常见劳动纠纷的处理对策

第一篇：常见劳动纠纷的处理对策

常见劳动纠纷的处理对策

劳动合同是企业与职工之间为明确双方在劳动关系中的权利和义务而订立的协议。劳动合同是否订立和如何订立，对于预防和减少劳动纠纷的发生，保护劳资双方的合法权益，有重大影响。所以，劳资双方在招聘或受聘进入劳动关系时，应该考虑将签订劳动合同作为头等大事来付诸实施，以免留下后患。

不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解。调解也不是法律规定的必经程序，但对解决劳动争议有很大作用。特别在你并不想炒老板鱿鱼时，还是尽量通过调解解决争议为好。调解不成，就得申请仲裁了。根据规定，当事人从知道或应当知道自己的权利被侵害之日起60日内，要以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申诉书日起7日内作出受理或不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延期不得超过0日。

停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

根据有关法规规定，劳动争议诉讼时效是从劳动争议发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断争议发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为争议发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具 1

有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效;用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动争议，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷、争议时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。

企业在处理劳动纠纷、争议过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明;忽视处理时效性规定和处理书送达手续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。企业处理劳动纠纷、争议留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷争议处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会受到损害。

第二篇：劳动纠纷处理,劳动纠纷怎么处理？

劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理？

1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。

2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。

4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。

6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。

7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手

续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。

8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。

9、企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会受到损害。

第三篇：27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策★

27种常见“劳动争议”处理对策

1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理?

根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：

(1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。

(2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。

(3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。

(4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。

2.关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理?

按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第14条规定，受留用察看处分的职工，待“留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资;表现不好的，予以开除”。因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》(劳办发[1994]75号)的规定，只要职工所犯错误“符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给予开除、除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。”进行调解或裁决。

3.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者给予除名的争议应如何处理?

处理这种争议的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)的规定。按照该规定，用人单位通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工依法予以除名。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。

4.关于因执行企业内部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何处理?

对于这类劳动争议，仲裁委员会首先应当依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理范围的复函》(劳办发[1994]126号)予以受理。因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定“企业享有工资、奖金分配权”，企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，所以因执行这些内部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。

其次，仲裁委员会应依据国家有关规定，确认企业有关工资、奖金等方面的内部规章是否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会处理此类争议的依据。

5.关于由留用察看处分等引起的工资争议应如何处理?

根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工留用察看期间停发工资，发给生活费。因此，如果职工对企业的留用察看处分不服，要求恢复支付工资与企业发生争议，应视为工资争议。当事人若在申诉时效内申请仲裁，仲裁委员会应予受理。与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议对待。

处理这类争议，应先弄清事实真相，如企业处分职工正确，仲裁委员会应维护企业的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的请求。如企业处分职工错误，仲裁委员会应要求企业收回留用察看处分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。企业对职工作停工检查、停发工资的处理，如缺乏法律依据，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策问题的复函》(劳办发[1994]322号)的规定，要求其收回决定，重新依法处理，恢复支付职工的工资。

6.职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不给予任何待遇的争议，应如何处理?

处理这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。然后，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》(劳办发[1995]121号)的规定，在查清事实的基础上分别情况具体处理：

(1)对符合退休条件的职工，应要求用人单位按国家规定及时为其办理退休手续。

(2)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，要求用人单位给予该职工与其他职工同等的待遇。

(3)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应要求用人单位支付其工资。

(4)对于经调查确认职工未办退休手续，企业应支付而未支付职工工资超过3个月的，可以适用劳动部办公厅《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》(劳办发[1994]391号)，裁决企业先支付职工工资。

7.关于确认退休年龄的争议应如何处理?

这类争议的标的往往是企业办理职工退休是以档案记载的出生年月为准，还是以身份证、户口本记载的出生年、月为准。仲裁委员会应当依据劳动部办公厅《关于核定职工退休年龄问题的复函》(劳办发[1993]8号)和《关于办理职工退休手续时认定出生日期问题的复函》(劳办发[1993]67号)的规定进行仲裁.其规定是:在启用身份证以前,办理职工退休手续时,原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准;对于执行上述规定有疑议的具体情况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关进行查证核实，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据，查证材料归入本人档案。对于需要更改身份证的，应由户口登记机关按有关规定办理。

8.关于离退休人员追索养老金、医疗费的争议应如何处理?

