员工调岗不调薪 企业违法须赔偿

第一篇：员工调岗不调薪 企业违法须赔偿

员工调岗不调薪 企业违法须赔偿

本报记者 安海涛 本报通讯员 张南日

员工与企业签订劳动合同，约定员工的岗位调动须经双方协商方可实施，而企业单方面作出调整员工岗位而薪资不变的决定，员工是否能获得赔偿呢？

近日，福建省厦门市中级人民法院对阿峰与用工单位北疆饭店劳动用工合同纠纷一案作出二审判决，以北疆饭店违反劳动合同法为由，支持阿峰获得经济赔偿的请求。

阿峰于2004年8月进入北疆饭店工作，2009年10月阿峰和北疆饭店签订劳动合同，约定阿峰任大堂副经理，合同期二年。2010年6月10日，北疆饭店以综合考核的方式，在保持阿峰原待遇不变的情况下，将其调到总台领班。阿峰收到公司对其岗位进行调整的文件后，在该文件上签字。2010年6月19日起，阿峰不同意岗位调整，未再去北疆饭店上班。

此后，北疆饭店未支付阿峰2010年6月1日至19日的工资1000元。随后，阿峰因工资和经济补偿金等问题与北疆饭店产生纠纷，向厦门市劳动仲裁委申请仲裁，要求解除与北疆饭店的劳动关系，并由北疆饭店支付工资1000元、经济补偿金10800元。

厦门市劳动仲裁委作出裁决：阿峰、北疆饭店自2010年6月20日解除劳动关系，北疆饭店一次性支付阿峰工资1000元，驳回阿峰其他仲裁请求。阿峰不服仲裁裁决，于2010年10月诉至厦门市思明区法院。

思明法院审理认为，用人单位有用工自主权，可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。北疆饭店根据上述指标，将阿峰的岗位适当调整，维持其工资待遇，并不违法。阿峰拒绝北疆饭店工作安排而提出解除劳动合同的事实并非劳动合同相关法律规定中要求用人单位支付劳动者经济补偿金的情形，故对阿峰该项诉求不予支持，只支持北疆饭店支付阿峰工资1000元。

一审判决后，阿峰不服，于2011年3月向厦门市中级法院上诉，请求撤销原判，改判北疆饭店支付经济补偿金10800元。厦门中院审理认为，北疆饭店与阿峰签订的劳动合同中约定，在合同期间，北疆饭店因工作需要调整阿峰工种须经双方协商。而北疆饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，阿峰对此不能接受，可以提出解除合同。

法院认为，根据法律规定，由于用人单位的原因，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准，支付劳动者经济补偿金。阿峰于2004年8月进入北疆饭店工作，至双方解除劳动关系之日，累计工作5年10个月，北疆饭店应根据阿峰离职前12个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金，合计为10800元。

■连线法官■

企业调岗是不是违法 看劳动条件有无改变

本报记者 安海涛

企业对员工调岗不调薪，是否违反劳动合同约定，这是审理本案的焦点所在。就此，记者采访了该案承办法官、厦门中院民一庭法官张南日。

张南日介绍，企业对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。在实际用工过程中，有的用人单位为了管理的方便，只在劳动合同中对工作岗位进行较为笼统的规定，或只对岗位类别作出规定，如管理、销售、技术员、技工等等。也有的单位由于经营情况发生改变，对所辖岗位的设置进行调整，如取消、新设岗位，或者变更原有岗位的名称、职责。

用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，实践中应当允许用人单位在不动摇劳动合同基础的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反，就要结合劳动合同法第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

北疆饭店将阿峰的岗位从大堂副经理调到总台领班，虽然在薪资报酬、工作地点、工作环境等方面没有明显变化，但是大堂副经理的工作时间至晚上11点，无需上夜班，而总台领班平均每月有5至6天的时间需要上夜班。这种工作时间的差异对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的，因此应当认定北疆饭店对阿峰的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以，北疆饭店应依法对阿峰予以赔偿。

■采访手记■

行政文件不可替代补充协议

本报记者 安海涛

在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中，调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。

在不同的案件中，调岗的理由、情形各有不同，给司法审查带来一定的难度。而且，评价调岗行为是否正当，往往还会涉及如何平衡单位的自主经营权和劳动者基本权利的问题，基于不同的价值判断和利益衡量，很容易产生分歧。本案的处理，为审查用人单位的调岗行为是否正当提供了一定的参考依据。

