企业调岗调薪合不合理,看这九大常见问题就好了（共5则）

第一篇：企业调岗调薪合不合理,看这九大常见问题就好了

企业调岗调薪合不合理，看这九大常见问

题就好了

来源：法大大

劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作?现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。

问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?

工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和招聘单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳

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动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

1、双方协商一致;

2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

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2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?

不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;

2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

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问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?

由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中

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约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪?

企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?

从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?

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我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?

岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。

相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。

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然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?

答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。

问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?

根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情

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形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”

范畴，不属于客观情况。

问题九：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期?

员工离职后重回原公司的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等，对于同一员工第二次进同一家企业，单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?

参考《劳动部关于若干条文的说明》的规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，根据原规定，员工二次入职要区分两种情况：

1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期;

2、对于重新入职但从事他种岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。

但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

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这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。

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第二篇：劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析

劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析

劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。

问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？

工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

1、双方协商一致；

2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？

不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；

2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止／解除前公司有权调岗”是否合法？

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪？

企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？

从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？

我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行？

岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。

相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。

然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢？

答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。

问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？

根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”

范畴，不属于客观情况。

问题九：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？

员工离职后重回原公司的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等，对于同一员工第二次进同一家企业，单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢？

参考《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，根据原规定，员工二次入职要区分两种情况：

1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期；

2、对于重新入职但从事他种岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。

但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。

第三篇：企业调岗调薪检讨与改善

实操应用：企业调岗调薪检讨与改善

通过前几天的讨论学习，相信大家对企业的调岗调薪有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的调岗调薪操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司在调岗调薪上存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

到周五了，提前预祝周末愉快，本周的调岗调薪一般都是在伴随着年终奖之后而来的，目的也是为了表彰先进、激励后进，大家也各有各的做法。而我公司是通过“升职”来实现调薪的，当然对于出现严重问题的员工，也是采取“降职”来调节的。自然，这样带来的便是岗位的变动。

一、先来看看我们的实际情况是怎样的吧。

我公司属于典型的民营企业，老板建筑工出身，十几年前起家，囤了一批原材料，后市场环境大好，故而成为国内同行业数一数二的规模大户，起来的有些突然吧。也因此，在山东成立了北方的生产基地。由于扩张的太快，很多体系、制度、流程基本上是从集团照搬过来的，并经公司领导后期逐步修订。

有点扯远了，不过了解了背景，也好有针对的“下口”呀，不然一切皆是“纸上谈兵、夸夸其谈”了。因此，对于薪资方面，不光员工有意见，公司高层也是有许多不满的，但无奈人才原因，这方面一直没能好好的改善，这也是我们公司发展过程中难以避免和回避的问题。

二、再来看看都存在哪些问题？

1、短期问题。

一是消极情绪、不满的间接影响。企业要进步、发展，士气很重要，所以，这些消极影响总是时不时的会降低我们的工作效率、影响我们的心情。攀比、不公、吵闹、谣言等总是不经意间走向我们的身边。即便你再努力工作、积极进取，也难免会受这些负面因素的影响，影响自身。

二是消极怠工、离职的直接影响。一定时期内，对于“升职”调薪，一般会影响原本同级的员工，会比较，如果不满意，则很容易产生消极怠工，甚至离职。主要还是缺乏绩效的支撑，难以“以理服人”，各自的主观认定差异较大。而对于“降职”

调薪，则十分的少见，除非有重大违纪或失误，一般不采取“降职”手段，也因此缺乏反面激励的手段，容易出现“升职”后缺乏对技能、工作的更深入的研究，满足现状等现象。

2、长期问题。

长期问题才是我们调岗调薪中的根本问题，结合企业背景与周二打卡，制约调岗调薪的问题也比较复杂，难以一步到位，主要问题有：

一是缺乏有效的调岗调薪的标准与制度。无论这个标准和制度是否完善，和没有制度就是两个概念了，只要涉及评价，“公平、公正、公开”都是大家一贯认定的原则，当缺少了这个原则，即使你很客观的进行评价，也难免会有“抱怨不公”的声音。

