公司撤销的劳动关系处理技巧

第一篇：公司撤销的劳动关系处理技巧

分公司撤销的劳动关系处理技巧

总分公司是目前企业一种常见的形态，企业出于市场环境的考虑会在某一地区设立分公司，也会基于某种因素做出撤销分公司的决定。那么分公司一旦被撤销，其所属的劳动关系应当如何处理。本文结合以下案例予以说明。

某公司打算关闭西安分公司，并终止西安分公司职工的劳动合同。在此过程中，女员工林某向公司提出，自己怀孕了，主张公司不得解除其劳动合同。公司经过咨询，了解到用人单位终止时，只要向女员工支付到哺乳期满的有关待遇，即可终止劳动合同。然而，林某提出，西安分公司只是一个不具有独立法人资质的分支机构，其解散不足以构成用人单位解散所带来的劳动合同终止，这种情况下，由于总公司还存在，应该适用《劳动合同法》第四十条第(三)项所述的情势变更。而根据该法第四十二条的规定，女职工怀孕情况下，不能以第四十条解除合同，故要求单位不能解除其合同，且要跟总公司签订合同。

就这个案例本身来说，涉及三个方面的问题：

1、分公司被总公司撤销，其所属的劳动关系是解除还是终止?

2、本案中，如林某选择诉讼方式维权，其诉讼的主体是哪一方?

3、本案分公司与总公司之间责任如何划分? 对于第一个问题，职工的说法有一定的迷惑性，但其忽视了分公司作为用人单位的主体资格。《劳动合同法实施条例》第四条规定了，依法取得营业执照或登记证书的分公司具有用人单位的主体资格，相应的分公司与职工之间订立劳动合同，形成合法的劳动关系，而该劳动关系也适用《劳动合同法》第44条终止的规定。

同时《劳动合同法》第44条第5项规定“用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的劳动关系终止”，本条中用了“撤销”这一概念。结合《公司登记管理条例》第49条“分公司被公司撤销、依法责令关闭、吊销营业执照的应申请注销登记”。两相对比，不难看出《劳动合同法》第44条第5项中撤销针对的对象是分公司，撤销行使的主体是总公司。即《劳动合同法》第44条第5项已经认可了分公司被总公司撤销而产生劳动关系终止的法律后果。

本案中，职工主张分公司被撤销后，劳动关系由总公司继续承继，显然混淆了总分公司作为劳动关系独立的主体资格，也误读了《劳动合同法》第44条第5项关于分公司劳动合同终止的规定。

对第二个问题，从《公司登记管理条例》第43条公司注销提交的材料和第49条分公司注销提交材料的对比来看，公司注销需要提供清算报告，而分公司注销无此规定。由此我们可以推导出分公司注销不需要经过清算程序。那么，分公司注销后，其职工的赔付尚未终结，应当如何处理。这就涉及到分公司的法人资格问题。《公司法》第14条明确规定分公司不具有法人资格，分公司相当于总公司的代理，分公司的法律责任应当由具有法人资格的总公司负担。

具体到本案，如分公司尚未办理注销登记，则即可以分公司作为本案单独诉讼主体，也可以将总分公司列为共同被告;如分公司已经办理了注销登记，其主体资格丧失，应当列总公司为被告，要求总公司承担相关责任。

对于第三个问题，总分公司之间的责任划分。实务处理中，各地仲裁、法院处理尺度不尽统一。主要分为几类： 1.总公司独立承担责任。总公司直接为被告，分公司所产生的债务直接由总公司承担。一般适用于分公司已经被撤销并办理注销登记或者分公司本身并无财产的情况;2.总公司承担补充责任。以分公司与总公司为被告，在分公司不能承担所负债务时，总公司承担补充责任。该方案主要依据《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定(试行)》第78条规定：“被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时，可以裁定企业法人为被执行人。企业法人直接经营管理的财产仍不能清偿债务的，人民法院可以裁定执行该企业法人其他分支机构的财产”;

3.分公司直接承担责任。主要适用于分公司有足够的可控制财产，可以主张分公司独立承担责任。

第二篇：医患关系的处理技巧

医患关系的处理技巧

医患关系是医疗机构与患者及其亲属之间因诊疗护理行为而产生的权利义务关系，属于一种民事法律关系。医患关系是一种合同关系，即医疗服务合同关系。

不能把单纯的医患关系和医疗关系理解为消费关系。在患者和医生与疾病共同做斗争的时候，我们和病人是同心同德的，我们所面临的是疾病，疾病的载体是病人，医生治疗要通过载体达到目的。所以说患者和医生的关系不是对立的矛盾，更应该比作是同一战壕里的战友。随着人们文化素养的提高，以及医学模式的转变，即从传统的生物学模式向社会、心理、生物学模式转变。要从„以疾病为中心‟转变为„以病人为中心‟。传统的医患关系已经不适应现代医学发展的要求，因此对现在医患关系的处理必须有更进一步的理解。

目前，医疗纠纷呈现快速上升趋势，法院医疗纠纷受案率增长很快，医疗纠纷已经成为社会热点问题。近年来，虽然立法有了很大的突破，但是，一方面患者认为自己的权益无法得到保护，另一方面医院及医生认为处境困难，常要承担一些莫须有的罪名，导致一些医生在医疗过程中顾虑重重，回避一些风险大却对病人有益的治疗活动。因此，就要求我们对医患关系的性质及特点方面的法律问题进行研究，以期对医疗纠纷的解决有所作用。

现在在医生间却长久流传着这样一个顺口溜：要想富、做手术，做完手术告大夫，一夜之间万元户。患者家属停尸医院、对医护人员大打出手等闹剧不绝于耳。

甚之有的医院为医生雇用保镖，医生要靠保镖保护医患关系面临信任危机

医患之间的不信任感越来越明显。致使给患者开张处方单，患者首先想到的是医生从中拿了多少回扣；给患者提出一个治疗方案，患者会多跑几家医院比较一下这样的方案是不是最好的；给患者做手术，患者更是要考虑要不要给医生送红包，送多少合适，不送会不会不给好好治等等。

尤其现在的举证责任倒置改写了过去的医患关系。有人说，医患关系早已成水火，医疗纠纷举证责任倒置是火上浇油。

这样就使在医患关系中处于支配地位的医生，想到的不仅仅是从患者口袋中能掏出多少钱，更重要的是处理好医患之间的关系。

现在的医生应具备这样四个要素：精湛的医术、良好的医德、良好的沟通能力和熟悉法律。医务人员不要一见到举证责任倒置，就害怕自己惹官司，其实只要该做的工作都做到位了，打官司也没什么好怕。

