业的、已成熟并优化的人力资源管理流程用信息技术加以固化，从而建设一个大型的人力资源管理信息化项目;最后解决人力资源战略开发与规划的问题，将信息技术与人力资源管理的模型、工具紧密结合，广泛用于企业管理的各个层面。

信息化管人练内功

在新的技术经济条件下，作为人力资源管理活动所必备的人力资源信息系统，应该能够实现多功能整合、预测、情景模拟和决策支持等管理功能，从而向企业各部门提供更大的支持和协作。

首先系统能在一定循环周期内向人力主管提供员工招聘、培训、提拔以及是否继续聘用的建议，并提供出周期内的计划。在发生经营策略、人事策略或是业务变动时，系统能够根据以往的政策变化内容和经营数据，通过预设的方法，自动预测和仿真可能发生的人员成本、绩效、人员流动和经营业绩的变化情景。对于企业业务有周期变化规律的情况，系统能够根据历史数据提前做出判断和建议，并在事前给出解决方案、分析人力资源变动的趋势、提供可能的人选，进行成本、绩效的预测。

其次企业对于系统的部分维护工作可以采用外包或是与其他部门协作的形式，同时通过员工自助式的服务功能，使人力资源管理人员从烦琐的数据录入维护工作中解放出来，把更多精力投入到人员的战略部署上。企业应根据实际应用中的需要，协同系统生产厂商进一步改进其功能，使其具备更高的灵活性和开放性，增强人力资源信息系统与企业其他管理系统的协作与整合。

最终当依赖更多的信息科技，管理者与员工对于信息科技的了解越来越深的时候，企业内人与人之间的感情如何维系、企业文化如何推进、企业目标如何获得认同等问题，都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考，以避免影响信息技术运用的效果与接受度。

总之，随着计算机技术的发展、实际操作流程的优化以及企业之间的兼并与重组，特别是人力资源管理理念的进步和管理功能的不断扩展，如何使人力资源管理信息系统更加灵活、价廉、更为人性化和功能更为完善，对于使用HRIS的企业是非常现实的问题，对于设计HRIS的厂商而言是严峻的挑战。如何应对这些未来的变化与挑战，是未来人力资源人员应该重视和研究的课题。

第四篇：猜一猜对于小朋友们最重要的是什么

猜一猜对于小朋友们最重要的是什么？

和所有的幼儿园小朋友家长们一样，我在教育自己的孩子时候，经常会想：对于我的孩子，最重要的是什么？因为只有准确把握孩子的需要，我们对于孩子的教育才有可能是适合/有效的。对于这个问题的思考一直困扰着我，直到2011年上学期练湖中心幼儿园的一次家长会我才寻找到答案。

记得，2011年上学期，我的孩子刚入小班不久，我参加了一次家长会。在那次家长会上，欧阳园长请参会的小班家长们猜一个谜语。谜面是：“我不是你的影子，但我和你最亲密。我不是你的手脚，但我最听你的话。对于成功的人来说，我是功臣。对于失败的人来说，我是坏蛋。我是谁?”家长们纷纷举手，有的说是妈妈，有的说是爸爸，有的说是金钱，有的说是信心，有的说是信任。我很确信的说是心态。熟料欧阳园长又抖了抖包袱，说：嗯，差不接近了”。在家长们嘁嘁喳喳的急切等待中，欧阳园长笑眯眯的说：“我是习惯。”谜底报出的瞬间，家长们一下子都平静了：若有所思，然后有的家长频频点头。习惯养成对于幼儿园孩子的重要性可以用一个小故事证明。1987年，七十五位诺贝尔奖获得者在巴黎聚会。记者问其中一位：“在您的一生里，您认为最重要的东西是在哪所大学、哪所实验室里学到的呢?” 一位白发苍苍的获奖者平静地回答：“是在幼儿园。”记者感到非常惊奇，又问道：“为什么是在幼儿园呢?您认为您在幼儿园里学到了什么呢?” 获得者微笑着回答：“在幼儿园里，我学会了很多很多。比如，把自己的东西分一半给小伙伴们；不是自己的东西不要拿；东西要放整齐；饭前要洗手；午饭后要休息；做了错事要表示歉意；学习要多思考，要仔细观察大自然。我认为，我学到的全部东西就是这些。”所有在场的人对回答报以热烈的掌声。希望我们的小朋友家长们都能从中受到启发，小朋友在幼儿园学到多少儿歌，会画多好的画，学不学数学，有没有比赛获奖等都不是最重要的，最重要的是在起跑线上就养成受益终生的好习惯。（余子言家长提供）

第五篇：安全最重要

“安全最重要”

迈出家门走向工作岗位那天，母亲叮嘱最多的一句话就是：“安全最重要。”第一次走进现场时，师傅对我说最多的一句话也是：“安全最重要。”如今带着新人走在现场，我总会时不时的重复那句“安全最重要”。对于世界，我们只是一个默默无闻的劳动者；而对于家庭，我们却是全部。谁都曾感受过母亲对儿女的牵挂；也曾感受过师傅对我们的殷切希望；安全不仅仅是我们一个人的事情，“安全大于天，安全最重要”。

但是，一个看似简单的违章，一个不经意间的疏忽大意却可能造成重大的安全事故，给企业带来巨大的经济损失，给个人和家庭或者同事留下永远的伤痛。“2.25”事故惨痛的代价依然在脑海中浮现，血的教训一次次的为我们敲响警钟，在痛惜扼腕几个鲜活的生命离去的同时，我们最应该做的就是吸取事故教训，做出深刻的反思。

学习。《电业生产安全规程》以及《中国大唐集团公司有限空间作业防止人身伤亡事故重点要求》等规程规定都是用血的教训写出来的，看似简单，但对于我们的人身安全却“字字千金”。只有在日常工作中不断的去学习，去深刻体会才能在现场工作中去加以避免。集团公司下发的每一期的事故通报都是值得我们学习的生动教材，详细具体、逐层逐点去学习并且结合实际工作，真正的融入到人的思想中去，才能真正牢牢把握住安全准绳。学习是安全的基础。

谨慎。进入生产现场，就要打起十万分的精神，保持思想和身体的最佳状态，既是对自己也是对他人生命的尊重。进入生产现场我们就有责任做到：不伤害自己，不伤害他人，不让自己受到伤害，不让他人受到伤害。在现场工作中，严格按照规章制度去贯彻执行，严格遵守“两票三制”彻底杜绝“三违”的发生。作为工作负责人，真正的履行其职责，不因思想行动上的懒散而发生工作票代签、监护不到位的事情。在现场作业杜绝出现“走错间隔”、“误触误碰”、“开关错门”等低级错误的发生。“小心驶得万年船，”谨慎是安全的保障。

总结。每学习一次事故通报、每完成一项工作后要进行认真总结，从各个方面深入分析归纳在安全措施的管理与落实中有哪些没有做到、哪些需要改进，在不断的总结与反思中去提高自身的安全意识，同时也要把自己的所思所想与同事们分享，共同进步，共同安全。“前事不忘，后事之师。”反思是安全的升华。

我们都期盼家庭幸福美满，都渴望企业兴旺发达。而安全便是一条五彩线把我们这些美好的愿望连接起来。如果我们热爱家庭，就不要忘记母亲的叮嘱；如果我们热爱企业，就不要忘记同事们的劝告——“安全最重要”！（王高洋）