第一篇：解读中国平安培训体系
解读中国平安培训体系
一直以来，中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“平安”）的人才长期获市场青睐，培训被认为是其“金字招牌”之一。如今，平安已经形成了集团、总公司和分公司并立的三级培训体系，分别针对公司员工从高级管理到产品销售的不同培训需求。
06年5月，位于深圳观澜，占地20万平方米，能同时容纳千人学习的中国平安金融培训学院正式开业。学院的教学设施和教学环境可与任何亚洲级保险企业的培训基地相媲美。近日，本刊记者就平安的人才培养战略体系，采访了平安集团培训发展副总监兼平安金融培训学院副院长姜宏宽。
人才储备与引进并重
平安深信，公司发展的长久之计是加强内部的人才培养与选拔，以使人才造血速度跟上企业裂变速度。
2001年，平安开始构建以胜任素质方法为基础的管理人员选拔和发展的体系。胜任特征模型的要旨就是通过对各级岗位的详细分析，建立整个公司范围内的胜任特征模型。在这样一个核心特质模型的指导下，平安公司确立了整个公司范围内的A类干部（决策层）和B类干部（中间执行层）的胜任特征模型和测评体系，由此，原先无章的干部选拔任命就有了可供参考的具体标准；并且这使员工了解到，自己想在职业的道路上得到更大的发展，需要在哪些方面进行改进。以胜任素质方法选拔并储备管理人员，平安在国内还是第一家。
目前在平安的高层管理者中，从CFO到首席精算师、培训师等多个重要职位都由挖来的外籍人士担当。通过引进有经验的成熟人才来缩短相应的差距是一条捷径。引进非本地人才主要不是要他来做保险，而是把国际公司的科学的、先进的保险销售方法和管理经验的种子带过来。
管理是少数人的方向
姜宏宽说，培训不外乎技能培训和管理培训，这是和培训对象的岗位、资历和职业发展选择紧密联系的。平安的培训体系一般把员工分为5个层级：
1、基层员工：包括新进员工。这部分员工的培训目标是要让他们理解自己的职业选择，明确自己所要掌握的技能。
2、新晋管理者：主要是指刚担任经理职位的员工。针对他们的培训是使其明白他们需要承担的管理责任，他们所承担的工作是单一团队的管理。
3、有经验的管理者：指已经具备了一定管理经验的员工，一般是“经理的经理”。他们通常需要管理几个团队，管理的团队结构更复杂。
4、高级管理者：这些员工所管理的团队更庞大，已经具备了企业管理的结构。他们的管理内容已经不再是单一的业务，而是涉及多样职能，并开始涉及集团的战略问题。
5、战略执行层：也就是集团的领导者，或者说是总经理的管理者。他们所承担的工作就负责整个集团的战略运作。
在姜宏宽的眼里，成功的管理者由四个维度决定：
1、专长：员工必须掌握其岗位要求的业务技能。
2、宽度：企业是一种特定组织。和其他组织的发展不一样，企业必须在市场和资本运作中生存。管理者不但要了解自己岗位的知识，还要了解其他涉及企业发展的东西。
3、经验和经历：这是由工作时间决定的。
4、核心价值观：价值观不只是对企业的认同，更是其个人职业发展的动力源。缺少了核心价值观，就很难把个人的发展同企业发展统一起来。
而人才培养，说到底就是这四部分的内容。失败的培训是这四者的分离，无法达到统一。姜宏宽说，培训就如同是体育教练。“没有教练不是说一定就不能成功，但有教练肯定可以有捷径，可以少走弯路。企业培训的实质就是保证企业员工有更高的成功率。”他说。
不过，姜宏宽也指出，不管是技能培训还是管理培训，职业发展路线应该让员工自己在摸索的过程中，逐渐找到适合自己的并作出选择。国内的错误观念之一，就是认为只有管理方向才是成功的唯一方向。包括以前平安在内的企业，薪酬结构的设计都是以此为理念的。但企业的结构是金字塔状的，走管理的路线最后只能诞生一个CEO，而专业技能路线却可以诞生无数个专家。“我们目前就在努力改变这个做法，鼓励大多数人走专业技能方向。”
帮助主管解决管理问题
成功的培训必须是有针对性的，平安要求一套优秀的培训体系首先要能理解下面几个问题：
1、培训的阶段性需求 不同员工在不同阶段的培训需求是不同的。而培训效果的好坏也很难马上判定，必须放到事后具体的工作环境之下。
2、培训过程需要帮员工解决什么问题 培训解决的问题应该是公司上下一致的信息，因为公司的培训是为了公司整体更好的运转。
3、培训的效率在于学员所学的知识他自己是否用得着 这就要求学员的直线主管参与进来。从这个角度来讲，培训是帮助学员的主管来解决管理中的问题。
姜宏宽说，如果几年后，听到某个经理在向部下说，好好干，干的好的话送你去培训，我当年就是通过这个培训成长起来的。那就说明公司的培训成功了，能通过一代人影响一代人。
专业技能发展路线和管理发展路线最大的区别，在于专业技能更多的是注重自身的发展，而管理的工作说到底是团队建设。专业技能路线的成败来自于自身，而管理的成败则不同。管理者本身的素质无法左右管理的最终结果，他所管理的成员素质才能真正决定管理的成败。因此，所 谓优秀的管理者，就是能让自己的部下更优秀。
正因为员工培训直接的受影响者是学员的直线主管，因此培训的成败也和直线主管息息相关。在平安，每个学员的主管都被要求参与到培训中来。只有让主管讲出他对部下的培训期望，同时又能看到部下能学到什么，让他明白部下培训的过程，这样的培训才是行之有效的，也便于后面对培训的评估。
培训是“可有可无”的
这句话从一位企业培训的资深从业者口中说出，足以让任何人感到疑惑不解。这就是姜宏宽对培训效果如何评估的理解。众所周知，培训的效果不同于考试能马上出成绩，很难标准化衡量，因此平安的培训评估是选择感性化的做法：依据学员的口碑。
学员带着问题参加培训，走的时候必须留下改进建议，老师了解学员想解决什么问题。每次培训后，平安的培训部经理都会花大量的时间到各个公司与学员和学员的主管交谈，依据他们的当面反馈，定期的网络无记名调查，以判断培训的效果。而培训结束时的问卷反馈在平安则并不是很重要的判定依据。
最重要的是，如果下面的公司主管没有人愿意推荐自己的部下参加某个培训，那就证明这套培训课程是失败的。
姜宏宽说，培训不但是技能学习，更是一种激励。公司的培训是为最优秀最上进的人准备的舞台，普通课程则是为弥补员工的技能缺陷。成功的培训应该是为公司的长期发展选拔最优秀的员工并不断提升其能力。
以项目定培训
这是姜宏宽2005年10月加盟平安后采取的最大的变革之一。
之前平安的培训是按照流程运作，从制作到后勤支持，按培训流程定组织架构。为什么要改流程运营为项目运营？在姜宏宽的眼中，流程运营为基础的培训架构，往往容易使培训团队变成了公司的机关，对市场和培训服务的“客户”——学员不甚了解。培训计划的出台只是因为公司有相应的培训预算要落实，至于业务部门送谁来参加培训，培训会不会产生效果，与培训部门关系不大。
而在现在项目运营的方式之下，相关的项目组如果想开设一套新的培训课程，首先必须解决的问题是：针对的群体是谁，为什么要针对他们，他们最需要的是什么，为什么培训能够帮助他们，通过什么样的培训手段能达成这样的效果。解决了这些问题才能去做设计。
还有一个重大的变革就是预算。与之前的培训部门管理培训预算不同，平安现在的培训预算经费全部发还给了专业公司和直线经理。因为只有他们真正知道自己部下需要什么培训，哪些人在什么时间最需要培训。这样有助于建立起内部的市场机制。这里面隐含了平安的这样一个理念：培训效果的好坏不只和培训内容及讲课老师有关系，更和学员有联系。
姜宏宽说，企业大学和培训部就是服务的供应商，提供的产品就是培训项目，而客户不只是学员，更是包括了主管。因为培训的目的，就是为了他们带领的团队能更好地在市场上与别人竞争。
现在，平安大学设立了10个项目组。衡量培训项目组运营好坏的依据就是单位培训学员的成本——投入产出比。课程可以由大学项目组自己设计，也可以引进，但必须和世界一流的培训看齐——项目是体系，而不是单个的课程。“企业大学成功的前提是积累和沉淀，培训的成功和其自身的发展历程是紧密联系的。如果光靠引进MBA课程，还不如直接引进MBA学员，成本显然比自己培训低得多。”
既然是项目，那么培训内容的完整性和一致性非常重要。平安对讲师最基本要求是讲师在各个地方做的同一培训，其内容98%以上都应该保持一致，而不能加入过多的讲师个人对课程的理解，这是考量讲课质量的第一步。对平安这样一家大公司来说，考核讲师的标准最重要的不是讲课技能，而是对课程完整性的尊重，必须保持对课程内容的准确理解。
讲师的心态应该是认为自己不如学员，认识到自己只是一个媒介的作用，营造氛围，提供平台，发学员间的互相感悟，交流，总结，从而得到提升。
