企业为员工投保团体意外险需要注意哪些问题

第一篇：企业为员工投保团体意外险需要注意哪些问题

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企业为员工投保团体意外险需要注意哪些问题

导语：保险作为企业的福利之一，越来越受到求职者的关注。一个企业要发展壮大，必然需要新鲜血液的加入。企业除了常规的五险一金外，还可以投保什么保险来吸引这些新鲜血液的加入？保险之家_沃保网专家建议企业可以为求职者投保团体意外险，为企业和员工提供保障。企业为员工投保团体意外险需要注意哪些问题？又有哪些好的产品供他们选择？

企业为员工投保团体意外险需要注意哪些问题

（1）投保团意险前后应采用适当方式向员工明确宣示。在生活中，发生人死亡、伤残的意外事故后，解决问题的焦点集中在钱赔多少的事情上。因此这是增进职工福利的宣示，是必要和合适的，体现了管理层对员工的关怀和爱护。

（2）需提供投保员工人数、职业或工种、保额需求或费用预算等信息；需填写投保书、提供员工清单、通过现金或支票缴费。

（3）投保后，被保险员工人数或工种发生变化，应于10日内书面通知保险公司，对相关事项进行合同批改处理，避免因工作疏忽，造成不必要的理赔纠纷。

（4）要明确指定受益人。主要是身故保险金受益人。没有指定受益人，该保险金按法定继承程序分割。明确指定受益人，可以减少事后处理的精力。投保后，要求变更受益人，应及时书面告知保险公司。

团体意外险保费的计算方法

团体意外保险都有固定的费率，投保人可以选择每人保多少，然后乘以费率，再乘以被保险人数量。

团体意外险产品推荐

合众团体意外伤害保险

本保险适合16周岁—70周岁的人投保。合同期内，被保险人遭受意外事故并在180日内导致死亡的，本公司负责给予死亡保险金；合同期内，被保险人遭受意外事故并在180日内导致残疾的，本公司按残疾程度负责给予残疾保险金。信诚团体意外伤害保险

提供24小时全方位意外保障。乘坐公共交通工具双倍赔偿。保障全面：提供意外身故、残疾、烧烫伤保障。

保险之家_沃保网专家温馨提示：企业的发展需要员工的共同努力，多吸收一些优秀人才，在壮大企业的同时，也为企业带来了新的血液和活力。因此，企业为员工投保团体意外险既能保障公司和员工的权益，也能树立良好的企业形象。

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第二篇：员工团体意外险招标文件

员工团体意外险招标文件

一、招标公告

（一）招标单位：

有限公司

（二）招标项目：团体意外伤害保险

（三）招标方式：邀请招标

（四）招标目的：择优选择承保该项目的保险公司

（五）招标时间：

1．发标时间：2016年6月10日-11日 2．投标时间：2016年6月16日-23日 3．开标时间：2016年6月23日 4．中标通知：2016年6月24日

（六）招标地点：

（七）保密责任：

投标言对招标文件和内容必须承担保密责任，未经招标单位书面同意，不得向任何第三方以任何方式泄露，如有违反，将承担一切法律责任和后果。

（八）联系方式：

二、投票须知

（一）项目简介

本次招标为山东鑫迪家居装饰有限公司员工团体意外伤害险。投保保额及人数： 1.人身意外伤害保险A：人身意外伤害医疗金、意外伤害伤残/身故金，保险金额分别为1万元、5万元，免赔额100元，赔付比例不低于90%，住院补贴30元天，人员替换无限制。不排除保险公司的增值服务。

2.人身意外伤害保险B：人身意外伤害医疗金、意外伤害伤残/身故金，保险金额分别为1.5万元、10万元，免赔额100元，赔付比例不低于90%，住院补贴30元天，人员替换无限制。不排除保险公司的增值服务。