凡是离退休人员因养老金和医疗费问题与原所在用人单位发生的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于退休职工向企业追索退休金引起的争议如何受理的复函》(劳办力字[1993]19号)和《关于企业退休人员追索医疗费争议是否受理的复函》(劳办发[1995]96号)的规定予以受理，并依据有关规定具体处理。

对于企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)第4条的规定处理。即：地方有相应规定的可按地方规定执行，地方没有规定的，可参照《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》(国发[1981]164号)精神处理。

9.关于应聘的离退休人员与聘用单位发生的争议应如何处理?

对于离退休人员从事有报酬的工作后与聘用单位发生的劳动争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第2条的规定予以受理，并依据聘用合同和有关规定予以处理。

10.当职工到达退休年龄时，企业对其以前的错误给予行政处理发生的争议应如何处理?

仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》(劳办发[1994]47号)的规定，要求企业对已到达退休年龄的职工，应予办理退休手续，终止劳动关系，对其以前所犯错误未及时依法处理的，则不得予以处理，比如对该职工予以除名、辞退、开除等。

另外，依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职工开除处分的复函》(劳办力字[1992]29号)的规定，退休人员不能适用《企业职工奖惩条件》，困此，用人单位不能对退休人员再实施各种行政处分和行政处理。

11.关于职工申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理?

为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本生活问题，劳动部办公厅专门就职工申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。根据劳动部办公厅《关于发放职工待业救济金问题的复函》(劳办发[1993]113号)的规定，被开除、除名、辞退的参加待业保险的职工，“属于职工当事人既进行了待业登记，邻取了救济金，同时又到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，应由企业从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工资;同时应从其工资中扣除已发待业救济金，而到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定，职工当事人进行待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职工当事人计发自企业决定开除、除名、辞退之日起的待业救济金;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，企业应从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工?quot。

12.关于职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议应如何处理?

处理这类争议，仲裁委员会不应简单地按照《劳动法》第26条规定办理，还应依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)第6条、第7条，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》，以及《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第76条等规定具体分析、具体对待。

首先，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪病)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

其次，对在医疗期内医疗终结或医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当要求其退出劳动岗位，办理退休、退职手续，终止劳动关系。

其三，对被鉴定为五到十级劳动能力的职工，医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。同时应要求用人单位按照劳动部颁发的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)给职工以经济补偿。

13.关于职工被开除、除名、辞退后工龄计算争议如何处理?

对这种争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》(劳办发[1994]376号)和《对”关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》(劳办发[1995]104号)的规定执行。即：职工受开除处分的，开除前后的工龄不能合并计算为连续工龄;被除名的，除名前后的工龄可以合并计算为连续工龄;被辞退的，辞退前后的工龄可以合并计算;被按自动离职处理的，其被处理前后的工龄也可以合并计算。

14.关于外派劳务人员工伤亡保险争议应如何处理?

这类争议的处理依据主要是劳动部《关于外派劳务人员伤、残、亡善后处理问题的复函》(劳险字[1992]16号)和劳动部办公厅《关于外派劳务人员因工伤亡保险待遇问题的复函》(劳办发[1994]131号)的规定，这些规定的主要内容是：

(1)

外派劳务人员在国外发生伤、亡，应按照因工伤亡对待。

(2)

外方付给的赔偿金，原则上应当归当事人或家属所有。但单位已垫付的诉讼费、医疗费、治疗期间的工资等费用，应从国外赔偿金中扣还。国外赔偿金与国内工伤保险待遇相重复的费用可酌情扣发。国外赔偿金中的精神损失赔偿不作为重复待遇计算。

(3)

国外没有赔偿金的，按国内工伤保险待遇处理。

15.关于工伤争议部分难点问题应如何处理?