这就需要构建相互信任的医患关系，需要双方要换位思考，增进相互理解。医生应在细微之处，充分尊重患者的知情权、履行治疗告知的义务、提倡诚信服务、增加医患沟通。在医疗费用、医疗质量等环节规范操作。患者也要理性看待医疗过程中可能出现的风险、误差，尊重事实和法律。在此基础上建立起和谐的医患关系，才是化解医疗纠纷的关键。医患关系的性质及特点

一、医患关系的性质是一种平等主体之间的合同关系

医患关系是医疗机构与患者及其亲属之间因诊疗护理行为而产生的权利义务关系，属于一种民事法律关系。医患关系是一种合同关系，即医疗服务合同关系。

二、医患合同关系的特殊性

医疗合同作为合同的一种，较之普通合同有其自身的特点，主要表现在：

1、缔约的强制性。医患关系中，作为承诺方的医疗机构的承诺行为在特定条件下并不完全是自愿的，如对无医疗费用保障或危急重病人的就诊要求不得拒绝。

２．内容的相对不确定性。在缔约合同时，医患双方就该合同内容达到的一致仅限于进行诊疗这一抽象内容，对于诊疗过程中具体的权利义务内容则只能依患者的特点在诊疗过程中逐步明确。

３．医疗内容的专门性与双方当事人能力的不对等。专家与普通人的差别使得患者一方很难对医疗行为的正确与否以及优劣程度作出自己的判断，在整个合同的履行过程中只能基于对医生的信赖，期待医生依其技能实施适当地诊疗以实现订约目的。

４．合同履行有风险性。医疗行为可能发生患者不期望的后果，如难以避免的并发症。不能以治疗的效果作为合同是否按约履行的判断依据。由于个体的差异，相同的服务不必然获得同样的成果。

５．当事人之间具有协力关系。在医疗合同中，双方当事人的协力关系尤其突出，医生在整个医疗过程中都不能离开患者的配合。

６．医生对患者自己决定权的尊重。虽然医生作为专家对医疗行为的实施具有决定权，但若完全忽略患者的主动性有可能造成不公，于是对患者自己决定权的尊重逐渐成为医疗合同的一项内容。对患者自己决定权的尊重尤其体现在存在两个以上治疗方法的场合。

三、医疗合同的性质

大部分的医疗行为所形成的医疗合同更加类似于一种委托合同，但它与我国合同法中的委托合同又有一些很大的不同。

四、医患合同的内容

医患合同的内容就是指医患双方的权利义务。由于合同双方一方的权利与另一方的义务基本上是对等的。在这里仅阐述医患双方的义务来说明医疗契约的内容。就医方而言，主要是指诊疗义务、保护义务、说明义务、保密义务等；就患者而言，主要是指付费义务、诊疗协力义务等。

在医患合同的内容方面，尤其值得一提的是免责条款。免责内容就是约定患者及其家属对治疗中发生的不良后果不得提出任何异议。近年来兴起的“手术公证”其实也是免责特约的一种形式。但这种“手术公证”下的手术一旦发生纠纷，也只能作为一种证据，而不能作为医生免责的依据。所以医方对于“手术公证”不应抱有太大的幻想

医 患 沟 通

处理好医患关系的基础在于医患沟通。医患沟通是贯穿于整个医疗活动过程中，并在较大程度上决定了医院服务质量的特殊的人际交往过程。、医患沟通的内涵

(1)沟通的实质 沟通是人性、情感交流的需要，是心灵的交流、情感的交融和知识的互动，沟通是思想和情感的连续流动过程。医患关系是围绕人类健康目的而建立起来的一种特殊的人际关系。医患沟通，是对医学理解的一种信息传递过程，是为患者的健康需要而进行的，它使医患双方能充分、有效地表达对医疗活动的理解、意愿和要求。良好的医患沟通，有助于医务人员调整自己或患者的医学观念，也有助于医患相互正确理解对方，协调关系，保证医疗活动的顺利进行。

(2)沟通的基础和目的 医患沟通是为了满足医患关系、医疗目的以及医疗服务情景的需要，是特定的人际交流。优质有效地进行医患沟通，首先需要医患双方都有沟通的愿望，其次必须具备沟通的信息以及合适的沟通场所和方式。由于社会分配的原因，决定了医疗活动中医患角色的不对称，它主要体现在文化、职业、知识、环境、目的、需求、心理、生理等方面，特别在医学的理解和相关知识的拥有上优劣势明显。同样，社会文化背景不同的患者，对医疗活动的理解和医疗服务的需求，也存在着差异，正是这些优劣势和差异要求进而影响了医患沟通。医患沟通，要求医务人员及时了解并满足患者被理解的需求、受重视的需求、受尊重的需求、及时和有序服务的需求、感觉舒适的需求等等，同时也应掌握患者对医疗服务的期望、具体的需求、每个医疗环节中的疑虑、对医疗服务的感觉以及医疗服务需求的关键点等等，了解患者对医疗服务和疾病治疗效果的满意度，以便于医院提供患者急需、适宜的医疗和相关服务。同样，也便于患者对自己所参与的医疗活动过程有较为符合实际的了解。

(3)医患沟通的意义

医患沟通是医学目的的需要

医患沟通是医学诊断的需要

医患沟通是临床治疗的需要

医患沟通是医学人文精神的需要

医患沟通是医学发展的需要

医患沟通是减少纠纷的需要

(4)医患沟通是双向性的、医患沟通的要素

(1)信息 是由医患共同分享的思想、知识和情感组成的。主要包含:患者的疾病信息、医疗服务信息、医学科学信息等等，这些都是医患沟通的主要内容，涉及到医患双方各自履行的权利与义务。在第一时间段内，医患沟通的信息量越大，沟通就越有成效，医患关系就越融洽。

(2)渠道 是医患沟通信息所经过的路线。医患沟通的主要渠道是听觉、视觉和触觉。由于医患关系在一定程度上是个体与群体的关系，在一定的范围、时间和流程内，医患沟通的渠道不是单一的，只有每条（传送和反馈）渠道顺畅、高效和优质，患者对医患沟通的满意率才会提高，医疗服务的总体满意度才能维持在较高水平。

(3)环境 是医患沟通的场所，环境在某种程度上将左右沟通的成败和效果。患者对沟通环境越熟悉，医患交流就越容易进行，效果也越好。如果让患者选择谈话场所，患者可能更喜欢在病房里与医务人员交谈。因为病房相对医生办公室而言，是一较中性场所。其二，在病房交谈，充分显示医务人员与患者地位的平等，更能体现患者的自尊和自主性。其三，在病房交谈，体现了医务人员对患者的一种亲情和患者在一定意义和程度上的“服务享受”含义的体验。而在医生办公室交谈，容易使患者产生职业、机械、程序和“乞”与“施”等联想，特别