企业调岗不调薪的行为是否合法，可以从调整行为是否履行法定程序为依据进行程序性审查。根据劳动合同法的规定，单位与个人建立劳动关系属要式法律行为，应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中，劳动岗位的约定条款与劳动者的劳动条件、劳动强度、劳动待遇等问题息息相关，是劳动合同中的核心条款，对双方的权利义务有重大的影响。因此，劳动合同法第三十五条特别规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在本案中，北疆饭店在对阿峰的岗位进行调整的过程中，并未与阿峰签订任何补充协议，而仅仅以传达通知的形式让当事人签收。单位内部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。

第二篇：解疑 公司调岗不调薪为何被判赔偿？范文

解疑 | 公司调岗不调薪为何被判赔偿？

隆安律所上海分所劳动法实务

【案情简介】

李某于2004年8月进入北疆饭店工作，2009年10月李某和北疆饭店签订劳动合同，约定李某任大堂副经理，合同期二年。2010年6月10日，北疆饭店以综合考核的方式，在保持李某原待遇不变的情况下，将其调到总台领班。李某收到公司对其岗位进行调整的文件后，在该文件上签字。2010年6月19日起，李某不同意岗位调整，未再去北疆饭店上班。

此后，北疆饭店未支付李某2010年6月1日至19日的工资1000元。随后，李某因工资和经济补偿金等问题与北疆饭店产生纠纷，向厦门市劳动仲裁委申请仲裁，要求解除与北疆饭店的劳动关系，并由北疆饭店支付工资1000元、经济补偿金10800元。

厦门市劳动仲裁委作出裁决：李某、北疆饭店自2010年6月20日解除劳动关系，北疆饭店一次性支付李某工资1000元，驳回李某其他仲裁请求。李某不服仲裁裁决，于2010年10月诉至厦门市思明区法院。

思明法院审理认为，用人单位有用工自主权，可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。北疆饭店根据上述指标，将李某的岗位适当调整，维持其工资待遇，并不违法。李某拒绝北疆饭店工作安排而提出解除劳动合同的事实并非劳动合同相关法律规定中要求用人单位支付劳动者经济补偿金的情形，故对李某该项诉求不予支持，只支持北疆饭店支付李某工资1000元。

一审判决后，李某不服，于2011年3月向厦门市中级法院上诉，请求撤销原判，改判北疆饭店支付经济补偿金10800元。

厦门中院审理认为，北疆饭店与李某签订的劳动合同中约定，在合同期间，北疆饭店因工作需要调整李某工种须经双方协商。而北疆饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，李某对此不能接受，可以提出解除合同。

法院认为，根据法律规定，由于用人单位的原因，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准，支付劳动者经济补偿金。李某于2004年8月进入北疆饭店工作，至双方解除劳动关系之日，累计工作5年10个月，北疆饭店应根据李某离职前12个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金，合计为10800元。

【法官意见】

企业调岗是不是违法 看劳动条件有无改变

企业对员工调岗不调薪，是否违反劳动合同约定，这是审理本案的焦点所在。就此，记者采访了该案承办法官、厦门中院民一庭法官张南日。

张南日介绍，企业对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。在实际用工过程中，有的用人单位为了管理的方便，只在劳动合同中对工作岗位进行较为笼统的规定，或只对岗位类别作出规定，如管理、销售、技术员、技工等等。也有的单位由于经营情况发生改变，对所辖岗位的设置进行调整，如取消、新设岗位，或者变更原有岗位的名称、职责。

用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，实践中应当允许用人单位在不动摇劳动合同基础的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反，就要结合劳动合同法第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

北疆饭店将李某的岗位从大堂副经理调到总台领班，虽然在薪资报酬、工作地点、工作环境等方面没有明显变化，但是大堂副经理的工作时间至晚上11点，无需上夜班，而总台领班平均每月有5至6天的时间需要上夜班。这种工作时间的差异对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的，因此应当认定北疆饭店对李某的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以，北疆饭店应依法对李某予以赔偿。

【实务解析】

行政文件不可替代补充协议

在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中，调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。

在不同的案件中，调岗的理由、情形各有不同，给司法审查带来一定的难度。而且，评价调岗行为是否正当，往往还会涉及如何平衡单位的自主经营权和劳动者基本权利的问题，基于不同的价值判断和利益衡量，很容易产生分歧。本案的处理，为审查用人单位的调岗行为是否正当提供了一定的参考依据。

