劳动纠纷处理机制的完善

第一篇：劳动纠纷处理机制的完善

论劳动争议处理机制的完善

（彭小燕）

摘要：当前随着劳动关系的巨变，劳动者与用人单位之间的利益冲突日益明显，劳动争议不仅数量日趋上升而且内容也变得日渐复杂，现行的仲裁前置劳动争议处理机制在处理这些新问题时逐渐呈现出不适应现实的弊端，无法及时有效缓解劳资之间的矛盾，因此在当前形势下建立新的劳动争议处理机制成为社会现实和司法实践的迫切需要。

关键词：劳动争议；处理机制；存在问题；完善建议

一、劳动争议处理机制概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议(Labor Dispute)也叫劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。何谓劳动争议，各国法律对其都有不同解释。美国国家劳资关系法第二条第九款就将其定义为：包括任何有关就业规定、期限或条件的争执，包括从事谈判、确定、保持、改变或寻求新的就业条件的人们的结社或代表权的问题，不问争议人是否与雇主和职工处于亲近的关系[1]。德国的劳动争议则主要包括三个方面：第一、单个雇员与雇主因工资、解雇等发生的争执；第二、集体合同方面的争执；第三、企业委员会与雇主之间发生的争执[2]。而我国则在2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》中用列举的方法规定，以下六种情况为劳动争议：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争。在法律对其作出规定的同时，学术界对劳动争议的概念也进行过分析，我国台湾已故法学家史尚宽先生就劳动争议作了如下定义：劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷。皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限[3]。大陆也有学者将劳动争议定义为广义与狭义两种，广义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议[4]。这些阐释基本反映了劳动争议的内涵。但是在我国目前有关劳动立法和劳动法学中，一般论述的都是狭义的概念，所以本文探讨的劳动争议处理机制也是建立在狭义劳动争议基础上的。

（二）我国劳动争议处理机制的基本构架

根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议调解仲裁法》以及相关法律法规和司法解释的规定，可以看出我国的劳动争议处理制度实行的是“仲裁前置，一调一裁两审”制度。即当劳动争议发生后，当事人可以向有调解权的调解组织申请调解，在调解不成的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉，适用两审终审制。其中的调解并不是必经的程序，也就是说调解不具有强制性。而仲裁却是必经的程序，非经仲裁不得进入诉讼程序。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的仲裁裁决为终局裁决，但这并未改变我国现行劳动争议处理体制的基本构架。

(l)调解。调解一般是处理劳动争议的第一个程序，但必须以当事人双方的自愿申请为前提。劳动争议发生后，一方或双方当事人不愿协商或者协商不成的，可以向调解组织申请调解。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”调解应当自当事人申请调解之日起15日内结束，到期未结束的，视为调解不成；经调解达成协议的，制作调解协议书。双方当事人应当自觉履行。如果当事人不愿调解或者调解不成的，或者达成调解协议以后又后悔的，对方当事人均可以在法定的期间内，向劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。

(2)仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，也是诉讼的前置程序，即只要有劳动争议中的一方当事人申请仲裁庭即可受理，并不以另一方当事人的同意为条件。当事人申请仲载，应该从其知道或者应该知道权利被侵害之日起1年内提出书面申请，由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行调解和裁决。《劳动法》第81条规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”劳动争议仲裁处理劳动争议，应当组成仲裁庭。根据案件的复杂程度，仲裁庭可以由1名仲裁员独任审理或由3名仲裁员合议审理。劳动争议仲裁实行一次裁决，应当自劳动争议仲裁委员会受理申请之日起45日内结案；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。对于仲裁裁决，一方当事人在法定期间内未向法院提起诉讼又不履行的，另一方当事人可以向法院申请强制执行。因此，仲裁尽管较调解有相当的规范性，但与诉讼相比却具有一定的灵活性，更能体现劳动争议当事人的高度意思自治和充分的自主权，使仲裁在解决劳动争议中日益发挥着重要作用。

