员工关系处理思考

第一篇：员工关系处理思考

人力资源的员工关系处理

随着社会的进步，企业面临最严重的考验是：不发展就倒退。而急剧的发展扩张，员工关系管理面临着巨大的挑战。在这危机之中究竟应该如何处理才能解决根本矛盾。我认为一味的引用国外的管理经验是不科学的。

1、拿来主义是要不得的，从文字结构就能体现出一个民族的思维方式，惯于用英语的人，其思维更偏重于把个体事务细分。而我国的语言文字更偏向于思考整体性结果。因此中国的员工比起个人的职位发展，更看重的是家庭的发展。

2、军队的组织模型，反应的是一个国家的管理组织文化，中国的组织更合适许国璋使用的军事组织模型。

我认为，中国企业想发展要成为有传承的民族企业，那么你的员工关系战略必须发展成为员工家庭关系战略，简单的形容就是，员工的家要帮助落户，员工的家属要安排工作，员工的子女要帮助安排学习，甚至员工子女将来的职业规划也要帮助安排妥当。只有近似与这种的组织模型才能够让企业真正的留住人。

第二篇：先进文化四关系处理思考

论文提要 本文结合农村文化工作实际，对新时期农村文化工作进行了积极思考和探索，深入分析了在创建农村先进文化的实践中应处理好的几个关系：发展农村经济与创建先进文化、继承传统文化和弘扬先进文化、农村文化载体和创建农村文化阵地、一元化领导和多元化发展等关系。

在广大农村已摆脱贫困、解决温饱并逐步走向小康之际，如何进一步提升广大农民的生活品位，构建和谐社会，引领广大农民向现代农业文明迈进，已成为摆在我们面前的一项重要任务。要建设社会主义新农村，首先要发展农村的先进文化。在创建农村先进文化的进程中，应处理好以下四个关系：

一、处理好发展农村经济与创建先进文化的关系

在农村，发展经济是人们的首要任务。只有经济发展了，人们的物质生活水平提高了，才能为文化的建设提供有力的保障。但由于一些地方领导对文化功能认识的不足，片面追求经济增长，忽视农民群众的精神文化需求，导致农村经济与社会事业发展失衡。如只治“穷”而不治“愚”，只扶“贫”而不扶“志”，由于缺少精神文化的滋润，农村群众的生活索然无味。再如，老百姓的文化消费观念陈旧，有了钱，首先想到的是盖几间房，而小孩买几本书大人就心疼不已。所以，加强农村文化建设，提高农村人口的科学文化和思想道德素质，是建设社会主义新农村的重要内容。因此，首先要纠正那种认为只要把农村经济建设搞上去了，农村文化建设也就自然而然会得到加强的“自然论”；二要纠正那种认为要先搞农村经济建设，以后再腾出时间来抓农村文化建设的“先后论”；三要纠正那种以牺牲和破坏当地农村文化资源为代价换取经济增长的“代价论”；四要纠正那种认为农村文化建设难度大，吃力不讨好的“难搞论”。在新农村建设中，决不能对农村的文化建设掉以轻心，既要大力发展农村经济，使广大农民尽快脱贫致富，又要用先进的思想武装群众的头脑，积极引导群众开展健康向上的文化娱乐活动。总之，发展和研究一个地方的经济不得不去研究一个地方的文化，不认真研究一个地方的文化，就不能很好地发展一个地方的经济。只有正确处理好发展农村经济与创建先进文化的辩证统一关系，切实摆正农村文化建设的位置，才能增强工作中的主动性和自觉性，从而更好地推动经济和社会事业健康持续地发展。

