关于处理劳动关系的若干规定

第一篇：关于处理劳动关系的若干规定

关于处理劳动关系的若干规定

为正确处理公司与员工之间的劳动法律关系，维护好公司与员工的合法权益，根据国家法律法规和浙江省的相关规定，制定本意见。

一 录用

1.关键岗位人员的录用，须经集团公司人力资源部考核同意，方可办理录用手续，关键岗位人员的考核、选拔、聘用,集团公司另行制定实施办法。其他人员的录用手续各公司自行办理。

2.员工的应聘资料除承诺所填信息真实外，还应有与原单位解除劳动合同、无兼职等相关书面承诺。

3.油漆、钣金等易患职业病的岗位招用的新员工，需提供当地医疗卫生机构的职业病健康检查合格证明。

4.员工提供的身份证明资料（如身份证、学历、职称等）需有行政部工作人员亲自复印，复印件存档备查。

5.学徒工、实习生及正式员工的年龄严格限制在16岁以上，16岁以下的禁止录用。

二 社保

1.达到法定退休年龄的员工与公司形成的用工关系，按劳务关系处理，公司不为其缴纳社保。未达到法定退休年龄而内退的员工，原用人单位继续为其缴纳社会保险费，由本人书面说明，公司可不为其缴纳社保。

2.员工以写“保证书、申请书”的形式要求不为其缴纳社保的请求，不予支持。与其他公司结束劳动关系，但原单位仍为其缴纳社

保的除外，但需有员工的书面证明。

3.新入职员工按进入公司时间（以当月20日为限），之前进入公司的当月缴纳社保，之后进入的下月为其缴纳社保。

三劳动合同

1.招用学徒工的，应与其签订劳动合同。实习生（指已停止学习，尚未取得学历证书，处于学校要求的实习阶段的）不签劳动合同，签订实习协议，协议的主体为学校、实习生、公司三方，实习期满，正常毕业后，经考核合格公司决定聘用的，须签订劳动合同。

2.超过法定劳动年龄（男为60周岁，女为50周岁）的员工，与公司是一种劳务关系，双方的法律关系不属劳动法调整范围，如确需雇佣的，应签订返聘协议书。

3.工时工作制分为标准、综合、不定时三种，一般情况下合同应签“标准”工时，高级管理人员和工作时间不固定员工的工时应签“不定时”，需要时常加班的员工的工时应签“综合”。“不定时”和“综合”工时制需在本地劳动部门备案。

4.劳动合同的期限分为“固定”和“无固定”两种，连续两次签订固定期限劳动合同的，再继续签“固定”期限劳动合同属无效法律行为，应签订“无固定”期限劳动合同。

5.公司与员工签订劳动合同必须有行政部人员在场监督，员工所签名字要与本人身份证相同，禁止将劳动合同交与他人代为签订。

6.员工与公司建立劳动关系一个月内，双方应签订劳动合同，对于不愿签订劳动合同的员工，公司应在一个月内终止双方劳动关

系，支付其实际工作时间劳动报酬，但不支付经济补偿。

7.杜绝办理补签劳动合同程序，特殊情况需补签、改签劳动合同的，签订劳动合同时间须与合同约定内容相关联，防止出现签订时间出错的工作漏洞。

四 离职

1.离职是涉及员工身份关系的法律行为，必须由本人亲自决定，他人代为办理离职行为的属无效民事法律行为。

2.对于连续超过五天以上不来公司上班的员工，既未办理请假手续，又不与公司联系，或者口头要求辞职的，行政部可启动员工自动离职程序，书面通知无法送达本人的，可以采取公告和邮寄送达的方法。

3.员工在试用期内，经公司考核不符合录用条件的，考核资料由员工签字后，方可办理辞退手续。

4.员工在劳动合同期限内，经公司考核不符合岗位职责要求，需办理辞退手续的，须有该员工连续两个月的考核不合格资料证明，并有该员工签字确认。

5.员工离职手续及档案应保存两年以上备查，两年以内禁止销毁、丢失、损坏。

五 解除劳动关系

1、各公司员工提出解除劳动关系的，应由员工本人书面提出申请，并说明理由。普通员工提出解除劳动关系的，由各公司自行办理手续。关键岗位（如4S店销售总监、售后服务总监、客户关爱总监