劳动部办公厅在《关于处理工伤争议有关问题的复函》(劳办发[1996]28号)中就处理工伤争议的7个难点问题分别作了规定，主要内容是：

(1)劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，并向仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会确定其申诉时效时，不能一概将职工负伤之日认定为争议发生之日，应依据具体情况确定争议发生之日。

(2)目前处理工伤争议的主要法律和政策依据是《劳动保险条例》、《劳动保险条例实施细则》和全国总工会《劳动保险问题解答》(已收入本书)。全总的文件是1964年前后发布的，之所以可以作为政策依据，是由其历史原因所致。

(3)发生工伤认定争议，当事人可以向当地劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，也可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，也可以向劳动争议仲裁委员会申诉。由社会保险行政机构处理的，当事人不服，可依法提起行政复议或行政诉讼;由仲裁委员会处理的，应先委托劳动部门的社会保险行政机构进行认定，然后依据认定结论和有关规定进行处理，当事人不服，可向法院提起诉讼，诉讼当事人仍是争议双方。

(4)发生伤残鉴定劳动争议，当事人可以申请仲裁。仲裁委员会应先委托当地劳动鉴定委员会进行伤残鉴定，然后依据鉴定结论及国家有关规定进行处理。

(5)职工对劳动鉴定委员会作出的伤残鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼。但是对仲裁委员会委托劳动鉴定委员会所作的鉴定结论不服，不能提起行政复议或行政诉讼，应按劳动争议仲裁程序进行。

(6)职工因工伤待遇给付问题与用人单位发生的争议，属于劳动争议，可向仲裁委员会申请仲裁。但是职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议，仲裁委员会不予受理。职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。

(7)职工在工作时间、工作区域因工作原因造成的伤亡(包括因工随车外出发生交通事故而造成的伤亡)，即使职工本人有一定责任，都应认定为工伤，但不包括犯罪和自杀行为。认定职工工伤，并不影响企业按规定对违章操作的职工给予行政处分。

(8)司机在执行正常工作时发生交通事故造成伤亡，属于无责任或少部分责任的，一般应认定为工伤。

16.关于协商加班加点问题的争议应如何处理?

用人单位根据生产经营情况安排职工加班加点，应当与工会和劳动者协商。当协商不一致时，就会发生劳动争议。对此争议，仲裁委员会应依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第71条规定处理。在协商不成的情况下，对企业在劳动法限定的延长工作时数内决定加班加点的，应要求劳动者服从单位的决定;对企业违反法律规定决定加班加点的，应要求企业撤销该决定，职工也有权拒绝执行该决定。

17.关于企业追索职工培训费争议应如何处理?

这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。仲裁委员应依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)第3条的规定进行处理。处理时应注意以下几点。

(1)享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。否则，不能享有追索培训费的权利。

(2)在试用期内，即使用人单位出资培训了职工，若职工要求解除劳动关系，用人单位也不得要求职工支付培训费用。

(3)如果合同期满，职工要求终止劳动合同，用人单位也不得要求劳动者支付培训费。

(4)只有在试用期满，合同期内，职工要求解除劳动关系时，用人单位方可要求职工支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付;没约定服务期的，按合同期限等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

(5)如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除劳动关系，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第4条第1项规定向职工索赔。

18.关于精神病患者解除劳动合同的争议应如何处理?

仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字[1992]5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发[1994]214号)、以及《对“关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示”的复函》(劳办发[1995]1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：

(1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

(2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。

(3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

另外，处理这类争议也参照本文中对第11种劳动争议的分析去处理。

19.关于农民合同制工人发生的争议应如何处理?