二、处理好继承传统文化和弘扬先进文化的关系

传统文化是中华民族的瑰宝，是我们现代文化的根，需要我们去继承、发扬和光大。现代文化是发展的文化，是创新的具有鲜明时代特征的文化，两者互为补充，构成完整的先进文化体系。但我们也看到，随着信息化进程的日益加快与外来文化的不断渗透，各种文化思潮、思想观念互相撞击，在市场经济大潮的冲击下，中华民族的传统伦理道德正在遭到侵蚀和消解，人们的思维方式、价值取向、道德观念都在发生着巨大的变化。因此，在建设新农村先进文化的方向上，要努力寻找传统文化与现代文化的最佳结合点和着力点，建设一种既能推进农村经济和社会共同发展，又能融合传统文化精华、体现时代精神和代表先进文化前进方向的农村文化；在提高文化质量和水平上，要力求在形式多样、内容丰富上下功夫，创建符合时代需求和广大农村群众需要的独具特色的先进文化模式；在对待传统与现代文化的态度上，必须具有开放的精神、开阔的胸怀和开明的态度，敢于摒弃那些不利于经济和社会发展的文化。立足广大农村，结合新的形势，积极探索和创造出形式多样、为农民群众所喜闻乐见的文化活动，满足广大农民日益增长的精神文化生活需求。近年来，全市“先进文化进万家”暨“在海一方”广场系列文化活动就是新形势下加强农村文化建设的好形式之一，它通过各种丰富多彩、健康有益的文化活动，使农民在劳作之余得到了精神享受，在潜移默化中形成正确的思想道德观念，养成良好的行为规范。因此，只有在实践中不断创新，赋予新农村文化建设新的内容和时代精神，才能不断增强先进文化的感召力和吸引力，把亿万农民群众紧紧凝聚在具有中国特色的社会主义先进文化的伟大旗帜下。

三、处理好农村文化载体和创建农村文化阵地的关系

阵地建设包括乡镇的文化站、活动广场、电影院以及村头巷尾的宣传橱窗、黑板报等。文化载体是承载和传播农村文化的物质工具，具有传播快、覆盖广、受益多的优势。任何一个文化阵地，都需要文化载体去传播文化，而文化载体也需要一个可以发挥文化功效的阵地。阵地建设好了，载体就能发挥出作用了。假如把阵地比作是花园，那载体便是花园里的花。没有花的花园是枯燥的，没有园地的花是不会持久的。在农村，各地都建有一些阵地，如文化站、电影院等。但在一些地方由于受经济条件的限制以及少数地方领导不够重视等原因，使文化阵地建设还存在不少问题。一是文化阵地名存实亡。有的因长期闲置而改作它用，甚至成为搞封建迷信的场所；有的被出租、承包；有的成为摆设。这些现象都不同程度地存在。二是文化阵地没有发挥作用，主要是有场地而无载体。有的没有电视机可供观看，没有报刊杂志可供阅览，有的广播喇叭经常不响，电影长期不放。这种文化阵地建设滞后状况与建设农村先进文化的要求是极不适应的。因此，我们必须下大力气建好农村文化阵地，添置和创办大量的文化载体，真正用先进文化去占领农村阵地，使农村文化阵地上到处盛开先进文化之花。具体地说，一是加大投入力度。各级政府要发挥政府财政的主导作用，加大对农村文化阵地的投入力度和政府支持力度。进一步拓宽农村文化阵地建设的投资渠道，逐步形成多层次、多体制的投资格局；鼓励社会力量办文化，把文化作为一种产业来办。二是加强阵地管理。要十分注重选择一批文化素质高、责任心强，有一定爱好的骨干分子担任阵地负责人，并因地制宜开展业务培训。然后通过他们去引导群众参与到健康有益的文化活动中，使先进文化深入人心。三是实施好“六大工程”。即文化信息资源共享工程、广播电视“村村通”工程、农村电影“2131”工程、农民图书工程、农民健身工程和民间艺术发掘利用工程。四是充分体现特色。有历史文化传统的地区要体现自己的文化特色，如灌云花船、赣榆锣鼓、东海板画等。通过文化阵地的建立和活动的开展，把广大农村群众吸引到健康、文明的各类文化活动上来，从而有效地扼制农村封建迷信活动和聚众赌博等不良风气的蔓延。总之，经济条件好的地区要重在提高文化阵地的档次，完善文化阵地的功能，加强对文化阵地的管理；经济落后的地区要因地制宜，少花钱多办事，尽可能消灭阵地空白点。实践证明，传播先进文化的场所多了，赌博迷信的场所就少了；健康有益的活动多了，打架斗殴的现象就少了；人与人之间的交流多了，村民之间的纠纷就少了；农民的科学文化知识多了，愚昧落后的陋习就少了。