二是绩效考核基础低，体系薄弱。要想建立上述标准与制度，绩效指标考核是基础，没有基础的标准，只是一纸空文，无法量化标准，也无法施行。

三是薪酬体系不完善，与绩效关联不大。当薪酬与绩效脱节，我们就很难调动员工的积极性，并且容易产生一系列潜在的隐患。当上升通路变窄，“升职”的激励性也就丧失了，不利于长期发展。

三、那么具体该如何优化呢？

其实，在周二的打卡已经做了初步的说明，今天来具体说说吧。当然，对于标准制度缺失、体系不完善等根本问题，不是一朝一夕的事情，需分步解决： 第一步：完善岗位说明书与作业指导书。

这是各项工作的基础，由于缺乏明确的说明书，很多人对自己岗位认识不清，对工作内容也没有足够的认识。需要建立一个清晰明确的标准体系，作为考核评价的基础指标。

第二步：结合实际，提炼绩效指标。

绩效指标的提炼没有统一的标准，但有一条根本原则必须遵循：符合企业实际。脱离实际的绩效指标就如空中楼阁，看着好看，但缺乏实际操作意义，对我们是无用的。因为指标是关键和基础，也是基于企业实际，所以，操作性、可行性、客观性、可测量性是提炼的重点。

第三步：根据岗位，确定各指标的权重。

有了指标，接下来就是根据岗位的不同，对各类指标进行不同的组合，并注意量与质的权重。这里的量是指量化指标，质是指岗位的本质。对于不同的岗位，量化指标的权重是不同的。

第四步：制定统一的考核标准，增加不同岗位的可比性。

根据不同的权重，建议一个百分制的考核系统，通过具体的分值来体现不同岗位的评价结果，并能够清晰的看出各考核对象在其领域的工作程度。当然，各岗位的合格分值是有所区别的，不能一刀切。

第五步：完善薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩。

当绩效考核达到一定的阶段，就可以和薪酬体系挂钩了，利用薪酬调动员工的积极性，并制定相应的奖惩措施。在这过程中，仍要实时修正绩效考核，使其能够一直符合实际需要。要增加薪酬体系的等级与宽度，将以前的“两车道”变成“四车道”，甚至“六车道”，使其有多条可调节的通路。

第六步：制定统一的调薪标准与程序。

当一切基础工作完成后，我们便可以完善并建立统一的调薪标准与程序了。为何不开始就建立呢？所谓巧妇难为无米之炊，我们的各项工作还没进入正轨，贸然建立调薪标准则没有参考依据，没有依据的标准只会适得其反。因此，在基础工作完善的基础上，才能完善调薪机制，建立调薪标准与程序。这样，才能达到循序渐进的目的，调薪调岗也就自然水到渠成。

第四篇：调岗未调薪企业要承担什么责任

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调岗未调薪企业要承担什么责任

员工与企业签订劳动合同，约定员工的岗位调动须经双方协商方可实施，而企业单方面作出调整员工岗位而薪资不变的决定，员工是否能获得赔偿呢?

近日，福建省厦门市中级人民法院对阿峰与用工单位北疆饭店劳动用工合同纠纷一案作出二审判决，以北疆饭店违反劳动合同法为由，支持阿峰获得经济赔偿的请求。

阿峰于2004年8月进入北疆饭店工作，2017年10月阿峰和北疆饭店签订劳动合同，约定阿峰任大堂副经理，合同期二年。2017年6月10日，北疆饭店以综合考核的方式，在保持阿峰原待遇不变的情况下，将其调到总台领班。阿峰收到公司对其岗位进行调整的文件后，在该文件上签字。2017年6月19日起，阿峰不同意岗位调整，未再去北疆饭店上班。