及其他公司相应岗位）人员提出解除劳动关系的，由集团公司人力资源部审核同意，指导各公司办理手续。

2、各公司提出与员工解除劳动关系的，应首先征求员工本人意见，员工本人无异议的，并达成书面协议的，可自行处理；如员工不同意或不愿意签署双方自愿解除劳动关系的，则各公司应当就解除的事由，解除的依据作出书面说明，并将相关证据材料一并报集团公司人力资源部，经集团人力资源部审核后，方可解除劳动合同。

五生育待遇

1.女员工的生育假为90天，其中产前假为15天，产后假为75天，生育假期间的工资按生育津贴待遇发放。

2.女员工按计划生育怀孕，需要治疗或保胎休息的，需提供医生开具的证明，治疗或保胎休息期间的工资按医疗保险和病假待遇办理。

六规章制度

1.各公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会讨论通过后，方可实施。

2.各公司应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示。

3.讨论通过文稿、职工代表签字、公示等民主程序的资料应长期存档。

第二篇：员工与企业解除劳动关系处理规定

关于员工与企业解除劳动关系善后事务处理的规定为理顺公司与解除劳动关系人员的事宜,维护公司正常生产经营秩序,真正体现员工与企业之间的互利共生、风险共存关系，根据有关法律法规和企业内部管理制度制定本规定。

一、与公司解除劳动关系的人员范围

退休、死亡、辞职、调离、除名、辞退等人员。

二、办理相关手续流程

员工与公司解除劳动关系的事由出现后15日内办理完以下手续：

1、首先由公司办公室人力资源部门办理员工解除劳动关系的法定手续，员工与公司的劳动关系解除。

2、劳动关系解除后，员工凭公司办公室人力资源部门出具的书面证明，办理如下相关手续：

（1）、向公司办公室办理户籍关系迁移手续，计划生育管理转出手续。

（2）、向公司办公室办理党、团、工会关系转出手续。

（3）、向物业公司办理居住、租住公司住房的退房手续。

（4）、清缴所欠公司的债务及个人占用、使用的归公司所有的一切实物物资。

（5）、由股权管理委员会协调财务部与其办理股权转让手续或公司回购股权手续。

（6）、以上各种手续办理完毕后，由各业务部门向公司办公室人力资源部门和财务部反馈信息，公司办公室人力资源部向其移交个人档案、个人养老手册和和其他社保手续，财务部向其支付补偿金或工资

奖金等费用。

三、违约责任

逾期不办理以上手续的，个人承担违约责任：

1、公司不予办理社会保险和档案移交手续。

2、公司不支付一切形式的个人所得。

3、个人一次性向公司交纳管理费2000元，每拖延一天，加收管理费的1%作为滞纳金。

4、以“第二条第2款中（2）－（5）项”内容，按天收取管理费20元/人、项。

四、各部门要大胆负责，认真落实，相互配合，协调一致，切实维护公司利益形象。

五、本规定自2012年1月1日起执行。

山东隆源煤矿集团有限公司

2012年1月

第三篇：某公司关于员工劳动关系处理管理的规定

关于员工劳动关系处理的管理规定

为了进一步规范公司与员工的劳动关系，加强劳动用工管理，明确员工的劳动行为，减少公司与劳动者之间的劳资纠纷，强化员工行为的约束力和对员工的激励管理，依据《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法规规定和公司《劳动人事工作管理条例》有关规定，特制订本规定。

一、员工劳动关系的处理

（一）正式员工

1、在册在岗人员

1.1结合公司的考评机制和员工分类管理制度，对在工作中表现较差、或不适应本岗位工作要求、或不适宜继续使用，符合退出机制条件的分别情况：

一是给予调整岗位，同时借劳动合同到期之机，不再续签劳动合同，而改签“灵活就业劳动合同（劳务合同书）”，即临时用工合同。

二是对给予培训或调整岗位之后，仍不能胜任工作的，劝其主动辞职，并给予解除劳动合同。

1.2对个别一贯表现较差，没有教育、培养和引导希望，或不能再继续使用、长期在公司呆下去会存在后遗症的，一是对劳动合同期限已满的，公司解除与其劳动关系；二是对劳动合同期限未满的，劝其主动辞职，并给予解除劳动合同。按在本公司工作时间，每满一年给予支付一个月工资的经济补偿（终止或解除劳动关系前12个月的本人平均工资）。