据说，财富500强里，有170多位CEO是从GE出去的，它在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村”也因此而声名大振。但是，剖析GE人们会发现，它在人才培养上的成就，并不在于出了多少CEO，也不在于克劳顿村的讲坛上大师云集，而是在于他们建立的一套结合个人发展的培训层级体系：从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己的所需。对于寿险业而言，培训的重要性是勿庸置疑的。那么，怎样才能像GE那样，建立系统的培训体系，做到在合适的时候，为合适的人提供合适的保险呢？为此，北京保险协会秘书处定期会组织各寿险公司的培训经理进行座谈，交流经验、互通有无，希望能集各家所长，共同建设北京保险行业的“克劳顿村”，促进大家共同进步、共同发展。而在本期策划中，我们带领大家，一起走入平安公司的培训机构，看看他们是怎样做培训的，大家一起来做个交流会！
PESOS——新人训练的五步骤
寿险营销在中国的保险市场上全面展开已经十年了，经过十年的风雨洗礼，中国的寿险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟。销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃发展。这个过程中，有一个环节是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和育成率。只有拥有一套科学有效、高瞻务实的新人育成体系才能真正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。现将中国人寿北分公司新人培训流程及关于新人的基本训练作一简单介绍。新人培训的基本流程是：新人先参加创业说明会，然后进入职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。历时六个月，完成新人的育成过程。在整个教学过程中，新人培训具有理论与实践结合、教育与训练并重的教学特点，采用的教学方法有：讲授、互动、课堂练习、示范、角色扮演、课堂研讨、分享、市场实作等。训练的内容有：礼仪训练、销售技能的训练（准客户开拓、电话约访、接洽、初次面谈、商品说明、促成、拒绝处理、售后服务）、表达能力训练等，采用的是PESOS五步骤的训练方法。专业的训练方法使训练课程更具效能，才能训练出专业的销售人员。
激 PESOS即：准备（Prepare）、说明（Explain）、示范（Show）、观察（Observe）、监督（Supervise）； 第一个步骤是准备（Prepare）。
在进行训练之前，讲师需要做好各项工作的充分准备。一是训练内容的准备，事前列好行事例，确定训练内容和日期，是礼仪方面的训练，还是销售流程方面的训练，训练的主要内容是什么，话术是什么，动作是怎样的，要用到什么工具，评估的标准等。二是要激励学员，使学员有信心接受训练。三是告知学员我们的期望，即训练的目标。明确目标可以让学员按照我们的方法去做并逐步达成；明确目标可以让学员对未来的训练课程产生兴趣和信心。四是讲师要对课程做好准备，即讲师针对训练内容要备好课，做好预演（包括和其他讲师的配合）。准备是训练顺利达标的充分且必要的条件。
第二个步骤是说明（Explain）。
在进行正式训练之前，需要就训练的内容向学员做详细说明。包括目标的说明，采用每一个步骤的原因，每个环节是如何做的，每个环节又是如何和其它环节相连的。在说明的过程中，尤其要强调为什么要这样做，为什么要用这个话术，对话术的潜词用句做详细的解剖，使学员相信这样做会起到最好的效果。例如递交名片的训练，在向学员说明时，要告诉学员为什么要名片向着对方，是为了使对方可以一下子就记住你，为什么要双手递，是使对方感到被尊重，为什么要鞠躬，显得谦逊、低位，为什么要面对微笑，显得自信、礼貌，这一系列的动作连贯起来做，就会给对方留下一个良好的第一印象，而第一印象决定着未来的推销过程。当这一切向学员说明之后，学员会对训练的内容在态度上首先重视起来，并在演练过程中会用心去做。详尽的说明是学员理解和运用话术的前提。
第三个步骤是示范（Show）。
在训练课程中，示范是一个重要的环节，它主导着学员掌握的结果。在教学中所谓的“言传身教”在这里体现的尤其充分。示范的内容主要是：示范学员要达到的预期目标，包括话怎么说，动作怎么做，表情是怎样的等。例如，在教学员如何递交名片时，讲师所示范的递交名片的每一个动作（手拿名片的方法、名片的方向、腰的弯度等），随之所说的话及面带的微笑，都会对学员留下很深的影响。讲师可也请学员上台做为示范对象，让学员感觉这种做法对客户所产生的舒适感、好感和专业度。总之，讲师示范出来的内容一定是一个标准版，学员就照此练习。做好示范比用语言向学员说明更直接、更容易、更明了。由于训练内容所涉及的细节较多，因此，在示范时，一定要耐心、细致、完整。对于容易忽视的地方或是起到重要作用的内容一定要示范多次，直到学员看会为止。
第四个步骤是观察（Observe）。
训练的方法有个通俗的说法就是“做什么、怎么做、我做给你看、你做给我看”。这个步骤就是“你做给我看”。老师示范完了，要看学员做得怎么样。给学员分好组、讲解完口令后，首先要仔细观察学员演练，观察的重点是：演练的态度、话术的运用、动作的协调性等。其中态度决定着后两者的效果。在演练过程中，尽量请学员相互演练。演练结束后，讲师和学员共同检查演练效果。首先由组内的人员回馈哪些方面做得好，哪些方面还需要加强。其次讲师就观察到的做总体回馈，特别是对一些共性的问题重点强调，第一轮结束后就训练的重要性及严格性再一次重申。俗话说，宁可在教室里流血，也不要在市场上流泪。说得就是在教室里把基本功练扎实了，到市场上就能自如实践，所谓会者不难、进而举一反三其实都是指在教室里练好了到市场上就不怕了。训练的不仅是技能，而且同时练就的还有胆识。讲师可在与学员的陪访过程中观察学员对训练内容的运用效果，并加以指点。第五个步骤是督导（Supervise）。
训练是一个循序渐进的过程，没有最好，只有更好，没有督导的训练无疑于虎头蛇尾。因此评估训练的效果是很重要的。主要是通过观察练习、通关测试、市场实作等方式对学员的掌握情况进行评估，对其中需要加强的方面给予提醒和回馈。督导要贯穿培训的始终。并且要持续进行，没有终止。
训练是使新人迅速掌握销售技能的一项重要培训手段，做好新人的培训工作尤其是训练工作，是寿险讲师的责任所在，不断的训练才能使新人在这个行业脚踏实地，步步为营，最终走向事业的巅峰。
新人培训的基本流程
创业说明会、职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。BOX2：（请美编作流程图）PESOS五步骤
准备（Prepare）、说明（Explain）、示范（Show）、观察（Observe）、监督（Supervise）。
平安培训讲师队伍建设
问渠哪得清如许，为有源头活水来。营销团队的发展也正应了这个道理，平安之所以能够拥有一支永远充满活力和生机的营销大军，能够成为寿险业的一面旗帜，是因为平安活跃着这样一支队伍，他们辛勤耕耘，孜孜不倦，在方寸的讲台之上，怀着无限的激情大展身手，用自己的精彩帮助他人勾勒出寿险事业的美好前景与灿烂前程，把许许多多优秀的新成员们不断地被培养成材，他们就是寿险讲师。
一直以来平安最大的财富就是拥有一个健全的营销培训体系，一支稳定、专业的内、外勤讲师队伍；而分享中成长，成长中分享，成为一名外勤专业导师也是平安业务员在寿险事业上引以为豪的一个闪亮点！目前平安已经拥有了一套规范的讲师培养和管理体系，在这里我们来做一个简单的介绍：
一、日常管理
平安的讲师队伍分为两个系列，专职讲师和外勤专业导师。专职讲师是经过各寿险机构选拔、总公司或机构培养，并报请总公司寿险培训部、人事部审核认可，主要从事二、三级机构、营业区或四级机构制式或专题培训、课程开发、培训管理等工作的专业人员。外勤专业导师是指在平安从事个人寿险业务兼做营销培训工作的营销业务，且由总公司培训部认可，区域培训部审查，机构培训部授权为外勤专业导师资格的人员（以下简称专业导师）。总公司培训部为专职讲师、专业导师的主管部门，区域培训、二级机构培训部、三级机构都各自担负着专职讲师、专业导师日常管理的相关责任，层级分明，各司其职。
区域培训部职责：
１、训练管理室负责区域内专职讲师与四、五星级专业导师的日常管理； ２、二、三级机构培训组织架构搭建与人力配置的追踪； ３、专职讲师、专业导师的异动管理及专业导师ETS授课积分季度预警。
二级机构培训部职责：
1、二级机构培训部讲师管理岗负责本机构专职讲师与专业导师的日常管理;
2、机构专职讲师异动管理;
3、机构专业导师的选拔、储备、晋升、异动管理；
4、机构培训人力的配置；
5、机构教学任务的分配及导师行为规范。
三级机构职责：