企业调岗不调薪的行为是否合法，可以从调整行为是否履行法定程序为依据进行程序性审查。根据劳动合同法的规定，单位与个人建立劳动关系属要式法律行为，应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中，劳动岗位的约定条款与劳动者的劳动条件、劳动强度、劳动待遇等问题息息相关，是劳动合同中的核心条款，对双方的权利义务有重大的影响。因此，劳动合同法第三十五条特别规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在本案中，北疆饭店在对李某的岗位进行调整的过程中，并未与李某签订任何补充协议，而仅仅以传达通知的形式让当事人签收。单位内部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。

第三篇：员工转正、调薪、调岗流程

员工转正、调薪、调岗流程

一、流程目的：

规范员工转正、调薪、调岗工作办理程序，确保人事管理工作的公平与合理。

二、适用范围

适用于本公司主管（含）以下员工的转正、调岗、调薪工作

三、具体流程

1、转正：

（1）、试用期满，由人事部每月15号之前下发当月转正人员名单，由本人填写《员工试用转正申请表》，由部门负责人、总监、总经理审批后交给人事部，人事部依据《员工试用转正申请表》的审批意见将调整后的工资报财务部计发。审批通过日期以15号为界，15号之前转正的，当月工资按照调整后的计发，15号之后转正的，次月工资按照调整后的计发。

（2）转正不代表调薪，一切以《员工试用转正申请表》上的审批意见为准。

（3）针对提前转正的员工，由用人部门于15日前部提出申请，填写《试用期员工转正考核表》，经总经理签字审批后生效。

2、调薪：针对工作能力突出，工作中表现出色，为公司做出特殊贡献的员工，由直属主管提名，本人填写《员工调薪申请表》，经直属主管、总监、总经理签字审批通过后，将表交给人事部调整薪资。调整后的工资按《员工调薪申请表》审核通过日的下个月起计算发放。

3、调岗：对于不能胜任本职工作，或自身能力更适合其他工作岗位的员工，直属主管提出，直属主管同意后，由本人填写《调岗申请表》，经直属主管、总监、总经理签字审批通过后，将表交给人事部；在原主管确认工作交接完成后，方可到新岗位报道。（调岗后涉

及加薪的，遵照调薪流程执行）

四、注意事项：

所有转正、调岗、调薪未经最终批准前，各部门主管不可口头对员工做出承诺，一切以《员工试用转正申请表》、《员工调岗申请表》、《员工调薪申请表》签字审批为准。

五、填表流程：（部门主管及以上级别需总经理签字）《员工试用转正申请表》：人事部15号前下发当月转正人员名单—申请人填表 —直属主管签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

《员工调薪申请表》：申请人填表—部门负责人签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

《员工调岗申请表》：申请人填表 —原部门负责人签字

—调入后部门负责人签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

六、备注：附件

员工调岗申请表员工调薪申请表

员工试用转正申请表

流程审核：

流程发布人：

第四篇：员工调岗调薪如何规避风险

员工调岗调薪如何规避风险

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。那么，应该如何合理合法操作这事呢？

先拿法律条文说说，根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：

1、双方协商一致调岗；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；

3、劳动者不能胜任工作调岗；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。

关于这四种可以调岗的情形，我觉得无需再予解释。关键调岗的话必然会引起薪酬乃至福利产生一定的变化，也就是调岗调薪是相辅相成的（当然咯，调岗不调薪的也有，这里就不说了）主要讲解一下我企业在调岗的时候要做好哪些工作：

1、先沟通要调岗的原因和目的；

2、再表明调岗后工作职责与内容；

3、明确调岗后的薪资待遇；

4、签订合同变更协议；

上述的情形都是按照正常程序走的，没有什么“纠纷”和“烦恼”出现，大

家觉得没劲是吧？

另外，在企业里还存在这样几个要调岗的情形，我就采用一段冗长的文字来叙述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，谢谢：

一、一日上午，“叮铃铃„”一阵电话铃响，“F经理，生产部Y部长找您”，接起电话，传来Y部长充满磁性的中低音，“哥们，我跟你说个事啊，我部门有个新来的员工，嗯，就是那个大学生小李你记得不？嗯，对，他已转正有3个多月了，是这样的，我这边呢，现在工作流程理的比较好，工作量也不再是当初那么繁忙了。你看看呢，这个新员工小李啊，平时工作不错，人也蛮好，文凭又高，还勤快，但我人有点多了，你看看是不是能调个岗给他换个部门呢？我跟他已经谈过了”，“好的，知道了，我会考虑下”。

