人民法院办案补助专款绩效考评标准（最终版）

第一篇：人民法院办案补助专款绩效考评标准（最终版）

附2 中央补助人民法院办案专款绩效考评规则

第一条 为科学评价各省（自治区、直辖市，下同）财政厅（局）和高级人民法院在中央补助人民法院办案专款管理工作中的实绩，确保法院办案专款目标任务的完成，提高资金使用效益，制定绩效考评规则。

第二条 绩效考评遵循以下原则：

（一）实事求是、客观公正；

（二）材料审查与实地抽查相结合；

（三）定量考评与定性考评相结合；

（四）经济效益和社会效益相结合。

第三条 绩效考评实行定量与定性相结合的方式。定量考评由财政部和最高人民法院依据本规则采用百分制方式对各省的法院办案专款管理工作进行逐项评分，产生考评结果。

定性考评由财政部和最高人民法院根据定量考评结果，结合实地抽查及其他监督检查的相关资料，确定考评成绩。实地检查情况与书面报告内容不一致者，以实地检查成绩为准。对不如实填报有关材料者，一经发现，酌情扣减考评成绩；对挤占挪用专款者，一经发现，考评成绩即为0分。

第四条 绩效考评依据：

（一）《中央补助人民法院办案专款管理办法》；

（二）《人民法院财务管理暂行办法》；

（三）经财政部商最高人民法院同意的省级财政部门和高级人民法院报送的与专款管理有关的文件；

（四）财政部及最高人民法院组织的实地考察报告；

（五）有关审计报告及有关单位的检查报告；

（六）其他相关资料。第五条 绩效考评内容：

（一）根据《中央补助人民法院办案专款管理办法》规定报送的《人民法院办案专款使用情况报告》（含软盘）；财政部和最高人民法院布置的与法院办案专款管理有关的文字材料及报表；

（二）编报质量及报送时间；

（三）法院办案专款分配下达及省级专项资金落实情况；

（四）法院办案专款按规定使用情况；

（五）使用法院办案专款的市、县本级法院案件办理数量、成本情况及办案工作成效；

（六）使用法院办案专款的市、县本级安排办案经费情况，法院经费投入情况及“收支两条线”管理情况。

第六条 绩效考评评分标准

法院办案专款绩效考评从“报告编制情况”、“专款资金下达到位情况”、“专款资金使用情况”、“法院经费保障状况”和“法院工作成效”五个方面对各省进行定量考评。定量考评总分为100分，具体评分标准如下：

（一）报告编制情况

本项指标总分为14分，其中：报告报送时间4分、报告编报质量5分、文字说明材料5分。

1、报告报送时间。按照财政部和最高人民法院有关通知规定的日期为限，按时向财政部和最高人民法院报送上年度法院办案专款使用情况报告（含软盘）者得4分（邮寄以当地邮戳日期为准）；每迟到三天扣1分，最多扣4分。要求报送软盘而没有同时报送者视同未按时报送。

2、报告编报质量。完全按照财政部和最高人民法院规定的报表格式、内容及要求填报，文字材料清楚明白，字迹清晰，装订整齐，报送手续完备，数据完整、准确，表中数字、钩稽关系无错误者得5分。装订不整齐、封面手续（包括厅局院公章、填报日期、联系电话、负责人、填报人签字或盖章等）不全、数字和文字模糊不清的，每项扣1分； 因报表不符合要求退回重报者扣5分；有数据（文字）错误、漏填或填报内容不符合要求、表内钩稽关系错误、需要进行调整的，每调整一笔扣1分。本项最多可扣5分。

3、文字说明材料。按照财政部和最高人民法院的要求，文字说明条理清晰、内容完整、分析透彻并随报表一并报送者得5分。文字材料没有随同报表一并报送的，扣2分；没有按规定的内容编写，每缺少一项扣2分；仅罗列数字、无情况、无分析者酌情扣分；文字说明与报表内容不符的，每错一项扣2分；最多可扣5分。

（二）法院办案专款资金下达到位情况

本项指标总分为16分，其中：专款资金拨付到位情况8分、省级专项资金落实情况8分。

1、法院办案专款资金拨付到位情况。按照规定的时间将法院办案专款及时拨付到中、基层人民法院者得8分。未如期将法院办案专款拨付到位的，每发现一笔扣2分；上报的年度法院办案专款使用情况报告没有填列下达补助专款文号的，视同资金未拨付到位，每发现一笔扣2分；补助资金实际到位数量占计划数量每相差一个百分点，扣2分；本项最多可扣8分。

