社会保险法和有效运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理

第一篇：社会保险法和有效运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理

社会保险法和有效运用绩效考核等措施处理员工关系及违

纪员工处理

2011年7月14-16日

深圳 2011年7月21-23日

上海 2011年7月28-30日

北京

【收费标准】￥3800/人,第1天1300元/人，第2-3天2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课程背景curriculum background

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！培训收益training income 本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

课程大纲curriculum introduction 第1天

一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。

二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

1、基本养老金是否可以提前提取？

2、个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？

3、符合哪些条件的个人可以领取养老金？

4、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？

6、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

7、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段。

8、职工退休后与企业的关系如何处理？

9、如何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？

10、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。

11、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任？

12、企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠纷如何处理。

13、到退休的时候未缴满15年，在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？

14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？

15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？

16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？

三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。

1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？

2、农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异地就医？

3、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗

7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为

8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。

9、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付

10、工伤职工超过规定医疗期如何处理

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗

12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

四、生育保险与失业保险解读与应用

1、失业人员如何享受医疗保险？

2、前失业保险待遇享受范围与标准

3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

4、最新生育保险政策理解与运用。

5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？

五、企业社会保险筹划策略

1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化

2、社会保险基金剖析

3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化

4、社会保险监督解读与企业主意事项

5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？

6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

六、《社会保险法》颁布对企业的影响

1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？

2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义？

3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则

4、《社会保险法》的颁布谁最受益？企业的利弊分析！第2-3天

（结合10个以上案例）

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？ 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？ 13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？ 3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？ 5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？ 7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定

11.医疗期,病假,工伤,休假等情形下的工资支付 12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响 1.认定为工伤的新范围？

2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？ 4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？ 5.工伤死亡待遇的新标准？

七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享 讲师介绍

讲师资历lecturer synopsis 著名劳动法与员工关系管理专家 ——— 梁艳松 先生

我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。

梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余

项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。

梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。梁先生曾为以下客户提供服务: 可口可乐、海尔集团、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、厦门南洋模特、艾威点文化、中国海洋物资公司、中国黄河文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、北大药业、中华商务网、中华英才网、中国人民大学培训学院、中人网、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、天海宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行网络、利通源电子、菱重电器、碧海制衣、海得控制系统、时代集团、HP、比亚迪、挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺货运、上海高泰稀贵金属、淮阴华新集团、点识网络技术、江苏新城房产、上海海威冷挤压、衡联（上海）投资、上海成运内窥镜设备、香江集团、盐城响水供电、上汽通用五菱汽车、美的热水器、先歌乐器、北京中石元达电子、主健（北京）生物、北京华阳服装、天津华立达生物工程、蚌医三附院、威海市大山美术培训、北京畅讯信通科技、中坤信达、中国国旅集团、北辰实业、艾普斯电源、中国工程与农业机械进出口总公司、小松山推工程机械、杜邦、香港航空、北京建工集团、中国海洋石油总公司、江苏南星药业、武汉安凯、国美电器、重庆能创科技、山东桥驾驶室有限公司、重庆市天龙牧业、苏宁电器、厦新电子、山东鲁能集团、天津赛恩投资集团、加拿大蒙特利尔银行、凯赫威(津)精密制造、中新集团、北京航天福道高、雅马哈、青山控股集团、荷兰艾尔布勒斯、上海皇泽电子、上海大业房地产、小天鹅股份、交通银行、招商银行、兴业银行、民生银行、建设银行、巨中投资集团、天津市建筑设计院、天津市南开太阳、佳美食品、阿达尼船务、上海三埃弗电子、上海弗列加、广东恒兴集团、江西恒泰实业、广东省农机所、卡宾服饰、合富辉煌房地产、雅柏药业(中国)、广东华润涂料、广东中鉴认证、广东爱得乐集团、广州外语外贸大学、广州新基房地产、中铁九局、深圳市勘察研究院、尼克美制药、爱普科斯、才展礼品工业、周大福珠宝、深圳市先歌音响、住友化学（亚洲）、汕头高新区启博集团、金立翔光电科技、中国联通、中国移动、万基集团、爱科通电子、东莞市英辉集团、影儿时尚集团、江铃控股、哈飞汽车、YKK吉田拉链、启博集团、东莞劲胜集团、TCL电脑、上海步科电气、上海地纬集团、柳州五菱汽车、浙江圣达药业、宁波杜凯软管、上海嘉汇大酒店、中国核工业、中国钢铁工业协会、江苏赛摩集团、上海柒牌公司、无锡中捷汽车、复旦大学、上海市浦东新区社会发展局、上海三共制药、。。。等。

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？ 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？ 3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？ 5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝 签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以 业绩定奖金”

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？ 7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支 付的特殊规定

11.医疗期,病假,工伤,休假等情形下的工资支付 12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响 1.认定为工伤的新范围？

2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？ 4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？ 5.工伤死亡待遇的新标准？

七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享 讲师介绍

第二篇：有效运用绩效考核进行员工关系处理、调岗调薪及违纪员工处理

课程背景curriculum background

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济

危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫

然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的

运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的 打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要

性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力

资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例 如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层

必须重视、研究及应用于实际的核心问题！

培训收益training income 本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮

助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调

薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

课程大纲curriculum introduction（结合10个以上案例）

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？ 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？ 5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