是在医患沟通存在难度时，我只是你们医疗程序中的一个“符号”，谈话只是其中的一道工序，等等。无形中使医患产生了距离感，缺乏人性的温情。

(4)方式 良好的沟通源于医务人员较高的人文素质和 知识修养、救死扶伤的崇高信念、真诚的服务态度、整洁的着装、优雅的举止和文明的谈吐。

① 交谈 医患之间的谈话，是直接、对等的情感、知识、心灵的交流和沟通，医患关系的形态，在一定程度上取决于交谈的成效。医患交谈应该把握以下几个关键环节:

一 要尊重对方，平等相待。

二 应采取态度和蔼，对患者的要求、询问，都应该显示出一种洗耳恭听的态度，心平气和，表述明确、友好委婉、坦诚恳切。

三 用科学精神对待疾病和治疗，既不夸夸其谈，也不无理推诿、恣意隐瞒，应情理交融，诚信相待，让患者心悦诚服。

四 是利用深入浅出、通俗易懂的语言解释与疾病和治疗相关的问题，讲究方法，述理明确、解释到位，向患者传达一种负责的、实事求是的精神。

② 信函 医患沟通中的医患书信往来，较大部分是医院出于某种即时需要，功利性成分较大，或是医院被动礼节性地回复患者的来信，较少有从患者的角度出发，主动与患者进行医疗信息的交流和共享。事实上，信函式的沟通和交流是非常温馨和富含人情味的，这种沟通形式往往能起到意想不到的沟通效果，它体现了医院的真诚和善意，洋溢着浓郁的人文情愫和服务责任感，能有效地拉近医患之间的距离，融洽医患关系。

③ 电话 尽管电话沟通缺乏视觉反馈，但有效地利用电话中说话的腔调、语速、言词的选择以及停顿等，让每一个细微的差异都传递微妙的信息，使医患情感通过电话实行有效互动。电话沟通应该注意转接电话的时间要短，回答问题要亲切、自然、迅速，询问的目的性明确，说话的态度友好。应尽可能地解决患者提出的问题，如一时难以解决，应告知解决问题的方法或是留下联系电话等。

④ 网络 如今网上寻医问药已成为现实。虽然通过网络沟通缺乏语言、声觉、情感和视觉的信息反馈，但如果能设计生动的网址（站）外观、高效的运转速度和方便容易的操作，并注意保持网上信息的持续流动，适时地对网站内容进行评估、改进和修饰，需要回复的电子邮件尽快答复等等，同样可以达到良好的沟通目的。沟通的艺术

沟通的方式、方法应因人而异、因时而定、因情而论。

(1)沟通态度 态度是心灵的表白，极易受个人感情、思想和行为倾向的影响，服务态度的好坏充分体现了医务人员的人文素质和道德情操，尽管患者因疾病的折磨而造成形体的扭曲、情绪的低落甚至精神的恍忽或是神志的丧失，但医患的人格仍然是平等的。体现良好沟通态度的关键之一，是医务人员情感适时恰当的“输出”。我们知道，情感是有回报的，同样，态度也是有回报的，真诚、平和、关切的态度，回报的是患者的信任。所以说，医务人员的沟通愿望和沟通态度往往是决定医患沟通成败或效果的关键。

(2)倾听艺术 医务人员要善于倾听，这是获取患者相关信息的主要来源。倾听时应该注意;一是应主动倾听，有效的倾听需要医务人员参与和全身心的投入，需要我们倾注感情，充分运用我们的目光、语调、姿势、手势等功能，融洽和影响患者，同时注意寻找患者语言文字

和情感上的含义。二是不随意打断患者的叙述，只是在必要时进行适当的引导，因为患者一般都迫切希望在第一时间段内被医生理解、同情。三是在与患者沟通时应集中注意力，避免分心，以免被患者误认为医生对自己的疾病并不关心。四是注意患者家属等相关人员的表述，“兼听则明”。五是跟踪和观察患者的“视线”所在，了解患者的感受、需求和“额外”的服务需要，寻找真实含意。六是适时、恰当地给予患者反馈信息，鼓励和引导沟通。

(3)谈话艺术 由于医学知识所限，以及对医疗活动的不可知性和对医疗结果的难预测性，患者在就医过程中，心理往往处于弱势，情感处于低潮。因而医务人员与患者交谈应充分运用谈话艺术，讲究方式和技巧。交谈时医务人员应注意以下几个方面:一是要善解人意，尊重和关爱个体生命，尊重患者的个人隐私。二是要同情患者的境遇，理解他（她）的内心感受，关注情感差异，个性化的处理谈话程式和交谈内容结构。三是关注患者的生存状态，用平易亲切的语言、呵护的情态“探讨”医疗问题，内容明确，表述准确，并始终流露和充满对患者生命的关爱和体恤。四是在尊重患者意愿和不违背法律及医院有关规章制度的前提下，注意把握谈话的层次、内容和对象的范围。五是在谈话中尽可能地不用或是少用医学术语，尽量用通俗易懂的语言表述疾病治疗中相关问题，对有些文化层次较低的患者，应反复讲解，充分运用生活中丰富、生动的各种形象的例子或是比喻，以提高交流的质量，达到沟通的目的。

(4)体态语言和表情艺术 医患沟通时，医务人员的体态语言是配合言谈进行的，体态语言包含面部表情、眼神、手势、姿势和外表等，这些体态表现都含有特定的涵义。微小的体态变化，都会对患者产生微妙的心理和情绪影响，把握好沟通时的体态语言分寸，自然而不失庄重、严谨又充满温情、愉悦但不夸张，恰到好处地传达医务人员的交谈信息和丰富的人文精神，同时注意患者的接收心理和审美感受，使交谈更富有生气和感染力，使医患沟通更富有成效。

(5)沟通的时效性 针对患者不同的心理活动和期望以及在医疗活动不同时期的情绪反应、疾病治疗的轻、重、缓、急，有效地把握好沟通时间，或及时或暂缓、或急或徐，或分层次逐渐深入，或先突出重点再兼顾全面，围绕医疗活动的进程，注意把握沟通的时效性和沟通效果，体现医务人员的人文情感和关怀。

第三篇：双重劳动关系的处理

双重劳动关系的处理-李建平律师

双重劳动关系的处理（即劳动者与原用人单位劳动合同还没有解除，新用人单位能否与其签订劳动合同？若签订了劳动合同应承担何种法律责任？）

《劳动合同法》第三十九条规定，‚劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；‛

《劳动合同法》第九十一条规定，‚用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。‛

《劳动法》第九十九条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。‛

《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第九十九条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。本条中的‘依法’是指《中华人民共和国民法通则》等。‛

