第一篇：旺季员工离职处理对策
避免因员工离职或旷工而影响生产的处理对策
实例分析：2014年6月9日夜班（Ａ班）因2名员工缺勤而导致停产12小时。Ａ班现状：
人员配置人数：
标准10人
5月9日前在职人数：11人
因离职6月9日前在职人数：8人
停产直接原因：因1人请假延期，1人临时请假，导致开工人数只有6人
停产简接原因：1．员工集中离职率太高27％（新员工２人占11%;老员工１人占9%）
2．员工招聘成功率太低
3．部门主管及经理未及时采取应急对策
解决方案：
一、加强员工离职管理：
１、招聘新员工时通过沟通重点观察应聘人的进厂的目的，其打算是做长期工还是做 短期工？对本厂的工作环境及工作时间乃至薪酬待遇是否超出预期？（人事部及部门经理负责）
２、生产部新员工试用考察期为３天，通过对其表现评估其对工作任务及本厂的环境能否接受？评估其工作能力是否符合工作岗位的需要？（部门主管及经理负责）
３、通过入职上岗前的培训（人事部负责）及试用考察期的培训（生产部主管负责，经理监督），评估新员工是否合格？若表现心态不想长期在本厂工作或工作能力欠佳者需急时给予辞退。
４、转正的新员工及老员工的工作现表及绩效，需根据部门绩效奖金按优劣给预公平的奖励。（部门主管评估、经理负责审核，人事部跟进）
５、建立员工长期职业发展规划，制定并按期开展职业培训（部门主管及经理负责）及沟通管理培训和企业文化培训的内训或外训（部门经理及人事部负责）
６、每年进行一次薪酬评估调整，开展员工创新机制及参与管理机制，设定员工的短、中、长期奖励激励机制，保持本厂的薪酬水平的竞争力。（部门经理、人事部负责，总经理审核）
７、帮助员工实现绩效目标，不断提升员的绩效报酬，步入职业规划的路径。（部门主管、经理负责）
８、不断改善员工的工作环境及生活条件，定期开展文化活动及拓展训练，营造企业的向心力及凝聚力，培训企业的团队精神。（人事部、部门经理负责，总经理监督）
９、完善员工沟通管道建设，保持员工沟通上升通道畅通，除了管理程序的不定期培训以外，同时加强员工的沟通平台建设，比如员工“谈心会”，“工作总结会”“提案研讨会”以及员工意见箱等。（部门经理及人事部负责，总经理审核）
二、加深员工招聘渠道管理：
１、除了传统的招聘渠道以外，在招聘紧张时期可以开展内部员工招聘中介的方式来完成招聘，比如鼓励工厂员工介绍人进厂，工作满３个月后给预其介绍人３００元的奖励等。（人事部负责，部门经理配合）
三、应对员工临时缺勤部门主管及经理的应争对策：
１、预防员工的临时缺勤的管理：不定期培训员工的请假制度，并附带奖励制度，除
了对月度全勤员工给预奖励以外，还可增加“季度和年度全勤奖励制度”。（部门经理、人事部制定及考核执行，总经理审核）
２、关注员工的工作状态及生活状况，对于情绪波动的员工要及时进行沟通，缓解员情绪及尽最大的努力帮员工解决困难，跟进员工的表现预防员工意外请假。（部门管理人员负责，经理监督）
３、在预期外因员工临时缺勤时，部门主管及经理需及时组织人力资源调动补替，以解决燃眉之急，保证生产计划的顺利执行，同时启动“２班人员临时紧急调动奖励机制”；及“部门少员生产的奖励机制”以激励员工更好的完成工作任务。
４、对于严重少员班的工作，部门经理应重点跟进其生产稳定性及品质合格率。（部门经理负责）
总经理室 ２０１４年６月１０日
第二篇：员工离职处理原则
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员工离职处理原则
(一)本公司员工不论何种原因离职，悉依本细则办理。
(二)员工离职区分：
1.自请辞职。
2.职务调动离职。
3.退休离职。
4.解雇离职。
5.其他原因离职。
(三)自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的仍希再返公司效力。
(四)离职手续：
1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后，持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。
2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。
(五)移交手续：
1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。
2.事务移交：
①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。
②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。
③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。
3.移交期限以5天内办妥。
(六)离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。
(七)各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。
(八)离职手续办妥后，始准填发离职证明。
(九)本细则呈奉总经理核定后实施，修订时亦同。
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第三篇：员工离职处理细则
员工离职处理细则
电脑应用与开发股份有限公司各级人员移交办法
第一条本办法是依据人事管理规则第104条的规定订定。
第二条本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外悉依本办法办理。
第三条本公司职员的移交分下列级别：
(一)主管人员：是指部经理、室主任、科(股长)。
(二)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
第四条移交事项规定如下：
(一)造具移交清册或报告书(格式另订)。
(二)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等)。
(三)应办未办及已办未结各案应交代清楚。
(四)其他应专案移交事项。
第五条主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编造，经管人员移交清册应自行编造，并均由各有关人员加盖印章，作成三份，一份送人事科，另二份分别由移交人接管人留存。
第六条移交清册应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章，监交人在科由主管科长，部科长以上人员由经理，经理、协理由副总经理或派专人办理。
