离职员工的管理对策

第一篇：离职员工的管理对策

离职员工的管理对策

员工的离职固然正常，有时还可以说是企业的一种需要，可实际上并不是每一个离职者都能“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”。我们不能不承认大部分员工的离职不但会增加企业的招募成本、交替成本，还很可能间接地助长了竞争对手的实力。如何降低此类成本，甚至化腐朽为神奇，从中创出效益来，这就是离职员工管理的魅力所在。

一、有序应对

就算是在新年开门第一天就收到辞职书，人事经理也实在不用为刚发的年终奖而气愤不已。辞职者通常都是在计划后才递交辞呈的，而您此时就必须比之更冷静、更周密，这样才能弥补好这个缺口。仔细分析员工辞职目的和背景后，因人而异进行即时处理。一般来说，根据辞职原因，可将辞职员工分为：

1、趋利型。对现公司也不是很不满意，而是面对外来“诱惑”，如高工资、晋升、培训机会、良好工作环境等，无法抗拒。此类人员占辞职人员中的大多数。因为这类人士通常都较有才能，也就相应地有更高的成就欲望。公司应尽可能地挖掘内部潜力，为真正的人才提供更好的工作条件及发展方向。他们为企业所创造的财富是会大过企业的支出的。如果无潜力可挖，企业亦可顺水推舟。

2、改换环境型。这种员工变换单位是因为不愿意长期地呆在一个环境中，他们过一段时间就换一个环境，并享受由之带来的新鲜感。企业可以先向其提出内部调换岗位的建议，将之调到更富挑战的位置上去，他们有时较常人更能将压力转化为兴趣。倘若他们执意要追求新感觉，那再留也是留不住的，直接批准其辞职就可以了。

3、负气型。此类人员不太成熟，也许只是因为上级或同事的一句话、一点“冒犯”就气鼓鼓地离开。人事主管有责任对其进行劝解和EQ培训，其后再让其决定去留。

4、家庭型。迫于外力，没有解决办法才辞职。如有的人因搬家后离办公地太远；或因长期加班、驻外，引起家人不满等，为了家庭，需要寻找一个能有更多时间与家人相处的工作。除了对公司的骨干可以考虑给予相应的帮助外，还是由其离去较好，否则，劳资双方都会觉着得不偿失。

5、试探型。这类员工很有心机，在工作不顺利或不能令上级很满意的情况下，以辞职来投石问路。如果上级挽留，那么就说明对其还算重视，少不了安慰一番；如果上司放行，则印证了自己的感觉，上级确实对其本人很不满意，那么也就没有必要抱幻想了。这就看企业是否真的满意其能力了。

6、厌恶型。因讨厌现有公司体系、工作方法或某位上司、同事，而又无力改变。为了摆脱，辞职了事。当企业内部出现了对企业工作方式、工作氛围都不认同的职工时，企业的管理也许真的出现了问题。对这类员工要进行重点谈话后再决定其去留。

7、自我不满型。由于不能胜任工作或信心不足、压力过大，产生了逃避的行为。这种类型大多数出现在新员工中，如果没有任用部门指定的资深员工协助新人在试用期间适应工作环境，他们的离职度最高可达到80%。所以如认为招聘进来的新人确实有潜力，那么公司需要对其进行帮助和鼓励，使之能树立足够的自信心；如果确属能力不适应，当然即可放弃。

正式职工辞职，一定要求其提前一个月通知公司。典型的做法是，当月工资一发，就有人提出辞职，然后要求快速办理手续。人事经理遇上这种状况，应视辞职人员具体情由而采取不同的处理办法。（1）随时可替换者。若辞职人员离开无关紧要。那么，公司何苦一定让其工作一个月呢？（2）一时难替换者。必须要求离职者工作到替补人选到任为止。这时公司可以明确表态：“如果你要想在新的岗位上能安心工作的话，就应在原岗位上善始善终。”相信在日渐成熟的人才市场上，信用机制的约束力会越来越大。（3）握有重要客户或机密者。

