第一篇：人事经理晋级考试题
人事经理晋级考试题
门店：
姓名：
计分：
一、填空题
1、管理原则：（）（）（）（）（）
2、服务的准则：（）（）（）（）
3、二十二条企规第四条是：（）；第十四条是（）
4、公司招聘方式：普通员工以（）为主，管理层以（）和（）为主
5、管理人员入职应向公司递交哪些资料：（）（）（）（）（）；
6、哪些岗位需要签订担保协议：（）（）（）（）哪些岗位需要签订保密协议：（）（）（）（）；
7、员工入职一般（）月之内签订劳动合同；固定劳动合同一般只签（）次；固定合同签订超过两次之后再签订的合同叫（）；
8、招聘管理人员素质要求：（）（）（）（）（）（）；
9、每月（）日向财务部提报促销员工管理费用名单；
10、公司购买养老保险个人部分比例是（）、公司部分比例是多少（）、工伤保险比例是（）
二、判断题(错的打 “× ”对的打 “√ ”)
1、劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止，劳动合同即行终止；（）
2、劳动合同期满前30日内，任何一方都未提出续定意向，劳动合同期满时自动终止；（）
3、一般违纪+一般违纪=严重违纪；（）
4、全月累计或连续旷工达3日者、一年累计旷工达5日者，属于较重违纪行为；（）
5、制造谣言、恶语中伤其他员工，在公司范围内争吵、骂架、打架的属于严重违纪行为；（）
6、营私舞弊，侵吞公有财物或私人财物，属于严重违纪行为；（）
7、私自索要、接受厂家或其他公司的礼赠或现金，属于严重违纪；（）
8、未经上级主管同意，员工擅自换班、调班，属于较重违纪行为；（）
9、员工上岗一般试用3天后再为其购买工伤保险或者意外保险；（）
10、员工发生工伤事故后，72小时之内上报工伤保险部门；（）
11、卖场随意接听电话、收发短信、看网络电影，属于一般违纪行为；（）
12、较重违纪一般给予当事人200-500元处罚；（）
三、选择题(单选题)
1、国家法定假日是多少天（）A、7天
B、6天
C、10天
D、11天
2、工作满5年的员工，带薪病假有多少天（）A、3天
B、4天
C、5天
D、6天
3、工伤假最长时间是多少个月（）A、3个月
B、6个月
C、12个月
D、24个月
4、员工早退超过60分钟按旷工1天处理，扣多少天工资（）A、1天
B、1.5天
C、2天
D、3天
5、员工本月上班17天，基本工资是1800元，本月工资是多少（）A、1020元
B、1080元
C、1140元
D、1200元
6、员工工作10个月，其中有一个月超假3天，月工资是1500元，计算本年度综合奖金（）
A、1250元
B、1125元
C、750元
D、875元
7、养老保险基数是2740元，公司和个人部分各缴纳多少（）A、328.8 219.2； B、548 219.2 ； C、542 216.8
D、325.2 216.8
8、员工工作6个月以上一年时间以内，如果离职，工作服折旧费一般是（）
A、10%
B、20%
C、30%
D、50%
四、问答题
（网上搜的答案，具体的部门或者需要修改的地方自己看着改一下，我不知道改哪里）
1、工伤事故处理的流程？
第一种答案：
一.事故伤害发生后﹐单位主管及同事应协助受伤害员工于第一时间内送往社会保险定点医院救治﹐伤情危急的可先送就近医院抢救。
二.单位主管需提出报告﹐详述事故发生经过﹐具体应包括时间﹑地点﹑人物﹑事情等﹐送人事单位留存。
三.人事单位应检附相关数据向社保部门书面提出工伤认定申请﹐并依规定申请医疗补助。
五.进行劳动能力鉴定，工伤职工医疗终结后，由单位陪同受伤员工备齐资料开具《劳动能力鉴定通知书》，做好完备的劳动能力鉴定。
第二种答案：
一、事故发生后，首先应及时救护伤者和采取有效的措施制止事故的漫延和扩大。伤者要送往工伤定点医院后，相关部门要协调好医院为伤者尽快得到医治，让伤员减少痛苦，同时安排好护理人员，做好护理工作。
二、发生工伤事故后，部门负责人应立即在24小时内认真如实口头报告综合部，节假日顺延。然后责承现场证人（两人以上），将事故发生的时间、地点、详细经过、原因、伤亡人数、伤者姓名、年龄、工种、伤害的具体部位和程度等内容，以书面的形式并签名。
三、综合部按照《工伤保险条例》的规定，根据伤者伤害的程度，在规定的时间内向“市劳动和社会保障局工伤保险科”申报工伤认定的申请。
四、公司安全生产委员会，可根据综合部调查的情况，必要时召集事故分析会，判断事故的轻重，确定事故发生的直接责任、间接责任和领导责任，根据各自应承担的责任，按照《安全生产考核与奖惩细则》做出相应的处罚决定。
五、工伤职工需住院治疗预支医疗费，并做好相关理赔工作。
六、工伤人员停工留薪的管理。发生工伤的人员按照市劳动能力鉴定委员会规定的《关于工伤职工停工留薪期有关问题的通知》要求，享受休假期限，工资待遇不变；超出期限，则按公司有关规定处理。此项，由综合部跟踪管理。
七、综合部应将发生工伤事故的各种材料进行整理并存档。
第三种答案：（个人觉得这个靠谱点）
一、报告、申诸的时间要求：从工伤事故发生之日起或职业病被确诊之日起，企业单位应在15日之内报告，工伤职工或其亲属应在15～30天之内申请。在此时间之内，报告和申请要越快越好，这有利于及时调查取证，有利于工伤职工及时享受有关待遇
二、调查取证和认定工伤：劳动行政部门接到工伤报告和申请后，应抓紧调查取还，一般应在7日内，特殊情况下延至30日，作出是否认定工伤的结论，认定工伤以书面形式通知。调查取证材料要包括：职工申请并对有关问题进行核实;医院或医疗机构治疗工伤和职业病的诊断书及有关资料;企业的工伤报告和现场调查情况。
三、工伤争议处理：对两种争议应适用不同的程序。一是企业单位不同意工伤职工的要求时，职工或其亲属应向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结论不服的，双方当事人应向法院上诉。二是企业或职工对于当地劳动行政部门和社会保险经办机构认定工伤或者确认支付待遇的决定不服的，应向上一级劳动行政部门申请行政复议;对行政复议结论不服的，向法院提出行政诉讼。
2、人事经理现场管理工作事项是哪些？
答：（1）将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的，除了有必要的留下来，其他的都消除掉。目的是为了腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽的工作场所。
（2）把留下来的必要用的物品依规定位置摆放，并放置整齐加以标识。目的是让工作场所一目了然，消除寻找物品的时间，整整齐齐的工作环境，消除过多的积压物品。
（3）将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，保持工作场所干净、亮丽的环境。目的是稳定品质，减少环境伤害。
（4）将整理、整顿、清扫进行到底，并且制度化，经常保持环境外在美观的状态。目的是为了创造明朗现场，维持上面3S成果。
（5）让每位员工养成良好的习惯，并遵守规则做事，培养积极主动的精神(也称习惯性)。目的是培养有好习惯、遵守规则的员工，营造团队精神。（6）重视员工的安全教育，每时每刻都有安全第一观念，防范于未然。目的是建立起安全生产的环境，所有的工作应建立在安全的前提下。
3、详细描述促销员入职流程？
答：（1）人事部领面试填写入职登记表
（2）交由部门负责人批准
（3）人事部登记备案
（4）店办批示
（5）出纳处交入职押金（入职押金300元、工衣100元、员工手册50元、培训费50元、工卡费20元，共计520元）
（6）健康证（自理并于入职10个工作日内上交人事部）
（7）人事部办理
（8）持入职押金收据到一楼后勤领取工衣，工牌，储物柜钥匙与员工手册。部门负责人报到上班。（上班时间部门自行安排）
4、人事经理如何履职？
一、做好公司人力资源规划。根据公司销售业绩要求或生产规模要求，规划销售人员或生产人员数量，并确定员工素质条件，包括员工受教育水平、品德素质、能力素质、工作经验等。
二、岗位说明书的制定及人事制度的制定和修改，包括员工手册、公司招聘制度、绩效考核制度、培训制度、员工考勤制度等。
三、负责好公司员工招聘面试工作。按照公司人力资源年度规划，实施公司员工招聘。1,招聘准备:确定招聘人数，制定招聘文书，选择招聘方式;2,招聘实施:筛选简历确定面试人选;3,实施面试，确定试聘人选。
四、落实公司员工合同管理。1,签订劳动合同;2,交纳劳动保险，加强与劳动保障部门的联系;3,劳动合同存档管理。
五、做好员工绩效考核。选择员工考核方法(分级法、KPI关键指标考核法、360度立体考核法、量表绩效考核法、强制分配法)，对员工进行定期考核。第六、对公司员工的离职、辞退、辞职等做好相关手续办理。
5、某员工因公负伤，国家有关部门鉴定结果是9级伤残，该员工提出解除劳动合同关系，请问:处理此工伤案件整个工伤费用是哪些？
