用工单位要向派遣员工提供福利吗

第一篇：用工单位要向派遣员工提供福利吗

问：用工单位要向派遣员工提供福利吗？ 答：

是的。由于在劳务派遣中，劳动者在用工单位（接受派遣单位）工作，很多情况需要用工单位确定，而由劳务派遣企业执行有一定难度，因此《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利。

比较常见的福利待遇为：供暖费补贴、防暑降温费、节日津贴、按月发放的午餐费补贴、住房补贴、交通（车改）补贴、通信补贴、独生子女费、职工供养直系支属医疗补贴等。

职工福利可划分为职工集体福利和职工个人福利，在此所指的是职工个人福利，因而不涉及职工集体福利内容。参考法规：

《劳动合同法》第62条。例：

2001年10月30日，A公司设立登记，2002年6月1日，李某某与A公司签订《劳务合同》一份，约定自2002年6月1日至2003年6月1日，李某某在A公司从事临时工驾驶员。合同到期后，双方均未续签。2007年12月25日，A公司与案外人B劳务公司签订《劳务派遣协议》一份，约定自2007年12月28日至2009年12月28日，B劳务公司根据A公司的要求，向其派遣劳务人员。2007年12月28日，李某某与B劳务公司签订《劳动合同书》一份，从事驾驶员工作，劳动合同期限自2007年12月28日至2009年12月27日。李某某在C公司某工区一直从事驾驶员工作。2010年1月15日，李某某自B劳务公司领取终止劳动合同经济补偿金2,709.82元。

2010年1月李某某以A公司、C公司某工区为被申请人提出劳动争议仲裁申请，2010年4月15日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：驳回申请人的各项请求。

李某某不服仲裁裁决，认为其与A公司有书面合同关系，与C公司某工区有事实劳动关系，向法院提起诉讼要求：补发降温费4,680元、烤火费1,720元等。

A公司以李某某系B劳务公司的员工、与我公司无劳动关系为由进行答辩。

C公司某工区以李某某不是我们单位的职工、只是被派到我公司开车、与我公司无关为由进行答辩。

原审法院认为，劳动者享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利的权利，这一权利的基础是劳动关系。从本案查明的事实可以认定，2007年6月1日，李某某与B劳务公司形成劳动关系，2010年1月15日，李某某也已经自B劳务公司领取了终止劳动合同经济补偿金。自2007年6月1日至2010年1月15日，李某某不可能与A公司、B劳务有限公司同时存在劳动合同。因此，根据劳务派遣协议，A公司只是李某某的用工单位，与其没有劳动关系。作为用工单位，A公司应当支付被派遣劳动者的加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。但李某某现无证据证明A公司未给付降温费及烤火费，故李某某对A公司的诉讼，不予支持。

对于李某某诉请的C公司某工区，C公司某工区无独立法人资格，也不具备用工主体资格。因此，李某某对C公司某工区的诉讼，亦不予支持。李某的各项主张，可待证据充分后向与其存在劳动关系的单位主张。遂裁定：驳回李某某的起诉。

李某某不服上述民事裁定，向二审法院提起上诉。

A公司辩称，上诉人与我单位没有劳动关系，其与B劳务公司存在劳动关系，一审裁定认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉。

C公司某工区辩称，李某某是A公司安排过来的，不是我单位职工，故请求驳回上诉。二审法院经审理，撤销了一审判决。解：

本案的法律要点是：

劳动者的相关福利待遇应该由实际用工单位来支付。

二审法院认为，2007年12月25日，B劳务公司与A公司签订劳务派遣协议。2007年12月28日，李某某与B劳务公司签订劳动合同书，劳动合同期限为2007年12月28日至2009年12月27日。李某某一直在C公司某工区工作，但该单位并不具备用工主体资格，而A公司和B公司之间签订有劳务派遣协议。故应当认定李某某在上述期间与B劳务公司存在劳动合同关系，与A公司存在劳动用工关系，C公司某工区无非是李某某的一个具体工作地点。A公司作为用工单位应当支付上诉人加班费及相关福利待遇。操作提示：

1）被派遣劳动者的待遇，如劳动报酬、社会保险费、绩效奖金，岗位福利等待遇，以及日常管理考核、技能培训、加入工会和工会经费提取等事项，主要由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定。但这种约定不能是随意的，必须符合法律的规定。2）用工单位在日常支付福利待遇时，假如处理不当则易引起纠纷。虽然劳务派遣员工不是用工单位的员工，但是由于《劳动合同法》第62条规定了用工单位应当直接向劳动者承担的若干义务，如支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等，用工单位也应当针对派遣员工建立一套完整的工资福利制度，做到同工同酬、标准明确。

第二篇：用工合同(用工单位与劳务派遣员工)

用工合同（用工单位与劳务派遣员工）

甲方（用工单位）：

法定代表人：乙方（派遣员工）：身份证号码：乙方系【】（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。

