员工离职管理控制程序

第一篇：员工离职管理控制程序

员工离职管理控制程序

第1章总则

第1条目的为规范公司离职管理，减少公司以及员工因离职而产生的各项损失，根据公司人力资源相关制度，规定和相关法律、法规特制定本制度。

第2条适用范围

本制度适用于本公司员工离职管理的全部相关工作，具体包括辞职、解雇、试用期不合格、协商解除劳动合同、自动离职、合同到期等离职类别。

第2章离职类别定义

第3条根据公司“员工离职管理制度”相关规定，员工提出离职应首先填写“离职申请书”交人力资源部，人力资源部依据员工离职的申请书，明确离职类别后，实施离职程序。具体的离职类别可包括以下6类。

1、辞职。员工个人提出离职，填写离职申请并完成各级签核。人力资源部应对员工人个提出离职的原因进行深入的调查，了解，对于表现优秀的员工，应采用相关激励办法予以挽留，避免因人才流失而造成公司经济利益损失。

2、解雇。员工在职期间因严重违反公司管理规章或做出损害公司利益的行为，公司根据法律规定以及公司相关管理规章制度，与其解除劳动合同。

3、试用期不合格。员工在试用期限内，因工作实际表现，技能等不符合公司要求而由公司提出解除劳动关系。

4、协商解除劳动合同。

员工在转正后，公司因岗位调整或技术革新，或因员工个人工作绩效达不到公司要求，公司与员工协商解除劳动合同。

5、自动离职。员工以书面形式通 公司人力资源部或本部门，连续离开工作岗位达5个工作日，请假到期未回工作岗位累积达5个工作日，逾期未办理离职手续等情况，公司将视为员工自动离职，劳动关系自动解除。

6、合同到期。公司与员工签订劳动合同，当合同到期后双方任意一方不同意续订合同。

第3章员工离职过程控制

第4条人力资源部根据离职的不同类别，采用不同的离职流程，对离职的程序进行严格的控制。具体离职流可分为以下几点。

（一）、辞职流程

员工个人以填写离职申请单的形式通知公司，通知以签核至人力资源部经理为通知完毕。

1、离职申请日期为员工提交离职申请单至其直属主管并签核之日。

2、试用期内须提前3日申请离职。

3、试用期满须提前30日申请离职。

4、人力资源部安排对离职人员进行面谈，并做好相关离职而谈记录。

5、离职日期到期，员工填写“离职手续办理表”、“工作交接表“，并于离职当日依照”离职手续办理表“上所列事项一一办理。

6、离职手续表内所列事项全部办理完毕后携“工作交接表“”、“离职申请

表”、“离职手续办理表”于人力资源部结算离职薪金并签字确认。

7、所有手续办理完毕后，由人力资源部人事专员为离职人员开具离职证明。

8、公司各部门除正当地挽留员工外，无正当理由一律不得拒签员工提交的离职申请。

9、职人员所有手续以及签名均需本亲自操作，因重大事件不能办理离职手续者，可签写离职代理委托书由他人代理。“离职代理委托书”需注明不能办理离职手续的理由并由本人签名。

