有效运用绩效考核进行员工关系处理、调岗调薪及违纪员工处理

第一篇：有效运用绩效考核进行员工关系处理、调岗调薪及违纪员工处理

课程背景curriculum background

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济

危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫

然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的

运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的 打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要

性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力

资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例 如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层

必须重视、研究及应用于实际的核心问题！

培训收益training income 本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮

助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调

薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

课程大纲curriculum introduction（结合10个以上案例）

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？ 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？ 5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

五、如何有效调整薪酬及其体系设计 1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？ 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？ 4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？ 6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？ 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？ 9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？ 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？ 12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？ 13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？ 14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响 1.认定为工伤的新范围？ 2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？

4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？ 5.工伤死亡待遇的新标准？

七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享

第二篇：有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理

有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪

及违纪员工处理

【课-程-介-绍】 随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融与经济环境呈现越来越多的不利因素及国际环境的不断恶劣，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫然不知所措！

不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„

不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理方案，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！此等案例数不胜数！

如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！【课程收益】

本次课程将邀请集薪酬绩效与劳动法务管理于一身的实战派专家，通过15个案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

……………………………………………………………………………………………………

【学-习-内-容】 ：（结合15个案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？ 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？ 4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？ 6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？ 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？ 9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？ 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

四、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 12．如何追究“严重失职”者的法律责任？

五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

11.违纪处理的原则和依据有哪些？

12．对于违纪员工，该在什么时间处理？

六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享 1.和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2.人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？ 3.企业规章制度常见误区及问题有哪些？

4.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

5.在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范； 6.如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？ 【授 课 讲 师】

钟永棣 知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾问、职业培训师、劳动仲裁员，现任“南方劳动关系在线”总经理、首席顾问，首席劳动法讲师，兼任广州劳动保障学会、深圳外商企业协会、广东省人力资源管理协会、深圳台商协会等20多家培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动争议、劳动用工风险的预防与应对，通晓劳动法律法规，熟悉劳动仲裁、诉讼程序；熟悉企业薪酬绩效管理，善于为企业诊断、修正薪酬绩效管理方案；擅长把企业薪酬绩效管理与劳动法律法规完美整合，在行内被喻为薪酬绩效管理与劳动法律完美结合的南派代表人物。

钟老师曾任专职劳动仲裁员，审判劳动争议案件400多宗，获“优秀仲裁员”称号。多年来，钟老师代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目近20个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。2004年开始全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。个人长期担任30多家企业的薪酬绩效管理顾问和法律顾问；以钟老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，2008-2010年新签约顾问单位共500多家，专项咨询服务达1000余项，客户满意度高达95%。钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇；就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载；经常就劳动关系热点问题、社会事件发表独到的网络观点。

钟老师曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、美的集团、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、交通集团、中山华泰、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、扶元堂、新广国际集团-----千余家企业。……………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………

第三篇：有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理

课程背景：随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司

法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融与经济环境呈现越来越多的不利因素及国际环境的不断恶

劣，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫

然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包

括调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工都纷纷拿起法律

武器，劳动争议此起彼伏……

不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理方案，以迎接新经

济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪

酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不

能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！此等

案例数不胜数！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大

企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！

--------------------------

培训收益：本次课程将邀请集薪酬绩效与劳动法务管理于一身的实战派专家，通过15个案例为大家释疑

解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效考核方式进行有

效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！-------------------------

讲师介绍：资深劳动法专家钟永棣，知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾问、职业培训师、劳动仲裁员，现任“南方劳动关系在线”总经理、首席顾问，中华创世纪企业培训网首席劳动法讲师，兼任广州劳动保障学会、深圳外商企业协会、广东省人力资源管理协会、深圳台商协会等20多家培训机

构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动争议、劳动用工风险的预防与应对，通晓劳动法律法规，熟悉劳动仲裁、诉讼程序；熟悉企业薪酬绩效管理，善于为企业诊断、修正薪酬绩

效管理方案；擅长把企业薪酬绩效管理与劳动法律法规完美整合，在行内被喻为薪酬绩效管理与劳动法

律完美结合的南派代表人物。

钟老师曾任专职劳动仲裁员，审判劳动争议案件400多宗，获“优秀仲裁员”称号。多年来，钟老师代理

劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目近20个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。

2004年开始全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，真实案

例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让

学员迅速学以致用，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；培训地点涉及20多个省会城市及沿海

地区大城市。个人长期担任30多家企业的薪酬绩效管理顾问和法律顾问；以钟老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，2008-2010年新签约顾问单位共500多家，专项咨询服务达

1000余项，客户满意度高达95%。钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动

关系类文章20多篇；就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传

媒大量转载；经常就劳动关系热点问题、社会事件发表独到的网络观点。

钟老师曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建

设银行、农业银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施

德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、美的集团、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、交通集团、中山华泰、风神集团等千余家企业。

-----------------------------

【课程大纲】（结合15个案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5.如何界定“不符合录用条件”的范围？

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？

5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

四、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

12．如何追究“严重失职”者的法律责任？

五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？

2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？

8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

11.违纪处理的原则和依据有哪些？

12．对于违纪员工，该在什么时间处理？

六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享

1.和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2.人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？