一、工作岗位

1、乙方的工作岗位为：【】；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。

2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。

3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。

4、“不能胜任”包括但不限于下列情形：（1）不能按时、按质、按量完成工作任务的；（2）不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的；（3）绩效考核不合格的；（4）被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。

5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：【】

二、薪酬标准

1、乙方的薪酬标准为：【】

2、乙方清楚并确认：乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限为：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。

四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。

五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。

六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。

七、本协议经双方签字或盖章后生效。签署时间： 年 月 日甲方（盖章）：法定代表人或授权代表（签字）：乙方（盖章）：法定代表人或授权代表（签字）：

第三篇：用工单位如何合法退回劳务派遣员工

用工单位如何合法退回劳务派遣员工？

《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。此前，虽然《劳动合同法》第65条第2款规定了用人单位因被派遣劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但该条的目的是明确劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，并没有专门规定被派遣劳动者退回情形。实践中，由于法律规定的缺失，导致被派遣劳动者退回机制的混乱，一方面由于缺乏法律规定而导致用工单位无法退回被派遣劳动者，另一方面也正是由于缺乏法律规定而导致劳务派遣单位与用工单位随意确定退回被派遣牙弓情形，这两种结果实际上都不利于劳务派遣市场的健康的发展以及被派遣劳动者权益的保护。

对此，《劳务派遣暂行规定》第12条进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，并且还规定了在被派遣劳动者被退回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。我们认为，《劳务派遣暂行规定》分别对被派遣劳动者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明确的规定，不仅保证了被派遣劳动者不会随意被退回，而且被派遣劳动者被退回后的生活有了明确的保障。

一、劳务派遣员工退回的定义

所谓劳务派遣员工退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工单位将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。

二、劳务派遣员工能否随时被退回

很多用工单位认为，劳务派遣的好处是可以让用工单位灵活用工，有工作时使用，没工作时随时退回。那么，是不是可以随时退回劳务派遣员工呢？答案当然是否定的，因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。因此，退回本身就是派遣单位的违约行为，是不被许可的。其次，如果被派遣员工可以随时被退回，再由派遣单位支付大部分人都无法长期接受的最低工资，则法律规定的解雇保护、经济补偿金制度将被变相架空，派遣将成为规避法律、变相侵犯劳动者权利的便利渠道。

三、合法退回劳务派遣员工的情形

《劳务派遣暂行规定》实施以前，《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣员工退回进行了规定，《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”从《劳动合同法》第65条规定来看，用工单位在适用“退回机制”退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：

(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；

(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；

(3)被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；

(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；

(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；

(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；

(8)被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

由上述规定可以获悉，用人单位退回派遣员工的法定理由比解除正式员工劳动合同的理由还要少，难度还要高。因为解除正式员工劳动合同尚且有协商解除、过失性解除、无过失解除、裁员等四种，但在以上退回理由的规定中，不但没有协商解除和裁员，并且连无过失解除中的情势变更也排除了。就此而言，对用工单位非常不利，加大了用工单位合理退回派遣员工的难度。为此，在制定《劳务派遣暂行规定》时，相关部门着重研究了合理退回劳务派遣员工的其他情形，并以法律条文形式体现出来。

《劳务派遣暂行规定》第12条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳务派遣暂行规定》第12条实际上是对《劳动合同法》第65条的一种补充，进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形下，用工单位可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。同时，本条规定了在本条规定的情形下被退回的，劳务派遣单位不得依据该退回情形解除劳动合同，且规定被派遣员工退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

四、不得退回劳务派遣员工的情形。

《劳务派遣暂行规定》第十三条：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

依据上述规定，如派遣员工出现《劳动合同法》第42条规定的工伤、怀孕、患病在医疗期内等情形的，用工单位不得依据企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形退回劳务派遣员工。

五、违法退回劳务派遣员工的法律责任

《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

目前，《劳动合同法》第65条第2款及《劳务派遣暂行规定》第12条已明确规定用工单位可将被派遣员工退回劳务派遣单位的法定情形，如用工单位违反上述规定退回派遣员工，均属违法退回。根据《劳务派遣暂行规定》第24条的规定，用工单位和劳务派遣单位需要按照劳动合同法第92条第2款的规定承担法律责任，即由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

关联法规

【法定情形】

《劳动合同法》第六十五条第二款：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【法定情形】

《劳务派遣暂行规定》第12条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

【法律责任】

《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

《劳动合同法》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第四篇：劳务派遣单位用工检查

临安市劳动和社会保障局文件

临劳社〔2011〕57号

关于开展劳务派遣用工情况专项

检查的通知

各镇（街道）劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：

根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉（杭人社发〔2011〕20号）要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：

一、专项行动内容

1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数；

2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位；

3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况；

4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况；

5、劳务派遣的行业分布情况；

6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况；

7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查（年检）。

二、专项行动方法和步骤

（一）宣传发动和统计阶段（2011年9月5日至9月11日）。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况（见附件）。

（二）执法检查阶段（2011年9月12日至9月25日）。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。