１、三级机构培训负责人负责配合完成二级机构的讲师培养工作;２、本机构专业导师的选拔、指导； ３、机构教学任务的分配及导师行为规范;４、每月召开一次导师会议.二、年度评聘
为了把“竞争、激励、淘汰”机制引入培训讲师队伍，营造“能者上，庸者下”的成长氛围，平安对于专职讲师和外勤专业导师，都制定了相关的评聘及管理制度。
专职讲师的管理体系分为增员、选才、训练、考核四大体系。讲师的职级分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、特级讲师，每级分五档，需分别经过初级讲师职前培训（PTT）、初级讲师提升培训（JRT）、中级讲师晋升培训、中级讲师研修培训、高级讲师培训。为规范讲师的招聘、评聘及日常管理，总公司寿险设立招聘小组及讲师专业技术评聘小组，二级机构相应设立招聘小组及分公司讲师专业技术评聘小组，根据《专职讲师管理办法》评聘标准进行考核评聘。
外勤专业导师也有规定的选拔标准和程序，专业导师的职级设置分为一至五星五个级别。机构培训部可聘任见习导师和一、二、三星导师，区域培训部监管，总公司抽查；四星导师由区域培训部聘任，总公司监管；五星导师由总公司培训部聘任。根据《总公司导师嘉许计划》评聘标准进行考核评聘。
三、讲师培养
为加强师资队伍建设，鼓励讲师不断自我学习，调动导师积极性，充分挖掘组织潜力，提升寿险讲师的专业化水平和荣誉感，平安也不断通过各种努力去完善讲师培养机制。
对于专职讲师，平安规划了各层级讲师的必修及选修课程，以及各类的研讨班及种子讲师班，并建立专职讲师的受训电子档案，根据专职讲师受训情况进行培训的规划和安排。
而各层级专业导师的培养，则采取授权课程的形式。既专业导师必须参加对应层级的营销业务课程合格后，方可讲授对应的课程。未经授权的专业导师不能讲授对应层级课程。师范学系所列课程为导师必须接受的训练课程。营销学系及管理学系课程可由机构培训部根据实际需求确定是否 组织相关导师参加授权培训，相关导师必须接受授权训练后，方可允许其讲授。在平安全系统内部，培训部的一个工作重点就是培养兼职讲师，整合兼职讲师队伍，搭建营业部讲师架构。
四、外勤导师嘉许计划
为培育优秀人才，增强公司培训力量，满足高素质人才的成长需要，拓宽其成长空间，配合着新课程体系在平安系统内部全面推广，平安于2004年推出一套系统规范的外勤导师管理办法——《总公司导师嘉许计划》。计划对于专业导师的职责、待遇、选拔标准、职级设置、晋升维持条件以及组织管理架构都做了详细的规定。《总公司导师嘉许计划》的运作以及讲师积分管理系统（ETS）的安装，使平安的外勤专业导师的管理体制更加科学，更保证了外勤导师能够获得讲师方面的专业培训，提高自身素质，进一步提升自己在事业上的成就感和自豪感，同时通过授课，实现“教学互长”达成一种潜移默化的积累。另一方面由于导师被赋予了更高的责任，也使得他们以表率的身份时刻严格要求自己，进而促进销售业绩和团队规模的不断成长，获取“双赢”。
五、激励与交流
平安的培训工作长期以来得益于公司上下的精诚协作，得益于优秀讲师的辛勤付出。在竞争激烈的市场环境中,寿险讲师以专业、热忱、无私的精神忘我地投入工作，他们比别人更加勤奋、勇敢，更加积极、进取，他们比别人付出更多的辛苦和汗水，为平安的营销做出了杰出的贡献，桃李不言，下自成溪，讲师的激励与交流活动也是公司培训部的一个重点以及亮点。每年教师节总公司、区域、各分公司以都会制定评优方案，组织各种对优秀讲师的表彰激励活动。区域及分司还会定期组织导师沙龙，搭建导师交流平台。在日常管理中还会借助导师津贴、发放专业书籍、培训中心导师荣誉榜以及提供学习充电机会等形式帮助讲师提升专业技能，建立导师荣誉感。
寿险是播种平安的事业，讲师是传播福音的使者。当一名寿险从业人员，在踏入行业进入平安的那一刻开始，就有众多的导师就围绕在他们的身边，通过讲师的精心授课，业务同仁的经验分享，还有主任和经理的悉心辅导，使他们在寿险道路上一路成长，所以可以说是讲师托起了我们事业的未来。平安致力于讲师队伍的建设，一如既往地关心呵护讲师的成长，全力推动寿险业的蓬勃发展。（来源：《世界经理人》）
图解中国平安培训体系
1.平安培训体系 2.平安培训体系发展阶段
3.平安培训管理框架
4.平安培训课程体系发展阶段 5.平安培训责任分工
6.平安培训运营生产线
8.平安培训组织架构 9.平安大学运作模型
10.平安大学运作方式
11.平安大学培训课程开发参与角色
12.平安销售新员工培训生产线模型
13.平安管理干部培训生产线模型
14.平安E-Learning运行平台
15.平安领导力开发阶梯图 16.平安管理干部分阶段培养重点
17.平安保险职业通道
完善的培训机制
为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了初、中、高级讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学。平安大学占地面积20万平方米，建筑面积7.85万平方米，有多间独具特色的教室、研讨室和会议室，能同时容纳1000人学习，适 合承办各类会议和研修培训班；平安大学还拥有高尔夫球场等一流的康体设施，星级服务的配套酒店，以及商务中心、超市等服务设施。平安大学设有寿险学院、产险学院、金融学院、管理学院及博士后工作站，面向公司所有内外勤员工，提供面授培训、认证考试、网上学习、卫星电视教学等培训方式，并与国际著名的专业培训机构LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商学院，以及北京大学等国内著名学府共同开展职业培训。平安金融培训学院秉承将知识转变为价值的办学理念，将用5－8年的时间把平安金融培训学院建成亚洲顶级的金融保险专业大学和中国的GE管理学院。平安金融培训学院、平安博士后工作站、企业内部培训、直接引进的海外培训项目、外派海外培训等，这一切的目的是给员工提供终身学习和职业发展机会，让每一个员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能。平安金融培训学院平安金融培训学院成立于2001年，下设寿险学院、产险学院、金融学院、管理学院。平安大学通过集中面授、网上学习、自学与认证考试等多种方式，将制式化、专业化的培训内容送达各层级员工。员工也可以结合自身职业生涯发展需要，在平安大学定制个性化学习方案。平安大学的目的是为员工提供终身培训、培养平安专业人才队伍、为中国平安造就世界一流职业经理人群体、为中国平安永续发展提供动力源。它是国内规模最大的企业培训基地之一，该基地的建成将为提升平安人才的竞争力培养打下坚实的基础。平安博士后工作站平安企业博士后工作站由国家人事部于2001年12月批准建立，是中国保险业第一家企业博士后工作站。工作站通过与中国社会科学院、南开大学等国内一流研究机构的合作，并聘请吴敬琏、李扬、谢平等享誉国内外的经济学家来站担任指导专家，构筑了国内一流的学术研究阵地。在博士后工作站，员工可以近距离地聆听国际大师的演讲并接受他们的指导。新员工封闭培训每一位刚进入中国平安的员工，都将接受公司一到两周的新人封闭培训。该培训严格按“新员工素质模型”进行，以帮助新员工尽快从“社会人”转变为“平安人”、从“校园人”转变为“职业人”、从“人手”转变为“人才”，建立积极、健康的职业心态和团队工作意识，成为平安化、职业化、专业化和心态良好的平安人。企业内部培训平安集团所属的各子公司、分公司都设立了独立的培训部，拥有自己的专、兼职讲师队伍。各公司的讲师由平安内部各专业领域的精英和专家组成，拥有丰富的工作经验和技能，他们是所有新进员工的良师益友。国际通用资格认证公司鼓励员工通过参加专业认证考试来提升专业素质和个人竞争力。中国平安和国内外专业认证组织合作，引进了多项 国际通行的专业认证考试。目前，通过公司组织考试并授予专业证书的有LOMA、AICPCU和SOA。LOMA（Life Office Management Association），即国际寿险管理协会。平安是该协会在亚太地区最大的考试中心。AICPCU（American Institute of Property and Casualty Underwriter），即美国公认财产险意外险承保师协会。平安是该协会在中国最大的考试中心。SOA，即北美精算师资格考试。平安是该资格认证考试的中国区考点之一。为推动和保障员工的在职学习，平安制定了相应的政策，对通过相关认证考试的员工给予不同程度的奖励，如考前进行考试辅导、通过英文考试报销考试费用、将认证考试科目与专业技术资格评聘挂钩等，这些措施有效地保障和推动了员工在职学习的热情和积极性。员工自助培训平安大学的在线自助学习系统为员工提供了数千门各专业领域的多媒体学习课程，这些课程为全球范围内引入的、在各专业领域处于领先地位的培训课程项目。公司任何员工都可以根据自己的需要定制学习课程，随时参加课程学习。该系统为每一位员工建立了个人学习档案，可以随时检视自己的学习进度、学习成绩。海外培训为了帮助员工尽快成为国际性的管理人才和专业人才，平安会定期选送优秀的员工出国培训或到国际知名的金融保险企业工作学习，并为他们承担所有培训费用。中国平安一直致力于成为学习型的组织。马明哲董事长曾说：“我们的事业人生好比一盏灯，能否永远亮下去就看能否及时地加油充电。”因此，中国平安从成立以来，一直将培训作为实现公司愿景与员工个人价值的重要保障，倡导将学习转化为胜任素质与工作绩效。“以好的培训造就人，以好的培训留住人”，这也是中国平安人力资源的重要策略之一。