3.企业规章制度常见误区及问题有哪些？

4.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

5.在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；

6.如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？

第四篇：有效运用绩效考核进行裁员、调岗调薪及违纪员工处理 2010-1-8深圳1

有效运用绩效考核进行裁员、调岗调薪及违纪员工处理 2010-1-8深圳1.txt43风帆，不挂在桅杆上，是一块无用的布；桅杆，不挂上风帆，是一根平常的柱；理想，不付诸行动是虚无缥缈的雾；行动，而没有理想，是徒走没有尽头的路。44成功的门往往虚掩着，只要你勇敢去推，它就会豁然洞开。有效运用绩效考核进行裁员、调岗调薪及违纪员工处理 12-26(上海-深圳-北京)

会务组织：百度培训网上海智瑾企业管理咨询有限公司

课程时间：上海：2009年12月26-27 深圳：2010年1月8-9日 北京:1月15-16日上课地点：上海 深圳 北京

课程详细：

课程背景

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！

培训对象

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.培训收益

本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

课程大纲

（结合10个以上案例）

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13.末位淘汰制度的正确使用。

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5.如何界定“不符合录用条件”的范围？

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？

2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？

8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？

5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响

1.认定为工伤的新范围？

2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？

4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？

5.工伤死亡待遇的新标准？

七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享

讲师资历

著名劳动法与员工关系管理专家——梁艳松 先生

我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余

项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪

网等十余家网络媒体大量转载。

梁先生曾为以下客户提供服务:

可口可乐、海尔集团、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、厦门南洋模特、艾威点文化、中国海洋物资公司、中国黄河文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、北大药业、中华商务网、中华英才网、中国人民大学培训学院、中人网、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、天海宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行网络、利通源电子、菱重电器、碧海制衣、海得控制系统、时代集团、HP、比亚迪、挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺货运、上海高泰稀贵金属、淮阴华新集团、点识网络技术、江苏新城房产、上海海威冷挤压、衡联（上海）投资、上海成运内窥镜设备、香江集团、盐城响水供电、上汽通用五菱汽车、美的热水器、先歌乐器、北京中石元达电子、主健（北京）生物、北京华阳服装、天津华立达生物工程、蚌医三附院、威海市大山美术培训、北京畅讯信通科技、中坤信达、中国国旅集团、北辰实业、艾普斯电源、中国工程与农业机械进出口总公司、小松山推工程机械、杜邦、香港航空、北京建工集团、中国海洋石油总公司、江苏南星药业、武汉安凯、国美电器、重庆能创科技、山东桥驾驶室有限公司、重庆市天龙牧业、苏宁电器、厦新电子、山东鲁能集团、天津赛恩投资集团、加拿大蒙特利尔银行、凯赫威(津)精密制造、中新集团、北京航天福道高、雅马哈、青山控股集团、荷兰艾尔布勒斯、上海皇泽电子、上海大业房地产、小天鹅股份、交通银行、招商银行、兴业银行、民生银行、建设银行、巨中投资集团、天津市建筑设计院、天津市南开太阳、佳美食品、阿达尼船务、上海三埃弗电子、上海弗列加、广东恒兴集团、江西恒泰实业、广东省农机所、卡宾服饰、合富辉煌房地产、雅柏药业(中国)、广东华润涂料、广东中鉴认证、广东爱得乐集团、广州外语外贸大学、广州新基房地产、中铁九局、深圳市勘察研究院、尼克美制药、爱普科斯、才展礼品工业、周大福珠宝、深圳市先歌音响、住友化学（亚洲）、汕头高新区启博集团、金立翔光电科技、中国联通、中国移动、万基集团、爱科通电子、东莞市英辉集团、影儿时尚集团、江铃控股、哈飞汽车、YKK吉田拉链、启博集团、东莞劲胜集团、TCL电脑、上海步科电气、上海地纬集团、柳州五菱汽车、浙江圣达药业、宁波杜凯软管、上海嘉汇大酒店、新疆雅戈尔、中国核工业、中国钢铁工业协会、江苏赛摩集团、上海柒牌公司、无锡中捷汽车、复旦大学、上海市浦东新区社会发展局、上海三共制药、。。。等。

会务费用：2000元（含培训费、资料费、午餐、茶点等）住宿代为安排，费用自理

● 会务报名

1.报名时间：即日起接受报名

2.联系电话：021-54483382、0755-61289005

公司网站：

MSN 报名：training100@hotmail.com

Q Q 报名：896486730

3.报名方式:电话索取报名表(或在线登记)→回传报名表→发出参会通知→转账交费

第五篇：有效运用绩效管理进行调岗调薪、解雇辞退及处理违纪问题员工文库

有效运用绩效管理进行调岗调薪、解雇辞退及处理违纪问题员工

开课时间：

2011年9月17-18日 广州 | 2011年9月23-24日 上海 2011年11月04-05日 深圳 | 2011年11月11-12日 上海-------------------------《有效运用绩效管理进行调岗调薪、解雇辞退及处理违纪问题员工》课程纲要(钟永棣主讲)