3.参保人数：具体参保人数因人员流动性，为可变数，招标时参保人数为：A级1500人；B级130人。

具体参保人数以合同为准。

（二）投保期限：

A级

2018年7月4日零时起，止于2019年7月3日24时。

B级

2018年5月3日零时起，止于2019年5月2日24时。合同期满后，是否续约另行约定。

（三）保险公司资质要求：

1．投标单位必须是具备独立法人资格或经法人代表授权的具有独立投标能力的单位。

2．拥有中国保险监督委员会批准开展保险业务资格，并被邀请参加投标的保险公司。

3．投标单位在承保安排、人员组织、业绩经验、方案设计、经营管理和配套服务等方面具有相关资格和能力。

三、投标文件

（一）投标文件的组成

1．保险公司简介（主要包括以下内容）1)组织机构 2)保险范围 3)技术、经济力量 4)服务优势 5)其他服务

2．保险公司承诺服务的基本内容

1)保费计算基数的确定（指意外伤害医疗金、意外伤害伤残金、意外伤害身故金有不同确定方法的需要分别说明）；

2)保费计算方法（1、分不同险种；

2、说明优惠率；

3、以本公司人数为基数进行试算）；

3)在理赔金额和时限上的承诺；

4)出险后，在合理预计赔付范围内能否预支部分医疗等费用或预付一定时间内医疗费以及时间与金额上作如何承诺；

5)出险后，医院选择上的承诺（如到指定医院治疗）； 以上内容同样作为合同的重要组成部分。3．委托人需提交以下材料

1)营业执照、税务登记证、组织机构代码证、开户许可证副本复印件； 2)授权人身份证及授权委托书 4．保险公司认为可以说明问题的其他证明性文件；

所有招标文件（不含投标单位印刷的用于说明和宣传的固定格式的文件资料）均用A4纸打印并加盖投标单位公章。

（二）招标文件数量、签署及有关规定

1．投标方应填写全称，并同时加盖印章（投标文件正本1份，副本1份）； 2．投标文件必须由法定代表人或授权代表人在法定权限内签署；

3．投标文件必须用不褪色的墨水填写或打印，并注明“正本”字样，加盖单位印章；

4．投标文件不得涂改和增删，如有修改错漏处，须在投标截止前以正式文件形式提交，且必须由同一签署人签字；

5．投标文件因字迹潦草或表达不清所引起的后果由投标方自行负责。

（三）投标文件投递

1.投标文件应装袋密封，并包装完好，封口处应有签署人签字并加盖单位印章，并在封面上注明：投标方名称； 2.投标文件的修改

1)投标后，如投标方提出书面修改和撤标要求，在投标截止时间前送达招标方，抬标方可以接受，但不退还投标文件；

2)投标方修改后的投标文件须以书面形式提交，并密封完好提交招标方，同时在封面上注明“修改投标文件”和“开标时启封”字样； 3)撤回投标应以书面形式通知招标方； 4)开标后投标方不得撤回投标。

四、开标及评标

（一）开标

1.招标方在规定的时间地点以会议形式开标； 2.开标会由人力资源部组织。

（二）评标

1.评标小组：人事、审计、采购相关人员 2.评标原则“公开、公平、公正” 3.评标内容：

1)保险综合评定（40分）

保险费评定，根据实际情况，综合团体意外险类型结构、投保金额、数量、优惠方式及金额等具体因素，对各投标人的保险费用进行评定。2)企业综合实力（10分）

3)保险服务措施及服务承诺（20分）4)理赔情况评定（25分）5)投标文件制作情况（5分）

五、中标通知与成立合同

（一）开标完成后，招标方将其开标结果公开回复各投标方；

（二）在特定情况下，招标方在合同达成之前仍有选择或拒绝任何中标方的权利，对受影响的投标人不承担任何责任，也无义务向受影响的投标方解释采取这一行动的理由。

（三）中标通知及合同成立

1.在投标有效期内，招标方通知中标方，招标方对流标方不作流标原因解释； 2.中标方应按招标方规定的时间、地点与招标方签订员工团体意外险保险合同，否则按撤标处理。

（四）付款方式

员工团体意外险保费转账方式结算。

（五）其他

空白合同书由中标方提供，发标方审核，该合同应包含或体现中标方在投标书中列示的相关内容（如优惠条款、增值服务等）。

有限公司

2016年5月23日

第三篇：企业辞退员工需要注意要点

辞 退 员 工 要 点

辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的；

b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

d、被依法追究刑事责任的；

e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；

b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

a、在试用期内的；

b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

如何做到正确辞退员工，总结起来，主要应注意以下问题：

一、试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。

经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单

位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

(二)提出裁减人员方案；

(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

五、辞退员工中的特殊限制

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

六、辞退员工的程序问题

用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》

第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。

第四篇：企业员工培训需要注意的一些问题

企业员工培训需要注意的一些问题

1、“填鸭式”教学，有些企业在给员工培训的时候，都是人事部决定内容、课程、时间，然后开始实施。基本上忽略了受训员工的想法、意见和工作时间的安排。造成受训员工的不满，效果不好，达不到培训目标。