五、如何有效调整薪酬及其体系设计 1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？ 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？ 4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？ 6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？ 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？ 9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？ 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？ 12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？ 13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？ 14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响 1.认定为工伤的新范围？ 2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？

4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？ 5.工伤死亡待遇的新标准？

七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享

第三篇：安新强有效运用绩效考核处理员工关系

《有效运用绩效考核处理员工关系、调岗调薪及违纪员工处理》课程大纲

培训讲师：安新强

培训时间：1天

【课程背景】：

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！

【培训收益】

通过案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法

1规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

【课程大纲】

第一讲：如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13.末位淘汰制度的正确使用。

第二讲：如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5.如何界定“不符合录用条件”的范围？

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

第三讲：如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

第四讲：如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？

2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？

8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

第五讲：如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？

5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

第六讲：《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响

1.认定为工伤的新范围？

2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？

4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？

5.工伤死亡待遇的新标准？

第四篇：有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理

有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪

及违纪员工处理

【课-程-介-绍】 随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融与经济环境呈现越来越多的不利因素及国际环境的不断恶劣，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫然不知所措！

不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„

不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理方案，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！此等案例数不胜数！

如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！【课程收益】

本次课程将邀请集薪酬绩效与劳动法务管理于一身的实战派专家，通过15个案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

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【学-习-内-容】 ：（结合15个案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？ 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？ 4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？ 6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？ 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？ 9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？ 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

四、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 12．如何追究“严重失职”者的法律责任？

五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

11.违纪处理的原则和依据有哪些？

12．对于违纪员工，该在什么时间处理？

六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享 1.和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2.人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？ 3.企业规章制度常见误区及问题有哪些？

4.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

5.在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范； 6.如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？ 【授 课 讲 师】

钟永棣 知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾问、职业培训师、劳动仲裁员，现任“南方劳动关系在线”总经理、首席顾问，首席劳动法讲师，兼任广州劳动保障学会、深圳外商企业协会、广东省人力资源管理协会、深圳台商协会等20多家培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动争议、劳动用工风险的预防与应对，通晓劳动法律法规，熟悉劳动仲裁、诉讼程序；熟悉企业薪酬绩效管理，善于为企业诊断、修正薪酬绩效管理方案；擅长把企业薪酬绩效管理与劳动法律法规完美整合，在行内被喻为薪酬绩效管理与劳动法律完美结合的南派代表人物。

钟老师曾任专职劳动仲裁员，审判劳动争议案件400多宗，获“优秀仲裁员”称号。多年来，钟老师代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目近20个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。2004年开始全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。个人长期担任30多家企业的薪酬绩效管理顾问和法律顾问；以钟老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，2008-2010年新签约顾问单位共500多家，专项咨询服务达1000余项，客户满意度高达95%。钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇；就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载；经常就劳动关系热点问题、社会事件发表独到的网络观点。

钟老师曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、美的集团、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、交通集团、中山华泰、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、扶元堂、新广国际集团-----千余家企业。……………………………………………………………………………………………………

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第五篇：有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理

课程背景：随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司

法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融与经济环境呈现越来越多的不利因素及国际环境的不断恶

劣，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫

然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包

括调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工都纷纷拿起法律

武器，劳动争议此起彼伏……

不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理方案，以迎接新经

济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪

酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不

能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！此等

案例数不胜数！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大

企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！

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培训收益：本次课程将邀请集薪酬绩效与劳动法务管理于一身的实战派专家，通过15个案例为大家释疑

解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效考核方式进行有

效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！-------------------------

讲师介绍：资深劳动法专家钟永棣，知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾问、职业培训师、劳动仲裁员，现任“南方劳动关系在线”总经理、首席顾问，中华创世纪企业培训网首席劳动法讲师，兼任广州劳动保障学会、深圳外商企业协会、广东省人力资源管理协会、深圳台商协会等20多家培训机

构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动争议、劳动用工风险的预防与应对，通晓劳动法律法规，熟悉劳动仲裁、诉讼程序；熟悉企业薪酬绩效管理，善于为企业诊断、修正薪酬绩

效管理方案；擅长把企业薪酬绩效管理与劳动法律法规完美整合，在行内被喻为薪酬绩效管理与劳动法

律完美结合的南派代表人物。

钟老师曾任专职劳动仲裁员，审判劳动争议案件400多宗，获“优秀仲裁员”称号。多年来，钟老师代理

劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目近20个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。

2004年开始全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，真实案

例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让

学员迅速学以致用，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；培训地点涉及20多个省会城市及沿海

地区大城市。个人长期担任30多家企业的薪酬绩效管理顾问和法律顾问；以钟老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，2008-2010年新签约顾问单位共500多家，专项咨询服务达

1000余项，客户满意度高达95%。钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动

关系类文章20多篇；就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传

媒大量转载；经常就劳动关系热点问题、社会事件发表独到的网络观点。

钟老师曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建

设银行、农业银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施

德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、美的集团、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、交通集团、中山华泰、风神集团等千余家企业。

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【课程大纲】（结合15个案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5.如何界定“不符合录用条件”的范围？

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？

5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

四、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

12．如何追究“严重失职”者的法律责任？

五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？

2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？

8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

11.违纪处理的原则和依据有哪些？

12．对于违纪员工，该在什么时间处理？

六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享

1.和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2.人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？

3.企业规章制度常见误区及问题有哪些？

4.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

5.在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；

6.如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？