员工关系-劳动纠纷处理

第一篇：员工关系-劳动纠纷处理

主题描述

我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。

两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。

受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。

请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？谢谢！

这是一个什么时代？男人不是绅士，喜欢动手打人；女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠；暴男遇悍妇，武力来说话；双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。

第一部分：传统思路及反思

看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：

一、查清事实真相：

对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。

二、公平处理：

难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。

当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足以让员工对规章制度存在敬畏感。

当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。

威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。

面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。

在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据；这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见（指民事部分）；这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。

第二部分：案例分析

下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：

一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)？

会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大门外质询D，双方从言语交锋不合到扭打（都指证对方先动手），之后D的父亲、小叔也加入（估计是H吃亏了），事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。

由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。

我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原；在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果不满，二人所在部门的领导也施压。

事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了；我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解协议。

第三部分：劳动关系风险

至于劳动关系的风险，当企业以此类事件为由以《劳动合同法》第三十九条辞退员工时，应该注意的是二个要点：

1.当企业以其中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的；应关注规章制度的四个要点：即主体合法、程序合法、内容合法及履行公示，且配以规章制度中明确该类情形属于其中的一种及对打架锁定相关证据

2.当企业以其中的第六项：被依法追究刑事责任的，是指——被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情形

涉及民事部份企业不用掺乎，只需协助派出所做好赔偿的协调工作，企业可以适用规章制度（哪怕是不合规的）对员工进行必要的惩诫，以起到杀鸡骇猴的作用。

由于对用人单位的其他情形不清楚，所以对解除与A的劳动合同我心存疑惑，会不会一不小心员工撕破脸告你个违法解除，企业的处理得在派出所的处理之后，有必要这么急？不到解除的地步吧？这样做无异火上浇油，徒增派出所处理该事的难度，将单位也卷了进去，一步十足的蠢棋。

总

结

打架事件即使公司处理得再公正，经常员工也是公说公有理，婆说婆有理，处理人二头受气。GA出面，再不公正的处理双方也得接受，这是处理的技窍。

不是因为你是包公人家就服你，不是因为处理公平就能平息怒气。HR当厘清思路，将复杂问题简单化；学会借力使力，巧破险阻，让别人来解决问题，让旁人来为你说话。

世上的道路千万条，就看你是否找对路。

第二篇：劳动纠纷处理,劳动纠纷怎么处理？

劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理？

1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。

2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。

4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。

6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。

7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手

续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。

8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。

9、企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会受到损害。

第三篇：劳动合同关系管理及劳动纠纷处理制度

劳动合同关系管理及劳动纠纷处理制度

为了加强公司内部管理，完善劳资关系管理体系，避免劳动纠纷发生，在现行人事制度基础上，以《中华人民共和国劳动法》为依据，进一步明确劳动合同关系管理及劳动纠纷处理，特制定本制度。

◆劳动合同签订、续订及合同期限管理

一、劳动合同的签订

1、公司与试用期合格的员工签订劳动合同。

公司与员工签订劳动合同的前提是员工在试用期结束后，经行政人事部考核合格,且与其他公司没有任何劳动关系。劳动合同一式两份，经双方签字盖章并报劳动部门鉴证后，双方各执一份。

2、劳动合同的期限

（1）公司与一般员工原则上签订1年固定期限的劳动合同，公司录用的应届毕业生原则上也签订1年劳动合同，特殊人才劳动合同期限另定。

（2）公司与重要岗位及关键岗位的员工原则上签订2-3年固定期限的劳动合同，如：总经办、机要中心、资产管理、行政人事、财务、销售、工程类等重要岗位的相关人员。

（3）公司与主要领导岗位即部门主管、部门副经理、部门经理及以上职别的员工签订5年劳动合同。

（4）公司与薪资属高级系列的职员签订2-3年劳动合同。（5）在公司连续工作达10年的员工，符合公司要求且本人有长期服务意愿的，公司可与其签订以法定退休日期为限的长期的无固定期限的劳动合同。

（6）正式员工如不愿意按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须常务副总批准。

（7）凡与公司签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。（8）员工首次签订劳动合同时，应书面声明无单位或已与原单位解除劳动合同关系。