一方面要求其继续工作，尽快交接；另一方面采取各种手段收回所有客户及有关资料，堵住其“叛逃”的路。（4）临走有破坏企图者。对挖公司墙角的人，要釜底抽薪。在稳住他所经手业务、客户的同时，暗中积极准备接替人选，一俟时机成熟，立刻通知其离开岗位，使之措手不及。

二、离职面谈

通常到了办理离职手续这一阶段，劳资双方对相应的条件、事项已达成了一致。因此离职手续务必又稳又快，以求双方都能尽快适应，这期间也没必要再心存芥蒂了，“好聚好散”对大家都有利。

由于离职者的心态多半是对公司不满，一旦离开后很可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大影响。而良好的离职管理，尤其是诚恳的离职面谈可以在很大程度上预防或缓解这种不利的行为。人事主管应如何做好离职面谈呢？

1、面谈前“有备而来”。事先人力资源管理者应已拿到离职者的个人基本背景、离职申请书、以往考核纪录等资料，并进行仔细分析，以掌握离职真正原因，同时，这也可让离职者感受对面谈者对于当事人的重视程度，为双方进一步沟通打下良好基础。面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以20至40分钟较为恰当。也不妨以朋友的身份，为其饯行。在放松的环境中更容易交流。

2、面谈中“循循善诱”。可以先帮面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，初步建立互信的关系。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。在被面谈者产生防卫的情形时，应该及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，也不要做出任何的承诺。最重要的是使其在放松的心理状况下畅所欲言，说出那些作为员工所不能、不敢倾吐的想法、意见，看到底是管理中的哪些原因会导致员工离职而去。

3、面谈后“闻过则喜”。面谈结束之后，应将面谈纪录汇集整理，针对内容分析出导致离职的内部原因，并且提出改善建议，以防类似情况再度发生，给公司造成损失。

离职面谈不只是与员工的交流弥补，更是企业对自我的深刻反思。在管理中多问几个为什么，会在深层次上帮助企业提高认识。不少跨国公司都非常重视员工的离职面谈，如摩托罗拉公司在员工离职面谈时，专门有辞职面试表格来填写他们的辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开，怎么做才能留住他。如有的员工在辞职时由于某些原因未如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因说出来。

三、编织网络

对于人才流失不能消极地听之任之，无论如何，这些流失的人才是一笔宝贵的资源，在他们离开企业之后，并不是就不能开发利用了。我们不主张“困住人才”，但强调应在那些员工离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。

Bain国际顾问公司用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法，并自1985年创立“校友网络”，它存有北美地区2000多名前雇员资料，相应地，人力资源部里专设一个职位叫“旧雇员关系主管”，就是跟踪这些人的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节。所以，所有的“校友”经常会收到最新的校友录、被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。

人才的流动与流失是不可避免的，“终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不太可能，所以我们应树立“终生交往”的新观念。将离职员工仍看作是公司的人力资源。因为他们的作用主要表现在：（1）给公司传递市场信息，提供合作机会；（2）可以介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；（3）他们在新岗位上的出色表现，会折射出原公司的企

业文化之光；（4）跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。所以著名的咨询公司麦肯锡也把离职员工的花名册叫做麦肯锡校友录。其中不乏高级管理人员、CEO、政治家和教授，麦肯锡从他们那里获得了大量的商机。

从另一个角度来说，善待离职员工，正能体现企业的人文关怀，其实就是善待公司的在职员工；善待公司的今日，也就是善待公司的未来。

第二篇：员工离职管理

规避辞退员工的法律风险

南方网讯辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。辞退员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。如果处理不当，很容

易引发劳动纠纷对簿公堂甚至威胁到个人安全，对公司正常运营造成很大的影响。

解除劳动合同可分为以下三种情况：

1、双方协议解除劳动合同；

2、用人单位单方解除劳动合同；

3、劳动者单方解除劳动合同。

违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来法律风险。

如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题：

1、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则；

2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据；

3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。针对种种问题，为使大家预先把握劳动合同订立、解除中存在的法律风险、员工在试用期间存在的法律