(3)诉讼。在劳动争议处理过程中，诉讼是解决纠纷的最后阶段。劳动争议当事人如对仲裁委员会的仲裁裁决或不予受理案件通知书不服的，应当自收到裁决书或通知书之日起15日内向法院起诉；对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向法院起诉。法院对劳动争议的审理，必须以当事人已经申请过仲裁为前提，如不经过仲裁程序，法院不予受理。根据最高人民法院的规定，劳动争议案件由民事审判庭依照《民事诉讼法》的规定程序审理，实行两审终审制，所作出的生效判决即为劳动争议的最终处理结果。

二、我国劳动争议处理机制存在的问题

我国现行审理劳动争议的处理机制一般被称为仲裁前置解决机制，在这种解决机制中，发生劳动争议发生的当事人之间协商不成时，可以将劳动争议纠纷提交给企业调解委员会主持调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；企业调解委员会调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

这种劳动争议处理机制在我国劳动争议的解决上发挥了一定的作用，但是在我国市场经济体制的建立后，经济的快速发展导致劳动关系发生了很大的变化，劳动争议数量日趋上升，劳动关系主体之间的利益关系也日益呈现出多样性、复杂化的发展态势，现行的劳动争议处理机制在处理新问题时显得有些滞后，致使部分劳动争议不能得到及时、公正的处理，在一定程度上制约了社会经济的发展，影响着社会的稳定。

（一）劳动争议调解组织的调解能力不强

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1.企业劳动争议调解委员会；2.依法设立的基层人民调解组织；3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”但现实是，劳动争议调解组织参与调解的案件在劳动争议处理中所占的比重十分小，这可能主要是因为我国的调解实行的是自愿调解，并且法律规定的调解组织没有足够的权威与影响力，因而使其难以成为解决劳动争议的有生力量。与此同时劳动者对调解组织也没有足够的信任，大多时候产生的结果就是调而不解。企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方共同组成，但实际上很难代表职工利益。因为当前的很多工会组织并不能达到相关法律所设计的功能标准，甚至很多的工会组织从某种意义上说就是企业内部的福利发放机构，没有独立的法律地位自然就无法发挥其职能，加之工会组织在人事、经费、场所等方面均受制于企业，根本没有能力为劳动者维权，从而导致企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，反而会一定程度上拖延劳动争议的解决，导致双方矛盾的激化[5]。

（二）强制仲裁违反了当事人自愿的原则

“仲裁”一词起源于拉丁语，从其概念的内涵理解，是指争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交给第三方(可以是个人或者机构)作出公正的裁决[6]。由此可见“自愿性”是仲裁的核心原则，也是仲裁与诉讼最明显的区别之一。一般来说，是否请求审判外纠纷处理机关介入纠纷的处理应出于当事人自愿，对方当事人亦无应诉义务。所以，纠纷处理机关发挥纠纷解决作用的前提在于这种利用和回应的自发性。就连这些纠纷处理机关中性质比较特殊的仲裁型机关，尽管其利用和回应中包括了对第三者最终判断的强制性承认，但仍属于以自愿为基础的一种合意方式。当劳动纠纷发生之后，当事人是否选择仲裁作为其解决方式，应该完全由当事人自主决定，体现“意思自治”这一仲裁基本属性。从世界各国的仲裁立法情况看，大多数国家也都是采用这种做法。

但是根据我国《合同法》、《仲裁法》的相关规定，经济争议、民事争议的仲裁采用的是当事人自愿原则，而劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，不管争议当事人是否愿意，都必须经历仲裁这一程序。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请，甚至无需征得对方当事人的同意即可立案审理，直至作出裁决。这种纯粹中国特色的程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则，也无法体现市场经济体制下主体意思自治的要求，致使当事人不能自主地选择争议解决方式，具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的特征[7]。仲裁前置程序从本质上说就是妨碍当事人诉权的自由行使。诉权作为公民权利的重要内容之一，表明任何公民在权利受到侵害或发生法律争议时，都有请求司法保护的权利，由中立的司法机关给予公正裁判。该权利是由法律赋予的，不可让渡也无法被剥夺，而且公民这种权利的享有不应受到任何的限制。但是目前我国劳动争议处理模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，实质上就是限制当事人诉权，也就是说即使当事人不愿意仲裁，他也必须要经历这一程序，方能获得资格站在审判庭上，为受到伤害的劳动权益寻求最终的诉讼救济，否则将失去最终的司法救济手段的保护。这显然是一种限制，而且是一种对当事人意思自治的不当限制，妨碍了劳动争议当事人自主选择解决劳动争议方式的请求权和诉权的自由行使，不利于保护当事人的劳动权益。劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社会秩序的范围内的劳动争议，其他争议则有多种救济程序同时适用。这种强制实际上是对仲裁强制性的错误理解和运用[8]。