由于农民合同制职工与城镇的合同制职工相比有其特殊性，因此处理这类争议适用法律也要适用其特有规定，主要是国务院发布的《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(国务院令第87号)、劳动部颁发的《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发[1995]202号)、劳动部、国家计委、能源部联合颁发的劳动部办公厅《关于贯彻〈全民所有制企业招用农民合同制工人的规定〉中有关问题的复函》(劳办力字[1992]47号)和《对“关于实行劳动合同制有关问题处理意见的报告”的复函》(劳办发[1995]33号)等文件的规定。处理这类争议应注意以下几点：

(1)在有害身体健康的工种、岗位上的农民轮换工，劳动合同期限最多不超过8年。非有害身体健康工种、岗位上的其他农民合同制职工、劳动合同期限的确定可按《劳动法》的规定执行。

(2)农民轮换工实行回乡生产补助金制度，其他农民合同制职工实行养老保险制度。这两项制度的具体办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。

(3)农民合同制职工家属不享受半费医疗待遇。

20.关于固定职工在转制过程中订立劳动合同争议应如何处理?

这类争议是一种转制过渡时期的现象，仲裁委员会应依据劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发[1995]338号)予以受理。同时依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第44条、45条、46条、48条的规定予以处理，主要应掌握以下几点：

(1)

困难企业签订劳动合同，应区分不同情况。

(2)

在国有企业固定工转制过程中，劳动者不能无正当理由借机跳槽;用人单位也不能借机辞退部分职工。

(3)

企业内部聘干的职工，用人单位可根据需要，与劳动者变更劳动合同的相关内容。

(4)

对固定工中的老弱病残者，在签合同时应予以适当照顾。

21.关于商业秘密的争议应如何处理?

因商业秘密发生的劳动争议屡屡出现。仲裁委员会处理这类争议首先应依据《中华人民共和国反不正当竟当法》(国家主席令第10号发布)第10条规定的商业秘密。然后再依据〈劳动法〉第22条、102条和劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定，以及劳动合同的约定、争议的事实情况具体确定是否需要赔偿，具体的赔偿责任。

22.关于劳动者解除劳动合同争议应如何处理?

仲裁委员会依据《劳动法》第三章和《企业劳动争议处理条例》(国务院第117号令)的规定处理这类争议应掌握以下几点：

(1)职工按照《劳动法》第31条规定提前30日书面通知用人单位，届时即可解除劳动合同，应要用人单位予以办理相关手续。

(2)职工在合同期内按照《劳动法》第31条规定解除劳动合同的，实际上已经违反了《劳动法》第17条的规定，也违反了劳动合同的约定。因此，应依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)要求职工承担赔偿责任或合同约定的违约责任。

(3)职工依据《劳动法》第24条与用人单位协商解除劳动合同，用人单位不应支付职工经济补偿金。

(4)职工违约出走下落不明，企业申请仲裁的，仲裁委员会立案后可采用邮寄送达或公告送达方式通知职工应诉，届时不应诉者，仲裁委员会可作缺席裁决，当然，如有可能循线索找到职工，也可尽力找到本人，直接送达应诉通知书，这样可将争议解决的更为彻底。

23.关于变更劳动合同争议应如何处理?

在处理这类争议时，仲裁委员会应依据《劳动法》第26条第3项和第28条规定的原则办理。上海市遵循这一原则制定了地方政策，他们在《上海市关于审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要》(刊登在《劳动争议处理与研究》杂志1994年第6期第31页)第22条规定：“劳动合同履行过程中，一方由于客观原因必须变更劳动合同有关内容，而另一方不同意，致使劳动合同无法履行的，可提前终止合同。劳动合同终止后，提出变更方为用工单位的，用工单位应按有关规定向职工支付生活补助费;职工提出变更的，用工单位不再支付生活补助费(指经济补偿金)”。上海市处理变更劳动合同争议的规定是很值得各地借鉴的。

24.关于试用期内解除劳动合同争议应和何处理?

这类劳动争议的处理依据是《劳动法》第21条、32条和劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)的规定。这些规定的基本精神是，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应符合《劳动法》第23条的规定，否则其约定是无效条款。

25.关于终止劳动合同要求经济补偿的争议应如何处理?