第二篇：中国平安培训体系
据说，财富500强里，有170多位CEO是从GE出去的，它在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村”也因此而声名大振。但是，剖析GE人们会发现，它在人才培养上的成就，并不在于出了多少CEO，也不在于克劳顿村的讲坛上大师云集，而是在于他们建立的一套结合个人发展的培训层级体系：从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己的所需。
对于寿险业而言，培训的重要性是勿庸置疑的。那么，怎样才能像GE那样，建立系统的培训体系，做到在合适的时候，为合适的人提供合适的保险呢？为此，北京保险协会秘书处定期会组织各寿险公司的培训经理进行座谈，交流经验、互通有无，希望能集各家所长，共同建设北京保险行业的“克劳顿村”，促进大家共同进步、共同发展。而在本期策划中，我们带领大家，一起走入平安公司的培训机构，看看他们是怎样做培训的，大家一起来做个交流会！
PESOS——新人训练的五步骤
寿险营销在中国的保险市场上全面展开已经十年了，经过十年的风雨洗礼，中国的寿险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟。销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃发展。这个过程中，有一个环节是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和育成率。只有拥有一套科学有效、高瞻务实的新人育成体系才能真正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。现将中国人寿北分公司新人培训流程及关于新人的基本训练作一简单介绍。
新人培训的基本流程是：新人先参加创业说明会，然后进入职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。历时六个月，完成新人的育成过程。在整个教学过程中，新人培训具有理论与实践结合、教育与训练并重的教学特点，采用的教学方法有：讲授、互动、课堂练习、示范、角色扮演、课堂研讨、分享、市场实作等。训练的内容有：礼仪训练、销售技能的训练（准客户开拓、电话约访、接洽、初次面谈、商品说明、促成、拒绝处理、售后服务）、表达能力训练等，采用的是PESOS五步骤的训练方法。专业的训练方法使训练课程更具效能，才能训练出专业的销售人员。
PESOS即：准备（Prepare）、说明（Explain）、示范（Show）、观察（Observe）、监督（Supervise）；
第一个步骤是准备（Prepare）。
在进行训练之前，讲师需要做好各项工作的充分准备。一是训练内容的准备，事前列好行事例，确定训练内容和日期，是礼仪方面的训练，还是销售流程方面的训练，训练的主要内容是什么，话术是什么，动作是怎样的，要用到什么工具，评估的标准等。二是要激励学员，使学员有信心接受训练。三是告知学员我们的期望，即训练的目标。明确目标可以让学员按照我们的方法去做并逐步达成；明确目标可以让学员对未来的训练课程产生兴趣和信心。四是讲师要对课程做好准备，即讲师针对训练内容要备好课，做好预演（包括和其他讲师的配合）。准备是训练顺利达标的充分且必要的条件。第二个步骤是说明（Explain）。
在进行正式训练之前，需要就训练的内容向学员做详细说明。包括目标的说明，采用每一个步骤的原因，每个环节是如何做的，每个环节又是如何和其它环节相连的。在说明的过程中，尤其要强调为什么要这样做，为什么要用这个话术，对话术的潜词用句做详细的解剖，使学员相信这样做会起到最好的效果。例如递交名片的训练，在向学员说明时，要告诉学员为什么要名片向着对方，是为了使对方可以一下子就记住你，为什么要双手递，是使对方感到被尊重，为什么要鞠躬，显得谦逊、低位，为什么要面对微笑，显得自信、礼貌，这一系列的动作连贯起来做，就会给对方留下一个良好的第一印象，而第一印象决定着未来的推销过程。当这一切向学员说明之后，学员会对训练的内容在态度上首先重视起来，并在演练过程中会用心去做。详尽的说明是学员理解和运用话术的前提。第三个步骤是示范（Show）。
在训练课程中，示范是一个重要的环节，它主导着学员掌握的结果。在教学中所谓的“言传身教”在这里体现的尤其充分。示范的内容主要是：示范学员要达到的预期目标，包括话怎么说，动作怎么做，表情是怎样的等。例如，在教学员如何递交名片时，讲师所示范的递交名片的每一个动作（手拿名片的方法、名片的方向、腰的弯度等），随之所说的话及面带的微笑，都会对学员留下很深的影响。讲师可也请学员上台做为示范对象，让学员感觉这种做法对客户所产生的舒适感、好感和专业度。总之，讲师示范出来的内容一定是一个标准版，学员就照此练习。做好示范比用语言向学员说明更直接、更容易、更明了。由于训练内容所涉及的细节较多，因此，在示范时，一定要耐心、细致、完整。对于容易忽视的地方或是起到重要作用的内容一定要示范多次，直到学员看会为止。第四个步骤是观察（Observe）。
训练的方法有个通俗的说法就是“做什么、怎么做、我做给你看、你做给我看”。这个步骤就是“你做给我看”。老师示范完了，要看学员做得怎么样。给学员分好组、讲解完口令后，首先要仔细观察学员演练，观察的重点是：演练的态度、话术的运用、动作的协调性等。其中态度决定着后两者的效果。在演练过程中，尽量请学员相互演练。演练结束后，讲师和学员共同检查演练效果。首先由组内的人员回馈哪些方面做得好，哪些方面还需要加强。其次讲师就观察到的做总体回馈，特别是对一些共性的问题重点强调，第一轮结束后就训练的重要性及严格性再一次重申。俗话说，宁可在教室里流血，也不要在市场上流泪。说得就是在教室里把基本功练扎实了，到市场上就能自如实践，所谓会者不难、进而举一反三其实都是指在教室里练好了到市场上就不怕了。训练的不仅是技能，而且同时练就的还有胆识。讲师可在与学员的陪访过程中观察学员对训练内容的运用效果，并加以指点。第五个步骤是督导（Supervise）。
训练是一个循序渐进的过程，没有最好，只有更好，没有督导的训练无疑于虎头蛇尾。因此评估训练的效果是很重要的。主要是通过观察练习、通关测试、市场实作等方式对学员的掌握情况进行评估，对其中需要加强的方面给予提醒和回馈。督导要贯穿培训的始终。并且要持续进行，没有终止。
训练是使新人迅速掌握销售技能的一项重要培训手段，做好新人的培训工作尤其是训练工作，是寿险讲师的责任所在，不断的训练才能使新人在这个行业脚踏实地，步步为营，最终走向事业的巅峰。
新人培训的基本流程
创业说明会、职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。BOX2：（请美编作流程图）PESOS五步骤
准备（Prepare）、说明（Explain）、示范（Show）、观察（Observe）、监督（Supervise）。
平安培训讲师队伍建设
问渠哪得清如许，为有源头活水来。营销团队的发展也正应了这个道理，平安之所以能够拥有一支永远充满活力和生机的营销大军，能够成为寿险业的一面旗帜，是因为平安活跃着这样一支队伍，他们辛勤耕耘，孜孜不倦，在方寸的讲台之上，怀着无限的激情大展身手，用自己的精彩帮助他人勾勒出寿险事业的美好前景与灿烂前程，把许许多多优秀的新成员们不断地被培养成材，他们就是寿险讲师。一直以来平安最大的财富就是拥有一个健全的营销培训体系，一支稳定、专业的内、外勤讲师队伍；而分享中成长，成长中分享，成为一名外勤专业导师也是平安业务员在寿险事业上引以为豪的一个闪亮点！目前平安已经拥有了一套规范的讲师培养和管理体系，在这里我们来做一个简单的介绍：
一、日常管理