四、处理好一元化领导和多元化发展的关系

由于社会经济成份、组织形式、利益分配、就业方式日益多样化，使人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增加，人们的文化生活和现实的文化发展局限性呈现出多元化趋势。我们主张文化存在形式的多种多样，多元化发展，但文化建设的指导思想必须是一元化的，决不能搞“多元化”。江泽民同志曾反复强调：“坚持马列主义毛泽东思想的指导地位，是我们立国立党的根本，也是社会主义文化建设的根本。决定着我国文化事业的性质和方向。只有这样，我们的文化建设才能沿着正确的道路健康发展，抵制和消除一切落后的、腐朽的思想文化影响，不断创造出先进的、健康的社会主义新文化，因此，我们要毫不动摇地坚持指导思想上的一元化，用健康向上的先进文化占领农村的思想文化阵地，不给反科学、反马克思主义的东西以可乘之机。只有坚持一元化的领导，才能使文化多元化发展有正确方向。而一元化的领导也需要多元化的发展，多元化的发展归根到底是为了更好地实现文化的一元化领导。在广大农村，尤其需要我们用一元化的指导思想去引导文化发展形式的多样化、设施布局的合理化、阵地功能的完备化、投入机制的多渠道等多元化的文化发展。只有这样，才能使先进文化为社会主义新农村建设提供强大的精神动力和智力支持！

第三篇：员工关系-劳动纠纷处理

主题描述

我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。

两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。

受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。

请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？谢谢！

这是一个什么时代？男人不是绅士，喜欢动手打人；女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠；暴男遇悍妇，武力来说话；双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。

第一部分：传统思路及反思

看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：

一、查清事实真相：

对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。

二、公平处理：

难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。

当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足以让员工对规章制度存在敬畏感。

当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。

威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。

面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。

在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据；这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见（指民事部分）；这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。

第二部分：案例分析

下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：

一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)？

会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大门外质询D，双方从言语交锋不合到扭打（都指证对方先动手），之后D的父亲、小叔也加入（估计是H吃亏了），事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。

由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。

我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原；在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果不满，二人所在部门的领导也施压。

事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了；我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解协议。

第三部分：劳动关系风险

至于劳动关系的风险，当企业以此类事件为由以《劳动合同法》第三十九条辞退员工时，应该注意的是二个要点：

1.当企业以其中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的；应关注规章制度的四个要点：即主体合法、程序合法、内容合法及履行公示，且配以规章制度中明确该类情形属于其中的一种及对打架锁定相关证据

2.当企业以其中的第六项：被依法追究刑事责任的，是指——被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情形

涉及民事部份企业不用掺乎，只需协助派出所做好赔偿的协调工作，企业可以适用规章制度（哪怕是不合规的）对员工进行必要的惩诫，以起到杀鸡骇猴的作用。

由于对用人单位的其他情形不清楚，所以对解除与A的劳动合同我心存疑惑，会不会一不小心员工撕破脸告你个违法解除，企业的处理得在派出所的处理之后，有必要这么急？不到解除的地步吧？这样做无异火上浇油，徒增派出所处理该事的难度，将单位也卷了进去，一步十足的蠢棋。

总

结

打架事件即使公司处理得再公正，经常员工也是公说公有理，婆说婆有理，处理人二头受气。GA出面，再不公正的处理双方也得接受，这是处理的技窍。

不是因为你是包公人家就服你，不是因为处理公平就能平息怒气。HR当厘清思路，将复杂问题简单化；学会借力使力，巧破险阻，让别人来解决问题，让旁人来为你说话。

世上的道路千万条，就看你是否找对路。

第四篇：员工借调关系如何处理

员工借调劳动关系如何处理

问:我公司下属几个子公司,几个子公司之间经常有人员的往来。《劳动合同法》实施后,出现的问题是,若员工与A子公司的劳动合同还没有到期,根据集团公司的需要,要到B子公司去工作,劳动合同如何处理?若B子公司是借调A子公司的员工,工资由B子公司向其支付,那么工作年限可否连续计算,社会保险费如何缴纳?