对这类劳动争议处理的依据主要是劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第38条、劳动部办公厅《对“关于全面实行劳动合同制若干问题的请示”的复函》(劳办发[1995]19号)和《关于确定外商投资企业职工生活补助费发放标准等问题的复函》(劳办发[1995]50号)。上述规定的主要内容是：

(1)终止劳动合同，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的除外。

(2)国家另有规定的情况有三种，一是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》虽已报国务院准备废止，但国务院尚未履行批准手续，因此还是现行法规。按此法规第23条规定，新招合同制工人终止劳动合同时应发给生活补助费，即经济补偿金。由于这一规定与《劳动法》的条文不相抵触，所以新招合同制工人终止劳动合同时应发给经济补偿金。

二是《全民所有制企业招用农民合制工人的规定》尚属现行法规，其中第17条规定，农民工劳动合同期满、终止执行时，用人单位应当发给经济补偿金。现在仍应执行。

三是《外商投资企业劳动管理规定》(劳部发[1994]246号)第19条和上面提到的劳办发[1995]50号文件，其规定的基本内容是在外商投资企业劳动合同期满、终止执行时，用人单位不支付给职工经济补偿金。

26.关于经济赔偿争议应如何处理?

处理这类争议的基本依据主要是《劳动法》的第12章、劳动部颁发的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)。由于上述法律、法规的规定比较原则，所以仲裁委员会在处理经济赔偿争议时应充分发挥主观能动性，结合具体情况，根据公正、合理的原则确定赔偿金额。有的地方也有一些地方性政策规定，例如上海市在《关于审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要》(刊载于《劳动争议处理与研究》杂志1994年第6期)第28条规定：“职工请求经济损失补偿数额的确定：职工无过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实行工资确定;最后一资领取的月实得工资不能反映实际工资水平的，按上推12个月的平均数确定;职工确实有部分过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实得工资的70%确定;适用最低工资标准的职工，不低于最低标准;不适用最低工资标准的，按实计算;停发工资不是全月的，按实际天数折算”。第29条规定：“在劳动合同中约定违约金，仅适用于任何一方当事人因主观原因违约导致合同无法继续履行的情况”。第30条规定：“违约金的数额应由劳动合同双方当事人根据实际情况合理约定。”第31条规定：“劳动合同中双方当事人约定的违约金数额高于因一方当事人违约给对方当事人造成的实际损失的，按违约金承担;违约金数额低于实际损失，当事人又请求赔偿的，按实际损失赔偿。除国家和地方另有规定外，赔偿应贯彻过错责任原则”。宁波市在《关于劳动争议案件处理若干问题的意见》(刊载于《劳动争议处理与研究》杂志1995年第3期)第12条规定：“追偿依据应按国家和地方规定以及与国家、地方规定不相抵触的劳动合同约定，集体合同，企业内部规章规定;追偿数额应按实际造成的经济损失计算;职工赔偿的前提除国家和地方另有规定外，应贯彻过错责任原则;…?quot。

另外，在依据劳部发[1995]223号文件第4条和第6条规定时，应注意准确理解和灵活掌握。比如：按第4条第3项规定，劳动者应赔偿”对生产、经营和工作造成的直接经济损失“，假若这一直接经济损失数额为几十万，上百万元，仲裁委员会就不能裁决职工如实承担，而应结合职工的实际承受能力灵活进行裁决。如果造成这一直接经济损失的原因，是由于另一用人单位招用原用人单位尚未解除劳动合同的劳动者造成的，则应按第6条规定，由劳动者与另一用人单位共同承担包括这一巨额直接经济损失在内的总的经济损失，劳动者承担的是直接赔偿责任，另一用人单位承担的是连带赔偿责任，各自承担的份额为：劳动者承担不高于经济损失总额的70%。在这里应当说明的是，第4条规定的”劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的“情况包括两种，一是劳动者自行违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，给原用人单位造成损失的情况;二是另一用人单位采用挖人的办法招用未与原单位解除劳动合同的劳动者，致使该劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给原用人单位造成损失的情况。第6条是专门就上述第二种情况下，劳动者与另一用人单位如何分担责任所作的规定，其中第1项规定的内容与第4条第3项规定的内容是同一含义。总之，第4条与第6条的规定是有交叉的，但不是同一内容。

27.关于向被开除、除名，以及擅自离职的职工追索赔偿的争议应如何处理?