风险、企业在制订规章制度中存在的法律风险，中国人力资源开发服务中心特邀请深圳市劳动和社会保障局相关

处室领导和资深专家主讲，课程设计包括政策法规要点讲解、典型案例分析、企业疑难问题现场解答等。1.试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于

用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

第三篇：员工离职管理

离职管理办法

1.目的作用

根据目前企业人事管理对员工正常流动的机制情况下，企业离职管理的工作量增长加快，需要对该项管理予以制度化、规范化，以保障公司经营活动的正常进行。

二、适用范围

凡本公司员工离职、资遣、免职、留职停薪、调职等作业办理，均需依本办法完成离职与移交手续。

三、管理职责

员工离职的管理由公司人力资源部负责，人力资源部应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行解决和办理，并确认申请人与各部门办妥移交清册及相关手续。

四、作业内容

1、离职区分：自动离职、解雇、资遣、停薪留职、开除等。

2、管理程序

（1）辞职管理：离职申请的提出，应提前一个月向直接主管提交《离职申请单》（附件二），辞职人员由本人提出辞职报告申请，由人力资源部安排离职面谈，了解详细原因。如本人执意离职，应填写《离职申请表》，并按要求由相关负责人签署完毕后，由人力资源部发给《员工离职移交清册》（附件三）办理移交手续，移交清册结束后，由人力资源核算最后工作日的工资，完成辞职程序后，将资料交人力资源部归档。（2）解雇管理：

a、试用不合格解雇：由用人单位对试用期员工的工作表现及技能起来进行评价，不能够达到要求的予以解雇，并由人力资源部提前三天通知试用期员工，按规定办理相关离职手续。

b、合同期满解雇：合同期满的员工，应公司发展或因个人原因不适合继续在公司任职的，合同期满前一个月由人力资源部发放解聘通知，并按规定办理相关离职手续。

c、在职解雇：由犯过失员工或不适合继续工作员工所在部门主管填报过失情况、处罚、解雇意见，提交部门主管、总经理审批后，由人力资源部与当事人面谈，说明解雇理由并做好思想工作，并按规定办理相关工作移交手续，完成离职手续。

d、解雇手续：由部门主管提出解雇名单，人力资源部出具《解雇人员计划单》（附件四），提交分管领导、副总/总经理签署意见后，核准后由人力资源部发《解雇通知书》（附件五）于被解雇人员，各部门协助办理相关解雇手续。

（3）资遣

a、资遣因素： 公司歇业或转让； 公司亏损或业务紧缩；

公司因不可抗拒事故需停业一个月以上时；

公司因业务范围、生产技术等性质变更，需减少员工时； 员工患有严重疾病，经医院证明不能继续工作的。

b、资遣手续：由单位主管提出资遣人员名单，人力资源部出具《资遣计划单》（附件六）呈总经理核准，经核准后的签呈，发《资遣通知单》（附件七）于被资遣人员，并协助办理相关资遣手续。

c、资遣费用：依照劳动法规定，每工作满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿费。

（7）停薪留职

a、留职停薪的申请对象：

住院病假期已满，但未痊愈者；其他特殊情况，经总经理核准者。应征入伍者；

出国进修一年以上三年以下者；

b、留职停薪办理程序：办理留职停薪手续者，应提前15天提出申请，《留职停薪申请表》（附件八）经核准后，办理相关移交事项，完成后经部门主管签核后，方可离开。

c、留职停薪期到限，应立即办理复职手续，未办理相关手续者，视自动离职。留职停薪期间年资不计；社保保费需自付。员工在停薪留职期间，在外不得从事一切违法和一切损害公司利益及破坏公司形象的活动，一经发现，公司即给予辞退除名处理，其后果概由本人负责。

3、操作程序

（1）面谈：员工申请离职后，由人事部门组织离职申请人及有关主管进行面谈，面谈的主要内容为：

a、了解员工离职原因； b、听取员工对本公司的意见； c、征询员工对本公司的建议； d.、提出对该员工的评价和希望。

面谈内容应记入《离职人员面谈记录表》（附件九）（2）审批

a、主管接到所属员工辞职申请后应签署意见，并及时逐级上报； b、一般员工辞职的批准权属副总； c、副总经理以上人员辞职的批准权属总经理或董事会。（3）办理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交给指定的接替人或有关单位，并将各项事项交代清楚。工作移交的内容为：