2、省级专项资金落实情况。省级专项资金数额达到或超过财政部和最高人民法院要求的数额者得8分。每低一个百分点扣2分，最多可扣8分。

（三）法院办案专款资金使用情况

本项指标总分为20分。严格按照《中央补助人民法院办案专款管理办法》规定的法院办案专款用途和《人民法院业务费开支范围》（财行[2001]276号）使用专款资金者得20分。超出规定用途和范围使用专款者，每发现一笔扣5分，最多可扣20分。

（四）法院经费保障状况

本项指标总分为25分，其中：本级安排经费情况15分、“收支两条线”管理情况10分。

1、本级安排经费情况。使用法院办案专款的市、县本级责任意识强、年初预算到位率高、足额安排应由本级承担的办案经费者得15分。本级安排经费数额低于上年执行数额者，每低0.5个百分点扣2分，最多可扣15分；本级安排法院办案经费数额低于上年执行数额者，每低0.5个百分点扣2分，最多可扣15分。本级安排经费年初预算到位率低于80%者，每低5个百分点，扣5分，最多可扣15分。

2、“收支两条线”管理情况。按照中央文件规定对法院经费实行“收支彻底脱钩、财政全额保障”并实现“应收尽收”者得10分。未完全实行“收支两条线”管理者，每低5个百分点扣1分，最多可扣10分；未实现“应收尽收”者，每发现一笔扣1分，最多可扣10分。

（五）法院工作成效

本项指标总分为25分，其中：结案率10分、调解率5分、一审案件息诉率5分、人均结案数5分。

1、结案率情况。结案率达到全国平均水平者得10分；未达到全国平均水平者，每低5个百分点扣2分，最多可扣10分。

2、调解率情况。调解率达到全国平均水平者得5分；未达到全国平均水平者，每低2个百分点扣1分，最多可扣5分。

3、一审案件息诉率情况。一审案件息诉率达到全国平均水平者得5分；未达到全国平均水平者，每低2个百分点扣1分，最多可扣5分。

4、人均结案数情况。人均结案数达到全国平均水平者得5分；未达到全国平均水平者，每低2个百分点扣1分，最多可扣5分。第七条 每年度结束后，由财政部和最高人民法院对各省该年度法院办案专款管理工作进行考评。

第八条 考评成绩分为优秀、合格、不合格。其中，考评成绩在60分以上且分数居全国前10名者为优秀；其余60分以上者为合格；59分以下者为不合格。

第九条 考评成绩优秀者，由财政部和最高人民法院予以通报表彰，并增加其下一年度中央专款数额。

第十条 考评成绩不合格者，由财政部和最高人民法院予以通报批评。被通报者应当自通报之日起30日内，查找原因，提出整改措施，并以省级财政部门和高级人民法院的名义书面报告财政部和最高人民法院。

第十一条 考评成绩为0分者，财政部和最高人民法院除通报批评外，还将大幅度调减其下一年度中央专款数额，并按有关规定进行处理。

第二篇：中央补助地方法律援助办案专款管理暂行办法

【发布单位】财政部、司法部 【发布文号】财行〔2005〕191号 【发布日期】2005-09-06 【生效日期】2005-09-06 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】新华网

中央补助地方法律援助办案专款管理暂行办法

(财行〔2005〕191号)

各省、自治区、直辖市财政厅(局)、司法厅(局)：

为落实国务院《法律援助条例》，帮助经济不发达地区解决法律援助经费困难，促进不同地区法律援助工作的协调发展，中央财政专项安排了中央补助地方法律援助办案专款。为充分发挥专款的使用效益，我们制定了《中央补助地方法律援助办案专款管理暂行办法》，现印发给你们，请遵照执行。

2005年9月6日

第一条 为加强中央补助地方法律援助办案专款(以下简称法律援助办案专款)的管理，充分发挥法律援助办案专款的使用效益，推动法律援助工作的发展，根据财政部《 中央对地方专项拨款管理办法》的规定，特制定本办法。

第二条 法律援助办案专款是为落实国务院《法律援助条例》，帮助经济不发达地区解决法律援助经费困难，促进不同地区法律援助工作的协调发展，由中央财政专项安排的补助地方办理法律援助案件的专项资金。