答：《工伤保险条例》第三十五条规定：职工因工致残被鉴定为九级伤残的享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，九级伤残为9个月的本人工资。
（二）劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同，由用人单位按照各省、自治区、直辖市规定的标准，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。本人工资是指工伤职工受事故伤害前12个月平均月缴费工资；本人工资标准不得低于当地职工平均工资的60﹪。
五、分析题
1、某员工6月14日入职，7月15日下班回家吃过午餐后与老公一起回乡下老家给婆婆送药，无证驾驶摩托车，途中遭遇车祸。事故发生后家人立即报公司，结果发现公司未购买工伤保险。请问：（1）此案例是否属于工伤，说明原因？（2）公司存在哪些问题？（3）出现此案后你如何处理此事？ 答：（1）不属于工商。根据《工伤保险条例》第十四条、十五条规定，员工并不在上班时间，上班地点因为工作原因受到伤害，也没有在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害，因此不属于工商。
（2）根据《工商保险条例》第二条规定，公司应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。但是案件中公司并没有为此员工购买工商保险，存在重大安全问题。由此可以看出该公司的监督管理也存在着重大缺陷，根据《工商保险条例》第四十六条规定，该公司具体承办工伤保险事务，并未做到应该履行的六条职责，缺少负用人单位缴费和职工享受工伤保险待遇情况的记录，以及调查统计情况，所以这也是公司另一大问题。（3）我会按照以下几点处理此事：
一.在事故伤害发生后﹐人事经理及公司主管协助受伤害员工于第一时间内送往社会保险定点医院救治﹐如果伤情危急先送就近医院抢救。
二．公司人事经理或者相关负责人将当事人及相关证人的事故发生时间、地点、详细经过、原因、伤亡人数、伤者姓名、年龄、工种、伤害的具体部位和程度等内容，以书面的形式记录并让当事人及证人签名。
三.人事经理携带相关文件以及证明材料，向社保部门书面提出工伤认定申请﹐并依规定申请医疗补助。
四．此事因不定义为工伤，但由于公司为向员工购买工伤保险，存在安全管理失误，在事故调查之后，按照具体情况进行适当的补偿，并按照一定比例支付医疗费用。若社保部门能够定义为工伤，则可根据《工伤保险条例》给予该员工工伤保险待遇。
第二篇：人事考试题
人力资源管理考试题
第一章
劳动法
一、不定项选择
1、劳动法是（ABC）
A、资本主义发展到一定阶段而生产的法律部门 B、从民法中分离出来的部门
C、调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门 D、法律体系中的法律部门
2、劳动的调整对象（BC）A、所有与劳动有关系的社会关系 B、劳动关系
C、与劳动关系有密切联系的其他社会关系 D、由各种劳动关系而发生的关系
3、现代劳动法不包括以下（D）制度
A、就业促进制度 B、劳动标准制度 C、社会保险制度 D、劳动保护制度
4、劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定（B）劳动标准的劳动条件 A、高于 B、低于 C、平行于 D、两者之间没有关系
5、劳动标准的具体内容包括（ABCD）
A、最低工资标准 B、最长工作时间和休息休假制度 B、劳动安全卫生 D、女职工和垮掉工的劳动条件等
6、劳动法的主要宗旨是（C）
A、调整劳动关系 B、处理劳动争议 C、保护劳动者 D、以上都不对
7、优先保护是优先对（B）的保护
A、用人单位
B、劳动者 C、用人单位和劳动者 D、以上都不对
8、（D）是劳动法调整劳动关系的结果体现
A、劳动关系 B、社会关系 C、与劳动有关的所有关系 D、劳动法律关系
9、劳动行政法律关系的主体是（ABC）
A、劳动行政机关 B、兼有劳动行政功能的其他行政机关 B、劳动行政相对人 D、以上都不是
10、劳动规则的 以（D）为前提的。A、有效 B、有力 C、范围广 D、合法
二、判断改错题：
1、劳动标准一般是最高劳动标准；（×改为最低劳动标准）
2、劳动法是人权保障立法的重要组成部分；（√）
3、有劳动关系就会有劳动法（不一定）
4、劳动关系终止以后就不在劳动法的保护范围之内了；（×在保护范围之内）
5、劳动法是劳动力资源配置法，它的任务就在于对劳动力的微观配置进行规范。（×对劳动力的宏观配置）
6、劳动法律关系的客体是劳动力。（√）
7、企业内部劳动规则就是用人单位的规章制度。（×前者是后者的一部分）
8、劳动法律关系的形成是以劳动交换为前提的，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。（×是在交换劳动的实践过程中发生的劳动关系）
9、劳动能力是可以储存的，不会消失的。（×劳动能力是不能存储的，过了一定的时间就自然消失）
10、所有的劳动关系都受国家强制力的保护。（×如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家的强制力的保护）
三、简答题：
1、简述劳动法的内容。
就业促进制度 集体谈判和集体合同制度 劳动标准制定 职业技能开发制度
社会保险制度 劳动争议处理制度 劳动监督检查制度
2、劳动法对劳动力市场的作用。
（1）确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场处于劳动力供方主体的法律地位；
（2）通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件；
（3）实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。
3、保护劳动者合法权益的原则。
（1）偏重保护和优先保护原则；
偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的，偏重于保护在劳动关系中事实上牌相对弱者地位的劳动者；
优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。
（2）平等保护的原则；
平等保护指，全体劳动者的合法权益都平等地受劳动法的保护。
（3）全面保护的原则；
全面保护是指劳动者的合法权益都纳入劳动法的保护范围之内。
（4）基本保护的原则；
～是指，对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。
4、劳动力资源合理配置的原则。
（1）双重价值取向
（2）劳动力资源的宏观配置
（3）劳动力资源的微观配置
5、试比较劳动法律关系和劳动关系
劳动关系是劳动法的调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果的体现。
（1）前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系必须有相应的劳动法律和法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。（2）内容和效力不同：劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。
6、现今企业内部劳动规则中存在的主要问题
以罚代管，以罚代教；内部规章违背国家法律规定；制定规则出现的问题（随意性强、强化劳动者义务，增加劳动争议、违背国家法律和法规的最低劳动标准；
四、论述题：
1、请简述一下你对劳动法的作用认识与理解
2、请简述劳动法作用的原则
3、谈谈你对企业内部劳动规则的认识
4、针对企业内部劳动规则中存在的主要问题提出你的看法和意见 第二章 人力资源管理
一、不定向选择
1、人力资源具有（BCD）A有效性 B物质性 C可用性 D有限性
2、现代人力资源管理的内容有（ABCD）A求才 B用才 C育才 D留才
3、（C）是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准 A工作分析 B工作说明书 C工作岗位职责说明书 D工作设计
4、现代人力资源管理是一种（）管理 A静态 B动态 C动静结合 D以上都不对
5、以下（ABCD）是人力资源管理的要素 A获取 B整合 C保持 D激励
6、（ABCD）是整个人力资源管理工作的基础 A工作分析 B职务分析 C岗位分析 D以上都是
7、面试考官应由（ABD）组成
A人力资源部主管 B用人部门主管 C其他部门主管 D独立评选人
