HR对员工离职的处理妙方

第一篇：HR对员工离职的处理妙方

HR对员工离职的处理妙方

HR人员适应的如何巧妙地处理员工离职问题,改善离职情况

R∈cru.tm∈nt&5El∈Ction 招聘选拔 腿妙招应对顷_淄H必 员工离职 '一●一,● , ■, ■ 业绩是否匹配,当能力,业绩明显高于 薪酬时,员工容易产生不平衡的情绪.4.绩效管理 考察员工的绩效如何,是否长期 业绩优秀而未得到提升,是否与业绩平平的人拿着相同的薪水.5.职业规划 了解员工的职业发展目标,为其 文/肖作举 当HR与离职员工进行离职面谈时, 常常可以发现:员工要离职时所讲的 话并非是真心话,所填写的原因也并 非真正的离职原因.他们不想得罪主 管,以免日后给自己带来麻烦,所以 对于离职原因不愿据实相报.他们常 提到的几个离职原因,不外乎是个人 的能力有限,无法负担工作的重大责 任;工作性质与个人的兴趣或者个性 不合;个人健康状况不佳,身体不 适;因工作影响家庭生活等,大多数 的员工都将离职原因归因于个人问 题,而非组织或者主管的问题.这名员工的去意已决,再想挽留,可能 性也不会很大了.这就要求人力资源主 管,经理要做好离职的预防工作.事后控制不如事中控制,事中控 制不如事前控制,可很多人力资源工 作者均未能认识到这一点,等到优秀 的人才流失造成了重大的损失才想到 弥补,有时是亡羊补牢,为时已晚.所以人力资源工作者一定要做好 员工离职的预防工作,并且要从员工 进入公司的第一天开始进行员工的离 职预防工作.1.招聘 建立职业规划,职业发展不畅也是员 工离职的一个重要因素.6.员工关系 注意了解该员工在员工关系方面 如何,是否处于孤立状况.7.企业文化 员工是否能融入到公司的企业文 化中去.8.公司制度

公司是否建立了一套完善的制度, 流程是否合理,防止一些对公司不满 的员工钻公司制度的空子.除了以上的各个环节外,还需要 时常和员工进行交谈,了解员工的心 声,让员工知道你是值得信任的.对 新员工可以不定期召开新员工座谈 会,关注他们,理解他们,为他们提 供帮助,同时,通过直线经理了解员 工的表现,工作状态等.案例1:某知名软件公司新进员 工刘某是名牌大学毕业的大学生,在公 司前两个月表现优秀,得到了周围同事 和公司领导的共同赞赏.可是最近几 天,她精神萎靡不振,工作上也似乎力 不从心.人力资源部通过调查了解到, 原来该员工的母亲身患重病,能不能熬 过一个月很难说,想请一个月的假回家 探望母亲,又怕公司因为请假时间太长 影响了部门工作不批准,想离职又觉得 这样好的公司离开太可惜了.了解情况后,人力资源部与该员工 的直线经理商量,决定同意让该员工 但依据保圣那企管顾问公司(№R)所做的《员工离职原因的调查》显 示,这些离职原因大都排名于第10名之 后,有的甚至排名在23名.而工作性质与个人兴趣 或个性不合排名第10,家庭因素排名第 14,与同事相处问题或人事问题排名第 19,健康因素排名在第23.其中,以排 名第二的“与主管的管理风格不合的 问题”最为严重,感受也特别强烈.那么面对员工的离职,HR应该如(1)考察员工稳定性如何如家庭状况,离单位的远近,岗位 与能力是否匹配.—般不要把一些能力超 过该岗位的人员招进公司.试想,让—个 博【±去1故史员的工作会出l见什么样的情况?(2)考察对公司的满意度.包括 薪酬福利,职业通道,公司发展前景 等都是员工可能离职的因素.(3)适应性.如对公司的企业文 化理念是否认同,有些员工会因为与 公司文化不和谐而离职.2.培训 通过对员工的培训,了解员工的 兴趣所在.同时要注意加强员工的职 业道德及思想教育,防止员工做出不 利于公司的事情,如营销员带走大量 的公司客户等.3.薪酬福利 了解公司的薪酬福利与员工的能力, 何做呢? 一,五工膏职的预防当员工一旦递交了辞职报告,说明 HR妙招应对员工离职作者: 作者单位: 刊名: 英文刊名: 年,卷(期): 引用次数: 肖作举 深圳市百顺达国际货运代理有限公司 人力资源 HUMAN RESOURCES 2008,""(15)0次 本文链

