企业可以单方面决定对员工进行调岗调薪吗

第一篇：企业可以单方面决定对员工进行调岗调薪吗

企业可以单方面决定对员工进行调岗调薪吗 基本案情：

李某于2008年1月与中外合资企业A公司订立了一份固定期限的劳动合同，但是劳动合同对李某的工作岗位没有明确约定。后A公司与李某签订一份《岗位聘用协议》，作为劳动合同的附件，约定李某的职位为客户培训经理，月薪6000元。2008年6月20日，公司通知李某，由于公司结构调整，人员重组，其工作岗位需要调整，自2008年7月1日起新工作岗位是公司总务部主管，月薪4500元，并要求李某在接到通知后7天内与公司重新签订《岗位聘用协议》。

李某对公司的调整安排不服，拒绝到新岗位报到并拒绝签署新的《岗位聘用协议》，经与A公司沟通未果后，2008年8月5日李某向劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位，恢复其原工资待遇。

A公司则认为：公司因为结构调整，人员重组，对李某原客户培训经理岗位的要求也按业务发展的需要进行了调整。李某的资历和能力已经完全无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位是合法的，且具有合理性。

律师分析：

本案中A公司将李某的工作岗位由公司的客户培训经理调整至公司的总务主管，并相应的调整了李某的工资待遇，上述调岗调薪行为属于对劳动合同内容的变更。

工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。双方应当诚实信用的履行各自的合同义务。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要有相应的依据。对于劳动合同内容的变更，无论是出于公司方的要求或是劳动者的主张，无非基于下述三种情形：

1、依据法律法规的规定；

2、双方在劳动合同或公司的规章制度中就劳动合同的变更作出约定；

3、双方就劳动合同的变更协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。对于第一种情形而言，我国《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，对于负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定脱密期，在脱密期间用人单位可以将劳动者调整至非涉密岗位。此种情况下，根据相关法律法规的规定，用人单位应对调整劳动者工作内容及工资待遇的合理依据承担举证责任。从学理的角度来看，法律基于企业的自主管理权赋予并承认企业依据相关法律法规的单方调岗调薪权，但是这种权利的行使以企业能够证明其合理性为界限。

与第一种情形相比较而言，第二种情形强调劳动合同内容的变更基于双方当事人的约定。劳动合同或规章制度中应明确约定调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关条件，当事人可以按照约定履行，但是劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

第三种情形强调劳动合同内容的变更应建立在双方协商一致的基础之上，尤其强调用人单位在作出调岗调薪行为时应当征得劳动者的同意，双方应当协商一致。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都强调双方当事人的合意，因此单位在没有法律规定或合同约定情形下变更劳动者的工作岗位及工资待遇必须征得劳动者的同意，双方协商一致方可变更。

结合本案来看，A公司将李某的工作岗位由公司客户培训主经理调整至公司总务部主管，并相应的调整了李某的工资待遇，该行为是否符合上述三种情形中的一种。第一种是基于法律法规的规定，在本案中公司倒是提及李某不胜任培训主管工作岗位的要求，但是并没有提供比较有利的证据加以证明，比如对李某不能胜任培训主管工作岗位的考核等等，因此公司主张其依据法律法规的规定调整李某的工作岗位是不能成立的。第二种是基于合同或公司规章制度的规定，但是在公司与李某的《岗位聘用协议》中双方仅对岗位及工资作了规定，不具有可操作性。至于第三种情形，公司的调岗调薪行为并没有得到劳动者的认可，不是双方当事人协议一致的结果。因此，A公司对李某调岗调薪的行为是没有相应依据的，李某可以通过劳动争议仲裁程序要求A公司撤销调岗调薪决定。仲裁结果：

经调解未果后，仲裁支持了李某的请求，裁决A公司继续履行原劳动合同。法律规定：

1、《劳动法》第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

2、《劳动法》第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、《劳动合同法》第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

4、《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

5、《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第二篇：三期女职工能否调岗调薪吗？

三期女职工能否调岗调薪吗？

张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。全勤的，全勤奖100元。另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为1500元，绩效考核良好的，绩效工资为2000元，绩效考核优异的，绩效工资为2500元。公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。

2008年4月—2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为2000元。2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。