8、绩效考核的类型为（BCD）
A季度考核 B考核 C平时考核 D专向考核
9、绩效考核程序分为（AB）
A封闭式 B开放式 C全程开放 D全程封闭
10、短期效果的评估主要是评估考核体系实行（C）的效果 A一个月左右 B一个季度 C一年左右 D以上都不对
11、培训具有（B）
A滞后性 B超前性 C后延性 D前续性
12、（ABC）是薪酬制度建立的依据
A工作分析 B职务分析 C岗位分析 D工作说明
13、试用期限可以是（BC）A一年 B三个月 C6个月D两年
14、劳动行政部门自收到集体合同文本（CD）未提出异议的，集体合同生效。A一个月 B一个星期 C半个月 D15天
15、敞开供应 劳动争议发生之日起（C）内提出仲裁申请 A一个月 B一星期 C60天 D半年
二、判断改错题：
1、对人力资源外在要素的管理即是对质的管理（×）对量的管理
2、工作绩效考评可以他评，但不能自评可以他评。（×）可以自评
3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。（√）
4、人力资源需求预测是人力资源规划的第一个过程。（×）核查现有人力资源
5、工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（√）
6、组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应优先于组织外招聘，尤其是对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。（√）
7、绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（×）第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授权考核部门
8、上级在给予员工考核反馈时应该指令性的。（×）应该是提出意见，不应该是指令性
9、标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业人力资源管理的基础（√）
10、劳动合同的期限都是固定的。（×）还有无固定期限和完成一定工作为期限的
三、简答题：
1、简述人力资源管理工作的内容和任务 A制定人力资源计划 B人力资源费用核算工作 C工作分析和设计 D人力资源的招聘与配置 E雇用管理与劳资关系 F入厂教育、培训和发展 G绩效考评
H帮助员工的职业生涯发展 I员工工资报酬与福利保障 J建立员工档案
2、现代人力资源管理的特征
在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作；
在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能； 在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理；
在管理策略上，现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划； 在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性； 在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发；
在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据； 在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作；
3、人力资源规划的目标
（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；（2）充分利用现有人力资源；
（3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
（4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；（5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性；
4、工作分析的作用（1）选拔和任用合格的人员；
（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；
（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导；
5、绩效考核的作用：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整
6、岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、优化原则
三、论述题：
1、请简单谈一下你对人力资源管理的认识
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源有四个特征：是活的资源，具有能动性、周期性、磨损性；是创造利润的主要源泉；是一种战略性资源；是可以无限开发的资源；
人力资源管理工作的内容和任务：A制定人力资源计划；B人力资源费用核算工作；C工作分析和设计；D人力资源的招聘与配置；E雇用管理与劳资关系；F入厂教育、培训和发展；G绩效考评；H帮助员工的职业生涯发展；I员工工资报酬与福利保障；
人力资源管理的特征：在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作；
在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能； 在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理；
在管理策略上，现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划； 在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性； 在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发；
在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据； 在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作；
2、简说员工招聘与录用
（一）招聘的原因及要求： 员工招聘原因有以下几种：
①新公司成立；②现在职位因各种原因发生空缺；③公司业务扩大；④调整不合理的职工队伍等； 企业招聘工作中的要求：
①符合国家的有关法律、政策和本国利益； ②公平原则； ③坚持平等就业；
④要确保录用人员的质量；
⑤要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求； ⑥努力降低招聘成本；
（二）招聘工作的步聚和程序：
1、人力需求诊断
2、制定招聘计划
3、员工招聘与录用
4、招聘测试与面试
5、录用人员岗前培训
6、试用员工上岗试用
3、谈谈你对绩效考核的看法及对其在现代社会的现状和重要意义
（1）绩效考评：对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
（2）绩效考评的目的：
①考核员工工作绩效；
②建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；
③达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效的认同、理解和操作的熟知； ④绩效考评制度的促进；
⑤公司整体工作绩效的改善和提升；
（3）绩效考评的作用：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整（4）绩效考评的程序： ①人力资源部制定绩效办法，发放绩效考评表； ②员工以本人实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分；
③直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语；
④业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工； ⑤由直接主管与员工面谈并提出改进意见；
⑥季度或半年考核时，各业务部或职能仅向人力资源部递交绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。