接:http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_rlzy200815008.aspx 下载时间:2010年6月14日

第二篇：HR如何处理员工“被迫辞职”

HR如何处理员工“被迫辞职”

HR们，最近你们的公司内的员工状态如何呢？有遇到工作上的不愉快事情的员工么，有员工准备辞职了么，有本来表现很好的员工突然骤变、表现反常么？

在工作压力巨大的职场，员工总会遇到来自不同方面的困扰，受到不少不愉快的对待而出现不少的状况。那么，下面细数一下员工遇到的主要的7个逼自己辞职的状况，而HR应当逐一针对解决。

1.当员工的企业面临着经营上的巨大困难时

这样员工会认为企业的前景灰暗，对企业失去信心，而自己为下一个东家而蠢蠢欲动。此时，HR应该让员工了解到公司的正面信息，让员工看到公司未来发展的曙光；同时，要让员工知道，正是在逆境，企业才更需要员工们共同打拼、艰苦奋进，而且能最大限度的锻炼到员工本身的抗难能力，从而减少员工辞职情况的发生。

2.当员工与主管的关系紧张而无法弥补时

员工跟直属上司的矛盾往往让其感到无力，甚至苦恼不堪。HR不妨调解员工与其主管的关系，再者，可以选择适当的人事调动，安排员工到不同部门或让主管管理其他的团队。

3.当员工遇到巨大的外来“拉力”时

也就是别家企业挖墙脚，然而本企业的优势在于，不会让员工重新适应新环境。这时候HR应该了解员工跳槽的条件，也让企业对其进行适当的待遇调整；同时运用人情牌，让员工感受到企业的关心。

4.当员工对工作丧失兴趣和热情时

假如是一开始没有兴趣和热情，员工也不会选择这家企业工作了一段时间。于是，如何让员工重新拾起对工作的动力是HR应该考虑的问题。偶尔跟员工说说职业生涯的故事，告之员工工作的意义，还有随着时间的迁移，工作对于职场人士来说，更多的或许是一份责任，而不仅仅是事业。让员工从另一个角度考虑工作，可能会有不同的看法。

5.当员工被企业锁定为“负面人物”时

员工被企业认为是不能起到正面作用的时候，那么HR先审视一下如何称之为“负面”作用。充分了解员工的表现和企业对其的要求如何，对员工做好思想工作，让其更用心工作，起码员工也会多少为企业做些奉献。

6.当员工的工作负荷、压力长期过大时

长期的劳累容易让人感到迷失，无论是身体还是心思。HR要分析出员工的工作量是否与其薪资相对应，同时要对企业的工作制度进行审查，改善不科学的工作时长制度。应对压力，HR只能让员工改变心态和放松心情来应对，毕竟职场本来就是残酷的战场。

7.当员工的价值观与企业文化相矛盾

大部分职场人士的价值观都放在钱的上边，假如企业能给予想要的薪资，员工一般不会与其对冲而辞职。而当员工的价值是不同于企业的文化想法，那HR该做的事情就是让员工正视工作态度。需要有强大的适应力的往往是人才本身。

第三篇：关于员工离职,HR一定要知道的

在处理员工关系，特别是涉及利益上，比如劳动补偿、工伤赔偿、产假工资发放等最考验老板的道德观和价值取向，很多HR经常问我这样的问题：解聘员工公司不想给补偿，工伤事故老板不想赔那么多，该怎么办？ 威海国鸿兰艺文化的答案是：如果一次出现这样的问题，要和老板交流，如果一贯如此，这个公司是否值得继续呆下去。劝退开除员工的操作要点