下午上班后，F经理在办公室正襟危坐，对面坐着眼睛泛红的小李，“小李啊，Y部长跟你谈的事情我听说了，你是怎么考虑的呀？”，话没说完，小李眼圈更红了“F经理，我，我有苦衷，Y部长一直对我很好，但近期没有好脸色给我看，而且安排好多我没接触过的工作给我做，近期我听到传言他还要往我们部门申请添人，貌似是他家一个远房亲戚，中专生，而且他都跟老板打过招呼了，所以他这是想把我‘赶走’”，“有这么回事？这Y部长也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他办私事啊”F经理思考了一番，于是对小李说 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，这个事情我会解决的”

第二天，F经理把Y部长约到了办公室，并亲自为Y部长泡了一杯茶，寒暄了一番：

“老同学啊，看来你们部门最近工作蛮顺利的嘛，我这边呢，有个工作可能要麻烦你们配合做做喽?”

“嗯，好啊，听你吩咐呢”

“是这样的，公司现在在忙着把部门的制度，职责，岗位说明书、流程啊啥的在整理呢，你们部门配合配合吧？”

“我当多大的事呢，好的啊”

“哎，你也别小看这事啊，要不我考考你，你们部门的计划专员有什么样的任职要求？岗位说明书是怎么写的？”

“本科，男性，工业工程专业，至少本单位6个月的生产现场经验，编制1人，工作职责是„„呐，就是现在的小李啊，老同学，我回答的对不？”Y部长得意洋洋状

“行啊，你背的挺熟呢。好吧，长话短说，我这边有个事情要跟你商量，你考虑考虑，是这样的，公司一直在提倡改革想提高管理部门的效率，所以我想把你们部门精简掉一个人，就从计划专员着手，相关工作职责由你那边的副部长或者干脆就你兼了吧”

“啊，这怎么行呢？计划专员很重要很关键的一个岗位呢，工作量也很大，你看，规定了还需要本科生才能任职呢，咋能说减就减？这个绝对不行的，再说了，小李工作做的非常好，哪能说减就减？我不同意！”Y部长急了，不禁语速加快，语调增高起来

哇哦、哇哦，F经理心里乐开了花，暗想，要的就是这个效果。“咳咳，这个嘛，我再考虑考虑吧，不过好为难哦，这个小李要精简掉的，我一定得把他调走„”

“不行，不行，老同学帮个忙吧，你这不是要坏我的事嘛，现在生产那么忙，我还想添人呐，哪能反而精简我们生产部门的人啊，小李对于我们部门来讲太重要了。我不同意把他调走，这样吧，我不要求添人，但绝对不能减人”

“好吧，看在老同学的面子上，这个事情就这样吧，不调就不调，看把你急的”F经理一副严肃状，“哦，对了，现在公司里缺少数控操作工，你要是有资源的话要帮我介绍介绍啊”，Y部长寻思着“啊，对了，我那个老家的侄子不是学数控的吗？蛮合适的，嗯嗯„„”

看到Y部长在沉思中，F经理笑了起来„笑了起来„

二、“从生产车间上调人员到技术部门”的案例。老李是某加工车间工作有十多年的一名技术骨干，带徒无数，技能娴熟，三班倒作业偶尔加加班月收入能拿个6000多元的收入，某日，老李被公司告知技术部门因工作需要，计划从基层

车间抽调1人，老李是合适人选但没有之一，就是敲定了要他了，老李打听了下工作职责与工资待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一个月呢，不去！这下子可就让HR部门的F经理为难了：

1、如果外部招聘吧，短期内也招不到合适的，但项目着急啊。

2、内部选吧，也就老李最合适不过了，年龄、专业、学历、技能都满足了，而且是典型的微波炉，上岗就发热的，但他因为薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了，那么就薪酬不变？不行，技术部那几个家伙老早就闹着要加薪了，岂不是要闹疯？

那咋办咧，熊大找熊二商量了一下，还是没啥好招式。熊大看了也跟着瞎着急的头上本就没有几根毛的技术部主管一眼，俗话不是说的好聪明绝顶吗？头上就那几根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：

1、与老李沟通协商好，调岗后，维持其总待遇不变，但调整其薪酬结构，弄个基本工资+绩效。基本工资都为4K，另外2000多元/月为绩效，但要年终秘密发放，并约定好严格保密。绩效为老李在项目上的工作推进进度，能否带领新人提高，能否解决疑难问题等