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。‛

由此可见，劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同的，劳动者不得与新用人单位签订劳动合同，新用人单位也不得招用该劳动者；如果劳动者与新用人单位签订了劳动合同，或新用人单位招用了该劳动者，造成原用人单位经济损失的，劳动者和新用人单位应当承担连带赔偿责任

第四篇：员工关系-劳动纠纷处理

主题描述

我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。

两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。

受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。

请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？谢谢！

这是一个什么时代？男人不是绅士，喜欢动手打人；女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠；暴男遇悍妇，武力来说话；双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。

第一部分：传统思路及反思

看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：

一、查清事实真相：

对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。

二、公平处理：

难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。

当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足以让员工对规章制度存在敬畏感。

当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。

威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。

面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。

在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据；这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见（指民事部分）；这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。

第二部分：案例分析

下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：

一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)？

会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大门外质询D，双方从言语交锋不合到扭打（都指证对方先动手），之后D的父亲、小叔也加入（估计是H吃亏了），事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。

由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。

我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原；在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果不满，二人所在部门的领导也施压。

事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了；我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解协议。

第三部分：劳动关系风险

至于劳动关系的风险，当企业以此类事件为由以《劳动合同法》第三十九条辞退员工时，应该注意的是二个要点：

1.当企业以其中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的；应关注规章制度的四个要点：即主体合法、程序合法、内容合法及履行公示，且配以规章制度中明确该类情形属于其中的一种及对打架锁定相关证据

2.当企业以其中的第六项：被依法追究刑事责任的，是指——被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情形

涉及民事部份企业不用掺乎，只需协助派出所做好赔偿的协调工作，企业可以适用规章制度（哪怕是不合规的）对员工进行必要的惩诫，以起到杀鸡骇猴的作用。

由于对用人单位的其他情形不清楚，所以对解除与A的劳动合同我心存疑惑，会不会一不小心员工撕破脸告你个违法解除，企业的处理得在派出所的处理之后，有必要这么急？不到解除的地步吧？这样做无异火上浇油，徒增派出所处理该事的难度，将单位也卷了进去，一步十足的蠢棋。

总

结

打架事件即使公司处理得再公正，经常员工也是公说公有理，婆说婆有理，处理人二头受气。GA出面，再不公正的处理双方也得接受，这是处理的技窍。

不是因为你是包公人家就服你，不是因为处理公平就能平息怒气。HR当厘清思路，将复杂问题简单化；学会借力使力，巧破险阻，让别人来解决问题，让旁人来为你说话。

世上的道路千万条，就看你是否找对路。

第五篇：劳动关系与争议处理

《劳动关系与争议处理》复习资料

第一章

1、劳动关系体现为劳动者和生产资料的关系，处于劳动过程不同地位的人通过劳动关系体现社会经济地位。具体说明了（B）。P8 A．劳动关系是剥削制度的产物 B．劳动关系是社会经济关系的本质体现 C．劳动关系体现整体性特征 D．劳动关系是平等的社会关系

2、雇主与雇员在生产过程中一般表现为合作，其根本原因是（C）。P15 A．雇主强迫工人参加劳动 B．政府保护雇主利益，政府具有倾斜性 C．使雇员获得满足感 D．法院调解劳动关系的作用

3、工会协调劳动关系冲突的实体性范围一般是因工资、劳动条件、劳动时间所引起的争议。产生上述问题的根本原因是（D）。P16 A．自由市场经济竞争的必然性 B．雇主和雇员权利、义务的不平等 C．工资与努力程度之间的动态博弈 D．雇主与雇员客观存在的利益差异

4、政府在劳动关系主体中，特别是当雇主与雇员发生争议时所扮演的角色体现在（C）P12 A．公共利益的维护者 B．通过立法影响劳动关系 C．有效服务的协调者 D．管理雇员的不法行为

5、工会在企业着力保护雇主权利的同时，其核心作用及重点目标是（D）。P19 A．维持自己的生存和安全 B．向雇员制服今年的工资和福利 C．为员工提供工作安全 D．通过签订集体协议保护工会和雇员的权益 第二章 1、19事迹上半叶，资本主义的经济处于自由竞争时期资本家千方百计榨取工人更多的剩余价值，这一时期劳资关系矛盾的焦点是（C）。P26 A．资本家提高扩大再生产的能力 B．加速生产效率条件下剥削程度 C．以争取劳动条件改善所展开的尖锐化阶级斗争 D．自由放任

2、现代市场经济时代，特别是二战以后资本主义劳动关系发展的总趋势是（D）。P29 A．工会组织广泛建立，开展有组织的斗争 B．罢工——谈判——生产——罢工 C．政府改变了劳资关系政策 D．争取民主参与权缓和矛盾，加强合作

3、马克思义认为：贫富两极分化的根本原因在于（D）。P41/42 A．企业实现规模效应 B．企业追求利润最大化

C．科学技术的不断发展，劳动生产率不断提高 D．资本主义赖以存在的剥削制度

4、马克思认为资产阶段的目标是榨取工人更多的剩余价值，必然会导致资本主义经济危机的频繁发生，因此资本主义必然灭亡。资本家认为追求高额利润是巩固发展资本主义的必然前提，而经济危机只是阶段性的经济现象。从中领会马克斯理论与资本主义最本质的冲突是（C）。P39-46 A．工人与资本家权力不对等性 B．对资本主义制度发展与灭亡的规律的不同结论 C．是否承认剩余价值导致资本主义必然灭亡的结论 D．阶级对立

5、管理学形成的标志是（C）。P49 A．法约尔的一般管理理论 B．韦伯的组织管理论 C．泰罗的科学管理论 D．梅奥的人际关系管理理论

6、马约尔强调管理的五大职能，泰罗强调管理的是一份完全的观念革命，从而，可以看出科学管理理论的指导思想是（D）。P50 A．计划是目标实现的前提和基础 B．组织与控制是计划得以贯彻实施的保障 C．由计时工资转向计件和定额 D．劳资合作代替对抗斗争 第三章

1、按照系统的观点，劳动关系课划分为内部环境和外部环境两种。分析下列哪种环境具有直接可控因素（D）。P61 A．经济环境 B．技术发展环境 C．价值观念 D．工会作用环境

2、劳动关系体现为经济关系主要从市场的变化、技术进步和就业结构的改变发生影响。其中，经济环境主要包括（C）。P65 A．职工工资收入的改变 B．分配不会与失业率提高 C．经济体制与市场变化状况

3、劳动关系的变化，主要由增加剩余价值与提高劳动强度引发的诸多矛盾。资本家为了减少矛盾的发生主要采取的方法是（C）。P75 A．缩短劳动时间 B．增发奖金，调动积极性