（二）、解雇流程

部门经理填写离职申请并通知当事人办理离职手续，以下为解雇流程。

1、部门相关负责人填写离职申请（需要详细写明解雇原因，时间），由部门负责人签字确认后至人力资源部经理签核，再通知当事人离职手续办理日。

2、人力资源部安排与离职人员而谈，并做好相关离职记录。

3、相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

（三）、试用期不合格离职流程

1、相关部门主管或负责人填写离职申请书至人力资源部经理签核，并通知当事人离职手续办理日期。

2、离职申请书需要详细写明试用期不合格具体理由及离职时间。

3、相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

（四）、协商解除劳动合同流程

1、部门负责人提出“协商解除劳动合同”申请至人力资源部经理审批。

2、人力资源部提前30日书面通知被解除劳动合同员工并签收。

3、部门负责人与人力资源部安排和被解除劳动合同员工面谈。并详细告知当事人解除劳动合同理由。

4、公司与被解除劳动合同员工签订“离职协议书”。

5、相关离职流程以及离职手续以辞职流程相同。

（五）、自动离职流程

1、部门经理填写离职人员的离职申请单，并通知各相关单位完成签核。

2、财务部与人力资源部进行相关薪资冻结程序，由离职员工本人亲自办理离职手续后方可结算。

（六）、合同到期

1、人力资源部专员提前60天向部门经理提交劳动合同到期名单。

2、部门负责人根据各部门内部人员工作表现决定续签劳动合同人员名单和不续签劳动合同人员名单，并在15个工作日内将名单反馈给人力资源部人事专员。

3、人力资源部人事专员安排续签劳动合同。

4、属公司不愿续签劳动合同情况，人力资源部提前30日向员工书面提出劳动合同不续签通知并签收，相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

5、属员工个人提出不愿意续订合同的，需提前30日以书面形式通知人力资源部人事专员。

第4章离职交接控制

第5条工作交接。离职人员依据本部门经理安排，与接收人移交本职工作的范围和待处理的事务及办法，具体包括联系部门，联络人及联系方式以及本职岗位的相关文件，图纸，资料，样板等。

第6条物品交接。

1、离职人员个人管理的工作，文具，印章，钥匙等，应交还公司前台。

2、电脑、邮箱、公共网络用户名和密码应移交指定接收人。

第7条交接清单。交接清单经移交人、接收人、监交人签名或盖章，部门负责人签字确认。

第8条相关责任。接收人应认真核对盘查，发现问题应及时请求监奖学金人处理，知情不报，由接收人负责，处理不当，监交人与负责人应负连带责任。

第9条交接期限。离职人员交接应于2日内完成，适期交接应征得部门经理同意并知会人力资源部。

第5章离职面谈

第10条信息保存。人力资源部与离职人员面谈时，应记录相关信息并保存。

第11条问题反馈。离职面谈时，人力资源部发现公司存在明显管理不善等问题，需在1个工作日内以书面形式反馈给公司领导。

第12条访谈记录查阅。各部门经理原则上无权查阅离职人员访变记录，如确需查阅记录时，应经总经理审批同意。

第6章离职扣款控制

第13条离职薪资截止日期。员工离职日当天人力资源部人事专员取消其在职记录，办理离职日当天不计算薪资，薪资计算截止日期为停止工作之日。

第14条赔偿金。员工未按照公司规定离职，相关代理通知金赔偿标准如下。

1、试用期后未提前3天申请，扣3天薪资。

2、转正后未提前一个月申请，扣15天薪资。

3、自动离职期间，财务部冻结薪资入账，在自动离职人员办理离职手续后可发改离职薪金。

第15条物品交接的赔偿。员工离职需要提交由其在职期间保管的相关资料、办公用文具等物品，未按规定提交或者丢失的按照如下标准赔偿，费用从员工离啊当月的薪资中扣除。

第16条需向部门提交的物品。

1、员工手册，丢失赔偿50元。

2、员工工作证，丢失赔偿10元。

3、员工在职期间保管的相关资料，邮箱，公共网络用户名密码，光盘、U盘，书刊，印章，钥匙及其他办公用品等物品，物品不齐者依照市价格赔偿。

4、电脑（显示器、主机、健盘、鼠标）全套，丢失者应参照市场价格进行赔偿。

5、员工在职期间借出的物品丢失，参照市场价格进行赔偿。

第17条具体赔偿方法

员工离职丢失物品价值或损害公司物品价值超过离职当月薪资，部门需在员

工离职赔偿完毕后方可办理手续。

第7章相关文件与记录

1、离职申请书。

2、员工离职管理制度。

3、离职交接手续。

4、离职面谈记录。

第二篇：员工离职管理

规避辞退员工的法律风险

南方网讯辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。辞退员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。如果处理不当，很容

易引发劳动纠纷对簿公堂甚至威胁到个人安全，对公司正常运营造成很大的影响。

解除劳动合同可分为以下三种情况：

1、双方协议解除劳动合同；

2、用人单位单方解除劳动合同；

3、劳动者单方解除劳动合同。

违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来法律风险。

如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题：

1、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则；

2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据；

3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。针对种种问题，为使大家预先把握劳动合同订立、解除中存在的法律风险、员工在试用期间存在的法律