⑦员工的年终考核分数汇兑表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核；
4、企业培训与开发的程序与方法
培训：是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程 培训程序：
（1）制定企业的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报。（2）制定培训预算，呈交 企业主管审批，并定期向企业主管培训费用的开支情况。（3）了解企业各级各类人员的培训需求，并分别制定相应的培训计划。（4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动。
（5）与人力资源部门合作搞好职工培训垢管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。培训开发的需求分析：
工作任务需求分析、人员需求分析、组织需求分析； 培训方法：
讲授法、操作示范法、安全研讨法；
5、怎样制定一个合理的薪酬福利制度，原因是什么？
首先，进行岗位评价。岗位评价是一各上系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；
其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。再次，薪酬福利制定的步骤：（1）
制定薪酬策略（2）
工作分析（3）
薪酬调查（4）
薪酬结构设计（5）
薪酬分级和定薪（6）
薪酬制定的控制与管理
最后，影响薪酬设定的因素（1）
企业的经营性质与内容；（2）
企业的组织文化；（3）
企业的支付能力；（4）
员工；（5）
社会意识；（6）
当地生活水平；（7）
人力资源市场状况；
6、试谈完善合理的劳动关系的建立。
劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。第三章 劳动经济学
一、不定向选择
1、经济运行主体可以分为（ABC）A个人 B企业 C社会 D政府
2、人力资源的数量是（D）
A一个国家或地区范围内劳动适龄人口的数量 B劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口 CA＋B DA＋B－丧失劳动能力的人口
3、劳动力需求包括（ABC）
A原有的需求 B最佳的需求 C原有的需求和最佳的需求 D以上都不是
4、劳动力供求关系的类型为（ABC）A供过于求 B供不应求 C供求平衡 D以上都不是
5、（C）是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的失业 A总量失业 B结构性失业 C摩擦性失业 D技能性失业
6、从市场以的角度来看，劳动力市场分为（AB）A普通市场 B人才市场 C专业市场 D行业性市场
7、工资构成（A）经济运行的重要内容
A宏观经济 B微观经济 C宏观和微观经济 D以上都不是
8、政府依据一个地区的（ABC）确定最低工资标准
A最低生活消费水平B物价水平C社会劳动者抚养人口系数 D最高生活消费水平
9、最低工资的确定要考虑以下（ABCD）因素
A劳动者个人劳动基本生活消费品费用 B劳动者接受社会生产必需的水平的教育培训费用C劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用 D以上都是
10、（A）是一切政策制定的依据，是政策制定的出发点 A目标模式 B政策内容 C政策载体 D都不是
二、判断改错题：
1、劳动者鴽用在结构和微观上达到就可以了。（×）还有宏观上的平衡
2、劳动力市场主体包括求职个人和用人单位两方。（√）
3、劳动力市场是经济交换关系。（√）
4、就业培训是就业服务体系的核心与主要部分。（×）前面改成职业介绍
5、非雇佣劳动者的劳动收入也属于工资的范畴。（√）
6、目标模式是政策实施所指向的终点。（√）
7、劳动政策是工业化的产物。（√）
8、劳动力市场是劳动要素交换场所与劳动要素交换关系二者之和。（×）中等口径的劳动力市场
三、简答题：
1、人力资源的含义
一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。
作为一个含义广泛的范畴，具有质的规定性和量的规定性，即包括质量和数量两个方面。人力资源作为某个人口总体所的劳动能力的总和，其总量也就是其数量、质量二者的乘积。
2、影响宏观劳动力数量供给的因素：人口因素、劳动参与率、劳动时间
3、失业的类型：总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业
4、劳动力市场的划分 市场分层的角度，分为普通市场和人才市场 市场内容的角度，分为各种专业、职业的市场
市场形式的角度，分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场
市场范围的角度，分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场和国际市场 市场供求的角度，分为均衡和非均衡市场
5、收入政策的作用 有利于宏观经济的稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
6、劳动政策的内容：劳动供求调节政策、就业政策、工资收入政策、社会保障政策、劳动力市场政策、人事政策
四、论述题：
1、简述对失业的认识及其对社会的影响
失业的类型：总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业； 失业的社会经济代价：
（1）
失业造成劳动力闲置浪费（2）
失业导致劳动者的生活困难（3）
失业使人受到多方面的损失
（4）
失业会导致各种社会问题和政治问题 对失业的个人见解：
2、怎样做好就业服务工作（1）
就业服务的重要性
就业服务也称劳动是政府专职劳动管理部门对于求职人员提供的各项帮助和服务工作的总和。政府的劳动机构提供的就业服务，为解决就业问题、促进充分就业服务，是市场经济体制下正值劳动工作中具有高度必要性的新内容。
（2）
就业服务工作的指导思想 就业服务要立足于社会 就业服务要立足于经济 就业服务要立足于人 就业服务要立足于科学
（3）
就业服务体系的内容
职业介绍、提供训练、发放失业救济、组织生产自救
第四章 统计学知识
一、不定向选择
1、统计活动的特点是（ABC）A数量性 B总体性 C社会性 D以上都不是
2、统计的认识过程为（ABCD）
A统计设计 B统计调查 C统计数据的整理 D统计分析
3、调查表的组成部分（ABD）A表头 B表体 C表身 D表脚
4、调查表格中的（A）表调查的内容较多 A单一表 B一览表 C电子表 D多项表
5、真实性审核主要是看（ABD）是否符合要求 A数据资料的口径 B计算方法 C计量单位 D三者都是
6、（C）是数据处理中的最小存取单位 A数字 B特定符号 C字符 D基本数据项
7、（B）好坏是整个调查工作的关键
A信息标准化 B数据质量控制 C数据录入 D数据汇总
8、（B）俗称“二维表”
A记录式报表 B矩阵式报表 C数据汇总制表 D都是
二、判断快改错题：
1、统计调查和统计数据的整理阶段是定性认识的阶段（×）定量
2、明确调查目的是设计调查方案的关键所在（√）
3、普查是专门组织的多次的全面调查（×）一次性
4、面谈调查一般是个别面谈（×）也有群体面谈
5、字符是统计数据中最小的存取单位（√）
6、文件是同类记录的集合（√）
三、简答题：
1、一个完整的调查的内容 明确调查目的
确定调查对象和调查单位
选择调查方式和固定调查的时间标准和空间标准 全盘制定组织计划
2、数据处理设计的内容 数据的信息标准化 准备机器载体并进行检查
数据处理所用算法、软件的设计和选择
整个一口气处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理
3、控制录入质量的方法 防止被调查单位错录平衡检测法 预值控制
第五章 计算机知识
一、不定向选择
1、计算机病毒特征为（ABCD）A寄生性 B传染性 C潜伏性 D破坏性
2、计算机病毒（B）系统的正常运行 A影响 B不影响 C有点影响 D很大影响
3、（A）是清除病毒的前提条件
A发现病毒 B认识病毒 C预防病毒 D了解病毒
4、通常命令按钮包括（ABD）A确定 B取消 C运行 D应用
5、（B）是计算机外部存储器设备上的最小存取单位 A文件夹 B文件 C特殊文件 D系统资源
6、（B）是分析数据的最基本的前提条件 A数据的显示 B数据的汇总 C数据的分类 D都不是
7、表格可以（ABC）复制
A全部 B部分 C两者均可以 D两者均不行