请问:员工借调工作年限如何计算?社会保险费如何缴纳?如何进行日常管理?

答:集团公司下属多个子公司的,由于子公司具有独立法人资格,具有独立用人权,可以直接与员工签订劳动合同,建立劳动关系,因此,若在集团与下属子公司之间调动员工的,就会涉及到直接用工主体的变化,因此相应的劳动合同就要作相应的处理。

一般来讲员工在集团内借调的,有两种情形,一种情形是与原公司保留劳动关系,借调到新公司工作；另一种情形是与原公司解除劳动合同,与新公司建立劳动关系。

对于第一种情形,属于员工内部借调,与原公司仍然保留劳动关系,工作年限连续计算,社会保险费仍然在原公司缴纳,但工资由谁具体来发放,社会保险的费用具体由谁来承担,需要两家公司通过员工借调协议的方式予以约定,具体员工的日常管理也取决于双方借调协议的约定。

对于第二种情形,属于劳动合同主体的变更,因此需要终止原劳动合同,与新公司签订新的劳动合同。至于终止劳动合同是否需要支付经济补偿金,则要取决于终止的方式,以及新公司是否承继原合同的相关义务。若新公司承认原公司的工作年限,那么工作年限连续计算,终止原合同可以由员工提出,就无需支付经济补偿金。若新公司不愿意承继原合同的工作年限,则终止原合同就需要支付终止补偿金。劳动合同主体变更的,劳动合同变更后,需要由原公司将员工的社保关系转移到新公司,由新公司按照自己的员工进行管理。

第五篇：管理必修课：如何处理员工关系

摘要：现代企业中员工越来越知识化、信息化、国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。企业在面对他们时，要善用换位思考的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。

一、员工关系管理的概念

员工关系以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业文化和人力资源管理体系两大领域。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容，包括企业核心价值观体系的确立、组织体系的设计和调整、工作分析、人力资源制度的制订和实施等。

从狭义的概念上看，即从人力资源管理职能看，员工关系管理主要包含劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容，具体如下：劳动关系管理，指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系的管理，包括劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等；

员工人际关系管理，引导员工建立良好的工作关系，营造有利于员工建立正式人际关系的环境；沟通管理，利用正式和非正式沟通手段，保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间、员工与员工之间进行及时沟通；

员工情况管理，组织员工满意度调查，解决员工关心的问题；

企业文化建设，建设强势企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象；

服务与支持，为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系；

员工关系管理培训，组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

二、我国企业目前员工关系管理中存在的主要问题

1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚

企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

2、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临着激烈的竞争，知名如海尔这样的企业，亦是如此，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信的但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

3、缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失

员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

4、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

5、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效

上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。

三、员工关系管理的重要性

从组织发展的角度来看，员工关系管理是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求，留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。从员工个人发展来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。

1、良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段

为了实行员工关系管理，必须进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台，组织设计是指根据企业目标和业务特点，确定各部门或岗位的工作任务、所应承担的职责、权限，与其他职位间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等，组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求，有利于实现人与事的最佳配合。

2、良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段

良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素，这些理念能教化人的心灵，使争先创优成为所有员工的共同目标。

3、良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制

知识经济时代，员工追求尊重和平等，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想，员工可以自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足员工社交的需要；同时，沟通有利于知识的共享，员工可以在这样的群体中相互学习，共同提高。

4、良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施

吸引员工留在企业的一个非常重要的因素是员工在企业中能够感觉到职业在不断发展和提升，这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。根据调查，影响人才流动的各项因素，晋升机会公平居第一位，比值是21.2%，从中可以看出，职业发展是员工关注的第一要素。通过员工关系管理，企业能帮助员工寻找到个人发展与企业发展的结合点，帮助员工进行职业生涯的规划，并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训，帮助员工尽快实现个人发展目标，进而促进企业的长足发展。

5、良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉

尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要。现代企业中员工越来越知识化、信息化、国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。企业在面对他们时，要善用换位思考的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。公平地对待他们，让员工感觉到被重视。

总结： 在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。