风险、企业在制订规章制度中存在的法律风险，中国人力资源开发服务中心特邀请深圳市劳动和社会保障局相关

处室领导和资深专家主讲，课程设计包括政策法规要点讲解、典型案例分析、企业疑难问题现场解答等。1.试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于

用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

第三篇：员工离职管理

离职管理办法

1.目的作用

根据目前企业人事管理对员工正常流动的机制情况下，企业离职管理的工作量增长加快，需要对该项管理予以制度化、规范化，以保障公司经营活动的正常进行。

二、适用范围

凡本公司员工离职、资遣、免职、留职停薪、调职等作业办理，均需依本办法完成离职与移交手续。

三、管理职责

员工离职的管理由公司人力资源部负责，人力资源部应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行解决和办理，并确认申请人与各部门办妥移交清册及相关手续。

四、作业内容

1、离职区分：自动离职、解雇、资遣、停薪留职、开除等。

2、管理程序

（1）辞职管理：离职申请的提出，应提前一个月向直接主管提交《离职申请单》（附件二），辞职人员由本人提出辞职报告申请，由人力资源部安排离职面谈，了解详细原因。如本人执意离职，应填写《离职申请表》，并按要求由相关负责人签署完毕后，由人力资源部发给《员工离职移交清册》（附件三）办理移交手续，移交清册结束后，由人力资源核算最后工作日的工资，完成辞职程序后，将资料交人力资源部归档。（2）解雇管理：

a、试用不合格解雇：由用人单位对试用期员工的工作表现及技能起来进行评价，不能够达到要求的予以解雇，并由人力资源部提前三天通知试用期员工，按规定办理相关离职手续。

b、合同期满解雇：合同期满的员工，应公司发展或因个人原因不适合继续在公司任职的，合同期满前一个月由人力资源部发放解聘通知，并按规定办理相关离职手续。

c、在职解雇：由犯过失员工或不适合继续工作员工所在部门主管填报过失情况、处罚、解雇意见，提交部门主管、总经理审批后，由人力资源部与当事人面谈，说明解雇理由并做好思想工作，并按规定办理相关工作移交手续，完成离职手续。

d、解雇手续：由部门主管提出解雇名单，人力资源部出具《解雇人员计划单》（附件四），提交分管领导、副总/总经理签署意见后，核准后由人力资源部发《解雇通知书》（附件五）于被解雇人员，各部门协助办理相关解雇手续。

（3）资遣

a、资遣因素： 公司歇业或转让； 公司亏损或业务紧缩；

公司因不可抗拒事故需停业一个月以上时；

公司因业务范围、生产技术等性质变更，需减少员工时； 员工患有严重疾病，经医院证明不能继续工作的。

b、资遣手续：由单位主管提出资遣人员名单，人力资源部出具《资遣计划单》（附件六）呈总经理核准，经核准后的签呈，发《资遣通知单》（附件七）于被资遣人员，并协助办理相关资遣手续。

c、资遣费用：依照劳动法规定，每工作满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿费。

（7）停薪留职

a、留职停薪的申请对象：

住院病假期已满，但未痊愈者；其他特殊情况，经总经理核准者。应征入伍者；

出国进修一年以上三年以下者；

b、留职停薪办理程序：办理留职停薪手续者，应提前15天提出申请，《留职停薪申请表》（附件八）经核准后，办理相关移交事项，完成后经部门主管签核后，方可离开。

c、留职停薪期到限，应立即办理复职手续，未办理相关手续者，视自动离职。留职停薪期间年资不计；社保保费需自付。员工在停薪留职期间，在外不得从事一切违法和一切损害公司利益及破坏公司形象的活动，一经发现，公司即给予辞退除名处理，其后果概由本人负责。