在固定工制度下，有的职工为达到与用人单位解除劳动关系另谋高就的目的，常常故意创造条件让用人单位予以除名、辞退，因而给单位造成一定的经济损失，令用人单位很挠头。然而，国家没有处理这类争议的具体规定。宁波市在《关于劳动争议案件处理若干问题的意见》第12条中规定了对这类争议的处理原则，即：”对于开除、除名、辞退、自动离职的经济赔偿问题，用工单位可以在作出处理、处分决定的同时，要求其承担赔偿责任。对自动离职工(指擅自离职)的职工，用工单位在没做出处理决定之前提出申诉，要求职工赔偿的，仲裁委员会、人民法院在裁决和判决职工赔偿的同时，明确终止双方的劳动关系。用工单位对职工作出开除、除名、辞退、自动离职处分、处理决定六十日以后再提出赔偿要求的，仲裁委员会、人民法院不予受理?quot;各地可借鉴宁波的做法，结合自己的实际情况，作出各自的规定。

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第四篇：物业服务常见纠纷处理与防范对策

物业服务常见纠纷处理与防范对策

现实生活中，物业服务管理工作涉及面广，其纠纷一般具有复杂性、综合性，如处理不当，容易引发群体性事件。

一、前期开发遗留问题引发的纠纷

（一）前期规划设计缺陷引发的纠纷

纠纷形式：

1.因市政规划公示引发的纠纷； 2.绿地及公共配套设施变更引发的纠纷。

防范措施：

1.向业主进行耐心细致的解释说明，及时收集业主关心的焦点问题及要求，把握动态；

2.在敏感时期把相关事态动向及时向主管领导汇报，必要时启动突发事件应急预案；

3.尽最大可能做好物业服务工作，疏导业主情绪上的对立，化解矛盾。必要时，应采取责任到人的做法（限定事件、限定时间、限定对象，完成特定工作任务）。

（二）商品房质量缺陷引发的纠纷

纠纷形式：

1.房屋装修质量瑕疵引发的纠纷； 2.装修材料品质引发的纠纷； 3.其他纠纷。

防范措施：

1.保修期内，发现质量问题的，物业公司应及时通知原施工方上门维修，并注意保存催促其上门维修的书面记录；

2.原施工单位不愿上门维修的，物业公司可另行委托进行维修，并对维修费用予以转扣；

3.因第三人引起的质量问题，且物业公司已尽到管理职责仍无法避免业主损失发生的，物业公司无需承担赔偿责任；

4.超过保修期限的，属于业主专有部分房屋需要维修的，维修费用需由业主支付。

5.以合同为依据处理，并向业主做详细的解释说明。

（三）公共设施、公共物业权属不清引发的纠纷

纠纷形式：

1.因会所的权属不清引发的纠纷；

2.其他公共场所及公共设施权属不清引发的纠纷。

防范措施：

1.完善《商品房买卖合同》、《临时管理规约》的相关规定； 2.明确建设单位所拥有产权的会所、车库等部分与业主所共有的公共设施以及公共物业的划分，并进行管理释疑。

二、因物业管理权限引发的纠纷

（一）违反法律法规及业主管理规约的行为引发的纠纷

纠纷形式：

1.物业公司应加强相关法规的宣导；

2.对任意弃置垃圾、排放污染物或者噪声、违反规定饲养动物、违章搭建、侵占通道及其他违法、违约的行为进行制止引发的纠纷；

3.业主在进行装修时，破坏建筑物承重结构、占用公共空间及改变建筑物用途或外观而引发的纠纷。

防范措施：

1.未成立业主委员会的，根据《临时管理规约》规定的物业服务企业的职权进行劝阻、制止；

2.对可能会引起较大纠纷的，及时与当地政府相关部门进行沟通，全力协助政府部门进行解决； 3.已成立业主委员会的，应当积极协助业主委员会进行处理。

（二）处理突发事件的过程中可能引发的纠纷

纠纷形式：

1.对盗抢等犯罪行为进行防范制止中可能引发的人身侵权纠纷； 2.在火灾、爆炸等紧急情况下，为进行人员紧急救援或维护公共财产、公共安全的目的，需要进入业主住宅引发的纠纷。