张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。

问题：

1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？

2、张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？

3、用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？

一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位

三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。

用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。

张小姐怀孕，但并不必然导致张小姐不能胜任原岗位工作。因此，如果企业想要调整张小姐的工作岗位，只能依据下列方式进行：

一是与张小姐协商一致；二是依照《女职工劳动保护规定》第7条规定，如果企业确实有证据表明张小姐因怀孕而不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。三是企业依法减轻劳动量，但不改变原工资福利等待遇。

三、企业有证据证明企业情况发生重大变化。除此之外，企业不得任意单方面调整三期女职工的工作岗位。

二、张小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？

张小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：

首先，张小姐并未因怀孕而不胜任原工作。案例中提到，张小姐怀孕当月的业绩考核为良好，而该公司员工的业绩考核也大都是良好范围，也即是怀孕的张小姐和其他员工的表现并没有差异。

其次，依据《女职工劳动保护规定》第4条、《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，张小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资1000元+岗位工资2300元+交通补贴200元+住房补贴300元+通讯补贴100元+全勤的，全勤奖100元+绩效工资。如果张小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得当方面降低其基本工资、岗位工资及各项补贴。

有部分人认为，依照上述规定，用人单位不能单方面调整三期女职工的工资，但可以调整补贴和津贴等福利待遇，笔者并不认同此观点。理由是：工资包括津贴和补贴。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五项“关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义”的规定，“标准工资是指按规定的工资标准计算的(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)"。同时，国家统计局令第l号《关于工资总额组成的规定》第四条 的规定，“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。此外，从保障三期女职工的角度出发，用人单位扣发或是降低三期女职工的福利待遇也是不合理的

三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？

三期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，这是用人单位的法定义务及社会责任。但是，用人单位同时又是一个商事主体，其追求的是企业利益及发展。这就决定了用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，笔者建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理：

1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理“三期”期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。

其一是因为，企业应当依法保障三期女职工的合法权益，因此可以依法制定公司规章制度，将三期女职工可以享受的权益明确下来。遵守了法律规定，也体现了企业的人性化管理。

其次，虽然依据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第39条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第39条规定的情形的，即使是对于“三期”内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因此需要企业提前制定完善的相关企业制度。

2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。

3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。

如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业当方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。

综上，用人单位在对待三期女职工的问题上，关键点就是做到合法合理。

《劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《女职工劳动保护规定》

第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同

第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

《妇女权益保障法》

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》

５８．企业上岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

第三篇：员工转正、调薪、调岗流程

员工转正、调薪、调岗流程

一、流程目的：

规范员工转正、调薪、调岗工作办理程序，确保人事管理工作的公平与合理。

二、适用范围

适用于本公司主管（含）以下员工的转正、调岗、调薪工作

三、具体流程

1、转正：

（1）、试用期满，由人事部每月15号之前下发当月转正人员名单，由本人填写《员工试用转正申请表》，由部门负责人、总监、总经理审批后交给人事部，人事部依据《员工试用转正申请表》的审批意见将调整后的工资报财务部计发。审批通过日期以15号为界，15号之前转正的，当月工资按照调整后的计发，15号之后转正的，次月工资按照调整后的计发。

（2）转正不代表调薪，一切以《员工试用转正申请表》上的审批意见为准。

（3）针对提前转正的员工，由用人部门于15日前部提出申请，填写《试用期员工转正考核表》，经总经理签字审批后生效。

2、调薪：针对工作能力突出，工作中表现出色，为公司做出特殊贡献的员工，由直属主管提名，本人填写《员工调薪申请表》，经直属主管、总监、总经理签字审批通过后，将表交给人事部调整薪资。调整后的工资按《员工调薪申请表》审核通过日的下个月起计算发放。

3、调岗：对于不能胜任本职工作，或自身能力更适合其他工作岗位的员工，直属主管提出，直属主管同意后，由本人填写《调岗申请表》，经直属主管、总监、总经理签字审批通过后，将表交给人事部；在原主管确认工作交接完成后，方可到新岗位报道。（调岗后涉