C．实施技术变革，改善劳动环境 D．实施定额管理，扩大自由空间 第四章

1、劳动者的权利包括就业权、获得报酬权、劳动休息与保护权、教育培训与参与权和组织权。那么劳动者权利的本质属于（B）。P82 A．政治权利 B．经济权利 C．法律保护权 D．就业自由权

2、英国《工会与劳资关系条理》规定：工会是公认的组织，其主要目的是（B）。P101 A．改善会员的就业条件 B．形成劳资双方的行为规范 C．技术劳动的结合 D．提高其经济地位

3、工会是其会员谋取利益的权益维护团体。只能是组织和本质特征所发挥的功能与作用。因此，工会的首要职能为（C）。P102 A．通过集体谈判，民主参与促进民主权利实现的政治职能 B．通过三方机制对话渠道构建伙伴关系的社会整合职能 C．为会员谋求工资、就业、安保等经济利益的经济职能 D．特定条件下的座位自身解放手段的阶级动员智能

4、海曼指出经济性工会锁定市场，整合性工会关注社会，激进反抗性工会注重阶级。工会要存活必须与其他机构和利益群体共存。由此得出：工会的本质特征是（D）。P103 A．强调阶级的马克思主义工会 B．经济主义工会 C．区域性工会 D．社会整合载体的工会

5、下列工会行为符合“韦伯五分法”经典的谈判行为是（B）。P104 A．有助于建立工会内部的福利制度

B．与雇主协商薪酬、福利、工时、工作条件标准的事务性活动 C．通过立法建议，监督法律执行

6、工会可以促进工人被公平、公正的对待。工会成为工人参与工作决策的重要渠道，表明了工会实现了（B）作用。P105 A． 工会在总体上提高了工人工资、福利水平B． 推动了产业民主进步，促进企业管理水平提高 C． 为企业提高生产效率提供了可能 D． 维护社会公正方面发挥了积极作用

7、工会的核心权利界定为（C）。P110 A． 帮助指导职工与企事业单位签订劳动合同 B． 协商停工、怠工事件的合理解决办法 C． 通过民主权利实现整体经济利益的保障 D． 组织职工参与改革，为国家经济发展服务

8、工会为增强企业活力、稳定劳动关系所负有的基本职责是（A）。P108 A．代表和维护职工的合法权益 B．促进资方满足劳动者的合法要求 C．保障劳动者主人翁地位 D．与雇主协调劳动关系相关事项

9、法人是法律承认的社会集团性组织。工会是法人主体中的核心组织，其所富有的法人义务应该是（C）。P112 A．关心职工生活、全心全意地位职工服务 B．教育职工提高素养

C．根据经费独立原则，建立预算、决算和经费审查监督制度 D．组织职工参加业余文体活动

10、工会在签订集体合同中应发挥的主导性作用是（D）。P115 A．帮助职工提供相关法律信息 B．协助企业制度经营计划指标

C．指导下级工会参与平等协商的艺术与方法 D．负责拟定集体合同草案并与企业平等协商相关事项

11、工会在劳动正义调解中应发挥的核心性作用是（B）。P116 A．协助职工方谋求最大利益 B．协调双方关系、消除矛盾、及时解决争议 C．巧妙地助长雇主权利得以实现 D．及时向劳动仲裁委申诉仲裁

12、产业革命造就了现代产业工人，工会作为工人阶级的主要社会组织，在矛盾冲突中发展，在不同价值观的指导下应该形成（C）。P118 A．单一工会模式 B．双向协调工会模式 C．多元工会模式 D．折中式工会模式

13、在现代市场经济时代，我国劳动者阶层发展的主导趋势应该是（D）。P93 A．形成独立阶层 B．目前已进入主流社会 C．具有自己的价值观念 D．成为一个成熟的社会阶层

14、盛水社会阶层的关键性标志应该是（C）。P93 A．成为独立的经济关系主体和法律主体 B．形成独特的文化阶层 C．有个体劳权上升为集体劳权 D．具有对的民主和自由

15、工会最基本的活动基础应该体现在（D）。P119 A．争取政治权利，实现民主参与 B．争取经济权利，改善工资待遇 C．争取法定权利的全面实现 D．围绕劳动关系解决工人的核心问题 第五章

1、雇主是生产资料的所有者，为了保证生产经营正常运行，提高了劳动生产效率，具有（C）。P124 A．自由结社权 B．获得政府支持权 C．组织和劳动指挥权 D．闭厂权

2、雇主为了实现产品开发有效性、管理科学性、决策民主性，在集体劳权方面应该承担的义务主要是（D）。P127 A．保证工人安全与健康 B．提供职业培训 C．不得拒绝谈判 D．实行民主参与

3、中国雇主组织的特点是（B）。P138 A.一元化 B．多元化 C．全国性 D．地方性

4、在我国雇主组织中，有一种团体是由工商业界企业自愿组合而成，其宗旨在于团结工业、商业界巨头，为改革开放、繁荣经济服务，他属于下列哪一个团体：（C）。P139 A．中国企联 B．中国外资企业协会 C．海南省总商会 D．商业俱乐部 第六章

1、您认为政府在劳动关系三方机制中是一种什么样的机关：（C）。P147 A．对企业下达指令的管理机关 B．政府是保护工人利益的服务机关

C．政府是制定、执行法律，为公民服务的综合性管理机关 D．政府是组织、领导、协调与控制的机关

2、政府在劳动关系中扮演的5P角色是（B）。P150 A．立法者、管理者、仲裁者、收入调节者、谈判者 B．保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者 C．信息转播者、决策者、管理者、服务者、组织者

E.争议处理者、市场规划者、发号施令者、仲裁管理者、监督者

3、政府在劳动关系三方机制中起到的主要作用是（C）。P151 A．组织与管理作用 B．规划与服务作用

C．平衡、协调与监督作用 D．提供就业与政策支持作用

4、在以强大的独立的工会组织为核心，体现出社团主义治理思想时，政府介入劳动关系的模式是（C）。P155 A．市场个人主义 B．自由集体主义 C．谈判社团主义 D．国家社团主义

5、为经济结构调整创造有利的外部环境，提高本国的国际竞争力，在这种背景下，政府对劳动力市场的关注，主要视角应集中在（A）三个方面。P156 A．就业水平，劳动关系性质与收入分配 B．解决养老、教育、卫生服务 C．产业冲突、保险、监督 D．协调雇主关系、保护劳动权利、推进社会和谐

6、为维护良好劳动关系，政府在劳动关系实践中，处理产业冲突时应扮演的角色主要是（C）。P159 A．修订劳动力市场的政策 B．修订失业与收入政策 C．作为第三方提供调节和仲裁服务 D．实行最低工资立法

