企业提前解散,劳动关系该如何处理？

第一篇：企业提前解散,劳动关系该如何处理？

企业提前解散，劳动关系该如何处理？

隆安律所上海分所劳动法实务

2015年2月5日下午，日本西铁城精密(广州)有限公司突然贴出告示，宣布公司提前解散，与员工终止劳动合同，并且在之后两天分三批召开员工大会说明，提出经济赔偿等方案。有员工认为，头一天还在上班，突然得到消息要被遣散，很难接受，此举引发了工人的集体抗议。

有老员工表示，已经在这里工作了十多年，四十多岁的年纪很难再找其他工作。员工们普遍认为，厂方没有按照劳动合同法的规定，至少提前一个月通知解散和终止劳动合同。西铁城精密（广州）有限公司通过公关解释说，公司解散是由于西铁城日本总部“构造改革”的全球战略收缩调整，没有提前通知是要避免影响员工情绪，表示会依法赔偿。截至2月9日12点，已经有968名员工签字同意解除劳动合同，正在办理离职手续，占全部员工的92.9%，剩余的74名员工还在与公司协商当中。公司所在地———广州市花都区官方回应称，已经成立了西铁城公司提前解散工作领导小组，制定了工作方案，并多次约谈西铁城公司高层，召开工作协调会议，全力督促该公司依法依规做好提前解散前的各项工作。此事件引发社会关注：当企业决定提前解散，究竟如何处理劳动关系才是合法合理的呢？

问题一

企业提前解散与重组、裁员有何区别？

广州市花都区人社局有关负责人称，西铁城精密（广州）有限公司上个月已经就解散和清算向广州市人社部门提出了报备，企业关门，在劳动合同终止的情况下，只要给予经济补偿金就可以。人社局向工人们表示，如果工人不同意企业经济补偿方案，可以向法院起诉。不过，劳动哲学与劳动文化研究所研究员王松江在评论西铁城方面“突击裁员”时认为：花都区人社局领导的解释是错误的，西铁城裁员仅仅向劳动部门报备是不够的，按《劳动合同法》第四条、第四十一条规定，有关职工利益的重大事项须与工会或职工代表协商，裁员20人及以上须提前一个月通知工会或全体职工。

但是广州西铁城此次遣散员工，并非适用《劳动合同法》第四十一条的裁员规定，而是适用《劳动合同法》第四十四条的规定：“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。”

现实中企业发生经营困难或者关停并转迁等情况，在劳动关系处理上形成了三种制度：第一种制度是劳动合同承继制度：用人单位主体变更，但劳动合同的履行能力未受影响。华东政法大学劳动法律服务中心李干认为，公司的股份转让、资产流动与转移分为两种情况：一种是只涉及本公司一个主体，只是公司股东、投资人的变动，不涉及他方公司；另一种则涉及他方公司，即存在本公司与其他公司的合并与分立。对于第一种情况，《劳动合同法》第33条有明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”对于第二种情况，《劳动合同法》第34条从实体上确立了用人单位分立、合并时劳动合同的承继制度，即：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

第二种制度是情势变更和经济性裁员制度：用人单位主体没有丧失或完全丧失，但劳动合同的履行能力受到影响。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……

（二）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……”“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括导致经济性裁员的客观条件。

李干提醒：当劳动合同承继作为基本模式被引入后，还需注意两个问题：首先，承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商；其次，分立、合并确立了新主体履行旧合同的基本格局，但如果用人单位在改制后出现了“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，比如说员工原来岗位没有了甚至原来部门被撤并了，而且所在部门原有的职能也被取消了，在这种情况下员工不随迁或到新岗位上工作，企业依然可依据《劳动合同法》解除劳动合同，但需支付经济补偿。

另外，《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第三种制度是法定终止制度：用人单位主体完全丧失，也完全没有劳动合同的履行能力。《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

应当明确，广州西铁城此次遣散员工适用以上第三种制度，这与企业重组或裁员不是一回事。企业以以上第二种制度即情势变更遣散员工或经济性裁员的，根据《劳动合同法》第四十三条规定，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。其中裁员用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。

但是企业以以上第三种制度法定终止劳动者劳动合同的，则不受《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的限制。比如说用人单位决定提前解散的，“三期”女职工的劳动合同一样可以终止。