及加薪的，遵照调薪流程执行）

四、注意事项：

所有转正、调岗、调薪未经最终批准前，各部门主管不可口头对员工做出承诺，一切以《员工试用转正申请表》、《员工调岗申请表》、《员工调薪申请表》签字审批为准。

五、填表流程：（部门主管及以上级别需总经理签字）《员工试用转正申请表》：人事部15号前下发当月转正人员名单—申请人填表 —直属主管签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

《员工调薪申请表》：申请人填表—部门负责人签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

《员工调岗申请表》：申请人填表 —原部门负责人签字

—调入后部门负责人签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

六、备注：附件

员工调岗申请表员工调薪申请表

员工试用转正申请表

流程审核：

流程发布人：

第四篇：员工晋升、调岗、调薪管理办法

行知轩Q群26411999

员工晋升、调岗、调薪管理办法

一、适用范围

本公司

二、目的为了使全体员工能够更好地适应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制定本管理办法，以激发员工的热情，选拔优秀人才更好地为公司经营活动服务，使人事调动行为更为公开、公平及公正。

三、原则

坚持合法、便利的原则，有利人才的合理流动，凡是员工的调动，都必须经过公开、公平、公正地选拔，根据不同职位，明确不同岗位的人才调动需要经过相应的主管审批，便于分级管理。

四、内容

㈠、职务晋升

⑴职务晋升依据

① 具备晋升职位所需职业技能；

② 完成晋升职位所需要的相关培训课程；

③ 具备晋升职位所需工作经验和资历；

④ 在职工作表现与操行良好；

⑤ 具备良好的适应性和潜在能力。

⑵晋升范围

① 当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过中高层领导协商产生晋升人选； ② 在没有合适晋升人选时，方可考虑外部招聘；

③ 外部招聘的条件，由用人部门负责人填写《用人需求表》明确相关要求，并经总经

理签署后方可发布招聘信息。

⑶各职务晋升审批权限

① 组长/副科长职务出现空缺时，由各部门主管呈报《用人需求表》情况，由人资行

政部及部门主管进行协商，挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为考核对象，经一系列考核合格者，报副总经理审批后予以晋升。

② 当科长/部门主管职务出现空缺时，由各部门经理提名，人资行政部考核，呈副总

经理审核，总经理批准后予以晋升；

③ 当经理职务出现空缺时由处级领导提议，人资行政部考核，呈总经理批准后予以晋

升。

⑷晋升考核内容：考核内容包括员工日常工作中的品德、能力、勤奋、绩效。① 品德：指员工在职业道德，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作； ② 能力：指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力； ③ 勤奋：指员工是否努力完成各项工作； ④ 绩效：指工作成果是否有成效。

⑸经考核合格者，由员工所在部门负责人出具《人事异动单》《员工工资调整审批表》，依据以上审批权限批准后，员工在升职、调薪两份表格上签名确认后，须在指定的5个工作日内办妥工作移交手续，就任新职务。同时，员工须到人资行政部办理重新签订劳动合同手续。

⑹凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。⑺员工内受处罚者，次年不能晋升任何职务。⑻所有薪资必须经总经理批准后方可生效。㈡、降职 ⑴降职范围：

① 不能胜任原工作岗位、横向调任无空缺岗位； ② 身体欠佳不能适应原岗位工作； ③ 依奖罚条例予以降职。⑵降职审批权限

① 经理由总经理裁决，人资行政部备案；

② 科长级、部门主管级（含）降职由人资行政部提出申请，报副总经理核定，总经理

批准；

③ 组长级人员降职由用人部门负责人提出申请，报人资行政部审核，副总经理批准。④ 凡因降职而变动职务，其薪资由降职之日起重新核定，员工接到部门负责人给予的《人事异动单》

《员工工资调整审批表》两份表格签名确认。同时，员工须到人资行政部重新办理变更劳动合同手续。㈢、调岗、调职 ⑴调岗、调职范围

① 公司根据工作需要，可与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）； ② 各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、能力、务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；

③ 员工接到调动《人事异动单》后，限5个工作日内办妥工作移交手续，前往新岗位

报到。

⑵调职、调岗审批权限

① 员工在部门内部的平级调动，必须由员工所在的部门主管/经理提议，由处级领导

审核，人资行政部备案；

② 员工跨部门之间的平级调动，必须由员工所在部门经理提议，由处级领导审核，总

经理批准，人资行政部备案。

㈣之前有与此不相符的规定以本制度为准。

㈤本制度自颁发之日起正式实施，最终解释权归人资行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事异动单》 ③《员工工资调整审批表》