平安的讲师队伍分为两个系列，专职讲师和外勤专业导师。专职讲师是经过各寿险机构选拔、总公司或机构培养，并报请总公司寿险培训部、人事部审核认可，主要从事二、三级机构、营业区或四级机构制式或专题培训、课程开发、培训管理等工作的专业人员。外勤专业导师是指在平安从事个人寿险业务兼做营销培训工作的营销业务，且由总公司培训部认可，区域培训部审查，机构培训部授权为外勤专业导师资格的人员（以下简称专业导师）。总公司培训部为专职讲师、专业导师的主管部门，区域培训、二级机构培训部、三级机构都各自担负着专职讲师、专业导师日常管理的相关责任，层级分明，各司其职。
区域培训部职责：
１、训练管理室负责区域内专职讲师与四、五星级专业导师的日常管理； ２、二、三级机构培训组织架构搭建与人力配置的追踪；
３、专职讲师、专业导师的异动管理及专业导师ETS授课积分季度预警。
二级机构培训部职责：
1、二级机构培训部讲师管理岗负责本机构专职讲师与专业导师的日常管理;
2、机构专职讲师异动管理;
3、机构专业导师的选拔、储备、晋升、异动管理；
4、机构培训人力的配置；
5、机构教学任务的分配及导师行为规范。
三级机构职责：
１、三级机构培训负责人负责配合完成二级机构的讲师培养工作;２、本机构专业导师的选拔、指导； ３、机构教学任务的分配及导师行为规范;４、每月召开一次导师会议.二、评聘
为了把“竞争、激励、淘汰”机制引入培训讲师队伍，营造“能者上，庸者下”的成长氛围，平安对于专职讲师和外勤专业导师，都制定了相关的评聘及管理制度。
专职讲师的管理体系分为增员、选才、训练、考核四大体系。讲师的职级分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、特级讲师，每级分五档，需分别经过初级讲师职前培训（PTT）、初级讲师提升培训（JRT）、中级讲师晋升培训、中级讲师研修培训、高级讲师培训。为规范讲师的招聘、评聘及日常管理，总公司寿险设立招聘小组及讲师专业技术评聘小组，二级机构相应设立招聘小组及分公司讲师专业技术评聘小组，根据《专职讲师管理办法》评聘标准进行考核评聘。
外勤专业导师也有规定的选拔标准和程序，专业导师的职级设置分为一至五星五个级别。机构培训部可聘任见习导师和一、二、三星导师，区域培训部监管，总公司抽查；四星导师由区域培训部聘任，总公司监管；五星导师由总公司培训部聘任。根据《总公司导师嘉许计划》评聘标准进行考核评聘。
三、讲师培养
为加强师资队伍建设，鼓励讲师不断自我学习，调动导师积极性，充分挖掘组织潜力，提升寿险讲师的专业化水平和荣誉感，平安也不断通过各种努力去完善讲师培养机制。对于专职讲师，平安规划了各层级讲师的必修及选修课程，以及各类的研讨班及种子讲师班，并建立专职讲师的受训电子档案，根据专职讲师受训情况进行培训的规划和安排。而各层级专业导师的培养，则采取授权课程的形式。既专业导师必须参加对应层级的营销业务课程合格后，方可讲授对应的课程。未经授权的专业导师不能讲授对应层级课程。师范学系所列课程为导师必须接受的训练课程。营销学系及管理学系课程可由机构培训部根据实际需求确定是否组织相关导师参加授权培训，相关导师必须接受授权训练后，方可允许其讲授。在平安全系统内部，培训部的一个工作重点就是培养兼职讲师，整合兼职讲师队伍，搭建营业部讲师架构。
四、外勤导师嘉许计划
为培育优秀人才，增强公司培训力量，满足高素质人才的成长需要，拓宽其成长空间，配合着新课程体系在平安系统内部全面推广，平安于2004年推出一套系统规范的外勤导师管理办法——《总公司导师嘉许计划》。计划对于专业导师的职责、待遇、选拔标准、职级设置、晋升维持条件以及组织管理架构都做了详细的规定。《总公司导师嘉许计划》的运作以及讲师积分管理系统（ETS）的安装，使平安的外勤专业导师的管理体制更加科学，更保证了外勤导师能够获得讲师方面的专业培训，提高自身素质，进一步提升自己在事业上的成就感和自豪感，同时通过授课，实现“教学互长”达成一种潜移默化的积累。另一方面由于导师被赋予了更高的责任，也使得他们以表率的身份时刻严格要求自己，进而促进销售业绩和团队规模的不断成长，获取“双赢”。
五、激励与交流平安的培训工作长期以来得益于公司上下的精诚协作，得益于优秀讲师的辛勤付出。在竞争激烈的市场环境中,寿险讲师以专业、热忱、无私的精神忘我地投入工作，他们比别人更加勤奋、勇敢，更加积极、进取，他们比别人付出更多的辛苦和汗水，为平安的营销做出了杰出的贡献，桃李不言，下自成溪，讲师的激励与交流活动也是公司培训部的一个重点以及亮点。每年教师节总公司、区域、各分公司以都会制定评优方案，组织各种对优秀讲师的表彰激励活动。区域及分司还会定期组织导师沙龙，搭建导师交流平台。在日常管理中还会借助导师津贴、发放专业书籍、培训中心导师荣誉榜以及提供学习充电机会等形式帮助讲师提升专业技能，建立导师荣誉感。
寿险是播种平安的事业，讲师是传播福音的使者。当一名寿险从业人员，在踏入行业进入平安的那一刻开始，就有众多的导师就围绕在他们的身边，通过讲师的精心授课，业务同仁的经验分享，还有主任和经理的悉心辅导，使他们在寿险道路上一路成长，所以可以说是讲师托起了我们事业的未来。平安致力于讲师队伍的建设，一如既往地关心呵护讲师的成长，全力推动寿险业的蓬勃发展。
第三篇：校园文化体系解读
大坡坪学校办学理念
校园文化是学校的灵魂，是学校发展的精神引领。富有特色的文化建设，对提升学校文化品味，丰富校园生活，构建和谐校园，激励师生工作和学习热情，彰显学校特色，提升教育质量起着重要作用。今年，学校将文化建设纳入学校重要工作议事日程，切实加强环境文化、活动文化、制度文化、课程文化等建设，努力营造良好的育人氛围。随着新校区的投入使用，学校重新成立了专门的校园文化建设领导小组，制定了《榆中县大坡坪学校园文化建设规划方案》和《榆中县大坡坪学校园文化建设实施方案》，以“乐”为主题的校园特色文化建设全面启动。
一、学校基本情况
榆中县大坡坪学校始建于1949年，地处榆中县三角城乡龚家屲村。现有教职工7名，学生24名。设有教学班级6个，附设学前班一个。学校占地面积6415平方米，建筑面积595平方米，有教室四幢8间共412平方米，教师办公用房8间134平方米。
学校注重人文环境建设，师生关系平等和谐，学生之间团结友爱，互相帮助；领导与教职工、教职工与教职工之间关系融洽，积极向上；有良好的校风、教风、学风，为学生创造了良好的教育环境。学校的教育教学质量正逐年提高，教育教学研究也取得了一定的成绩。
二、校园文化主题的构建
乐是一种心境，乐的内容是十分丰富的，“知之不如乐之”，“仁者乐山智者乐水”。乐教是教育的最高境界——自由审美境界。其境界很高，内涵丰富，不是单纯的、低级的感官快乐，而是有着丰富的内涵。
乐，是一种个性，可以从古代教育传统中找到很多，有审美自由，欣欣快意、欢心鼓舞的意思。我们的教育就既要有理想原则，又要有生动情致。理想原则让大家的内心趋向的目标更高更远，而审美自由则能让老师教学时不觉得是在被动地教，学生学习时不觉得是在被动地学，完全达到忘我的境界，摆脱功利，摆脱束缚，达到乐学乐教，享受课堂。这是大坡坪师生奋斗的目标。
我们期待：走进校园，随处可以看到微笑亲切的老师，随处可以见到笑颜如花的孩子，生生的交往，师生的交流，多了一份快乐，多了一份惬意，多了一份舒服！
我们恪守：老师课堂上兢兢业业，课后无私奉献，同时课堂让老师也成长也陶醉，奉献让老师也愉悦也幸福。老师是在享受教育，享受课堂。因而乐在其中。
我们修炼：“乐”在榆中县大坡坪学校，体现在教学艺术，特色课程，修身养性中。面向全体学生，打造精品节目，将学科教学的文化植入与审美教育结合起来，在学校教学中把艺术教育学科化，学科教育审美化。从而形成属于榆中县大坡坪学校的一种独特的课程思路与校本范型。当然，这种特色不但在学生中体现还延伸到教师中，因为只有美的老师乐的老师才能教出美的学生、乐的学生。于是，我们大力提倡和扎实推进教师的社团建设，要让教师们“雅”起来、“美”起来、“欢”起来、“能”起来。
我们追寻：榆中县大坡坪学校的游戏文化也是一种“乐”，她不再单纯的是做几个游戏，而是在游戏中培养学生的游戏精神，即追求自由的审美精神。让儿童享受童年的快乐，找到属于自己的童年时光，是非功利的，是审美的。当教育在儿童那里成为和游戏一样快乐的事，那么，教育还会让儿童感到遥远和陌生吗？
榆中县大坡坪学校的“乐”文化还处于建设中，我们的解读还有待进一步丰富和深化，而我们的行动更需要坚定和奋发。我们感到欣慰的是，“乐”文化正在成为全校上下的共识，她必将成为榆中县大坡坪学校全体师生的精神财富和愿景引领，成为我们前进的号角和旗帜。
“乐”是学校文化的核心。“我成长，我快乐”是校训，也是口号。“我”是学校，是老师，更是学生。“成长”包括学校发展、教师发展和学生发展。无论是学校，还是老师学生，都要在成长中享受快乐。“乐”是一种心境，更是一门艺术。教师“乐”教，在奉献中享受快乐，在成长中寻求快乐。学生“乐”学，在汲取中感受快乐，在成长中享受快乐，知礼——乐；懂理——乐；健康——乐；成长——乐，能歌——乐；善舞——乐；运动——乐；自由——乐；诚信——乐…… 学校的办学宗旨是“快乐学习每一天，快乐生活每一天。”以“乐”为目的，创造“乐”的氛围，以“乐”为主题，打造校园文化、班级文化、教师文化、学生文化、管理文化、制度文化、家长文化、课程文化……