1、核实证据，明确理由，不要拿莫须有的理由；

2、思考通知员工后可能的后果，做好预案，特殊人员先调离岗位再处理；

3、委婉告知，站在对方角度思考该怎么做；

4、补偿到位，想尽一切办法不给钱的做法只能增加员工对公司，老板的愤恨，离职员工可能有一天变成你的客户。善待离职员工

很多公司在处理离职员工问题上，都比较强硬，该给的补偿不给，该结算的工资找各种理由扣款，给离职员工带来的直接感觉就是：卸磨杀驴。老板一定要明白一个道理：一个不满意的离职员工比一个不满意的客户带来的损失更大。要做好离职员工的关系管理，该给的补偿一定要给，该欢送一定要欢送。

从近期90后小同事陆续离职后的反思： 1、90后聪明有个性，家境环境普遍要好，对金钱观理解更现实；

2、在坚持和选择捷径面前，选择后者的更多一些；

3、很难有效的进行有关纪律、忠诚的教育；

4、互相影响，他们更相信互相的意见，而不相信老板；

5、招聘最好不要大批同时，尽可能搭配各个年龄 裁员实施要点

1、动作要快，从决定裁员，到通知本人，离开公司，要在最短时间内完成；

2、补偿要到位，除非你想裁完后天天打官司；

3、做好安抚留下来员工的情绪，做不好情绪会传染，得不偿失；

4、做好突发事件处理的准备，特别是危机公关；

5、用数据证明裁员的正确性； 有关员工离职你需要知道的

1、大部分人在提出离职后不好挽留；

2、员工离职前几个月开始收集公司各种不利信息，要证明自己的离职选择是正确的；

3、和员工彻底谈心（最好不在办公室），搞清楚离开的真正原因（可惜的是80%都间接或直接与主管相关）；

4、和员工探讨留下的可能；

5、不要以涨工资为代价留人业绩高员工 离职后的反思及行动

1、充分交流，了解其离职的真正原因，诚意挽留；

2、实在挽留不住，找人交接，热情欢送；

3、和其他业绩高员工交流，看同类问题是否存在，如果存在马上制订行动计划；

4、反省自己和团队主管，哪些做得不好，还要做什么；

5、不要因为一个人的离职而灰心，坚持梦想； 员工离职跳槽前的征兆

1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天工资的）；

2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接，一般还带着一根笔）；

3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个，现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）；

4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的很干净）；

5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）；

6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看你）；

7、催促报销（做最后的财务清理）；

8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时间）。

第四篇：员工离职处理原则

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员工离职处理原则

(一)本公司员工不论何种原因离职，悉依本细则办理。

(二)员工离职区分：

1.自请辞职。

2.职务调动离职。

3.退休离职。

4.解雇离职。

5.其他原因离职。

(三)自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的仍希再返公司效力。

(四)离职手续：

1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后，持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。

2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。

(五)移交手续：

1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。

2.事务移交：

①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。

②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。

③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。

3.移交期限以5天内办妥。

(六)离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

(七)各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。

(八)离职手续办妥后，始准填发离职证明。

(九)本细则呈奉总经理核定后实施，修订时亦同。

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第五篇：员工离职处理细则

员工离职处理细则

电脑应用与开发股份有限公司各级人员移交办法

第一条本办法是依据人事管理规则第104条的规定订定。

第二条本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外悉依本办法办理。

第三条本公司职员的移交分下列级别：

(一)主管人员：是指部经理、室主任、科(股长)。

(二)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。

第四条移交事项规定如下：

(一)造具移交清册或报告书(格式另订)。

(二)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等)。

(三)应办未办及已办未结各案应交代清楚。

(四)其他应专案移交事项。

第五条主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编造，经管人员移交清册应自行编造，并均由各有关人员加盖印章，作成三份，一份送人事科，另二份分别由移交人接管人留存。

第六条移交清册应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章，监交人在科由主管科长，部科长以上人员由经理，经理、协理由副总经理或派专人办理。

第七条各级人员移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特别原因不能亲自办理时可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。

第八条前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐，致使后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者，应由后任会同临交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，询情不报的，并予议处。

第九条后任核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭报上峰，倘有隐匿，并予议处外，应与前任负连带赔偿的责任。

第十条本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。