防范措施：

1.对于正在发生的盗抢犯罪行为应当及时制止，并采取相应措施，在控制犯罪嫌疑人后立即通知公安人员进行处理，不得对犯罪嫌疑人进行人身侮辱。在公安人员到来之前对犯罪嫌疑人进行人身保护；

2.紧急情况必须进入业主住宅时，必须由公安人员或其他业主在场，且必须做好记录并由在场人员签字。

三、因收费问题引发的纠纷

（一）因收取物业管理费引发的纠纷

纠纷形式： 1.因收取物业管理费引发的纠纷； 2.因业主拖欠物业管理费引发的纠纷。

防范措施：

1.根据政府部门制定的标准及《前期物业服务合同》的规定收取； 2.及时催缴业主所欠物业管理费，必要时采取相应的法律措施； 3.做好催缴记录，并保存好催缴的文字资料原件，以备诉讼之用。

（二）因代收费问题引发的纠纷

纠纷形式：

1.因代收费的主体引发的纠纷； 2.因业主拖欠代收费引发的纠纷。

防范措施：

1.向委托方取得授权委托书，并向业主公示；

2.注意收集保存行政部门下发的收取费用通知、批文等函件，使物业公司的工作有章可循；

3.告知委托方业主拖欠的情况，请委托方自行解决。

4.要按照相关程序调整物业管理费，提高物业费必须经由双过半业主同意。

（三）水电费分摊引发的纠纷

纠纷形式：分摊内容及标准引发的纠纷。

防范措施：

1.原则上应将分摊内容及标准定期进行公示；

2.结合行业惯例，采取调查摸底、民意测验等方式合情合理地制定分摊内容以及分摊标准。

四、因停车引发的纠纷

（一）停车费收取引发的纠纷 纠纷形式：

1.专门停车场停车费收取标准引发的纠纷； 2.小区道路临时停车场收费引发的纠纷。

防范措施：

1.专门停车场按照政府部门制定的各类停车场收费办法规定的标准收取停车费；

2.小区道路临时停车场按照《前期物业服务合同》及《临时管理规约》的规定收取并使用该项费用。

（二）业主车辆丢失引发的纠纷 纠纷形式：

1.在专门停车场车辆丢失引发的纠纷； 2.在小区道路临时停车场丢失引发的纠纷； 3.在小区管理范围内，业主自行停车引发的纠纷。防范措施：

1.在专门停车场制定并实施严格的车辆进出管理，并设置监控设备，条件成熟时可购买停车场责任险；

2.在小区临时停车场停车的必须将我方的职责范围向全体业主公示及对临时停车用户事先告知；

3.对于业主自行停车不交停车费而仅交物业管理费的，必须事先告知其面临的风险，必要时应当在告知书上请其签字认可。

五、因第三人行为（盗窃、抢劫、故意伤害等）致业主人身及财产损害引发的纠纷

纠纷形式：因第三人行为对业主人身及财产造成损害，业主以物业服务公司违反了《物业服务合同》，未尽安全保障义务为由，要求物业公司承担赔偿责任。

防范措施：

1.严格依据《物业服务合同》履行相关安全保障义务； 2.制定完善的安全保障规章制度；

3.注意保管保安巡检时间、巡检情况等记录；

4.发生案件后，物业公司应安抚业主情绪并第一时间报警，注意保护现场，协助警方完成调查取证等工作。

六、小区公共设施缺陷致人损害引发的纠纷 纠纷形式：

1.因物业公司未对共用设施进行检查及维修所引起的纠纷； 2.因安全警示标识不到位引起的纠纷； 3.游泳池管理不当引起的纠纷。

防范措施：

1.物业公司应制定共用设备、设施的巡查、维修和保修制度，由专业技术人员定期或不定期对设施设备进行检查、维保修并详细记录，保障相关设备的正常运行；

2.加强对小区的巡检，对于存在的安全隐患应及时采取安全措施（如加装栏杆、加固铁门、更换防滑瓷砖等）或立即修复，并张贴安全提示标识；

3.游泳池由我司自行经营的，应严格按照标准进行管理；若游泳池由第三方承包的，应明确约定一切安全事故责任由第三方承担。

七、高空抛物致人损害引发的纠纷 纠纷形式：加害人从建筑物内抛出的物品致他人人身或财产造成重大伤害或损失的纠纷。

防范措施：

1.物业公司应加强对高空抛物相关法规的宣传，严禁高空抛物，提高业主安全意识；