8、（A）是系统资源的管理中心 A资源管理器 B文件 C文件夹 D都不是
二、判断改错题
1、计算机是一种人为的程序（√）
2、潜伏性是计算机最基本的特征（×）传染性
3、人工检测病毒的方法普及较广（×）自动检测
4、文件是计算机外部存取设备上最小的存取单位（√）
5、回收站中文件可以恢复（√）
6、单元格是电子表格中的最基本的前段时间，也是数据录入的起点（√）
三、简答题
1、计算机病毒的分类
传染方式：引导型病毒、系统型病毒、应用程序型病毒 表现性质：良性病毒、恶性病毒
2、文本的编辑
文字的插入、文件的选定、文本的删除、恢复或重复操作、查找与替换操作；
3、工作表的基本编辑
重命名工作表、删除工作表、移动和复制工作表
第六章 写作知识
一、不定项选择：
1、现代汉字的构形是以（A）为依据的 A楷体 B隶书 C草书 D行书
2、（C）是语言结构中最小的语音语义的结合体 A词 B字 C语素 D都不是
3、（C）是在范围内公布应当遵守或需要周知的事项的公文文体 A决定 B指示 C通告 D通知
4、（D）是上行文 A通知 B函 C报告 D请示
5、总结的写作格式一般由（BCD）组成 A序 B开头 C主体 D结尾
6、总结的写作格式一般由（AB）组成 A标题 B正文 C结尾 D附言
7、（C）是阐明为实施条件、规定所制定的具体措施的文体 A条件 B规定 C办法 D简报
8、意向书的写作格式一般由（ABC）构成 A标题 B正文 C落款 D结尾
9、劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过（C）A1个月 B3个月 C15日 D一个星期
10、劳动合法文书写作应当遵循的（ABCD）要求 A依法订立 B规范条款 C突出个性化 D三方面都是
二、判断改错题：
1、指示是对重要事项或重大行动作出安排的公文文体（×）决定
2、报告一般不要求上级机关答复（√）
3、简报的写作格式由标题和正文构成（×）总结
4、条例的正文一般采用“三则式”结构形式（√）
5、集体合同是用人单位和劳动者协调和处理劳动关系争议的依据（×）劳动合同
6、劳动合同属于经济合同（√）
7、集体合同文本写作与劳动合同写作都要求合同符合法律规范，合同的内容须经当事人双方协商一致（√）
8、主题是文章的灵魂（√）
9、叙述是对事物、事理和化合物所作的具体或概括的介绍或解说（×）说明
10、议论有三个要素：论点、论据、论证（√）
三、写作题：
1、写一份通知和通告
2、制定一份劳动合同
工作要求
第一章 人力资源规划
一、不定向选择题：
1、组织机构的类型为（ABCD）
A直线型 B直线职能型 C事业部型 D矩阵型
2、（C）表示各级行政负责人或职员主要职责范围的图 A组织机构图 B组织职务图 C组织职能图 D组织功能图
3、信息收集的方法包括（ABCD）
A调查访谈 B档案记录 C工作日写实 D问卷调查
4、（C）是以岗位有关事项所做的统一规定 A工作说明 B工作说明书 C岗位规范 D以上都不是
5、人力资源需求的影响因素为（ABC）
A企业内部环境 B企业外部环境 C人力资源自身现状 D人力资源外部情况
6、（A）是工作中不能再继续分解的最小动作单位 A工作要素 B任务 C职位 D职业
7、工作分析分为（ABCD）阶段
A准备阶段 B调查阶段 C分析阶段 D完成阶段
8、人力资源需求预测是以（ABC）为出发点 A企业的战略目标 B发展规划 C工作任务 D都不是
9、（B）是影响人力资源需求的最重要的因素
A企业外部环境因素 B企业内部因素 C人力资源自身因素 D都不是
10、人力资源需求预测技术中一级为（B）A最复杂 B最简单 C最精确 D居中
二、判断改错题：
1、直线制是一种最复杂的集权式的组织结构形式（×）最简单的
2、工作说明书是对岗位有关的事项所做的统一规定（×）岗位规范
3、任务是为了达到某种目的所从事的一系列活动（√）
4、工作分析是说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求（×）工作说明书
5、决策机构的效率是从接到一项要求或一项情报后，到开始正式的时间（√）
6、企业组织信息收集的是各纵向机构之间的协调程度（×）横向
7、调查访谈包括个人访谈和问卷访谈（√）
8、工作日写实是从工作分析方法中引申出来的一种方法（√）
9、知识要求是指胜任本岗位工作应具有的主观条件（×）能力要求
10、工作分析最后的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”（√）
三、简答题
1、组织机构设计后的实施原则
2、工作分析的意义
3、信息收集的内容
4、人力资源需求预测技术的方法
四、论述题
1、信息收集与汇总的途径与方法
2、简述岗位规范的基本内容和格式
3、简述工作分析的程序和步骤 读书笔记
本章节共有三节，主要论述了企业的人力资源管理人员在做人力资源规划工作时应用的方法、技巧以及注意事项。第一节介绍了组织机构的设置与调整，主要介绍组织机构的类型、影响组织机构设置的因素、部门结构的选择方法以及组织机构变革与调整的方法；第二节为企业人员计划的制定，本节按照企业人力资源规划工作的程序论述了企业人员规划的前提、企业人员规划的前提、企业人员的供给的、企业人员的需求分析以及企业人员的供求平衡分析；第三节为企业人力资源管理制度与费用预算，主要讲述了企业人力资源管理制度的制定以及人力资源费用的编制与执行。本章了的重点（自己归纳）
1、影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自于信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化；
2、常见的组织结构形式的有以下几种：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司；
3、直线制是一种最简单的集权戔组织结构形式，又称军队式结构 直线制优点：机构简单，统一指挥，现权明确，横向联系少，内部协调容易； 直线制缺点：缺乏专业化管理分工，管理很粗糙，成败取决一人； 适用于新建小企业，业务活动简单、稳定企业，军事部门项目小组；
4、事业部制也称为分权制结构，遵循“集中决策、分散经营”的总原则
事业部的优点：有利于最高管理层从日常经营中解放出来，集中精力于外部环境的研究；各事业部能自主处理日常工作；各事业部从事高度专业化的经营活动，可形成大型联合企业；各带来部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩；
事业部的缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象，各事业部独立性，考虑地容易忽视企业整体利益。
适用企业：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性企业；
5、部门结构的不同模式：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制
6、正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；构成卧式组织内容是人的行为，以组织人格为特征的行为；个人所提供的行为或力的相互作用，是正式组织的本质特征；正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统；正式组织是动态的、发展的；
7、非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化了多种心理因素的系统；
8、组织结构调查主要资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图；
9、影响组织结构的外部因素：政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境；
10、工作岗位分析的目的：有效地调动员工的生产积极性、促进人事管理的科学化、提高对员工培训的针对性和实用性和改进工作设计，改善工作环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件；
11、岗位分析包括以下两个方面的任务：岗位描述、岗位要求；
12、工作岗位分析的主要内容：岗位名称的分析、岗位任务的分析、岗位职责的分析、岗位关系的分析、岗位劳动强度和劳动环境的分析、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析；
13、岗位设置的基本原则：最低数量原则、有效配合原则、积极效应原则、系统化原则；
14、员工从共和 得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬；