三、完善劳动争议处理机制的对策

（一）完善劳动调解制度，拓展劳动争议解决渠道

随着我国经济结构调整步伐的加快，以及劳动用工制度改革的深化，用人单位与劳动者的利益冲突日益增多，其诉讼数量也呈上升趋势。能否最大限度地发挥调解制度的功能，是解决劳动纠纷的关键所在。首先，在调解组织上，要组成多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥调解委员会、社区的人民调解员、工会、劳动行政部门的作用，在仲裁、审判过程中应广泛使用调解方式；其次，在程序上，除利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还要重视操作的规范化，制定科学规范的程序，以保障调解的公正性；第三，在调解组织和程序方面确保规范的前提下，应赋予其调解结论以法律效力。当事人自愿接受调解协议，符合法律规定的，必须严格执行，确有必要的应适用民事诉讼的审判监督程序。

（二）实行选择性仲裁，精简仲裁和诉讼程序

我国劳动争议仲裁前置于司法审查，看似减轻了人民法院的工作负担，实质上使得劳动仲裁成为过程性处理，失去权威性，徒然增加社会成本，迟延纠纷的解决，不利于社会稳定与和谐。因此应当回归仲裁的本来面目：尊重当事人的意思自治。只有在双方当事人有书面或口头约定仲裁的情况下才能进行仲裁，同时还要赋予仲裁相当程度的法律效力。对当事人没有约定或约定不明确的，可以由当事人选择仲裁，采取“仲裁优先”，一旦选择仲裁，就不得再进行诉讼，除非程序存在问题[9]。当然，法律可以规定特定劳动争议案件为仲裁案件，实行“仲裁前置”。另外，目前指派仲裁员的做法带有过强的行政色彩，应改为由当事人选择仲裁员的国际通行方式。我国劳动仲裁和诉讼实行“一裁两审”，程序太过复杂，处理周期长、成本高，已经成为劳动者维权的羁绊，不适应市场经济下劳动关系调整的现实需要，亟待变革。简化劳动仲裁程序和诉讼程序是当务之急，其中仲裁终局应是方向之一。我国新近的法律对仲裁终局作了尝试。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议和对因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议的仲裁为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”另外，也可以进一步研究劳动争议诉讼的起诉期限、审理期限和申请执行期限，最大限度地从劳动者合法权益保障出发作出合理的规定。

（三）在经济发达地区设立专门的劳动法庭

目前我国劳动争议事件分布极不平均，经济发达地区发生率较高。以广东为例，广东劳动争议案件数量占全国的1/4，而仲裁员的数量却只占全国的1/ 15，在该地区实行全面的裁审处理制度，难度较大。因此，在这些地区处理劳动争议时，可借鉴国外的做法，设立专业化的劳动法庭，将劳动争议案件集中由其管辖，并全部适用简易程序，由专职法官审理。劳动争议案件虽属普通民事案件范畴，但更有专业化特点，适用的法律法规广而杂，政策性强、涉及面广，专业化要求高，因而要求法官不仅要精通一般的法律知识，更要精通劳动专业知识。由专职法官组成劳动法庭，审理劳动争议案件，有利于案件及时、有效地解决。建立基层劳动法庭，有利于保护劳动者的利益，节省诉讼资源；有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行；有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺[10]。