3、操作程序

（1）面谈：员工申请离职后，由人事部门组织离职申请人及有关主管进行面谈，面谈的主要内容为：

a、了解员工离职原因； b、听取员工对本公司的意见； c、征询员工对本公司的建议； d.、提出对该员工的评价和希望。

面谈内容应记入《离职人员面谈记录表》（附件九）（2）审批

a、主管接到所属员工辞职申请后应签署意见，并及时逐级上报； b、一般员工辞职的批准权属副总； c、副总经理以上人员辞职的批准权属总经理或董事会。（3）办理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交给指定的接替人或有关单位，并将各项事项交代清楚。工作移交的内容为：

本人经办的工作，特别是在办或待办工作；

应收款交接，经办人应收款在经欠款方，面确认后办理移交；

文件资料交接。包括：公司规章、公文、各类合同、技术资料、图样等。本人经办的未付款项。

b、图书资料移交：图书资料由本人向档案管理人员归还。c、经济结算：

个人欠款由本人向财务部归还；

财务部负责向离职人员落实经济担保责任； 薪资结算发放按公司规定办理。

d、归还领用物品：离职人员向公司归还各类领用的个人用品包括

办公用品；

通讯设备； 宿舍用品； 工具器械类； 其他公物。

e、人事资料：离职人员应向人事部门归还下列物品

员工手册；

服务证件(包括名片、工卡等)； 授权文件(包括委托书)。

（4）移交记录：“员工离职移交清册”作为移交记录文件,经会签后存档备查。

（5）办理终止劳动合同手续：离职人员在办妥移交后，到人事部门办理终止劳动合同的手续。（6）出具离职证明：当离职人员办妥终止劳动合同的手续后，人力资源部出具《解除或终止劳动合同证明》（附件九）。

（7）资料归档：将离职人员的人事资料、离职资料做统一归档。

第四篇：员工离职管理

陕西龙马投资有限公司文件

第一条员工离职的形式

员工的离职形式包括员工辞职、辞退、正常解除劳动合同、公司裁员等。

1、员工辞职:员工本人不适应本职工作或本人不愿意继续在公司工作而主动提出终止劳动关系。

（1）试用期员工辞职：在试用期内要求提出离职的员工，需提前3天以书面形式向所属部门主管提交《辞职申请表》，部门主管接到申请表后按照各部门相关规定办理手续，并在该员工离职前上交行政人事部备案归档。

（2）正式员工辞职：正式员工辞职需提前30天以书面形式向所属部门主管提交《辞职申请表》，各部门主管接到申请表后按照各部门相关规定办理离职手续，并在员工离职前上交行政人事部备案归档。