一览钢铁英才网资深HR认为：招聘、培训、绩效是相辅相成的，一个好的培训课程首先就是要调研培训部门、员工的需求点和想法，搞清楚员工想提升哪方面的能力，合理的安排培训内容以及协调工作时间，避免冲突。培训过程中与受训员工的个人考核目标结合，并根据反馈及时调整培训内容。一个符合员工意愿的培训，必然能调动员工的积极性。

2、培训与管理脱节，培训常见的弊病之一就是仅仅课堂3分钟热度，课后依然我行我素。有些企业的培训仅限在课堂上，缺乏管理环节的有效执行。仅仅靠课堂3分钟的热度可是得不到什么实际效果。

一览钢铁英才网资深HR认为：培训后，人事部门更多的是应该与受训部们管理者沟通，在平时工作督促员工严格执行贯彻，使这些内容真正应用到工作中，转化为员工的工作习惯及素养，提高整体质量。

3、培训课程和受训员工不符合，培训课程不能无目的性，有什么资料就培训什么，也不管员工层次，都一起培训。不仅浪费了企业资源，成本，也浪费了员工的时间，损害员工积极性。

一览钢铁英才网资深HR建议：企业的培训要有目的性和计划性，采用循序渐进的方式，根据公司内员工的职业素养，制定不同的培训的内容，一方面有针对的培训能提升个层次员工的能力，节约了资源，避免鸡同鸭讲，另一方面系统化的培训，能及时根据受训者的反馈进行调整，围绕不同时期的不同人物组织培训，达到事半功倍的效果。

第五篇：企业中知识库建立需要注意哪些问题呢？

企业中知识库建立需要注意哪些问题呢？

(一)提升竞争力：

组 织透过知识分享，可以提升执行效率与效益，藉由知识分享与共享，解决顾客或企业所面临的问题，相关经验的累积与学习，成为组织的知识，并建立一套经验法 则，如此一来可以提升企业的竞争力，并维持长期持续性的竞争力。例如B 公司全球面临组织扁平及获利不如预期的情形下，必须加强知识的积累速度，藉以拉大竞争者的距离；而D 公司的知识管理以整合市场需求及实时的、地区性市场需求为主。

(二)改善跨单位的知识分享：

知 识管理可以解决组织内各单位知识分享的问题，因为各单位中的个人、或部门，可以自由撷取知识库中所需的信息的知识，可以将知识加以有效的集中整合达到加值 效果。在B 及C 公司都需要同时兼顾技术、与顾客服务单位的知识信息与经验积累，透过知识管理信息提供跨部门的分享，与缩短顾客服务的时间。

(三)加速创新能力：

知 识管理的本质即在信息撷取、信息贮存与信息重组，透过个人与组织之间的传递与重组，可以加速知识的创新，增加知识的价值。在A 公司即设置有技术训练中心并提供专利奖金；在B 公司他们鼓励以实验及项目，来创造新的技术与顾客服务；在D 公司则透过信息分析，推出独创产品。

(四)降低营运成本：

知 识的积累、加值与创新可以大幅降低企业的营运成本，并且能实时找到所需知识，解决问题，提升效益，避免顾客流失。最明显的例子如D 公司，由于营运信息均在电子数据库，因此在货物的销售、供应、及顾客偏好等，提供最实时的信息，同时降低库存并降低该公司的管销成本。而C 公司则在建厂及客户服务上标榜聪明复制及虚拟工厂，不仅降低建厂成本，同时亦节省顾客重复查询的时间成本。

(五)降低员工离职的知识损失：

企 业的知识若被系统性的整合与管理，这些知识会随时间与经验，成几何级数或等比级数快速似滚雪球方式成长，不会因员工的离职，而造成企业无法继续成长或知识 被中断的困境。如A 及B公司因科技产业的竞争压力及人力流动，因此将最新技术及主要客户的服务技术，列为知识管理的核心以预防人才流失，造成技术与顾客服务的断层。反观D 公司则因为高阶主管的稳定，带来知识积累与分享的优势，同时因为知识管理的系统化加速新进主管的学习与经验累积。