此后，北疆饭店未支付阿峰2017年6月1日至19日的工资1000元。随后，阿峰因工资和经济补偿金等问题与北疆饭店产生纠纷，向厦门

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市劳动仲裁委申请仲裁，要求解除与北疆饭店的劳动关系，并由北疆饭店支付工资1000元、经济补偿金10800元。

厦门市劳动仲裁委作出裁决：阿峰、北疆饭店自2017年6月20日解除劳动关系，北疆饭店一次性支付阿峰工资1000元，驳回阿峰其他仲裁请求。阿峰不服仲裁裁决，于2017年10月诉至厦门市思明区法院。

思明法院审理认为，用人单位有用工自主权，可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。北疆饭店根据上述指标，将阿峰的岗位适当调整，维持其工资待遇，并不违法。阿峰拒绝北疆饭店工作安排而提出解除劳动合同的事实并非劳动合同相关法律规定中要求用人单位支付劳动者经济补偿金的情形，故对阿峰该项诉求不予支持，只支持北疆饭店支付阿峰工资1000元。

一审判决后，阿峰不服，于2017年3月向厦门市中级法院上诉，请求撤销原判，改判北疆饭店支付经济补偿金10800元。

厦门中院审理认为，北疆饭店与阿峰签订的劳动合同中约定，在合同期间，北疆饭店因工作需要调整阿峰工种须经双方协商。而北疆饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未

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按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，阿峰对此不能接受，可以提出解除合同。

法院认为，根据法律规定，由于用人单位的原因，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准，支付劳动者经济补偿金。阿峰于2004年8月进入北疆饭店工作，至双方解除劳动关系之日，累计工作5年10个月，北疆饭店应根据阿峰离职前12个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金，合计为10800元。

企业调岗是不是违法看劳动条件有无改变

企业对员工调岗不调薪，是否违反劳动合同约定，这是审理本案的焦点所在。就此，记者采访了该案承办法官、厦门中院民一庭法官张南日。

张南日介绍，企业对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。在实际用工过程中，有的用人单位为了管理的方便，只在劳动合同中对工作岗位进行较为笼统的规定，或只对岗位类别作出规定，如管理、销售、技术员、技工等等。也有的单位由于经营情况发生改变，对所辖岗位的设置进行调整，如取消、新设

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岗位，或者变更原有岗位的名称、职责。

用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，实践中应当允许用人单位在不动摇劳动合同基础的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反，就要结合劳动合同法第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

北疆饭店将阿峰的岗位从大堂副经理调到总台领班，虽然在薪资报酬、工作地点、工作环境等方面没有明显变化，但是大堂副经理的工作时间至晚上11点，无需上夜班，而总台领班平均每月有5至6天的时间需要上夜班。这种工作时间的差异对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的，因此应当认定北疆饭店对阿峰的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以，北疆饭店应依法对阿峰予以赔偿。

行政文件不可替代补充协议

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在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中，调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。

在不同的案件中，调岗的理由、情形各有不同，给司法审查带来一定的难度。而且，评价调岗行为是否正当，往往还会涉及如何平衡单位的自主经营权和劳动者基本权利的问题，基于不同的价值判断和利益衡量，很容易产生分歧。本案的处理，为审查用人单位的调岗行为是否正当提供了一定的参考依据。

企业调岗不调薪的行为是否合法，可以从调整行为是否履行法定程序为依据进行程序性审查。根据劳动合同法的规定，单位与个人建立劳动关系属要式法律行为，应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中，劳动岗位的约定条款与劳动者的劳动条件、劳动强度、劳动待遇等问题息息相关，是劳动合同中的核心条款，对双方的权利义务有重大的影响。因此，劳动合同法第三十五条特别规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在本案中，北疆饭店在对阿峰的岗位进行调整的过程中，并未与阿峰签订任何补充协议，而仅仅以传达通知的形式让当事人签收。单位内

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部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。