2、辞退

（1）因员工在工作期间被证明符合以下条件者公司将给予辞退：

①员工在试用期内明显不胜任工作；

②严重违反公司或部门劳动纪律和规章制度；

③严重失职营私舞弊，给公司造成重大利益损失的；

④被依法追究刑事责任，公司认为其不适合继续从事工作的。

（2）试用期员工辞退：试用期员工的辞退，由用人部门予以辞退。部门须汇总其相关材料上交行政人事部，行政人事部核实材料并出具初步处理意见上报总

经理审批，批准后3日之内办理离职手续。

（3）正式员工辞退：正式员工的辞退，由用人部门予以辞退。部门须汇总其

相关资料上交行政人事部，行政人事部核实并出具相关处理意见，上报总经理审

批，批准后原则上30天内办理离职手续。

3、正常解除劳动合同：员工签订的劳动合同到期或执行劳动合同的条件发生

巨大变化使合同不能正常执行的，用人部门按照规定报总经理审批后与员工解除

劳动合同。

4、裁员：在公司战略调整、公司生产经营困难或其他因劳动合同订立时所依

据的客观经济环境发生重大变化等特殊情况下，公司由于岗位冗余、组织结构调

整，将以员工的工作能力和为企业服务年限为取舍标准实施裁员。

第二条员工离职管理

1、员工辞职应提前30个（试用期员工提前3天）工作日以书面形式向所在部门领导提出辞职申请，所在部门领导签署意见。

2、离职员工应做好工作交接，离职交接工作必须由所在部门领导安排，在专人监督下进行，交接双方必须对所交接的内容或事项列出清单逐一核实并签

字。

3、所在部门领导对交接工作审核无异议后方可在《陕西龙马投资公司员工

离职会签表》中所在部门意见栏签字确认。

4、员工持所在部门领导批准同意后的《辞职申请表》到行政人事部办理相

关手续，行政人事部根据需要进行员工离职面谈，对于员工离职原因和对公司的建议、意见予以整理，以便公司在今后的工作中对于不足的地方改进。

第三条离职手续的办理流程

员工离职、辞退、正常解除劳动合同、公司裁员流程按《陕西龙马投资公司

员工离职会签表》的栏目顺序、说明走流程,最后将《离职会签表》交行政人事

部备案；

第四条离职员工的工资结算

根据国家劳动合同法和公司的有关规定，离职员工工资结算按以下原则执行：

1、员工自动离职的，不予工资结算；

2、员工辞职、正常解除劳动合同的，办理完离职手续后方可依据考勤结算

工资及相关补贴；

3、员工没有按规定时间办理交接手续和提出离职申请的，不予工资结算；

4、员工因不能胜任工作被辞退者，办理完离职手续后方可依据考勤结算工

资及相关补贴；其他正常形式的离职补偿依据有关法律法规执行；员工因严重违

反公司规章制度或者失职、营私舞弊给公司带来重大损失者，根据实际损失的多

少给予赔偿；情节严重的移交司法机关处理。

第五条员工离职办理流程

本人申请本部门工作交接直接主管意见本部门主管副总意见行政人事部意见财务部工资结算

行政人事部、财务部备案（具体见离职会签表）

第六条员工离职责任追究

1、所在部门及各相关部门在员工离职时依据工作交接单仔细盘点办公用

品、公共财产及所借财务等其它资产，造成损坏的应按折旧标准赔偿，否则由所

在部门或工作被移交人承担责任；

2、员工离职时应交回公司的相关管理制度手册，业务资料等不得外带，一

旦发现，公司有权追究其法律及经济责任；

3、员工办理离职手续的过程中，审批人未按公司有关规定履行职责，给公

司造成损失的，公司将追究双方相关责任；

4、离职员工必须本人办理离职手续，不得由他人代办（特殊情况委托他人

办理的须写出授权书）。离职人员必须在规定的时间内办理完所有的手续，过期

后公司有权按自动离职处理；

5、离职员工必须认真办理工作交接工作，工作交接过程中设立监督员（监交人），若因工作交接影响工作进度或给公司及部门造成重大损失的，对双方责任人追究相关责任。

第七条附则

本制度自颁布之日起开始生效，公司原有相关制度即行作废，其解释权和修订权归行政人事部。

本制度自2013年11月08日开始执行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理离职员工

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如何管理离职员工

作者：小 雨

来源：《现代工商》2004年第11期

第一步：建立离职沟通程序

当员工离职时，其直接领导应与人力资源经理一起参与，和离职员工的进行一次坦诚的沟通谈话，这一点非常重要。而不是像很多企业一样，把准备离职的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算工资，草草了事。深入了解员工离职原因是一项艰巨的工作，很多时候可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此应当开诚布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到离职一段时间后再次进行沟通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 离职人员离职的直接原因和间接因素，离职人员对企业当前管理方式和企业文化的评价，对目前激励体系效度的评价：对企业的工作环境以及内部人际关系的看法：对部门或公司层面需要改进的意见和合理化建议，离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等，员工个人的永久性联系方式，这是最后也是关键的一项内容。谈话的关键信息应该用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。

在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，而且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，以便在企业需要时挖回优秀人才。

第二步：分析导致离职的关键因素

收集完信息之后，应当着手对数据进行加工和分析，寻找导致员工流失的关键因素，以便对企业今后的人力资源管理体系进行完善和改进。由于导致员工离职的原因往往比较复杂，往往需要企业进行长期的研究和摸索。

全球著名的人力资源咨询公司翰威特的研究成果为企业提供了一些借鉴。调查显示，导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面．员工与领导层之间的互相信任、工作的挑战及工作的兴趣、多维度人际关系的处理、员工是否具有目的感以及强烈的组织价值、生活质量、成长机会和全面薪酬。

第三步：清除人力资源管理体系中的不利因素