7、随着市场经济的不断深入发展，我国出现了企业下岗职工，新增劳动力和农村劳动力转移的三姑就业压力时，政府在劳动关系中的作用表现在（A）。P161 A．建立职业培训、就业服务和失业救济的就业保障体系 B．在社会福利、劳动争议处理、职工民主管理提供服务 C．规范劳动法律制度 D．加大对不法分子的打击力度

8、政府协调劳动关系的基础性保障措施应该是（D）。P167 A． 教育、培训与就业指导

B．平衡雇主与雇员的利益偏差，保障和谐 C． 协助企业推销劳动产品

D． 制定劳动政策、组织实施与监督执行政策落实情况

9、政府为了保证公民正常生活秩序、消除极端贫困现象，采取的重要方法是（C）。P158 A．构建产业行动中的公共利益 B．制订失业政策

C．实行最低工资立法 D．加强卫生事业及养老保障事业建设

10、政府为劳动关系服务作用主要表现在（A）。P151/152 A．提供法律、政策保障与信息咨询，为充分就业服务 B．为雇主提供产业开发信息 C．为雇员组织提供谈判信息资料 D．与国际组织促进广泛的交流与合作 第七章

1、劳动法的本质是协调劳动关系，保障劳动权利，提升劳动者的地位，它反映的核心问题是（A）。P171 A．代表大众的普遍要求和社会进步的共同价值取向 B．代表雇主由自私自利走向开明

C．代表公认姐姐已经完全进入上层建筑领域，具有独立的人格地位 D．代表政府体现人民的意志

2、劳动法的核心价值取向是（B）。P171 A．保护用人单位的利益，建立稳定的和谐关系 B．侧重保护劳动者获得劳动尊严 C．实行强制性规范为主的执法意识 D．实体法与程序法的统一

3、劳动关系的协调功能是法律调整、三方协商、多方协调的机制，其中核心机制体现的功能性作用是（A）。P172 A．政府与雇主组织和工人组织的有效协商，利于兼顾国家、雇主、劳动者的利益 B．利于劳动仲裁和法院执行

C．利于调动劳动关系内外的积极因素、解决多层性的复杂问题

4、企业实行在营业场所全部支付工人工资的做法，是依据（C）执行的。P177 A．直接支付和货币支付原则 B．优先支付和紧急支付原则 C．定地支付和全额支付原则 D．定期支付原则

5、伤亡事故调查处理的程序是（B）。P184 A．查清原因，核定经济损失，提出处理建议

B．成立事故调查组织，查明原委，划分责任，按经济损失的额度和危害程度，对责任人或单位提出处理意见，以调查报告的形式上报处理结果 C．一般在90日内结案，特殊情况不得超过180日 D．保护现场、抢救人员及财产，防止事态扩大 第八章

1、劳动合同是体现劳动者与用人单位双方权利、义务的法律性协议。表示为（C）。P188 A． 劳动权利的保障 B．发生诉讼的依据 C．确立劳动关系的凭证 D．支付报酬的参考

2、在表示劳动合同作用的诸项条款中，哪一条直接体现“劳动权”的保障：（D）。P189 A．劳动关系的基本制度 B．人事管理的手段

C．维护劳动关系的保障 D．处理争议的依据和维护双方合法权益的保障

3、订立劳动合同时应当遵循的核心性原则是（C）。P194 A．目的、内容与程序的合法性 B．双方义务对等 C．合法、诚信、平等协商

4、订立劳动合同的基本步骤（B）。P195 A．议定工资标准，明确劳动条件，双方签署合同文本 B．提出要约、协商相关事项，双方在劳动合同上签字或盖章 C．获取信息、应聘、就业约定，签订协议 D．防止其他人恶意竞争，马上就地签署合同

5、劳动合同变更的步骤应该有（B）。P201 A．提前一月告知，15内答复 B．提出要求，作出答复，签订协议 C．变更方告知被变更方后由其自定 D．变更方在大会上宣布或通知本人

6、在解除或终止劳动合同时用人方未按法律规定支付经济补偿的应处于罚金，一般应按（C）。P212 A．用人单位按应付金额的60%—90%以下加付赔偿金 B．用人单位按应付金额的30%—60%以下加付赔偿金 C．用人单位按应付金额的50%—100%以下加付赔偿金 D．用人单位按应付金额的80%—120%以下加付赔偿金 第九章

1、集体谈判与集体合同的密切关系体现在（A）。P216 A．集体合同是集体谈判的直接目的的体现，和一种法律后果 B．集体谈判的目标是构建和谐的劳资关系 C．集体谈判与集体合同是一种利益的构架方式 D．集体合同是为了保证谈判的有效方式

2、集体谈判的特征表现为（C）。P218 A．体现了某项争议达到了和解 B．体现了主体者利益一致性 C．体现了法律地位的平等和劳资自治 D．体现了劳动关系面临调整

3、劳动关系运行调整过程中的核心问题是（D）。P223 A．劳动报酬的保障 B．垄断权力的制约 C．多重功能的体现 D．劳工权利的实现

4、集体谈判出现僵局致使谈判破裂的处理方式是（C）。P226 A．资方迫使工人参加劳动 B．工人破坏机器、消极怠工

C．调解不成劳资双方可以付诸产业行动 D．由劳动仲裁部门先行仲裁后法院提起诉讼

5、工会组织和雇主组织构成集体谈判的主体，工会和雇主的主张有何不同（B）。P226 A．工会主张工人利益完全实现，雇主主张自身的权利充分发挥 B．工会一般主张集中化的谈判，雇主喜欢分散化的谈判 C．工会主张公认的民主与自由，雇主强调集中与纪律 D．工会左右雇主组织倾向工人利益，否则实行罢工 6、1950年《中华人民共和国工会法》明确规定了工会的权利范围是（B）。P227 A．在合作企业中工会有代表工人参与内部管理之权

B．在国营及合作经营的企业中，工会有代表工人参加生产管理和签订集体合同之权 C．在国营企业中工会有代表工人生产管理和商品销售之权 D．规定了工人有监督资方平等待遇之权

7、《中华人民共和国劳动法》颁发的时间及对集体合同制度标志性的意义（C）。P228 A．1979年，标志着集体劳动合同的合法性

B．1986年，标志着第一次以法典的形式规定了集体合同制度 C．1994年，标志着我国集体合同制度进了一个崭新的历史阶段 D．2000年，标志着对工资协商发展的新特点

8、我国集体合同制度立法中存在的主要问题（C）。P232--233 A．法律规定分散过于原则 B．实施范围窄、缺乏权威性

C．立法层次低，缺乏操作性，责任不明确 D．法典与实际情况不符合 第十章

1、企业规章制度的核心体现在（A）。P238 A．企业生产经营及其管理工作的行为规范 B．用人单位在生产过程中约束劳动者行为的规则C．企业保障劳动者权益的规定 D．企业内部劳动规则