（一）校训：我成长 我快乐
（二）校风：乐教、乐学、乐长；
（三）教风：厚德乐、敬业乐、爱生乐；
（四）学风：乐习、乐思、乐创。
学校使命：给儿童一个健康快乐的童年、一个崇高幸福的向往；给教师一种幸福的教育生活、一种美好的教育追寻
发展愿景：通过三——五年的努力，把榆中县大坡坪学校办成特色鲜明、和谐快乐、质量过硬、师生幸福指数高的小学。
二、环境文化建设：营造浓厚的文化氛围
（一）环境的绿化、美化、亮化
正所谓“环境育人”。在校园特色文化建设中，我们首先加强了环境的绿化、美化和亮化工作。今年初在村委会的大力支持下，投资近万元，学校在原来绿化的基础上，扩大了绿化面积，种植了近百棵云杉、红花槐、刺柏、红叶海棠、垂柳等树种，并对校园内原有的树木、绿化墙进行了精心的修剪，做到了“春有花，夏有荫，秋有香，冬有绿”。使人一走进校园就能感觉到一种绿意盎然、清爽宜人的感觉。结合薄弱学校改造项目，学校上半年硬化操场1600平米，并将学校所有建筑贴了外保温材料，内外进行了粉刷。学校面貌发生了翻天覆地的变化。昔日荒草凄凄、满目苍夷的荒凉景象不复存在，校园里出现了一片生机勃勃的景象。
对于美化校园，我们的基本做法是：早、晚清扫，中午保洁，每周一次大扫除，各班成立“红领巾文明监督岗”。美化的总体要求是：清洁大扫除做到横向到边，纵向到底，不留死角，打造靓丽校园。
（二）主题文化建设我们进行主题文化建设的总体要求是：让校园的每一个角落都有“乐”的影子。
（1）主题文化墙： 将建以乐为主题的文化墙。（2）区域文化（2）宣传栏：
将设在大门入口左侧，共16各版面，包括学校简介、办学思想、校长寄语、领导分工、教师队伍、大队部、特长教育、学生之星、快乐剪影等内容。
（3）校徽、校训：榆中县大坡坪学校校徽由蓝色的圆圈与快乐的“人”和育人的“手”组合而成，图案简洁，含义深刻。
蓝色环形外圆的寓意：蓝色环形外圆象征宽阔蔚蓝的知识海洋，寓意着学海无涯。黄色代表学校地处白虎山这片肥沃的黄土地。
主图案由“大坡坪”的汉语拼音首字母“D、P、P”演化而来，是一个快乐成长的“人”。体现了学校的办学宗旨——“我成长，我快乐”，突出学校以“乐”为核心打造校园文化建设。
黄色的“Y”是基础。既是“育”的汉语拼音首字母“Y”，也是一本打开的厚书。既是育人的双手，又是展翅翱翔的雏鹰；既象征着教师在育人的过程中快乐成长，也象征着学生在知识的海洋里汲取丰富的养分快乐成长。
（三）区域文化建设
在加强主题文化建设的同时，我们注重区域文化、功能室文化建设，凸显文化的多元性。
（1）门卫室：将张贴相关门卫制度；横标：责任重于泰山。
（2）教室：将制作包括班牌、信息栏、黑板报、室内文化墙、图书角、卫生角、班训、班级理念等，充分体现了学生年级特点和班级特色。统一布置了《小学生日常行为规范》、《中小学生守则》及名人字画。
（3）教师办公室：要求摆放有序，布置得体，体现教师的个性创造。统一布置了《中小学教室职业道德规范》等和一些书法作品。
（4）教学功能室：充分体现各功能室特点，激励学生积极进取，刻苦钻研，努力学习。
（5）运动场： 体现健身、拼搏、友谊、团队精神。书写了大幅标语“运动、健康、快乐、成长”。将张贴关于篮球、排球、羽毛球、田径等运动项目相关知识的宣传画。
三、活动文化建设：在活动中熏陶品德
活动文化建设是将“无形化有形”。总体要求是：让学生在活动中受到熏陶，在活动中得到教育。我们主要从以下几个方面着手。
1.开展以“乐”为主题的系列教育活动。
每学期（年），我们将开展了“教师快乐之星”、“学生快乐之星”的评选；组织了以“乐”为主题的黑板报比赛、手抄报比赛、作文竞赛、绘画比赛，对获奖班级、教师和学生进行了大张旗鼓的表彰。
2．举办校园文化艺术节。每年“六一”前后举办一次，历时半月。结合学生需要和学校实际，设计主体活动，弘扬时代主旋律，发现和激励有文化艺术特长的学生。
3．开展“文学之星”、“体育之星”评选活动。
每年由学校严格组织评选出一年一度的“文学之星”、“体育之星”，并在 “六一”儿童节举行隆重的颁奖仪式。让孩子们更加懂得了感恩奋进、自强不息。
4．举办趣味运动会。
学校每年都要举办趣味两次运动会。通过运动会，增强了师生体质，培养了团结合作、奋力拼搏的精神。
5．扎实课外兴趣小组活动。
榆中县大坡坪学校严格按照上级要求扎实开展活动。扎实开展素质教育，努力提升学生的综合素质，促进学生全面发展。根据学生实际，设置了学生课外特长培养项目，包括足球、跳绳、篮球、乒乓球、羽毛球、田径、经典诵读、书法、绘画、计算机、棋类、阅读等。
以上一系列活动的开展，将有效地改善了我校育人环境，文化氛围渐浓，诚之风日盛。
四、课程文化建设：深化诚信教育内涵
课程文化建设的目标是：打造快乐教师，构建快乐课堂，培养快乐学生。
（一）要构建快乐课堂，首先要有一支快乐的高素质教师队伍
开展乐教育，教师应以身立教，以德育德，以行导行，用爱和诚感染学生、引导学生，并通过各种制度建设把快乐教育落实到全体教师的教育行为上。
（二）构建诚朴课堂，重点是将快乐教育与学科教学有机结合 课堂教学是学校德育的主渠道，学校要求每一位教师要主动地、有意识地将快乐教育渗透到学科教学中。教师在教学中要善于抓住时机，结合教学内容，将快乐教育有机渗透到教育教学活动之中，培养学生快乐的心境。
五、制度文化建设：让制度守护校园
（一）集思广益，规范学校各项管理制度
学校工会首先收集整理了学校原有各项制度，《快乐教师评选标准及程序》、《快乐学生评选标准及程序》，广泛征求教师们的意见和建议。学校组织各部门负责人和各年级教师代表，结合教师们的意见和建议，修改各项制度。最后，将各项制度提交教师代表讨论、修善。
（二）将以“乐”为主题的活动制度化
学校每学期举办一次以“快乐”为主题的黑板报、手抄报、作文、绘画、演讲比赛；每学年评选一次教师、学生“快乐之星”。这些常规化的活动，使我校以“乐”为主题的特色文化建设更加规范有序、成效显著。
当然，校园文化建设任重而道远，求索之路漫漫而艰辛。我们将坚持与时俱进，深入研究和挖掘校园文化的核心价值，积极探索校园文化建设的新途径，努力营造良好的校园文化氛围，促进学生、教师、学校健康和谐发展。
榆中县大坡坪学校
二○一六年九月二十八日
第四篇：企业内部分配学课程论文 中国平安解读
企业内部分配学
——中国平安保险的薪酬分 配与激励制度的案例分析
班级
姓 名 学号
中国平安保险的薪酬分配 与激励制度的案例分析
一、摘要
在当代中国经济状况良好的情况下,人们开始空前地反思企业内部薪酬分配与激励机制的完善性。我将通过对中国平安保险股份有限公司的薪酬分配与激励制度的分析研究，提出从 增强企业内部薪酬机制的透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对薪酬制定的内部制衡、依据同行业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善中国平安保险股份有限公司的薪酬分配与激励。
二、关键词
薪酬分配、人 力资本、激励。
三、公司简介
中国平安保险(集团)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,经过20多年的运营,旗下有平安寿险、平安产险、平安信托、平安证券、平安银行、平安资产管理及平安资产管理(香港)等多家子公司,其经营区域覆盖全国,成为以保险业务为核心,以统一的品牌向客户提供包括保险、银行、证券、信托等多元化金融服务的全国领先的综合性金融服务集团。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海证券交易所上
市。目前公司拥有约20万名寿险销售员及超过4万名正式雇员,各级各类分支机构及营销服务部门约3 000个,向3 000多万名个人客户及约200万名公司客户提供多元化金融服务。根据中国保险年鉴的统计,按保费收入来衡量,平安寿险为中国第二大寿险公司,平安产险成为中国第三大产险公司。中国平安保险股份有限公司是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队，拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台。中国平安至今已发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。中国平安拥有约45.3万名寿险销售人员及12万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门超过4400个，内部制度较健全。