问题二 企业提前解散的实体条件如何认定？

企业提前解散往往涉及众多劳动者，影响面大，但法律对此的规定却非常简单，解散的要件及法律后果等重要问题均不明确。上海市浦东新区人民法院童蕾认为：要在司法实践中正确适用之，必须准确把握体现在法条之后的价值权衡：即在尊重企业经营自主权的同时兼顾劳动者权益的保护。一方面，企业作为独立的市场主体，必须被赋予自行决定经营方针的权利，包括在无法或难以达到经营目的时决定解散的权利，这是促进市场整体效率的必然要求。但另一方面，对无可归责的劳动者，又必须给予充分的保护，防止企业滥用权力，随意借解散之名侵害劳动者的权益。根据这一原则，在判断劳动合同是否应当终止时，应注意把握以下实体要件。

首先，用人单位存在可提前决定解散的事由。司法实践中时有发现用人单位随意告知劳动者因公司解散要终止劳动合同，却不同时告知解散的具体原因，审理中也无法提供相应证据证明确实存在解散事由。因此，实体审查的第一步就是要确定用人单位是否已具备自行解散的事由。《公司法》第181条规定，在两种情况下公司可决定提前解散：（1）公司章程规定的解散事由出现；（2）股东会或股东大会决议解散。《外资企业法实施细则》第72条对公司决定提前解散的规定更为细化，包括：（1）经营不善，严重亏损，外国投资者决定解散；（2）因自然灾害、战争等不可抗力而遭受严重损失，无法继续经营；（3）外资企业章程规定的其他解散事由已经出现。审查时应将两法的规定综合起来考虑，仅当公司存在上述事由时，才具备决定提前解散的前提。

其次，用人单位确已做出解散决定并已实行。具备解散事由并不必然导致解散的发生。因此，审查内容就是用人单位的股东或股东会是否已做出了解散的决定，该决定是否被实际贯彻。这主要涉及对证据的审查，如是否具备可被采信的股东会议记录、会议决议；是否按照法律规定成立了清算组；清算组是否依法执行了各项清算事务，如清理公司财产、通知或公告债权人、清理债权债务等。如经审查，企业确已停止正常经营，已经或确定将进入清算程序的，才具备与劳动者终止合同的前提。

需要特别指出的是，对外商投资企业，由于涉及产业结构控制及外资流向引导等问题，企业决定提前解散的，还需经过行政主管部门的审批。根据《外资企业法实施细则》规定，企业应自行提交解散申请书，报审批机关核准，审批机关做出核准的日期为企业的解散日期。

问题三 企业遣散员工的程序条件如何认定？

《劳动合同法》第四条规定第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”如果企业决定提前解散，是否应与职工平等协商安置方案？

去年沃尔玛常德水星楼分店提前解散遣散员工，工会和部分员工就提出质疑，认为店方事先未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同方形成劳动纠纷。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回职工方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了职工的诉讼请求。

劳动仲裁认为：《劳动合同法》第四条第二款规制的重点在于抑制劳动关系存续期间用人单位的行政权力，保障工会或者职工的知情权、参与权和话语权，更好地平衡、发展和维护好将来一个时期内劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中的权利和义务，侧重点不在于如何结束劳动关系。按照法律适用的一般原则，在有明确法条可以适用的情况下，无须考虑适用法律的原则性条款。

同时仲裁也认为，就员工安置问题沟通一事上，店方原本可以做得更好一点，更精细一点，操作方法还可以更人情化一点，或许就能避免此次劳动纠纷的发生。

人力资源管理核心在于“以人为本”，劳动者不仅仅是劳动力的供给者，更是作为有思想、有情感的“人”存在于社会，只有劳动关系当事双方做到了相互信任相互尊重，才能实现劳动关系的共赢和企业的发展。企业前期如能就公司的经营状况坦率地和员工沟通，就员工安置问题坦诚地和员工协商，认真听取员工的意见，了解员工的思想，体谅员工的困难，在和员工共商共议，互谅互让的基础上平等协商确定一个安置方案，而不是事先单方面拟制一个安置方案，相信会得到员工的理解。