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制

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第五篇：《入离职、调薪、调岗流程》

《入离职、调薪、调岗流程》

《入离职、调薪、调岗流程》

一、《入职人员管理》

‘入职人员管理’是公司人事管理的一个重要环节，做好这个环节的工作，有助于入职人员快速融入集体、为公司做贡献。‘入职人员管理’分为三个部分：

1、官方通知

（1）以电话/口头等形式，通知应聘者办理入职的时间、地点。（2）告知对方携带原件资料：身份证、毕业证、技术证书。（3）特殊入职人员，入职手续特殊处理。

2、入职办理

（1）填写‘员工入职表’，综合部核实信息后归档。（2）检查身份证、毕业证、技术证书原件，并扫描、复印。（3）核实入职人员紧急联系人，确认关系、确认电话畅通。（4）告诉入职人员工资、补贴发放标准，及暂留工资规定。（5）交入职人员‘入职寄语’，并简明、全面介绍公司现状。（6）联系新员工待入职部门负责人，传达人事安排。（7）告诉入职员工报到的部门、时间、地点、联系人。

3、回访

（1）到入职日期：联系部门负责人、新入职员工，了解入职情况。（2）新员工入职一月后，跟踪了解：

工作环境、同事相处、生活居住等适应情况。

（3）入职3—6个月，跟踪联系新员工、判断是否融入集体。《入离职、调薪、调岗流程》

二、《离职人员管理》

做好‘离职人员管理’工作，有助于保障公司利益、维护公司形象、稳定职员人心。‘离职人员管理’分为三个部分：

1、人事确认

（1）人事确认职工离职原因。

——挽留优秀员工； ——放手客观离开员工； ——分析记录犯错员工；（2）部门经理确认工作交接完成。

（3）部门经理通知离职人员，到综合部办理手续。

2、离职办理

（1）填写‘员工离职表’。

（2）‘员工离职表’离职人员、离职部门经理、综合部、总经理签字后生效。（3）离职人员信息记录档案。

（4）离职工资结算以离职表为依据（与离职人员核实后，随下月工资发放）。

3、离职访谈

（1）综合部了解离职人员离开的原因。（2）将离职人员离职原因记录入档。

（3）分析离职原因，针对性提出人事管理建议。《入离职、调薪、调岗流程》

三、《调薪人员管理》

薪资合理则人心稳，人心稳定则事业兴。‘调薪人员管理’分为三个部分：

1、调薪类型

调薪类型分为八种：新进人员转正、表现优异、升职、调职、加薪、工作失职、违纪违规、降职。

2、调薪途径

（1）公司调整：公司考核后，做出调薪计划，并通知个人。（2）部门调整：部门提出调薪申请，公司考核，回复部门。（3）个人申请：向部门经理申请，报公司审核，回复个人。

3、调薪办理

（1）接综合部预约，填写调薪申请表。

（2）部门经理、综合部审核后，交副总、总经理签字。（3）根据调薪申请表，调整工资。

四、《调岗人员管理》

1、调岗类型

调岗类型分为种：项目结束、技术岗位调整。

2、调岗途径（1）公司调整。（2）个人申请。

3、调岗办理（1）项目经理同意。（2）总经理确认。（3）综合部备案。《临时人员使用管理办法》

《临时人员使用管理办法》

做好‘临时人员管理’，利于公司全面掌控人力资源队伍，了解人才结构、。‘临时人员管理’分为三个部分：

1、人员定义

（1）“临时人员”定义：由公司发放工资，且不属于部门管理人员。（2）“临时人员”属性：工作岗位不重要，具有临时性、不稳定性。

2、人员类型（1）厨师。（2）实习生。（3）借调人员。（4）其他人员。

3、人员备案

（1）每月28号月例会，与项目经理确认人数。

4、工资发放

（1）按项目部列出‘临时人员工资表’。（2）工资发放流程同‘公司管理人员工资表’。