本人经办的工作，特别是在办或待办工作；

应收款交接，经办人应收款在经欠款方，面确认后办理移交；

文件资料交接。包括：公司规章、公文、各类合同、技术资料、图样等。本人经办的未付款项。

b、图书资料移交：图书资料由本人向档案管理人员归还。c、经济结算：

个人欠款由本人向财务部归还；

财务部负责向离职人员落实经济担保责任； 薪资结算发放按公司规定办理。

d、归还领用物品：离职人员向公司归还各类领用的个人用品包括

办公用品；

通讯设备； 宿舍用品； 工具器械类； 其他公物。

e、人事资料：离职人员应向人事部门归还下列物品

员工手册；

服务证件(包括名片、工卡等)； 授权文件(包括委托书)。

（4）移交记录：“员工离职移交清册”作为移交记录文件,经会签后存档备查。

（5）办理终止劳动合同手续：离职人员在办妥移交后，到人事部门办理终止劳动合同的手续。（6）出具离职证明：当离职人员办妥终止劳动合同的手续后，人力资源部出具《解除或终止劳动合同证明》（附件九）。

（7）资料归档：将离职人员的人事资料、离职资料做统一归档。

第四篇：员工离职管理

陕西龙马投资有限公司文件

第一条员工离职的形式

员工的离职形式包括员工辞职、辞退、正常解除劳动合同、公司裁员等。

1、员工辞职:员工本人不适应本职工作或本人不愿意继续在公司工作而主动提出终止劳动关系。

（1）试用期员工辞职：在试用期内要求提出离职的员工，需提前3天以书面形式向所属部门主管提交《辞职申请表》，部门主管接到申请表后按照各部门相关规定办理手续，并在该员工离职前上交行政人事部备案归档。

（2）正式员工辞职：正式员工辞职需提前30天以书面形式向所属部门主管提交《辞职申请表》，各部门主管接到申请表后按照各部门相关规定办理离职手续，并在员工离职前上交行政人事部备案归档。