根据司法部、民政部、财政部等九部门《关于贯彻落实〈法律援助条例〉切实解决困难群众打官司难问题的意见》的规定，各级政府应将法律援助所需经费纳入预算，省级财政部门应设立法律援助专项资金，各级司法行政部门要广泛开辟政府财政拨款以外的法律援助经费筹措渠道，充分利用各方面力量解决法律援助办案所需经费。

第三条 法律援助办案专款的投向是国家级和省级扶贫开发工作重点县(市、区)，以及经费保障能力较低的其他困难县(市、区)法律援助机构(含未单独设立法律援助机构，承担法律援助任务的县、市、区司法局，下同)。

第四条 法律援助办案专款的使用范围

(一)支付接受法律援助机构指派办理案件的律师、基层法律服务工作者和接受安排办理案件的社会组织人员、法律援助志愿者的办案补贴，包括差旅费、交通通讯费、文印费、调查取证费等。

各省级司法行政部门应会同同级财政部门根据本地区实际情况制定办案补贴标准。

(二)法律援助机构办理法律援助案件的直接费用。

(三)受援人败诉后确因经济困难无力交纳的鉴定费和仲裁费。

第五条 法律援助办案专款的分配

(一)法律援助办案专款分配原则是：公开、公正、透明；保贫困、保基层、保基本，体现政府的责任和财政支付能力的协调平衡。

(二)法律援助办案专款采用“因素计算法”进行分配，即根据国家有关部门的统计资料，选择贫困人口数量、财政状况、法律援助办案量及其他客观因素，在量化的基础上，根据各因素对经费需求的影响程度和财政管理的要求，确定各因素的权重和差异系数，通过公式计算确定补助各地的法律援助办案专款的数额。

(三)贫困人口数量以国家统计的上年全国各地贫困人口数为准；财政状况以人均可用财力指标为准，适当参考其他财政指标；法律援助办案量以上年实际完成法律援助案件数为准；其他因素主要考虑法律援助办案专款的管理情况和各级财政的法律援助专项资金安排情况。

计算专款的因素及其所占权重可根据情况的变化进行适当调整。

(四)省级财政部门在分配法律援助办案专款时，也要以“因素计算法”为基础，坚持鼓励办案数量多和本身安排办案经费多的地区的原则。

第六条 法律援助办案专款的使用管理

(一)法律援助办案专款实行集中安排、一次下达的办法，由财政部直接拨付到省级财政部门。

(二)省级财政部门要在司法行政部门的配合下，将中央财政补助的法律援助办案专款，结合省级财政安排的专项资金，在收到中央补助资金的两个月内，按财政预算管理程序核定并下拨到县级法律援助机构。县级法律援助机构要将上级补助的法律援助办案专款、本级财政安排的办案经费和各种渠道筹集的社会资金结合起来，统筹安排使用。

(三)有条件实行财政国库直接支付的地区，省级财政可直接将法律援助办案专款拨付给县级法律援助机构。

(四)承办法律援助案件的办案人员在领取法律援助办案费补贴时，应当向法律援助机构提交有关的法律文书副本或复印件以及结案报告等材料，并在领取单上签字。

(五)法律援助机构应建立台账，标明承担的法律援助案件事项、时间、承办人、办案费补助数额或报销数额等。

第七条 法律援助办案专款的监督管理

(一)各级财政部门和司法行政部门要加强对法律援助办案专款的监督管理，制定切实有效的管理办法，保证法律援助办案专款及时、足额到位，专款专用，不得用于司法行政部门和法律援助机构的人员经费和公用经费。

(二)每终了后4个月内，省级财政部门和司法行政部门要将法律援助办案专款的安排和使用情况如实向财政部和司法部作出书面报告。中央财政将以此作为考核省级财政和司法行政部门对法律援助办案专款管理工作的一项重要内容和安排下一法律援助办案专款的参考依据。

(三)省级财政部门要会同司法行政部门建立效益考核制度，对使用法律援助办案专款的情况进行量化考核，定期向上级和下级财政、司法行政部门通报考核情况，及时提出问题和改进意见。

(四)财政部、司法部将定期或不定期地直接或委托有关部门对专款的使用情况进行现场检查、审计。对法律援助办案专款到位不及时、使用效益不高、存在挤占挪用现象等违反本办法规定的地区，将暂停以后法律援助办案专款并按照《财政违法行为处罚处分条例》的规定予以处罚处分。