2.发生高空抛物伤人事件，物业公司应及时协助受害人报警或拨打求助电话，同时做好记录，保护好现场。

八、物业公司人员致业主受伤引发的纠纷

纠纷形式：物业公司人员（如保安）在履行职务过程中致业主受伤的，物业公司需承担赔偿责任，加害人承担连带赔偿责任。物业公司承担责任后，可对加害人进行追偿。业主有过错的，可适当减轻物业公司责任。

防范措施：1.物业公司能证明加害人的行为与职务无关的，依法无须承担责任；2.物业公司要加强对工作人员，特别是保安人员的法律意识和职业道德培训，强化内部管理，坚决杜绝致业主受伤的情形发生。

以上是物业管理中常见的法律风险和相应的防范措施，在实践中可能还会存在其他的法律风险，需要在具体操作中认真防范，尽量降低法律风险。

九、物业纠纷处理的方式有哪些

(一)物业管理纠纷处理方式，概括越来有以下几种，也常用到的：

1、当事人各方自选协商和解;

2、各方当事人请求第三方调解，或请求政府主管部门行政调解。

3、当事人之间约定仲裁;

4、司法诉讼。

以上几种方式孰优孰劣，难作评定，当事人可以自己决定。自选协商和解是双方对话解决纠纷的方式，而后面三种则是借助第三方解决纠纷的方式。

(二)纠纷的调解，物业管理民事纠纷的调解，包括民事调解和行政调解两种。民事调解由争议双方当事人共同选定一个机构、和个人，由第三方依据双方的意见和授权提出解决意见，经双方同意并执行，由此化解纠纷。但此种方式的调解不具有法律效力。调解结束后，当事人一方如不执行，则前功尽弃。物业管理纠纷的行政调解则是借助主管政府的势力进行调解处理，但这种处理如一方不遵守执行，则要借助其他手段解决。民间的调解和行政调解与仲裁或诉讼程序中的调解是不同的。仲裁或诉讼中的调解是仲裁程序中的一个环节，不具有独立性。

(三)物业管理民事纠纷的仲裁

1、可以通过仲裁途径解决的应是民事性质的争议，主要是基于合同的纠纷或财产权益纠纷。依据我国《仲裁法》的规定：“平等主体的公民、法人或其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。”

2、仲裁庭管辖物业管理纠纷的依据是当事人认定的协议。仲裁协议有两种方式：一种是在订立合同时就约定一个条款，说明一旦有争议就提交仲裁，这叫仲裁条款;另一种方式是双方当事人出现纠纷后临时达成提交仲裁庭的书面协议。仲裁协议要写明以下内容：

1、请求仲裁的意思表示;

2、仲裁事项;

3、待定的仲裁委员会。如一个在广州履行的合同写明：“有关本合同的争议，双方应协商解决，无法协商时提交广州仲裁委员会仲裁。”达成仲裁协议的争议，不得向法院起诉;即使起诉，法院也不受理。

第五篇：劳动纠纷处理制度

劳动纠纷处理制度

为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。

1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。

2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。

3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。

4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。

5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。

6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。

7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。

8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。

9、本制度自公布之日持行。

北京城建集团杭州亚包工程总承包部