（三）分析总结阶段（2011年9月26日至9月28日）。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。

三、专项行动工作要求

（一）要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派

遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。

（二）要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。

（三）要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据（附件）并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料（电子档的形式发送至747013837@qq.com）。

附件：劳务派遣单位情况统计表

联 系 人：钭卫星联系电话/传真：61061200

二〇一一年九月五日

抄送：杭州市人力资源和社会保障局。

第五篇：劳动派遣和用工单位 承担责任

用工单位在劳务派遣中的法律责任

《劳动合同法》第59条: 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议

第60条：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第62条：用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位

第63条 ：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第64条： 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第29条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第35条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款

（一）用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任

用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任源自于两个方面，一方面是双方当事人所签订的劳动派遣协议，其性质属于民事合同。另一方面是源自于法律的规定，以弥补双方当事人约定的不足。，用工单位存在违反对劳务派遣单位的义务时就应对劳务派遣单位承担民事责任。

用工单位对劳务派遣单位所应尽的法律义务，无论是法定还是约定，内容上基本都属于财产性质。故用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任性质上亦为财产方面的。因此，就用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任的方式也主要有三种：一是继续履行，即当用工单位没有按时履行财产给付义务时，用工单位应当承担继续履行的民事责任；二是强制履行，即当用工单位能够继续履行而不履行时，劳务派遣单位可在民事裁决后申请 强制履行；三是赔偿损失，即当用工单位违反对劳务派遣单位的义务而对劳务派遣单位造成损失时，用工单位应当承担对劳务派遣单位赔偿损失的民事责任。

（二）用工单位对劳动者承担的雇主责任

以双重劳动关系学说得出的共同雇主理论为基础，该说认为不仅派遣单位与被派遣劳动者有劳动关系，而且用工单位也有劳动关系，即劳务派遣单位和用工单位都是被派遣劳动者的雇主。劳务派遣单位基于劳动合同成为雇主，用工单位基于对被派遣劳动者的监督管理权成为雇主。用工单位作为劳动者的雇主之一理应承担雇主责任。

当劳动者在劳务派遣过程中人身权益或财产权益受到损害时，用工单位和劳务派遣单位作为共同的雇主都应当承担雇主责任。我国的《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

劳务派遣的用工单位为什么要承担连带赔偿责任

1． 劳务派遣公司的现状：由于劳务派遣立法上诸多问题没有明文规定，在加上对“三性”岗位定性在《劳动合同法实施条例》中没有体现，导致现在的劳务派遣公司不但没有减少反而越来越多。

2． 虽然劳动合同法要求劳务派遣公司的注册资金50万元以上，但实际情况为不少劳务派遣公司就是租个办公室，雇几名员工，再加上几台电脑就开展业务。实际注册资金是多少只有他们自己知道。他们的服务质量如何?是否能承担责任?只有出了事才会知道。

3． 现阶段不少用人单位工作岗位安排劳务派遣员工的行为属于非法派遣。

 《劳动合同法》第92 条单纯地规定了派遣单位和用工单位应当承担连带责任，但却未具体说明是采用补充连带责任还是一般连带责任。为此，对于双方需负共同责任的事项，应当由双方向劳动者承担一般连带责任，对于应当由一方承担责任的事项，应适用补充连带责任。

责任具体划分：1.劳务派遣中与财产关系相密切联系的则应分配给劳务派遣单位，如社会保险、经济补偿、工资福利发放、职业培训等等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求劳务派遣单位承担雇主责任；在无法向劳务派遣单位主张雇主责任或劳务派遣单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求用工单位承担补充连带责任。

2.劳务派遣中与人身关系相密切联系的应分配给用工单位，如劳动保护、工作时间、劳动卫生等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求用工单位承担雇主责任；在无法向用工单位主张雇主责任或用工单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求劳务派遣单位承担补充连带责任。

3.劳动者在劳务派遣过程中致使第三人人身权益或财产权益受到损害的情况，我国的侵权责任法第三十四条第二款已作明确规定，应由用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

（三）行政责任

责令改正、罚款

《劳动合同法实施条例》第35条：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款

《劳动合同法》关于劳务派遣单位法律责任的规定

第92条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

一、行政责任

根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政责任分为两种：

1、对一般的违反本法规定的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正。是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态、恢复合法状态的要求。

“劳动行政部门和其他有关主管部门”：劳动行政部门和人事部门。

2、对情节严重的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。

罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。

吊销营业执照是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。是对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。

根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门和其他主管部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即工商行政管理部门实施。

二、民事责任

“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，根据连带责任的有关规定，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位以及用工单位。

劳动派遣中“劳动关系”的实质与形式相分离，存在劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方，由一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的“劳动关系”，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。为防止出现被派遣劳动者权益造成损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诱，或者劳务派遣单位没有能力承担赔偿责任的现象，本法规定被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这对于解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以最大限度地保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有着重要的意义和积极的法律效果。