2、企业劳动规章制度制定的基本程序（C）。P241 A．职工民主参与，上级主管部门审批，劳动监督部门公布 B．职工民主参与，董事会通过，上级主管部门公布

C．职工民主参与，劳动行政部门审查、备案、法人代表签署盖章，以文件形式公布 D．董事会拟定草案，职代会通过，劳动行政部门审查，加盖章公章后公布实施

3、劳动行政部门审查企业劳动规章制度的实质性作用体现在（B）。P241 A．履行法定责任 B．行使监督职能 C．完成工作任务 D．保障企业权利

4、企业劳动规章制定的核心要点是（A）。P246/247 A．内容侧重劳动纪律，目的提高生产效率 B．内容侧重实现雇主权利 C．内容侧重扩大再生产，目的榨取更多剩余价值 D．考察劳动绩效 第十一章

1、工人参与管理的核心作用在于（A）。P260/261 A．实现企业依据行政，减少决策失误，促进劳动关系和谐发展 B．增强决策透明度，避免工人罢工、闹事，实现稳定的生产局面 C．调动双向积极因素，避免产品损失，实现产品竞争力 D．实现层次性管理决策，体现管理权的延伸

2、工人参与对调节劳动关系的直接作用体现在（C）。P262 A．了解公认的要求，适当调整决策 B．增强工人接受管理的自觉性 C．提高管理热情，增进合作精神，消除分歧意见 D．避免造成重大利益冲突

3、在民主参与的政治权利实现过程中，要求人们学会并善于做到（B）。P265 A．有效管理的方法 B．与他人合作、沟通与交流 C．避免造成重大利益冲突D．斗争的策略

4、在“员工持股计划”实践中，企业用自筹资金为职工建立股权账户，每年从利润中获得股票分红。这属于（B）持股情况。P268--269 A．利用信贷杠杆的ESOP B．不利用信贷杠杆的ESOP C．其他资金来源的ESOP D．悬置账户的ESOP

5、职工持股会的核心作用在于（A）。P272 A．参与公司产权管理，维护持股职工共同利益 B．协助工会与雇主组织构建抗衡因素 C．顺应市场经济潮流，繁荣股市 D．实现二元管理结构，达到“劳资共识”

6、ESOP形式的职工持股行为体现了（C）。P277 A．工人管理企业的自主性 B．雇主组织的开放性管理

C．雇员与管理者的双重身份和安全感 D．职工地位的实质性变化 第十二章

1、劳动争议是劳动关系不协调的反映，劳动争议处理在于及时，基本目的体现为（C）。P280-281 A．避免劳动风险 B．暂时缓解劳资矛盾

C．稳定和谐劳动关系、保护双方合法权益 D．稳定社会公共秩序

2、劳动争议处理的基本原则（B）。P282 A．立足调节，不得强制 B．重在调解，依法公平处理 C．不引发矛盾，由法院审判 D．大法优于小法

3、处理劳动争议重在调解，不使矛盾激化，调节时应坚持的原则是（B）。P285 A．自觉协商，达成协议 B．在双方自愿的基础上进行民主说服 C．依据法律、民主讨论 D．凭借权力调整不适

4、劳动仲裁回避制度的目的在于（A）。P287 A．防止徇私或寻隙报复，影响公正裁决 B．预防运用权势袒护雇主 C．体现法律平等

5、法律规定举证责任及时限说明了（C）。P291 A．举证别人应当对社会负责，体现近期要素 B．无正当理由不可举证，一般举证时间为一年

C．举证人应在30日内寻找有利证据，否则负举证的相应后果 D．逾期举证，法院不组织质证 第十三章 集体争议与产业行动

1、集体争议与个体争议分类的标准是（A）。P297 A．争议当事人是集体还是个人，争议的标的属于集体利益还是个人利益 B．为企业还是为自己引起的争议 C．为社会还是为他人引起的争议 D．因为公权还是私权引起的争议

2、劳动者或雇主采取产业行动的方式区别在于（B）。P300 A．工人暴动或雇主自杀 B．工人游行、罢工或雇主闭厂、罢市 C．技术人员毁坏机器设备或雇主武力镇压 D．双方理性退让

3、产业行动与市场经济的关系（C）。P305 A．产业行动是市场经济发展的动力 B．市场经济是产业行动的必然结果 C．产业行动是市场经济的结构性要素 D．发展市场经济会抑制产业行动

4、为什么正当性的产业行动虽然违法却可以免却责任追求（B）。P312 A．因为目的不正当，防范违法 B．因为目的合法而防卫过当

C．因为产业行动是保护集体财产而导致工人殒命 D．免却法律追究是为了稳定生产秩序

5、完善集体争议和产业行动立法的核心目的在于（C）。P315 A．保障企业权益 B．保障劳动者权益，防止两极分化 C．保障人权，实现公平、正义 D．保障社会秩序 第十四章三方协商机制

1、建立三方协商机制的本质属于（D）。P318 A．利用政府的职能管理职工 B．利用雇主的权利压迫工人

C．利用工人的有利条件与雇主斗争 D．协调平衡各自利益主体的不同利益要求

2、雇主、雇员和政府在劳动关系协商机制中的功能表现为（C）。P321 A．促进社会民主进程发展 B．形成规范的管理体系

C．稳定劳动关系，维护合法权益，推进民主化进程 D．体现经济发展中的和谐性

3、三方协商机制加快民主政治和法制建设的步伐，其显著标志是（A）。P321 A．在立法和政策制定为社会组织及工会提供参政议政的渠道 B．在企业经济机制运行不畅时形成三方动力 C．在政府管理过程中增加了新的信息渠道 D．民主政治的实质体现为主权在民

4、在社会主义市场经济改革开放的时代，政府作为三防机制的主体，其身份定位是（C）。P332 A．消除分歧、解决矛盾的中间人 B．对企业发展的指导者 C．政策制定者和利益调节者 D．生产和销售信息输入者

5、我国在目前全国各省、市、自治区已经建立了劳动关系的三方机制，正在向多层次方向发展，起到的主要作用是（A）。P331 A．有利于三方经常性的沟通与协商，有利于劳动关系的长期稳定，有利于改革开放和经济可持续发展

B．有利于开展企业经营，有利于调动员工积极性，有利于政府实行管理 C．有利于个子职能的发挥，有利于政府宏观调控，有利于有效仲裁 D．有利于相互理解，相互信任，一致对外 第十五章 生产与营销管理的基本原理