2、辞退

（1）因员工在工作期间被证明符合以下条件者公司将给予辞退：

①员工在试用期内明显不胜任工作；

②严重违反公司或部门劳动纪律和规章制度；

③严重失职营私舞弊，给公司造成重大利益损失的；

④被依法追究刑事责任，公司认为其不适合继续从事工作的。

（2）试用期员工辞退：试用期员工的辞退，由用人部门予以辞退。部门须汇总其相关材料上交行政人事部，行政人事部核实材料并出具初步处理意见上报总

经理审批，批准后3日之内办理离职手续。

（3）正式员工辞退：正式员工的辞退，由用人部门予以辞退。部门须汇总其

相关资料上交行政人事部，行政人事部核实并出具相关处理意见，上报总经理审

批，批准后原则上30天内办理离职手续。

3、正常解除劳动合同：员工签订的劳动合同到期或执行劳动合同的条件发生

巨大变化使合同不能正常执行的，用人部门按照规定报总经理审批后与员工解除

劳动合同。

4、裁员：在公司战略调整、公司生产经营困难或其他因劳动合同订立时所依

据的客观经济环境发生重大变化等特殊情况下，公司由于岗位冗余、组织结构调

整，将以员工的工作能力和为企业服务年限为取舍标准实施裁员。

第二条员工离职管理

1、员工辞职应提前30个（试用期员工提前3天）工作日以书面形式向所在部门领导提出辞职申请，所在部门领导签署意见。

2、离职员工应做好工作交接，离职交接工作必须由所在部门领导安排，在专人监督下进行，交接双方必须对所交接的内容或事项列出清单逐一核实并签

字。

3、所在部门领导对交接工作审核无异议后方可在《陕西龙马投资公司员工

离职会签表》中所在部门意见栏签字确认。

4、员工持所在部门领导批准同意后的《辞职申请表》到行政人事部办理相

关手续，行政人事部根据需要进行员工离职面谈，对于员工离职原因和对公司的建议、意见予以整理，以便公司在今后的工作中对于不足的地方改进。

第三条离职手续的办理流程

员工离职、辞退、正常解除劳动合同、公司裁员流程按《陕西龙马投资公司

员工离职会签表》的栏目顺序、说明走流程,最后将《离职会签表》交行政人事

部备案；

第四条离职员工的工资结算

根据国家劳动合同法和公司的有关规定，离职员工工资结算按以下原则执行：

1、员工自动离职的，不予工资结算；

2、员工辞职、正常解除劳动合同的，办理完离职手续后方可依据考勤结算

工资及相关补贴；

3、员工没有按规定时间办理交接手续和提出离职申请的，不予工资结算；

4、员工因不能胜任工作被辞退者，办理完离职手续后方可依据考勤结算工

资及相关补贴；其他正常形式的离职补偿依据有关法律法规执行；员工因严重违

反公司规章制度或者失职、营私舞弊给公司带来重大损失者，根据实际损失的多

少给予赔偿；情节严重的移交司法机关处理。

第五条员工离职办理流程

本人申请本部门工作交接直接主管意见本部门主管副总意见行政人事部意见财务部工资结算

行政人事部、财务部备案（具体见离职会签表）

第六条员工离职责任追究

1、所在部门及各相关部门在员工离职时依据工作交接单仔细盘点办公用

品、公共财产及所借财务等其它资产，造成损坏的应按折旧标准赔偿，否则由所

在部门或工作被移交人承担责任；

2、员工离职时应交回公司的相关管理制度手册，业务资料等不得外带，一

旦发现，公司有权追究其法律及经济责任；

3、员工办理离职手续的过程中，审批人未按公司有关规定履行职责，给公

司造成损失的，公司将追究双方相关责任；

4、离职员工必须本人办理离职手续，不得由他人代办（特殊情况委托他人

办理的须写出授权书）。离职人员必须在规定的时间内办理完所有的手续，过期

后公司有权按自动离职处理；

5、离职员工必须认真办理工作交接工作，工作交接过程中设立监督员（监交人），若因工作交接影响工作进度或给公司及部门造成重大损失的，对双方责任人追究相关责任。

第七条附则

本制度自颁布之日起开始生效，公司原有相关制度即行作废，其解释权和修订权归行政人事部。

本制度自2013年11月08日开始执行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理离职员工

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如何管理离职员工

作者：小 雨

来源：《现代工商》2004年第11期

第一步：建立离职沟通程序

当员工离职时，其直接领导应与人力资源经理一起参与，和离职员工的进行一次坦诚的沟通谈话，这一点非常重要。而不是像很多企业一样，把准备离职的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算工资，草草了事。深入了解员工离职原因是一项艰巨的工作，很多时候可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此应当开诚布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到离职一段时间后再次进行沟通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 离职人员离职的直接原因和间接因素，离职人员对企业当前管理方式和企业文化的评价，对目前激励体系效度的评价：对企业的工作环境以及内部人际关系的看法：对部门或公司层面需要改进的意见和合理化建议，离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等，员工个人的永久性联系方式，这是最后也是关键的一项内容。谈话的关键信息应该用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。

在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，而且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，以便在企业需要时挖回优秀人才。

第二步：分析导致离职的关键因素

收集完信息之后，应当着手对数据进行加工和分析，寻找导致员工流失的关键因素，以便对企业今后的人力资源管理体系进行完善和改进。由于导致员工离职的原因往往比较复杂，往往需要企业进行长期的研究和摸索。

全球著名的人力资源咨询公司翰威特的研究成果为企业提供了一些借鉴。调查显示，导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面．员工与领导层之间的互相信任、工作的挑战及工作的兴趣、多维度人际关系的处理、员工是否具有目的感以及强烈的组织价值、生活质量、成长机会和全面薪酬。

第三步：清除人力资源管理体系中的不利因素