4、法律、法规规定的其他情形。◆ 员工辞退、解聘、离职

一、适用内容：

（一）、公司对有下列行为之一的员工，经查实予以辞退处理：

1、直接、间接侵占公司财产或侵害公司利益，给公司造成较大损失的；

2、有渎职、失职行为或工作不负责、不作为，给公司造成较大损失的；

3、不遵守操作规程或作业流程，造成严重事故的；

4、制造流言蜚语、无中生有，诋毁公司或公司领导形象的；

5、在公司内部拉帮结派，搞“小圈子”、“小团体”影响公司安定团结的；

6、利用职务之便，打击、报复或故意刁难同事，影响工作顺利进行并造成严重后果或经济损失的；

7、利用职务之便，接受贿赂使公司蒙受损失的；

8、恶意损害公司财产，造成损失或导致重大浪费，使公司财产流失；

9、泄露公司机密给竞争对手或同行业企业的；

10、连续旷工三天以上的员工或一年事假超过15天以上的；

11、定期考核评估连续两次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的；

12、未经公司许可在外兼职工作的；

13、有违法乱纪的行为，被司法机关追究法律责任的；

14、其他违反公司管理规定或国家法律法规的。

（二）、有下列情形之一的，公司可以随时通知离职，并终止劳动关系：

1、在试用期内，被证实不符合录用条件或不能胜任所在岗位工作的；

2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，对公司的利益造成重大损失的；

续。离任审计由所在公司人事部门提出，由公司常务副总下达审计通知单交审计中心在规定时间内审计，审计结果报常务副总。如审计发现问题，要及时追究处理。

5、移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交人负责。员工之移交造册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份。

6、逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、流失、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责任。

六、其他相关补充规定

1、对于公司辞退、开除的员工，公司实行备案制度，即对其在职期间违反公司制度及其他不良行为保留记录，以保存法律依据。

2、经公司辞退人员，在接到通知三日内必须交清岗位工作，否则公司将采取强制停职等措施，以保障工作正常运转。

3、公司辞退人员，公司只发放实际出勤工作日的基本工资和加班费，其他各类奖金及津贴一律不予享受。

4、对于公司录用的应届毕业生如违约提前解除劳动合同的，公司将按照政府相关规定收取违约金3000元。对于公司录用的员工，其从业经历与在本公司所从事岗位不同，在其工作期间公司将其培养为该岗位熟练工的，如其单方面提前解除劳动合同的，公司将按岗位的重要性向其索赔3000-6000元的违约金。

5、如员工在未做好移交工作之前，擅自离职的，公司将保留暂缓支薪及暂缓转出劳动关系的权利。

6、如员工故意违反公司纪律，致使公司不得不开除员工的，视同该员工违约。

7、离职员工在离开公司后，做出有损于公司形象和利益的事情，公司将诉诸法律。

8、员工离职后，应保守公司的商业秘密和其他不宜公开的秘密，否则公司将保留对其追究法律责任的权利。◆劳动纠纷处理

一、劳动纠纷处理原则

第四篇：劳动纠纷处理制度

劳动纠纷处理制度

为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。

1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。

2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。

3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。

4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。

5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。

6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。

7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。

8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。

9、本制度自公布之日持行。

北京城建集团杭州亚包工程总承包部

第五篇：劳动纠纷处理协议

甲方(公司)：_________________

乙方(员工)：_________________

兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜，经甲、乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、因甲方存在未向乙方缴纳相应社会保险、签订书面劳动合同等事宜，现乙方依法解除与甲方的`劳动关系，经双方一致确认：_________________劳动合同解除时间为本协议签订之日。

二、考虑到乙方在甲方及甲方关联公司处_________________________________的工作年限以及其他实际情况，甲方自愿一次性支付乙方经济补偿金、双倍工资、社保补偿金等费用共计人民币________元(大写)。

三、甲方需在本协议书签字生效当日一次性向乙方(或其特别授权代理人)支付上述款项，乙方(或特别授权代理人)收款后应向甲方出具收条。

四、乙方承诺自本协议上述款项履行完毕后，乙方不再以任何理由、任何方式向甲方或甲方关联公司主张权利，甲、乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷。

五、甲、乙双方应严格遵守本协议上述约定事项，若任何一方拒不履行本协议约定事项，违约方应向守约方承担违约金________元。

六、因本协议书引起的任何争议，甲、乙双方应友好协商解决，如协商不成，任何一方均有权向合同签订地西安市雁塔区人民法院提起诉讼。

七、本协议自甲、乙(或特别授权代理人)双方签字之日起生效。

八、本协议一式三份，双方各执一份，另一份备案乙方代理人处，均具有同等法律效力。

甲方：_________________乙方：_________________

__________年____月____日