15、外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式；
16、内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式；
17、人力资源规划：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
18、人力资源规划分为长期规划、中期规划、短期规划；
19、企业人力资源规划从内容上可分为：战略发展规则、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划；
20、组织人事规划包括：组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划；
第三篇：仓库保管员晋级考试题123
仓库保管员晋级考试题（名词解释类）名词解释
1化学危险品指那些具有易燃、助燃、易爆、腐蚀、毒害及放射性物质因受摩擦、震动、撞击、曝晒或湿度等外界因素影响，能够产生燃烧、爆炸、中毒、事故。以致危及生命、造成财产损失商品。
2涂油防锈法是指在金属表面涂刷一层油脂，使金属表面与空气和水隔绝，以达到防锈的目的。
3化学腐蚀是指金属和外界物质直接发生化学反应遭到的破坏。
4条形码技术是在计算机的应用实践中发展起来的一种自然识别技术。
5带料加工是指企业向承接加工单位提供生产资料，承接加工完成再将成品送回委托企业，并收取一定加工费用的方式。
6外拨加工是指企业向承接加工单位销售物料，承接加工单位加工完成后再将其销售给委托企业一种方式。
7拣选式配货是配货人员或拣选工具依照某出库证上所示商品，巡回于各个储存点，将所需物品一一取出，从而完成货物配送的方式。
8分货式配货是在收到若干家客户的配货请求，形成共同批量之后，在对客户共同需求做出统计，安排好各客户的分货货位，集中取出共同需要的货物，再按货物货位发放。
9现代智能化仓库是采用固定货架储存货物，并由计算机控制的搬运设备自动装卸、搬运商品，使出入库及保管作业全部实现无人化，自动化操作的一种高效、节约仓库空间的立体自动仓库。
10托盘是指一件或一组货物下面附加的一块垫板，板下有三条梁、形成两个插口、四向插口，可供叉车的两个叉伸入，将托盘连同货物一同搬运。
11搬运设备是现代智能化仓库重要的设备，它们一般由电力驱动，通过自动或手动控制，将货物从一处搬运到另一处。常见的搬运设备有升降梯、搬运车、巷道是堆垛机，双轨堆垛机无轨叉车和转臂起重机等。
12仓库管理系统是一套对智能化仓库进行管理的应用型操作软件，通过对其进行操作，可以完成仓储及流通中的主要工作。
13干货集装箱也称杂货集装箱，是一种通用集装箱，常用的有20英尺和40英尺两种，其结构常为封闭式，一般在一端或侧面设有箱门。
14开顶集装箱也称敞顶集装箱，它没有刚性箱顶，但有可折式顶梁支撑的帆布，塑料布或涂塑料布制成的顶棚，其他构件与干货集装箱类似。
15国际集装箱是指根据标准化组织（ISO）第104技术委员会制定的国际标准来建造和使用的国际通用的标准集装箱。
16国家标准集装箱是指各国政府参照国际标准并考虑本国的具体情况，而制定的本国集装箱标准。
17盘元是一种只能用机械装载的重货，一般只在箱底装一层。最常见的形状是“井”字形的盘元架。
18火灾自动报警系统是为了早期发现和通报火灾，并及时采取有效措施控制和扑灭火灾而设置在建筑物中或其他场所的一种自动消防设施，是现代仓库消防不可缺少的安全技术设施之一。
19手提式灭火器灭火器总重一般小于等于20千克，灭火剂容量在10千克左右，能手提移动便携式灭火器。
20背负式灭火器灭火器总重量为40千克以下，灭火剂容量在25千克以下，能用肩背着实施灭火的灭火器。
21推车式灭火器灭火器总重量在40千克以上，通过其上固有的轮子可移动轮子可推行移动，一般灭火时有两人协同操作。
22防火门是用耐火材料制成的，万一某库房起火，扑救不及，可关闭该库房的防火密封门，不使火势蔓延到另一库房。
23仓库是指所有储存物资的建筑物。
24库房是储存货物的封闭式建筑，根据建筑的结构不同，可以分为砖木结构的库房，水泥混凝土结构的库房和全钢结构的库房，它主要用来储存受气候条件影响的
第四篇：人事经理岗位职责
人事经理岗位职责
岗位名称：人事经理 直接上级：总经理 直接下级：文员、主要职责：
一、行政方面：
1、协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务；
2、协助参与并起草公司发展规划的拟定经营计划的编制及各阶段工作目标分解；
3、负责汇总公司综合性资料，组织起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等文件。
4、负责组织公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理。
5、收集和了解各部门的工作动态，掌握全公司主要活动情况，编写公司大事记；
6．负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议决议的贯彻实施；
7、负责宿舍、食堂、保卫工作管理制度拟订、检查、监督、控制和执行；，负责对总务、保洁工及保安的管理；
8、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查。
9、负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动、市场
类活动，开展总结评比和表彰活动。
10、负责公司内、外文件的收发、登记、传递、归档工作。
12、负责公司员工活动的策划和组织。
13、负责公司办公用品管理。
14、负责并监督实施对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。
15、负责公司档案的管理工作。
16、加强部门之间的协调，为促进相互的团结做好工作。
17、负责与相关上级政府部门的联系，获取相关法律、政策信息，争取政策支持。
二、人事方面：
1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度。
2、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；
3、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制/月度人员招聘计划，经批准后实施。
4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；
5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订；
6、建立并及时更新员工档案，做好及月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）。
7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；
8、对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用。
9、负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；
10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
11、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞职、辞退等手续。
12、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作。
13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理。
14、配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜。
15、定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成。
16、其它突发事件处理和领导交办的工作。
第五篇：人事经理辞职报告
人事经理辞职报告(15篇)
在经济飞速发展的今天，我们使用报告的情况越来越多，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。写起报告来就毫无头绪？以下是小编为大家整理的人事经理辞职报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人事经理辞职报告1尊敬的****单位领导: 您好!