综上所述，我国应当构建多元化的劳动争议处理机制，最大限度地实现公正与效益的平衡，最大限度地尊重和保障当事人的意志与自由，最大限度地促进社会的和谐与稳定。当然也应该看到，劳动争议处理机制是一个由多种解决机构和解决方式组成的有机整体，其建立和完善是一个长期的过程，需要各种因素的协调统一。只有这样才能妥善调整劳动关系，有效维护劳资双方的合法权益，从而减少社会的不安定因素，保证我国经济秩序健康稳定的发展。

参考文献

[1] 何晓洁.我国劳动争议处理机制研究[D].硕士学位论文，南昌大学，2008:2.[2] 李倩.德国劳动争议处理及其对中国的借鉴意义[J].企业论坛，2009:53.[3] 史尚宽.劳动法原论[M].台北：正大印书馆，1978:264.[4] 劳动部劳动力管理和就业司组织编写.劳动仲裁概论[M].北京：北京师范学院出版社，1990:34.[5] 李冰海，林维丽.完善我国劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法，2009:56-57.[6] 棚獭孝雄旧.纠纷的解决与审判制度[M].王亚新译.北京:中国政法大学出版社，2004:99.[7] 张利锋.对劳动争议案件仲裁前置原则的反思和重构[J].中国劳动，2000:378.[8] 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化一中国劳动争议处理制度的反思与前瞻[M].北京:中国方正出版社，2004:136-237.[9] 张燕，石毅.民工维权成本调查，讨薪成本三倍于收益[N ].京华时报，2005-06-21.[10] 李冰海，林维丽.完善我国劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法，2009:58.

第二篇：劳动纠纷处理,劳动纠纷怎么处理？

劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理？

1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。

2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。

4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。

6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。

7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手

续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。

8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。

9、企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会受到损害。

第三篇：劳动纠纷处理制度

劳动纠纷处理制度

为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。

1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。

2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。

3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。

4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。

5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。

6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。

7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。

8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。

9、本制度自公布之日持行。

北京城建集团杭州亚包工程总承包部

第四篇：劳动纠纷处理协议

甲方(公司)：_________________

乙方(员工)：_________________

兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜，经甲、乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、因甲方存在未向乙方缴纳相应社会保险、签订书面劳动合同等事宜，现乙方依法解除与甲方的`劳动关系，经双方一致确认：_________________劳动合同解除时间为本协议签订之日。

二、考虑到乙方在甲方及甲方关联公司处_________________________________的工作年限以及其他实际情况，甲方自愿一次性支付乙方经济补偿金、双倍工资、社保补偿金等费用共计人民币________元(大写)。

三、甲方需在本协议书签字生效当日一次性向乙方(或其特别授权代理人)支付上述款项，乙方(或特别授权代理人)收款后应向甲方出具收条。

四、乙方承诺自本协议上述款项履行完毕后，乙方不再以任何理由、任何方式向甲方或甲方关联公司主张权利，甲、乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷。

五、甲、乙双方应严格遵守本协议上述约定事项，若任何一方拒不履行本协议约定事项，违约方应向守约方承担违约金________元。

六、因本协议书引起的任何争议，甲、乙双方应友好协商解决，如协商不成，任何一方均有权向合同签订地西安市雁塔区人民法院提起诉讼。

七、本协议自甲、乙(或特别授权代理人)双方签字之日起生效。

八、本协议一式三份，双方各执一份，另一份备案乙方代理人处，均具有同等法律效力。

甲方：_________________乙方：_________________

__________年____月____日

第五篇：劳动纠纷处理制度

杭州勤业劳务分包有限公司

劳动纠纷处理制度

1、项目部必须设立相应的劳动纠纷处理调解小组，组长由劳务项

目负责人担任。

2、施工现场如发生劳动纠纷时，调解小组必须及时妥善解决，化

解矛盾，如项目部调解小组无法解决时，可以逐级向上报帮助解决。

3、劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成的，可以向本

企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4、当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁

决不服的，可以向人民法院起诉。

5、调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30

日内结束的，到期未结束的，视为调解不成。

6、调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调

解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行，调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。