2、在册不在岗人员（请长期事假、病假人员；与公司未办理任何手续的人员等）

2.1对本人要求上班且公司能给予安排工作岗位的，经公司批准给予安排岗位。

2.2对本人不要求上班或公司不能给予提供工作岗位的，公司可同其本人签订协议，即“两不找人员”：暂时与公司中止劳动关系，社会保险费均由本人承担，自谋出路，个人在社会上或其它地方发生的一切经济、法律责任和一切意外事故、医疗费等均由个人承担，公司不承担任何责任和义务。

（二）临时员工（包括在岗和不在岗）

1、统一由生产系统及涉及使用临时员工的部门和车间，根据生产任务实际，以最经济、最低限度的定员和使用人数，由生产设备部会同人力资源管理部门，确定出用工计划和编制，报公司核准。

2、对在岗人员和不在岗人员统一进行各方面综合素质测评，分类排队。首先，对女年龄在45岁以上，男年龄在50岁以上员工（门卫及具有工作需求的可放宽），原则上给予解除合同；其次，按工作表现、技术能力、社会关系等因素综合考虑，确定精简名单，借合同到期之机或完成工作任务之机解除劳动合同，终止劳动关系。

二、员工有下列情形之一的，公司将给予解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的。

2、员工在试用期内提前三日通知公司。

3、员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。

4、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

工作的。

5、未经与公司协商或同意（以书面文字为准），私自报考中等以上院校、公务员和其他单位，影响本职工作；或者被有关部门和单位（录）聘用，以及调入（含借调）其他部门和单位的。

6、本人未与部门、车间和公司办理任何请假手续而擅自离厂，视为自行离职和严重违反公司劳动纪律的行为。

7、经公司同意员工要求辞职或因个人原因而自动离职的。

8、员工连续旷工超过15天或者全年累计旷工超过30天的。

8、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后经有关部门确认，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

9、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

10、员工被依法追究刑事责任的。

三、其他规定及要求

1、公司与员工的劳动关系问题，要从一切工作都要服务于公司生产经营和维护公司稳定的大局出发，必须要在思想上引起各级管理人员和各部门、车间的高度重视，必须要作为一项重要的日常工作抓在手上。

2、各部门、车间要对照本规定，对本部门、车间在册人员（包括未在岗和原已上交公司的人员）进行周密、细致地分类排队，统一进行一次摸查，不能再将人员和矛盾上交公司。今后，凡对符合本规定中劳动关系处理条件的，各部门、车间要及时果断地 提出处理意见后，报公司核准。

3、生产系统要及时与营销中心沟通，尽可能地提前一个月作出生产计划安排，特别是对季节性生产更应做到合理、细致地安排。提前一个月将不能安排上班的人员做出计划，合理给予调整或倒班安排，或进行技能培训学习。

4、公司今后所有新进人员，均须办理保证（担保）手续，并经审核后方可报到，前项保证手续和保证人责任均以保证书规定为依据。

5、新员工需觅得保证人至少一人，保证人以在被保证人工作所在地或附近地区有固定住所或服务机关，便于查对。

6、公司一律不再实行请长假制度（系指15天以上，除员工系部门、车间骨干且确因家庭发生特殊情况的以外，但必须要按照公司请假审批程序且最后经总经理批准）。有事要求长期离开工作岗位的，本人应提前30天向所在部门、车间申请辞职，经公司批准后，与本人解除劳动关系；因病需长期治疗的，需提供县级以上医院诊断证明，经公司批准后，按规定享受相应的医疗期，医疗期满，本人不能从事原工作岗位和公司另行安排的工作的，给予解除劳动关系。