第八条 本办法自发布之日起施行。省级财政部门和司法行政部门可结合本地实际制定具体实施办法。

第九条 本办法由财政部负责解释。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第三篇：博物馆工作人员绩效考评标准

博物馆工作人员绩效考评标准

一、考勤情况（15分）

员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。15分

员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。12分

员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。10分

员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。5分

二、接待服务质量（25分）

能微笑服务、礼貌待人，积极主动为参观群众进行答疑解惑。25分 能礼貌待人，服务参观群众，但不主动为观众答疑解惑。20分 能为参观群众服务，但服务态度消极被动，经参观群众反复询问才给与回应。10分

三、文博知识与业务技能（30分）

非常注重日常对文博知识的学习，且对本馆陈列展览掌握较好，积极为博物馆宣传活动献谋献策。（30分）

比较注重文博知识的学习，且对本馆陈列展览掌握较好，能够配合其他工作人员完成馆内各项宣传活动。20分

对文博知识的掌握较少，平时疏于学习，但能配合其他工作人员完成馆内各项重大活动的开展。15分

文博基本知识掌握不到位，且工作态度不积极。10 分

四、服从领导与团队协作（20分）

听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。20分

听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。15分 有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。10分

有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。5分

五、总体评价（10分）

此项由博物馆馆长结合每个人当月德、能、勤、绩的表现，进行总体评价赋分，

第四篇：绩效考评

1、上杭县水务投资经营有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。

公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。

2、上杭县城市建设发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。

公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。

3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师

主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。

职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。

4、上杭县兴诚实业有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。

公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。

5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。

公司主要业务：从事授权范围内国有资产的日常经营管理，工贸项目的运营管理，工业园区配套服务设施的日常管理，物流业、物业、旅游项目开发管理，矿业项目的日常运营管理，各类商品进出口业务的日常运营。

第五篇：绩效考评

绩效管理

基础知识

一．绩效考评概述

（一）绩效考评定义

1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：

（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；

（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；

（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

（二）绩效考评的目的与作用

1．绩效考评的目的（Y）

（1）考核员工工作绩效；

（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；

（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

（4）绩效考评制度的促进；

（5）公司整体工作绩效的改善和提升。

2．绩效考评对公司的作用

（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。

3．绩效考评对主管的作用（Y）

（1）帮助下属建立职业工作关系；

（2）借以阐述主管对下属的期望；

（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；

（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；

（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；

（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。

4．绩效考评对员工的作用（Y）

（1）加深了解自己的职责和目标；

（2）成就和能力获得上司的赏识；

（3）获得说明困难和解释误会的机会；

（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；

（5）了解自己在公司的发展前程；

（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

（三）绩效考评的种类（Y）

1．考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。

2．平时考核

3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。

二．绩效考评工作程序

（一）封闭式考核和开发式考核（Y）

1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。

2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。

3．开放式考核：进行面谈并交换意见。

（二）绩效考核一般程序

（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；

（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；

（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；

（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；

（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；

（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。

三．绩效考评效果的评估

（一）短期效果的评估（Y）

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短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：

1．考核完成率；

2．考核面谈所确定的行动方案；

3．考核结果的书面报告的质量；

4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；

5．公平性。

（二）长期效果的评估（Y）

1．组织的绩效；

2．员工的素质；

3．员工的离职率；

4．员工对企业认同度的增加。

（三）绩效考评效果评估的方法和来源

1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识

（1）途径：面谈或问卷；

（2）调查内容：

a)被调查者的背景资料；

b)考核体系考核的内容，考核面谈的内容；

c)被调查者对考核效果和作用的知觉；

d)被调查者对考核体系的整体印象。

2．绩效考评公平性评价（Z）收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异

3．员工对企业的认同度 测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用

（四）考核反馈注意事项（Y）

1．考核反馈的目标：

（1）员工对该反馈能够充分理解；

（2）员工接受该反馈；

（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。

2．给予反馈时注意事项：

（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。

技能要求

第一节 绩效管理制度的制定

第一单元 制定绩效管理制度的基本原则

一．公开与开放的原则（Y）

1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。

2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。

3．注意事项：（√）

（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。

（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。

（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。

（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。

二．反馈与修改的原则（Y）

即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√）（※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）