广州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日

第五篇：员工晋升、调岗、调薪管理办法

行知轩Q群26411999 员工晋升、调岗、调薪管理办法

一、适用范围 本公司

二、目的

为了使全体员工能够更好地适应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制定本管理办法，以激发员工的热情，选拔优秀人才更好地为公司经营活动服务，使人事调动行为更为公开、公平及公正。

三、原则

坚持合法、便利的原则，有利人才的合理流动，凡是员工的调动，都必须经过公开、公平、公正地选拔，根据不同职位，明确不同岗位的人才调动需要经过相应的主管审批，便于分级管理。

四、内容 ㈠、职务晋升 ⑴职务晋升依据

① 具备晋升职位所需职业技能； ② 完成晋升职位所需要的相关培训课程； ③ 具备晋升职位所需工作经验和资历； ④ 在职工作表现与操行良好； ⑤ 具备良好的适应性和潜在能力。⑵晋升范围

① 当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过中高层领导协商产生晋升人选； ② 在没有合适晋升人选时，方可考虑外部招聘；

③ 外部招聘的条件，由用人部门负责人填写《用人需求表》明确相关要求，并经总经理签署后方可发布招聘信息。⑶各职务晋升审批权限

① 组长/副科长职务出现空缺时，由各部门主管呈报《用人需求表》情况，由人资行政部及部门主管进行协商，挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为考核对象，经一系列考核合格者，报副总经理审批后予以晋升。

② 当科长/部门主管职务出现空缺时，由各部门经理提名，人资行政部考核，呈副总经理审核，总经理批准后予以晋升；

③ 当经理职务出现空缺时由处级领导提议，人资行政部考核，呈总经理批准后予以晋升。

行知轩Q群26411999 ⑷晋升考核内容：考核内容包括员工日常工作中的品德、能力、勤奋、绩效。① 品德：指员工在职业道德，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作； ② 能力：指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力； ③ 勤奋：指员工是否努力完成各项工作； ④ 绩效：指工作成果是否有成效。

⑸经考核合格者，由员工所在部门负责人出具《人事异动单》《员工工资调整审批表》，依据以上审批权限批准后，员工在升职、调薪两份表格上签名确认后，须在指定的5个工作日内办妥工作移交手续，就任新职务。同时，员工须到人资行政部办理重新签订劳动合同手续。

⑹凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。⑺员工内受处罚者，次年不能晋升任何职务。⑻所有薪资必须经总经理批准后方可生效。㈡、降职 ⑴降职范围：

① 不能胜任原工作岗位、横向调任无空缺岗位； ② 身体欠佳不能适应原岗位工作； ③ 依奖罚条例予以降职。⑵降职审批权限

① 经理由总经理裁决，人资行政部备案；

② 科长级、部门主管级（含）降职由人资行政部提出申请，报副总经理核定，总经理批准；

③ 组长级人员降职由用人部门负责人提出申请，报人资行政部审核，副总经理批准。④ 凡因降职而变动职务，其薪资由降职之日起重新核定，员工接到部门负责人给予的《人事异动单》

《员工工资调整审批表》两份表格签名确认。同时，员工须到人资行政部重新办理变更劳动合同手续。㈢、调岗、调职 ⑴调岗、调职范围

① 公司根据工作需要，可与员工协商调整职务及工作岗位或工作地点（平级调动）； ② 各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、能力、务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；

③ 员工接到调动《人事异动单》后，限5个工作日内办妥工作移交手续，前往新岗位报到。

行知轩Q群26411999 ⑵调职、调岗审批权限

① 员工在部门内部的平级调动，必须由员工所在的部门主管/经理提议，由处级领导审核，人资行政部备案；

② 员工跨部门之间的平级调动，必须由员工所在部门经理提议，由处级领导审核，总经理批准，人资行政部备案。

㈣之前有与此不相符的规定以本制度为准。

㈤本制度自颁发之日起正式实施，最终解释权归人资行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事异动单》 ③《员工工资调整审批表》

广州市XXXX科技有限公司

2012年5月11日