7、对原请休长假期已满或长期离岗本人要求上班工作的员工，必须提前一个月向公司人力资源管理部门提出申请，经主管总监和总经理批准同意后，到公司人力资源管理部门办理相关手续，安排工作岗位，重新签订《劳动合同》。任何部门和个人都无权安排其本人上班工作，否则拒绝发给工资并追究相关人员私自用工的责任，一次扣责任人20—50分。

8、员工要求辞职和因外出上学、入伍、调离工作（含借调）、退休、擅自离职、离开公司、解除劳动合同等情况的，在离岗、离开公司前与公司的有关一切手续，均按有关规定办理、结清。逾期不结清的，公司不给予办理转移手续。员工调离本公司，应提前三十日以书面形式提出离职申请，可以解除劳动合同。在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。必要时通过劳动仲裁机构或司法部门处理解决。

9、对岗位精简人员、富余人员，除公司人力资源管理部门建立人力资源信息库以外，各部门、车间在公司人力资源管理部门的指导下，亦应建立各自的人力资源信息库，一旦公司生产任务急需可灵活使用。

四、本规定自下发之日起执行。

某公司

二0一一年五月八日

第四篇：双重劳动关系的处理

双重劳动关系的处理-李建平律师

双重劳动关系的处理（即劳动者与原用人单位劳动合同还没有解除，新用人单位能否与其签订劳动合同？若签订了劳动合同应承担何种法律责任？）

《劳动合同法》第三十九条规定，‚劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；‛

《劳动合同法》第九十一条规定，‚用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。‛

《劳动法》第九十九条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。‛

《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第九十九条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。本条中的‘依法’是指《中华人民共和国民法通则》等。‛

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。‛

由此可见，劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同的，劳动者不得与新用人单位签订劳动合同，新用人单位也不得招用该劳动者；如果劳动者与新用人单位签订了劳动合同，或新用人单位招用了该劳动者，造成原用人单位经济损失的，劳动者和新用人单位应当承担连带赔偿责任

第五篇：员工关系-劳动纠纷处理

主题描述

我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。

两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。

受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。

请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？谢谢！

这是一个什么时代？男人不是绅士，喜欢动手打人；女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠；暴男遇悍妇，武力来说话；双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。

第一部分：传统思路及反思

看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：

一、查清事实真相：

对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。

二、公平处理：

难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。

当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足以让员工对规章制度存在敬畏感。

当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。

威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。

面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。

在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据；这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见（指民事部分）；这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。

第二部分：案例分析

下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：

一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)？

会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大门外质询D，双方从言语交锋不合到扭打（都指证对方先动手），之后D的父亲、小叔也加入（估计是H吃亏了），事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。

由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。

我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原；在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果不满，二人所在部门的领导也施压。

事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了；我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解协议。

第三部分：劳动关系风险

至于劳动关系的风险，当企业以此类事件为由以《劳动合同法》第三十九条辞退员工时，应该注意的是二个要点：

1.当企业以其中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的；应关注规章制度的四个要点：即主体合法、程序合法、内容合法及履行公示，且配以规章制度中明确该类情形属于其中的一种及对打架锁定相关证据

2.当企业以其中的第六项：被依法追究刑事责任的，是指——被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情形

涉及民事部份企业不用掺乎，只需协助派出所做好赔偿的协调工作，企业可以适用规章制度（哪怕是不合规的）对员工进行必要的惩诫，以起到杀鸡骇猴的作用。

由于对用人单位的其他情形不清楚，所以对解除与A的劳动合同我心存疑惑，会不会一不小心员工撕破脸告你个违法解除，企业的处理得在派出所的处理之后，有必要这么急？不到解除的地步吧？这样做无异火上浇油，徒增派出所处理该事的难度，将单位也卷了进去，一步十足的蠢棋。

总

结

打架事件即使公司处理得再公正，经常员工也是公说公有理，婆说婆有理，处理人二头受气。GA出面，再不公正的处理双方也得接受，这是处理的技窍。

不是因为你是包公人家就服你，不是因为处理公平就能平息怒气。HR当厘清思路，将复杂问题简单化；学会借力使力，巧破险阻，让别人来解决问题，让旁人来为你说话。

世上的道路千万条，就看你是否找对路。