首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向***单位提出辞职，纯粹是出于个人的原因(家庭原因/身体原因等等)，不能在***单位继续发展!离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开。
同时，很荣幸曾身为***单位的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在****辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!
此致
敬礼!
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
人事经理辞职报告2尊敬的领导：
来公司也了，在这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。
首先非常感谢能把我从众多的应聘者中招入这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱X，在X我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜X大集体给予我这来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢XX和同事们给予我的众多帮助；更加感谢感谢X给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在X的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。
面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢XX的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在X学习和成长。在X一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望XX批准！
最后，我发自内心的希望公司鸿运年年！
顺祝商祺！
此致
敬礼！
辞职人：
20xx年xx月xx日
人事经理辞职报告3尊敬的z主任：
您好！
工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出辞职申请：我自愿申请辞去在公司的一切职务，敬请批准。
在公司近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。
在这里，特别感谢公司的a主任、b主任、c主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢主任在近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝您身体健康，事业顺心。并祝公司事业蓬勃发展。
此致
敬礼！
XXX
XXXX年XX月XX日
人事经理辞职报告4尊敬的xx总：
您好！
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在工作过，也和企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对和企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！
人力是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力部要在xx年年把中集职级系统在境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力人员的能力有限，人力信息系统没有实施推广。因此，在xx年xx年，中集需要全力推广集团统一的人力信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力部在今后23年里，有很多基础工作要做。中集的人力职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力看成是最重要的经营之一，人力职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力部的同事们，许多成员企业的人力同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后
还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
人事经理辞职报告5麦总，吴总：
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
来公司也XXX了，在XXX这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。
第工作。很简单的两个字，但她包含了个人使命、个人愿景、个人目标、个人需求以及个人的核心角色，她是复杂的，也是丰富的，长时间的工作只会使人变得厌恶工作、害怕工作，这样何谈效率，也许员工不会想这么多，只是我多虑了。
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
同时，很荣幸曾身为***单位的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在****辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!
在结束一段工作经历的时候，尝试着写一份精彩的辞职报告递交上去。也许，自己会从中得到很多意料之外的收获。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
非常感谢行里十多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是*银行的一员而感到荣幸。我确信在*银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
人力资源经理岗位的发展目标是：30%战略性工作，40%管控性工作，30%事务性工作，客观的讲，回顾一年的工作，由于客观实际(5月份成立，基础工作很薄弱，人员编制2人，部门员工五月份入职，没有相关工作经历，加上刚开始只有一台电脑)，作为部门负责人，经常被具体事务所困扰，只能做到急事急办，客观的讲，我对自己的工作状态并不满意。
您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一;对于酒店里为数不多的年轻人来说，要想在酒店里得到长足的发展，就必须得到管理的岗位上去锻炼不可。恰恰是在酒店飞速发展的时刻，您也有意识的让我走到了管理的岗上来，希望我从中能够学到一些管理的经验和处理各种关系的办法，为酒店的发展起到应有的作用。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx年-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
四是熟习各工作岗位。以积极主动的心态和锲而不舍的耐心，展开了前台接待和配送工作，积极稳妥地应对了各色各样的求职者，认真细致地做好了每分文件的分类工作，在10天的前台接待工作期间，美满的完成了工作任务，较好的维护了公司的门前形象。在配送部实习期间，全面了解了配送工作的流程。
非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。
我很感谢二位在这一年多的.时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
此致
敬礼!
