HR如何处理新老员工的关系2012

第一篇：HR如何处理新老员工的关系2012

HR如何处理新老员工的关系2012-10-19 8:55:00点击 128我要评论(0)关键字:处理关系如何员工

1、防止新老员工对立关系的形成企业做到新老员工平等对待的状态是最好，但比较常见还是“新人新猪肉”——新人总要被老员工欺负等不平等现象出现。根本的办法是要改善管理制度，杜绝新老员工各自一套制度做法的不对等现象出现。

2、平衡好新老员工的利益

主要是针对薪酬福利和晋升机会。随着CPI的增长，各城市的起薪点每年都可能有所上调。有些企业调整应届生起薪点时，甚至跟工作了两三年的老员工持平，这就会造成老员工不满意薪酬，进而出现怠工情绪。

适当增加工龄工资，并保持相对固定的比例，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，同时也对老员工的历史贡献予以肯定，通过工龄工资一定程度上弥补老员工，降低因新员工的薪酬过高或者绩效突出带来的老员工的失落感。

3、激励新老员工发挥各自优势

将员工进行新老搭配，以老带新，以新促老，促进组织间的和谐共处。避免老员工或者新员工集中在某个部门或者临时组织中，在相互共事中发挥互补优势，促进员工发展。形式可以为新员工入职时指定一位老员工作为导师，并且不定期的组织新老员工的活动，加强互动。

4、关注新人成长的同时调整老员工的职业规划

在新人报到之前，HR部门就对新成员的职业发展道路进行设计并跟其沟通好。新人备受关注，而其实老员工也需要HR部门的帮忙——及时跟老员工沟通，了解他们的发展情况和个人兴趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，从而更忠诚于企业，也给新员工以良好的示范作用。

第二篇：HR如何处理员工“被迫辞职”

HR如何处理员工“被迫辞职”

HR们，最近你们的公司内的员工状态如何呢？有遇到工作上的不愉快事情的员工么，有员工准备辞职了么，有本来表现很好的员工突然骤变、表现反常么？

在工作压力巨大的职场，员工总会遇到来自不同方面的困扰，受到不少不愉快的对待而出现不少的状况。那么，下面细数一下员工遇到的主要的7个逼自己辞职的状况，而HR应当逐一针对解决。

1.当员工的企业面临着经营上的巨大困难时

这样员工会认为企业的前景灰暗，对企业失去信心，而自己为下一个东家而蠢蠢欲动。此时，HR应该让员工了解到公司的正面信息，让员工看到公司未来发展的曙光；同时，要让员工知道，正是在逆境，企业才更需要员工们共同打拼、艰苦奋进，而且能最大限度的锻炼到员工本身的抗难能力，从而减少员工辞职情况的发生。

2.当员工与主管的关系紧张而无法弥补时

员工跟直属上司的矛盾往往让其感到无力，甚至苦恼不堪。HR不妨调解员工与其主管的关系，再者，可以选择适当的人事调动，安排员工到不同部门或让主管管理其他的团队。

3.当员工遇到巨大的外来“拉力”时

也就是别家企业挖墙脚，然而本企业的优势在于，不会让员工重新适应新环境。这时候HR应该了解员工跳槽的条件，也让企业对其进行适当的待遇调整；同时运用人情牌，让员工感受到企业的关心。

4.当员工对工作丧失兴趣和热情时

假如是一开始没有兴趣和热情，员工也不会选择这家企业工作了一段时间。于是，如何让员工重新拾起对工作的动力是HR应该考虑的问题。偶尔跟员工说说职业生涯的故事，告之员工工作的意义，还有随着时间的迁移，工作对于职场人士来说，更多的或许是一份责任，而不仅仅是事业。让员工从另一个角度考虑工作，可能会有不同的看法。

5.当员工被企业锁定为“负面人物”时

员工被企业认为是不能起到正面作用的时候，那么HR先审视一下如何称之为“负面”作用。充分了解员工的表现和企业对其的要求如何，对员工做好思想工作，让其更用心工作，起码员工也会多少为企业做些奉献。

6.当员工的工作负荷、压力长期过大时

长期的劳累容易让人感到迷失，无论是身体还是心思。HR要分析出员工的工作量是否与其薪资相对应，同时要对企业的工作制度进行审查，改善不科学的工作时长制度。应对压力，HR只能让员工改变心态和放松心情来应对，毕竟职场本来就是残酷的战场。

7.当员工的价值观与企业文化相矛盾

大部分职场人士的价值观都放在钱的上边，假如企业能给予想要的薪资，员工一般不会与其对冲而辞职。而当员工的价值是不同于企业的文化想法，那HR该做的事情就是让员工正视工作态度。需要有强大的适应力的往往是人才本身。

第三篇：HR中员工关系管理

HR中员工关系管理

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，CubicHR团队认为员工关系管理主要有九个方面：

一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。要制订清晰可见的规则和制度，激发促使员工更多的正面行为导向。

三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务于支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

第四篇：员工关系处理思考

人力资源的员工关系处理

随着社会的进步，企业面临最严重的考验是：不发展就倒退。而急剧的发展扩张，员工关系管理面临着巨大的挑战。在这危机之中究竟应该如何处理才能解决根本矛盾。我认为一味的引用国外的管理经验是不科学的。

1、拿来主义是要不得的，从文字结构就能体现出一个民族的思维方式，惯于用英语的人，其思维更偏重于把个体事务细分。而我国的语言文字更偏向于思考整体性结果。因此中国的员工比起个人的职位发展，更看重的是家庭的发展。

2、军队的组织模型，反应的是一个国家的管理组织文化，中国的组织更合适许国璋使用的军事组织模型。

我认为，中国企业想发展要成为有传承的民族企业，那么你的员工关系战略必须发展成为员工家庭关系战略，简单的形容就是，员工的家要帮助落户，员工的家属要安排工作，员工的子女要帮助安排学习，甚至员工子女将来的职业规划也要帮助安排妥当。只有近似与这种的组织模型才能够让企业真正的留住人。

第五篇：HR如何解决新老员工薪酬问题

HR如何解决新老员工薪酬问题

很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。

遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢？

HR的辩解：存在即合理

新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：

1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。

5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。

6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。

老员工的呐喊：莫将旧人逼成新人

衲言：公司最近招的一名新员工与我同等级，工资却比我高出几百元。按照我们公司惯有的涨薪幅度，我要达到他的工资水平，至少还得等两年。这让我时常觉得“老脸”没处搁。有时真想一走了之，也去别的公司当个“新人”好了！

吴谦：其实可以理解HR和领导的苦衷，以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。如今物价和薪酬都是水涨船高。只有我们这些老员工还在因为对公司的感情，以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。这种情况下，也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮志来。

专家建议：

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。

4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。