1、计划只能的主要作用体现在（A）。

A．探索未来的有效的行动方案，利用组织内外部资源取得最佳经济效果 B．规划组织在一定时间内完成任务 C．生产实施过程的有效指导性文件

D．全面且深刻的层级管理历年和递进式的行为规则

2、组织职能的主要内涵（B）。

A．组织是管理人的系统，目的在于提高效率 B．组织是合理的管理结构，目标实现的保证 C．组织是责、权、利统一的结构体系 D．组织的任务是建立一元化 战斗力的领导群体

3、组织的基本原则（A）。

A．目标与任务相统一的责权利一致的统一指挥原则 B．有效管理幅度与民主监督原则 C．专业分工协作与集权式管理原则 D．民主集中制与分权管理原则

4、领导与指挥的只能的标的是（A）。

A．愿意承担责任，敢冒风险，义无反顾的统御力量 B．具有约束他人的并使之信服的权利集成者 C．按照一定方向探索创新规律的前瞻性领军人物 D．以人民的事业为重的具有感召力的组织体系

5、沟通与协调职能的内涵（C）。A．沟通是信令信息的对接性发射 B．协调是缓解矛盾的有效方法

C．沟通是心理信息传递的交换过程，协调是缓解矛盾减少压力的有效方法 D．沟通与协调是心理放松的环境要素

6、协调只能的主要作用（B）。A．保证任务的实施

B．创造组织内外部和谐环境，有利于开拓性地完成任务 C．启动管理者的倾向性心理，推动个体发展速度 D．构建组织外部联系，形成强有力的任务支持系统

7、控制职能的内容（C）。

A．对情感的抑制推动理智发展 B．对欲望的制约与节制达到权利的实现目标

C．管理过程的制约技术和实现组织目标的约束力量 D．生产过程的监督与反馈，保证产品优质

8、掌控全局的艺术表现在（A）。A．善于运用表扬与批评的双刃剑，协调矛盾，韧性公关 B．善于关怀群众生活，调动积极性

C．善于按钉子，监督汇报实体部门的领导行踪 D．善于指挥，谋划以达到独断决策

9、太露科学管理的核心在于（D）。

A．实现作业标准化 B．实现定额管理 C．实现差额工资 D．实现员工心理革命

10、法约尔的管理思想主要体现为（C）。A．五项管理职能 B．十四项管理原则

C．五项管理职能与十四项管理原则 D．管理就是服务，管理就是效率

注：事项管理原则为：劳动分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，利益原则，员工报酬，集中，等级制度，制度，公平，人员稳定，首创精神，人员团结

11、梅奥人际关系理论的核心（D）。A．工人是经济人 B．工人是社会人

C．与小集团相互依存 D．以人为本促进企业发展

12、领导者的本质素养一般体现为：道德素养、能力素养、知识素养和群众观念素养。其核心问题在于（A）。

A．运用创新思维筹划未来，实现目标时环境变得明显不同 B．运用探索性思维，把世界改造的面目全非 C．运用超前性思维，工作做完了，群众不理解 D．运用线性思维，让世界跟着我的模式走

13、领导应该具备的根本素质是（B）。A．目光盯在实惠上，带领大家创造实惠

B．具有超前思维，通过创新既解决了目前的实际问题又开辟了通向未来的成功之路 C．具有一定阅历，沉着应付眼前发生的个人危机 D．具有承担责任，敢冒风险的拼命精神

14、管理者必备的心理素质（B）。A．泰山崩于前而面不变色 B．善于承受压力，巧妙利用时机取得工作胜利成果 C．沉着冷静善于把一切问题消除在萌芽之中 D．运用傲气压倒对方，使其不攻自溃

15、管理者应该树立五种思维模式：双赢性思维、战略性思维、系统性思维、全局性思维、创新性思维。

16、管理者应该确立的五种意识：增值意识、合作意识、业务意识（也称商业意识）、环境意识、整合意识。

17、人力资源管理的目标：使人更具有生产能力，使客户、股东、远东共同受益。

一、单项选择题

1．以下关于劳务派遣的说法错误的是（）。[2009年11月二级真题]

A．雇主是劳务派遣单位

B．雇员是被派遣的劳动者

C．是一种组合劳动关系

D．本质特征是雇用和使用相结合

【解析】D项，劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象；劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人－－接受单位。

2．被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖[2010年5月二级真题]

A．劳务派遣单位

B．被派遣劳动者

C．用工单位

D．劳动合同约定{

【解析】异地劳动者派遣中的劳动

争议，由于派遣机构和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：①派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；②派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；③派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。

3．根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于（）万元。[2009年5月二级真题]

A．20

B．30

C．50

D．100

【解析】劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。

4．工资集体协商的内容不包括（）。[2010年5月二级真题]

A．最低工资标准

B．工资协议的终止条件与违约责任

C．职工平均工资水平及其调整幅度

D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式

【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

5．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。[2009年11月二级真题]

A．社会劳动生产率

B．社会就业状况

C．劳动力市场价格

D．人工成本水平

【解析】国家允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。

6．工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。[2010年5月二级真题]

A．上线

B．基准线

C．下线

D．标准线

【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的内允许零增长或负增长；工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

7．以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）。[2010年5月二级真题]

A．两次调查时问问隔为两年

B．主要是通过抽样调查方法取得

C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D．调查内容为上一企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。

8．工资指导价位的（）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。[2009年11月二级真题]

A．高位数

B．中位数

C．低位数

D．标准数

【解析】工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。其中，高位数是指工资收入数列中前一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。

9．在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）。[2010年5月二级真题]

A．工人

B．企业法定代表人

C．总工程师

D．分管安全卫生的负责人

【解析】企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

10．（）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。[2009年11月二级真题]

A．安全生产责任制度

B．重大事故隐患管理制度

C．安全卫生认证制度

D．伤亡事故报告和处理制度

【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。其内容包括：①企业职工伤亡事故分类；②伤亡事故报告；③伤亡事故调查；④伤亡事故处理。

11．以下关于劳动争议的说法正确的是（）。[2009年11月二级真题]

A．只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

C．劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突

D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

【解析】A项，利益争议可以发生在顾客与产品销售者之间，二者不存在劳动关系；B项，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现；D项，劳动争议的当事人是特定的，劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。

12．当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。[2010年5月二级真题]

A．个别争议

B．集体争议

C．利益争议

D．权利争议

【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项属于按劳动争议的主体所划分的类型。

13．劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。[2010年5月二级真题]

A．一次

B．两次

C．三次

D．多次

【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

14．在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。[2009年5 月二级真题]

A．调解达成协议

B．调解达不成协议

C．调解期限届满不能结案

D．调解协议送达后当事人反悔

【解析】调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名(单位、法定代表人)等事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章。

单选答案：

1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A