xxx
日期
人事经理辞职报告6尊敬的部门领导：
你好！此次我怀着无比愧疚的心情来写此报告。因为事情来得太突然，仓促得让我措手不及。
首先，是感谢各位领导和同事们对我的照顾。特别要感谢周经理、易主任和各位同事在我的工作中所给予的照顾、支持和批评指正，让我看到了自己在工作中的不足，提醒我及时改正错误，变得更努力、更上进。这也将为我以后打下良好的工作基础。
再次，是致歉。无力的一个字一个字的写着这份连我自己都没底的报告，是我没能履行好与周经理的约定，也是我辜负了领导对我的一番赏识与提拔。我的突然离职，给领导和同事凭添了许多麻烦，也给部门的开展工作增加了诸多不便，在此，我致以深深的歉意。
站在平时的岗位边，看着这眼前刚刚适应的环境，回想自己在这一个多月时间里。要说自己对这个岗位有多深的感情，那是虚谈。但是，再怎么样也是自己辛辛苦苦努力过将近两个月的地方，那些烈日下汗水，那些疲累中的坚持，都将成为我即将过去的回忆。突然的离开让我变得很不舍，也困在与经理之间的承诺犹豫不决。人往高走，水往底流。经再三考虑，还是决定提笔写此报告，呈请部门领导批准。再次感谢我的这些领导和同事，也再次对xx致歉。
此致
敬礼！
XXX
XXXX年XX月XX日
人事经理辞职报告7尊敬的单位领导：
您好！
首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向单位提出辞职，纯粹是出于个人的原因（家庭原因/身体原因等等），不能在单位继续发展！离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开。
同时，很荣幸曾身为单位的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激！衷心祝愿所有在辛勤工作的员工工作顺利，事业有成！
此致
敬礼！
辞职人：
20xx年xx月xx日
人事经理辞职报告8尊敬的林总：
您好！
首先感谢您对我的信任和支持，让我加入XXX这个团队。进公司工作几年察觉，我完全不适合和胜任现在的工作，我辜负了您的希望，做了逃兵，在此说声：对不起。不管怎样，我还是想早点离开，对您对公司都是最好的选择。
今天我已经在OA上发了我的辞职书，如有不便之处，敬请海涵！最后我真诚的祝愿公司的业绩能够蒸蒸日上，公司越办越红火。
此致
敬礼！
人事经理辞职报告9尊敬的XX：
来公司也XXX了，在XXX这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。
首先非常感谢XXX能把我从众多的应聘者中招入XXXX这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱XXXX，在XXXX我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜XXXX大集体给予我这XXX来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢XX和同事们给予我的众多帮助；更加感谢感谢XXXX给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在XXXX的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。
面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢XX的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在XXXX学习和成长。在XXXX一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望XX批准！
最后，我发自内心的希望公司鸿运年年！
顺祝商祺！
此致
敬礼！
人事经理辞职报告10尊敬的
您好！
我加入到咱们企业里已经有大半年的时间了，目前我的岗位是人事部经理的助理，我每天的工作任务还是挺多的，再加上现在咱们企业的员工和业务是越来越多了，所以咱们这个部分也是越来越忙碌了。还记得刚加入到人事部的时候，我还只是一个没有任何人事管理经验的新人，是经理和老员工们一点点的把我带大了，让我了解了更多的业务，对咱们企业也越来越熟悉了，工作的时间越长，我就越是能感到人事部的压力是多么大，每个季度我们都有着自己的工作指标，不仅要处理好企业内部的交接，也得把招聘工作给做好，保证企业一直都有新鲜血液流动。工作起来的滋味确实是美妙的，但是我觉得自己怕是不能再胜任这个助理职位了。
在工作的时候，虽然有我诸位前辈一直带领着我，但是我觉得自己并不是很适合从事人事工作，因为我觉得自己和其他人的交流沟不是很顺畅，会用一种隔阂感，给人的感觉也不是很温暖，另外就是我这个脑子真的有点健忘，工作了这么久，虽然在大事上面没有出现过什么差错，但是我在许多小方面里都掉过链子，不是这里忘记弄了，就是那里的资料没有准备好，所以我也因此被
相信大家也能看到我的日常表现，的确没有前辈们做的那么好，所以我也不愿意耽误各自的时间了，趁早离去也不是一个坏事情，我会做好交接工作的，在离开之前我也要再次感谢诸位前辈对我的帮助，在此我也祝愿咱们企业能越办越好，盈利越来越多！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
人事经理辞职报告11尊敬的领导；
您好！
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立XX统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入XX统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20xx年年把XX职级系统在中国境内的制造企业推行实施。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。XX年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“XX”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“XX”运动一样，XX应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，XX可以把XX做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
集团人力资源部在今后2—3年里，有很多基础工作要做。XX的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在XX目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。XX更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给XX带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
辞职人：XX
20xx年XX月XX日
人事经理辞职报告12尊敬的xxxx单位领导:
您好!
首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向xxx单位提出辞职，纯粹是出于个人的原因(家庭原因/身体原因等等)，不能在xxx单位继续发展!离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开。
同时，很荣幸曾身为xxx单位的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在xxxx辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!
此致
敬礼!
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
人事经理辞职报告13尊敬的×总您好：
感谢您的支持和厚爱，到这里工作不觉已有两年的时间，对单位和同事都产生了深厚的感情，但由于下面几个原因，特提出离职，请领导批准：
一、离家较远，上班不方便。
二、我单位本岗位工作主要为繁杂的事务性工作，因本人年纪偏大，自觉不太适应这份工作。
三、在本地区，人事经理的平均工资为3500-4000，而我单位工资偏低，自己承担住房、保险、交通等费用，生活比较吃力。
四、单位内部没有激励性的员工职业规划和发展空间，没有竞争性的薪酬晋级机制和奖金分配机制。
五、经过自己的努力考了高级人力资源管理师，也有数年的部门管理经验，所以想往更高的管理层次方面发展。我院的管理体制不太适合我本人的职业发展。
因此本人提出离职，在离职之前我会尽职做好自己的工作，并且物色好合适的人选，把工作进行详细的交接，保证工作的正常衔接，并在离职后自觉维护单位的声誉和利益，希望在3月15日前能完成交接工作。
恳请领导批准！
人事经理辞职报告14尊敬的×总您好：
感谢您的支持和厚爱，到这里工作不觉已有两年的时间，对单位和同事都产生了深厚的感情，但由于下面几个原因，特提出离职，请领导批准：
一、离家较远，上班不方便。
二、我单位本岗位工作主要为繁杂的事务性工作，因本人年纪偏大，自觉不太适应这份工作。
三、在本地区，人事经理的平均工资为00-4000，而我单位工资偏低，自己承担住房、保险、交通等费用，生活比较吃力。
四、单位内部没有激励性的员工职业规划和发展空间，没有竞争性的薪酬晋级机制和奖金分配机制。
五、经过自己的努力考了高级人力资管理师，也有数年的部门管理经验，所以想往更高的管理层次方面发展。我院的管理体制不太适合我本人的职业发展。
因此本人提出离职，在离职之前我会尽职做好自己的工作，并且物色好合适的人选，把工作进行详细的交接，保证工作的正常衔接，并在离职后自觉维护单位的声誉和利益，希望在月1日前能完成交接工作。
恳请领导批准！
×××
××年××月×日
人事经理辞职报告15尊敬的领导；
您好！
来公司也XX年了，在人事经理这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。
首先非常感谢XX能把我从众多的应聘者中招入XX这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱XX，在人事经理的岗位上我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜XX大集体给予我这XX来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢XX和同事们给予我的众多帮助；更加感谢感谢XXXX给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在XX的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。
面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢XX的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在XXXX学习和成长。在XX一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望XX批准！
最后，我发自内心的希望公司鸿运年年！
辞职人：XX
20xx年XX月XX日
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