第七条各级人员移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特别原因不能亲自办理时可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。
第八条前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐，致使后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者，应由后任会同临交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，询情不报的，并予议处。
第九条后任核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭报上峰，倘有隐匿，并予议处外，应与前任负连带赔偿的责任。
第十条本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。
第四篇：员工离职处理细则
员工离职处理细则
第一条 本办法依据人事管理规则相关规定制订。
第二条 本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理。第三条 本公司职员的移交分下列级别：
(一)主管人员：是指部经理、室主任、科(股长)。
(二)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
第四条 移交事项规定如下：
(一)造具移交清册或报告书(格式另订)。
(二)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等)。(三)应办未办及已办未结各案应交代清楚。(四)其他应专门移交事项。
第五条 主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编造，经管人员移交清册应自行编造，并均由各有关人员加盖印章，作成三份，一份送人事科，另二份分别由移交人接管人留存。
第六条 移交清册应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章，监交人在科由主管科长，部科长以上人员由经理，经理、协理由副总经理或派专人办理。
第七条 各级人员移交应亲自办理，倘是调任或重病或其他特别原因不能亲自办理时可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。
第八条 前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表册送齐，致使后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者，应由后任会同临交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，询情不报的，并予议处
第九条 后任核对或盘查交案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭报上峰，若有隐匿，除给予议处外，应与前任负连带赔偿的责任。
第十条 本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。
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第五篇：员工持股离职怎么处理
案情简介：
A在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，与公司有正式劳动关系是作为股东的必要条件之一，终止劳动关系的股东必须向公司或其他股东转让股权。一段时间后某天，A忽然提出辞职，但在离职时 未办理股权转让手续。在A离职后，B公司召开了股东大会，A的代理人虽然投了反对票，但仍有2/3以上有表决权的股东同意通过了新的《股权管理办法》，管 理办法其中规定：原始股股东如果辞职与公司解除劳动关系，则丧失持股资格，所持股份应当在离职后一个月内转让给公司；原始股股东拒绝按规定转让股权的，公 司将强制要求股东转让，强制转让价格为该部分股份所对应的公司上末经审计的净资产值。
A对此非常不满，起诉至南京鼓楼人民法院，要求法院确认《股权管理办法》无效。法院驳回了A的诉讼请求，但判决中区分了《股权管理办法》的效力范 围，即认为强制转让条款对所有股东有效，而规定的股权转让价格仅对投同意票的股东有效。B公司随后依据该管理办法，要求A按照《股权管理办法》规定约定的 价格将其持有的公司1.8%的股份转让给公司。A拒绝向B公司转让股权，并向法院提起反诉诉讼，要求法院判令B公司支付自A离职后到现在的公司分红和利息 损失。
南京市中级人民法院二审审理认为：虽然股权中部分权能的行使会受限于公司的意思，但是对于具有财产属性的自益权仍应遵循私有财产不受侵犯的民法基本 原则，公司无权在未与A协商一致的情况下强制转让股东股权，A也不会因离职而丧失股东资格。而鉴于双方就股权转让价格和股权转让方式并未达成一致，因此，法院最终判决A依然为B公司股东，B公司仍需向A支付拖欠分红及相应利息。
律师分析：在最近一年来，律师接到了越来越多的初创企业提出的有关股权激励的咨询。这是个很好的趋势，意味着现 在年轻创业团队开始意识到，在企业初创期间，如果想要挽留那些一起创业一段时间后表现出色的核心员工，与直接加薪相比更能达到双赢的，是给出一定的股权，分享其所对应的未来更具想象空间的资本收益，毕竟，初创企业的薪水再高，也高不过成熟的行业巨无霸们。但在具体操作上最严峻的问题是，股权是激励在职员工 的，万一小伙伴要走，给出去的股权怎么办？南京法院的这个判决极具代表性，非常完美地回答了这个问题：1.小伙伴们之间互相拟定的有关股权处置的问题，只 要不违法，就是有效的；
2.有效的约定未见得一定能执行，如果不具备可执行性，那这个约定依然是一纸空文。律师建议：在采取员工股权激励时，请创始团队成员务必注意，对于不同情况下的股权处置的约定宜早不宜迟，宜细不 宜粗。越早约定，约定得越细，则覆盖的人员越多，执行性越强。最好的办法是在律师的指导下，在约定中穷尽所有面临股权变动的情况，区分员工被动离职、主动 离职、意外身故等各种情况，设定好详细的执行方案，这才能确保你们激励目的能得以正确的实现。（转自中国青年报）
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