中国平安的企业使命是：对股东负责，资产增值，稳定回报；对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安居乐业；对社会负责，回馈社会，建设国家。中国平安倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。
四、薪酬分配和激励制度
中国平安保险公司的薪酬组成分为固定部分和变动（奖金、激励）部分，其中固定部分又分为底薪，职务津贴和专业津贴。员工底薪应根据其所在职位相对应的职级薪值区间执行。底薪占总薪酬的比例为10%左右,大部分薪酬来自奖金与期权。出于企业战略发展的需要，为了实现更具市场竞争力的薪酬定位，平安将以津贴形式，使一部分的职位收入水平在市场上具备更高的竞争力。平安目前的津贴有两种：职务津贴、专业津贴。其中职务津贴的适用范围：A类职位：总公司部门领导以上及机构班子成员，B类职位：总公司室主任、副室主任及机构部门领导。职务津贴的确定应根据薪资市场调查的结果，职位津贴将使A、B类职位薪值区间的中间值达到市场上四分位。专业津贴的适用范围是专业系列职位：精算、信息技术、两核、讲师、辅导专员、投资等。专业津贴的确定应根据薪资市场调查的结果，专业津贴将使五类专业职位薪值区间中的中间值达到市场上四分位。中国平安保险公司为职工设定的奖金分为无奖金的固定薪制，适用于集团总部；固定薪加奖金,适用于各分公司及其他经营部门，此工资制度的固定薪及调薪幅度要略低于无奖金制度的固定薪额度及调薪幅度；固定薪加超额奖金制度,适用于专业公司经营班子成员及产、寿险总部与本部人员,奖金幅度不超过一个月的工资。中国平安的福利待遇业务系列人员按公司的规定享受各项福利，如：社会保险、午餐补贴、过节费、高温费等。业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。
通过分析，我了解到中国平安保险股份有限公司的薪酬体系的目的。通过分析了解到平安的薪酬体系的目的是薪酬体系
应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展人才的目的。基于此目的，中国平安保险股份有限公司制订了三点薪酬体系的策略：第一，具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化。达到这个策略就需要选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。并在公司业绩良好的情况下：专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力；完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力。每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。第二，反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现。要达到这个策略需要固定收入—工资，建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质进行确定；对特殊的、专业的关键岗位，公司将制定有针对性的薪酬政策。变动收入—奖金，薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距；奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连。第三，具有竞争优势的人力成本投入与产出比。要达到这个策略需要通过薪酬结构，规划员工薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制；通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力产出最大化。然后，我分析到中国平安为以上策略制定了薪酬理念：平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪酬区间。平安的薪值区间应在目标人才市场中具有竞争力，目标人才市场与市场竞争力定位将因职而异。平安根据每年薪资调查结果与竞争力定位调整薪值区间，所有新员工的起薪将反映其经验水平与胜任程度，个人调薪将主要根据个人绩效等级确定。平安的薪酬体系应根
据企业发展的需要，支持各专业系列员工的发展与成长，激励并保留高绩效员工。
五、案例评价与启示
通过以上的分析，我觉得中国平安还存在以下是我一些问题:后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合员工晋升通道单一，外派干部与地方干部差别太大，薪酬管理不符合专业化要求，没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行，薪酬制度不透明，暗箱操作。
为了改善以上的问题，让平安的企业分配更为合理，我觉得应该要做出以下的调整：第一，构建充满活力的竞争机制。良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提；良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值；良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障第二，完善薪酬体系。强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力；完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能；落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势。第三，实现公司抱负。最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力；价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优服务。尽管目前中国平安保险公司薪酬激励制度存在诸多不足，但是也不能否认薪酬激励制度的重要性。我相信行之有
效的薪酬激励机制能将企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。通过对企业应薪酬制度的不断完善,定能实现所有者和管理层的双赢，将中国平安发展的更加优秀与健康。
【主要参考文献】
[1] 李有祥.中国保险公司管理层激励与约束机制研究[M].中国金融出版社,2006(9).[2] 梁裕.美世林钢:高管薪酬质疑源于信息不对称[N].每日经济新闻,2009-3-18.[3] 支玲琳.“天价高薪”引发的思考[N].解放日报,2008-04-09.[4] 许家旺.高管薪酬制度“救赎” [J].董事会,2009(1).读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根
第五篇：培训体系
培训体系（Training System）
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
企业培训体系的特征
建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征：
（1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
企业培训体系的建立
（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。
（二）企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责
培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
（三）要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面：
1、丰富专业知识
2、提高业务技能
3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。
（四）要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题：