2、总待遇还是不变，就按6K发，给他套个职务，部长助理或者是副部长。

3、技术职称上弥补：建议进行职称评定，通过发放职称津贴弥补差距，基本薪酬5K，职称600，离他的6K也就几百元了，再说了技术部门是常白班，不用上夜班，对身体好，从而再进一步动之以情，晓之以理。

第五篇：员工晋升、调岗、调薪管理办法

行知轩Q群26411999 员工晋升、调岗、调薪管理办法

一、适用范围 本公司

二、目的

为了使全体员工能够更好地适应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制定本管理办法，以激发员工的热情，选拔优秀人才更好地为公司经营活动服务，使人事调动行为更为公开、公平及公正。

三、原则

坚持合法、便利的原则，有利人才的合理流动，凡是员工的调动，都必须经过公开、公平、公正地选拔，根据不同职位，明确不同岗位的人才调动需要经过相应的主管审批，便于分级管理。

四、内容 ㈠、职务晋升 ⑴职务晋升依据

① 具备晋升职位所需职业技能； ② 完成晋升职位所需要的相关培训课程； ③ 具备晋升职位所需工作经验和资历； ④ 在职工作表现与操行良好； ⑤ 具备良好的适应性和潜在能力。⑵晋升范围

① 当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过中高层领导协商产生晋升人选； ② 在没有合适晋升人选时，方可考虑外部招聘；

③ 外部招聘的条件，由用人部门负责人填写《用人需求表》明确相关要求，并经总经理签署后方可发布招聘信息。⑶各职务晋升审批权限

① 组长/副科长职务出现空缺时，由各部门主管呈报《用人需求表》情况，由人资行政部及部门主管进行协商，挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为考核对象，经一系列考核合格者，报副总经理审批后予以晋升。

② 当科长/部门主管职务出现空缺时，由各部门经理提名，人资行政部考核，呈副总经理审核，总经理批准后予以晋升；

③ 当经理职务出现空缺时由处级领导提议，人资行政部考核，呈总经理批准后予以晋升。

行知轩Q群26411999 ⑷晋升考核内容：考核内容包括员工日常工作中的品德、能力、勤奋、绩效。① 品德：指员工在职业道德，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作； ② 能力：指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力； ③ 勤奋：指员工是否努力完成各项工作； ④ 绩效：指工作成果是否有成效。

⑸经考核合格者，由员工所在部门负责人出具《人事异动单》《员工工资调整审批表》，依据以上审批权限批准后，员工在升职、调薪两份表格上签名确认后，须在指定的5个工作日内办妥工作移交手续，就任新职务。同时，员工须到人资行政部办理重新签订劳动合同手续。

⑹凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。⑺员工内受处罚者，次年不能晋升任何职务。⑻所有薪资必须经总经理批准后方可生效。㈡、降职 ⑴降职范围：

① 不能胜任原工作岗位、横向调任无空缺岗位； ② 身体欠佳不能适应原岗位工作； ③ 依奖罚条例予以降职。⑵降职审批权限

① 经理由总经理裁决，人资行政部备案；

② 科长级、部门主管级（含）降职由人资行政部提出申请，报副总经理核定，总经理批准；

③ 组长级人员降职由用人部门负责人提出申请，报人资行政部审核，副总经理批准。④ 凡因降职而变动职务，其薪资由降职之日起重新核定，员工接到部门负责人给予的《人事异动单》

《员工工资调整审批表》两份表格签名确认。同时，员工须到人资行政部重新办理变更劳动合同手续。㈢、调岗、调职 ⑴调岗、调职范围

① 公司根据工作需要，可与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）； ② 各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、能力、务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；

③ 员工接到调动《人事异动单》后，限5个工作日内办妥工作移交手续，前往新岗位报到。

行知轩Q群26411999 ⑵调职、调岗审批权限

① 员工在部门内部的平级调动，必须由员工所在的部门主管/经理提议，由处级领导审核，人资行政部备案；

② 员工跨部门之间的平级调动，必须由员工所在部门经理提议，由处级领导审核，总经理批准，人资行政部备案。

㈣之前有与此不相符的规定以本制度为准。

㈤本制度自颁发之日起正式实施，最终解释权归人资行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事异动单》 ③《员工工资调整审批表》

广州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日