● 课程背景

随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融、经济、劳动力等方面呈现越来越多的不利因素，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说不少企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫然不知所措！

为了控制法律风险，部分企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、降薪、解雇、斩断工龄等来减轻企业的运营负担！但是毫无人情味的冷冰冰的法律文书内容却严重伤害了广大在职员工的自尊心、归属感、认同感、忠诚度、积极性，让不少在职与离职的员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„

为了有效激励员工，部分企业邀请了人力资源管理专家重新设计薪酬绩效管理方案！但是由于不少的人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；此后发生的劳动争议，均以企业败诉告终！

如何将企业人力资源管理（尤其是薪酬绩效管理）与劳动法律法规有机结合，持续激励合格、良好、优秀的员工，帮助不胜任工作的员工，打击违纪违规问题员工，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！● 课程收益

本次课程将邀请在薪酬绩效管理与劳动法务管理领域同时具备丰富经验的实战派专家，通过20个以上的案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效管理进行调岗降薪、解雇裁员，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

● 专家介绍

资深劳动法专家钟永棣

国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任中华创世纪企业培训网首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。

钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！

钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。

2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”

钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。

曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。

● 课程大纲(结 合 20 个 以 上 的 案 例 详 细 剖 析)

一、如何认定劳动者“试用期间不符合录用条件”及试用期管理体系设计

1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是指“试用条件”还是指“转正条件”？“试用期间”是意味着试用期内任何一天都可解雇员工，还是强调必须到试用期最后一天才能解雇员工？

2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

3、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

4、如何界定“不符合录用条件”的范围？

5、如何为试用员工设定绩效目标？

6、如何对试用员工进行沟通与辅导？

7、试用期间是否应该设定中途的考核环节，还是试用期满仅需进行一次考核？

8、试用转正考核流程有哪些风险点，转正考核流程该如何设计？

9、结合法律规定，如何通过绩效考核来证明劳动者“不符合录用条件”？

10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11、如何计算《劳动合同法》实施前后的解除劳动合同经济补偿金？

二、如何认定劳动者“转正后不能胜任工作”及绩效管理体系设计

1、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

2、“调岗”是否随意调整还是有条件的调整？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？

3、绩效面谈、绩效反馈算不算法律上的“培训”？

4、“不胜任工作”的情形包括哪些？

5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6、结合劳动法，如何设定、确定劳动者的绩效目标？

7、同一岗位的月度指标是否在任何时候都一模一样？

8、如何制定关键绩效指标？绩效指标如何分解？

9、没有指标约束的工作，劳动者可能敷衍了事，怎样应对？

10、没有导入量化指标管理的企业，如何证明劳动者不胜任工作？

11、日常管理中的沟通与辅导环节，需要注意哪些细节问题？

12、绩效考核是否每月考一次，还是每季度考一次，或是每年考一次？

13、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

14、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

15、末位淘汰制的法律风险有哪些，该如何正确使用？

三、如何有效调整薪酬及薪酬管理体系设计

1、法律上“工资”的含义与范围？

2、财务部的会计岗位与人事部的绩效主管岗位，谁的工资应该多一些？

3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？

4、怎样设计“工资等级体系表”？

5、固定工资的含义是什么，浮动工资的含义是什么，两者比例该定多少才合理？

6、“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”，如何理解与操作？

7、内部罚款往往被认定为非法克扣工资，那么工资的扣除怎样与薪酬体系进行配套设计？

8、如何结合绩效考核结果进行调整薪酬、降低薪酬？

9、加班费基数究竟是工资总额，还是固定工资，或是由双方约定？

10、如何防范劳动者离职后追讨加班费？

11、不同的法定休假期间的工资支付标准有哪些？

12、如何防范离职后的劳动者回头追讨年终奖？

13、如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效？

四、如何认定“严重失职”及岗位说明书设计

1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

4、如何界定“重大损害”？

5、法律上如何证明劳动者“严重失职”？

6、如何合法辞退“严重失职”的员工？

7、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

8、“严重失职”与“不胜任工作的”区别？

9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10、如何追究“严重失职、营私舞弊”者的法律责任？

11、通过什么方法途径，制作简单有效的岗位说明书？

12、如何描述操作性强的岗位说明书？

13、如何运用岗位说明书预防劳动争议？

五、如何认定“严重违纪违规”及惩处条例设计

1、怎样理解“严重违反劳动纪律和管理规章制度”？

2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3、如何将任一违纪违规行为细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

4、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

5、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？

6、通过“录音录象、计算机、短信、电子邮件”等方式或载体保留的证据，是否有效？

7、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

8、对于违纪违规员工，该在什么时间处理？

9、如何设计《违纪违规处分通知书》？

10、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

11、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

12、企业规章制度常见误区及问题有哪些？

13、如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？-------------------------参加对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。

参加费用：2500元/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等）会务组织：森涛培训网．森涛培训咨询服务中心

咨询电话：o2o-34O7-125O、34O7-1978（提前报名可享受更多优惠,欢迎来电咨询）