1、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平；
2、督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提
炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推
动企业内部知识整合；
3、建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制
相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程
开发的积极性；
4、慎选人员，保持队伍的相对稳定。
企业培训体系的重要性
企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。具体来说，建立培训体系的意义有以下几点：
1、减少培训投资的浪费
企业培训管理体系的不健全，导致企业在进行培训投资过程中发生了很多不必要的问题，走了很多弯路，造成了培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训体系。
2、通过提升员工的技能来提高工作绩效
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点（如培训使员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等），完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。
3、使培训目标与企业经营战略更好地结合企业的经营战略是一项综合了企业的目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本（如厂房和设备）、金融资本（资产和现金储备）和人力资本。经营战
略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。
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企业培训体系的运行
（一）建立和健全激励员工参与培训的机制
虽说现在流行“培训是企业给员工最好的福利”这一说法，但并不是所有的员工都积极欢迎这种福利的，因为学习毕竟是一项需要付出时间和精力的事情。尤其是我国现有的很多大型零售企业中，有相当一部分的员工并未意识到提升自我竞争力的重要性。所以，如何解决员工从“要我培训”到“我要培训”的观念转变，是首先需要解决的问题。机制约束是提高员工参与积极性的一个有效方法。下列制度对于培训体系的运行是必须的：
1、培训计划制度
把培训工作纳入到公司工作的总体计划中，制定公司长期、中期和短期的培训计划，并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。
2、培训上岗制度
制定先培训后上岗的持证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先通过培训。不合格者不得上岗。
3、培训奖惩激励制度
把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、提薪的重要依据。对达不到培训要求的受训者给予一定的行政降级和经济处罚或岗位调整。形成“培训、考核、使用、待遇”一体化的激励机制，保证“参与培训与不参与培训不一样，学得好与学得差不一样”，从而激发员工学习知识、学习技术、学习管理、自我锻炼的积极性。
4、培训课时考核制度
规定所有员工每年都要参加一定学时的培训，根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准。规定员工培训期间待遇同上班期间待遇一样。
5、培训经费单列制度
培训要有一定的经费保证。要对员工的人均培训经费、培训经费占公司全部支出的比例做出明确的规定。培训经费要随着公司的发展、利润的增长而逐步提高。
（二）重视培训考评和训后质量跟踪
企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后进行各种形式的考试或考核。成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量才录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。
培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表达、知识技能和敬业精神要求。质量跟踪调查的方法包括员工自查、互查、听取部门主管的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。如果员工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法：设计用户反馈调查表，随服务项目送达用户手中。使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。
（三）完善培训管理责任制
任何制度的推行，都必须把管理责任落实到人才会有效。为了保证企业培训体系的良性运行，企业要考虑建立相应的责任制，如推行培训指标与部门经理经济利益挂钩制，在年终进行综合考评，凡培训工作开展不好的单位，对主管领导进行一定的经济处罚，只有真正地将培训指标同基层领导的经济利益挂钩，培训工作才能见效。
（四）加强培训费用的合理控制
培训经费的管理要做到专款专用，履行培训经费预算决算制度，确保各培训项目的经费保障。应按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费。要科学调控培训的规模与速率。培训工作的规模、速度和水平质量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理安排培训类别及规模等次，实施有计划有步骤的培训。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。
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培训风险的防范
培训不仅是一项见效慢的投资，而且是一项高风险的投资。培训的风险主要体现在下述几个方面：
1、培训对象选拔工作的风险：培训对象选择错误，会造成预期目标难以达到，形成浪费。
2、培训效益回报风险：培训效益的体现总是具有一定的滞后性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改造等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，形成浪费，就会使培训没有回报。
3、专业技术保密难度增大的风险：任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理，才能使之转化为生产力和具体的产品。这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多，保密难度越大。
4、人才流失的风险：员工经过培训必然提高知识水平和工作技能，无疑提高了自身的价值，增强了自身的社会竞争力，具有了更强的适应能力。如果其个人的回报要求在企业得不到满足，跳槽的可能性会增加。
5、培养竞争对手的风险：企业员工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所去的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，对本企业形成潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于其在原企业时待遇，对在本企业的人员必然造成负面影响。
所以，企业在完善培训体系的同时，一定要建立相应的留才机制，做好风险防范。
企业的兴衰与每一个员工的利益息息相关，而员工的素质高低又是制约企业发展的命脉。在追求利润最大化的环境条件下，企业培训的成功与失败，同样关系着企业的兴衰和成败，所以有竞争头脑、有战略眼光的企业一定会注重经济效益和人员培训两手抓，强调提高效益靠人才，人员培训出效益的观点。而完善的企业培训体系，是企业培训工作持续有效开展的途径和保证，它不仅关系着员工的职业生涯发展，同样也左右着企业的发展。
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