三．定期化与制度化的原则（Y）

绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）

绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。

四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。

2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。

3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。

五．可行性与实用性的原则（Y）

1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。

2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）

（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；

（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。

（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。

3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）

（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；

（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。

第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求

一．绩效管理制度的基本内容（※）

绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：

1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。

2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。

5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。

6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。

7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。

8．对各个职能和业务部门绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。

9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别）10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。

二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。

2．相关性和有效性

3．明确性和具体性

4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。

可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。

5．原则一致性和可靠性

6．公正性与客观性

7．民主性与透明度

第三单元 人力资源管理部门的管理责任

一．绩效管理的负责人员

绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。

二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责

1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。

4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。

6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。

第四单元 本节相关知识

一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）

（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。

（1）激励是指调动员工的工作积极性。

（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。

（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。

二．绩效管理和绩效考评（☆）

（一）绩效考评的概念（Y）（√）

绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（二）绩效管理的概念（Y）

1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。

3．概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

4．目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工；提高组织效率。

（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（Y）

1．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它首先要明确组织和个人的工作目标。

2．绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。

第二节 绩效管理制度贯彻与实施

第一单元 绩效考评的内容与标准

一．业绩考评的内容（√）

（一）业绩考评项目与重点

1．业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。

2．业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。

3．考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。

（二）能力考评的项目和重点（√）

1．能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。

2．能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。

3．考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

（三）态度考评的项目和重点（√）

1．态度考评要剔除本人以外的因素和条件。

2．态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。

3．考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性。

第二单元 绩效管理制度的实施

一．员工考评的程序（√）

绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。

1．以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效果，个人特征及品质。

2．在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效。

3．最后，由企业的上级机构（如董事会）对企业的高层人烟进行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。

二．员工考评的步骤

1．科学的确定考评的基础

（1）确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项。

（2）确定绩效标准。

2．考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。

3．绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。

4．制定绩效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。

5．改进绩效的指导。

第三单元 绩效管理的考评类型（※）

①考技能时，回答的话，要说对×××人员的考核以×××为主，以×××和×××为附。

②与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人员。

一．品质主导型

1．着眼于“他这个人怎么样？”

2．品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际沟通能力的考评。

二．行为主导型

1．考评的标准是工作过程，而非工作结果。

2．考评的标准较容易确定，操作性较强。

3．适合于对管理性、事务性工作进行考评。

三．效果主导型

1．考评的标准是工作业绩，而非工作过程，重点在于产出和贡献。

2．考评的标准容易制定，容易操作。

3．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评

4．缺点：短期性，表现性。

5．适合于对具体生产操作的员工进行考评。

第四单元 绩效管理的考评办法

一．按具体形式区分的考评方法

1．该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。

2．特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：

（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。

（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。

（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描述常与其他方法一起使用

缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性。

二．以员工行为为对象进行考评的方法

（一）关键事件法（☆☆☆）

1．关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”

2．关键事件对事不对人。

3．缺点：

（1）关键事件的记录观察费时费力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能区分工作行为的重要性程度；

（4）很难使用该方法比较员工。

（二）行为观察量表法

是在关键事件法的基础上发展起来的，克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区别工作行为重要性的缺点，但费时费力，容易忽略工作的意义和本质内容。

对不同工作的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。

（三）行为定点量表法

（四）硬性分配法：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，该方法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（五）排队法

三．按照员工的工作成果进行考评的方法

（一）生产能力衡量法：

1．每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。

2．缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期效果。

（二）目标管理法

1．目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。

2．用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。

3．没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作出横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

补充

（一）360度考核

1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。

2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。

（二）小企业如何进行绩效考核

1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。

2．若企业管理者与员工在某些问题经常产生矛盾，管理者认为有考评需要，则可以实施绩效考评。

3．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。

4．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。

原因：

（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。

（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。

（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。

5．考评内容：

（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。

（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。

（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面

（4）考评沟通。

（三）考评前的培训

1．在正式绩效考评前，对所有人进行一次业务培训。

2．目的：是考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位绩效考评，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。

3．内容：

（1）考评的含义、用途、目的。

（2）企业各岗位绩效考评内容。

（3）企业的考评制度。

（4）考评的具体操作方法。

（5）考评评语的撰写方法。

（6）考评沟通方法和技巧。

（7）考评的误差类型和预防。