另外需注意，对于国有控股企业还有特别规定。《企业民主管理规定》第十四条规定：“国有企业和国有控股企业职工代表大会除按第十三条规定行使职权外，行使下列职权：……

（二）审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中职工的裁减、分流和安置方案……” 上海市浦东新区人民法院童蕾也认为：虽然法律赋予用人单位单方终止劳动合同的权利，但单位仍应本着诚信原则，尽量与员工就离职问题进行协商，争取达成协商一致的终止方案。在符合实体要件之外，用人单位在终止与劳动者的劳动合同时，还应遵循一系列的程序要求，包括适当履行通知义务。用人单位应当采用张贴公告、发送电子邮件或书面材料、网页登载等方式，告知劳动者发生何种解散事由、解散的大致进程、拟采取的终止合同方式及步骤等。只有实体和程序要件均已满足时，用人单位终止与劳动者的劳动合同才是合法有据的。

问题四 企业提前解散经济补偿年限如何确定？

《公司法》第187条规定，公司财产除支付清算费用外，应当优先支付员工的劳动报酬、社保费用和法定补偿金。因此，在终止劳动合同后，公司应当依照法律规定，支付上述款项。

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。所谓月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，“经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

同时根据《劳动合同法》第九十七条第三款规定，2008年1月1日以前存续的劳动合同在2008年1月1日以后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日以前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

这就带出了一个问题：企业决定提前解散终止劳动合同的，在计算经济补偿时，2008年1月1日以前的工作年限是否计算在内？上海市劳动保障监察总队严波等人认为，关键是看各地“当时有关规定”具体是如何规定的。《上海市劳动合同条例》第三十七条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……(三)用人单位破产、解散或者被撤销的……”第四十二条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿：……(六)用人单位依据本条例第三十七条第三项规定终止劳动合同的。”

在上海，在2008年1月1日，按照当时的法律规定，企业解散遣散员工也是要支付经济补偿的，所以企业决定提前解散终止劳动合同的，在计算经济补偿时，2008年1月1日以前的工作年限也应计算在内。

第二篇：浅谈企业搬迁中的劳动关系处理

浅谈企业搬迁中的劳动关系处理

张

伟

笔者最近调研了一家有外省搬迁意向的外资企业，HR感慨的说，员工的维权意识超乎想象。原来员工听到企业搬迁的风声后，要求企业公布补偿方案，企业因为搬迁仅仅在计划中，还未制订详尽方案，所以也未真正考虑过具体补偿的金额。员工因为见不到方案，居然纷纷停止了工作。笔者在与员工的交谈中了解到，员工担心企业搬迁后，自己不愿意去新厂的话，补偿会很少，自己的青春都贡献给了企业，现在年纪大了有被一脚踹的感觉，员工提出不管去不去新厂，都要先买断工龄。而企业方显得无可奈何，觉得提前让员工知晓是为了能够体现民主，让员工早安排早打算，然而员工却不领情，目前员工的停工给企业造成了严重的经济损失。企业和员工都觉得很受伤。

期间，劳动行政部门和工会做了大量的工作，最终，在企业的努力下，员工在停工一个多星期后恢复了正常的生产秩序。然而，引起笔者思考的是：在搬迁中，企业如何正确处理员工的劳动关系？员工应该通过什么合法途径维护自身的权利？企业在处理重大事项中如何避免群体纠纷？

一、企业如何正确处理员工的劳动关系？

劳动合同法对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，劳动法施行前劳动部《关于劳动法若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。笔者认为可以借鉴，即企业的搬迁属于客观情况发生重大变化，然而并非所有的企业搬迁都将涉及员工的劳动关系的处理。因为，如果企业就搬在附近，则没有对员工的正常生活工作造成影响；或企业搬迁在同一行政区域内，同时企业提供了解决方案，例如提供班车、增加车贴等，为员工正常工作提供了方便。此类企业搬迁，并未造成劳动合同无法履行的事实。相反，企业外省搬迁造成员工实际生活受到较大影响的，应被列为劳动合同法第四十条第三款的范围。

企业搬迁原则上不涉及员工的劳动关系主体变化，即搬迁后双方原劳动合同的主体没有变更，所涉及的是劳动合同履行地的改变，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。员工愿意去，企业可以与其签订《劳动合同变更协议书》，变更劳动合同的履行地。操作中，一般工作岗位和工资待遇不变，企业为了鼓励员工继续工作，可能会提高相应待遇，吸引员工签约。但如果岗位变化或待遇下降，则需要和员工协商一致，不能做单方面的变更。劳动合同内容变更不涉及经济补偿的支付。

员工不愿意去，通常企业会与员工协商解除劳动合同，根据劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除，无非就是协商经济补偿金额，双方在自愿的前提下，达成一致将受到认可，但任何一方强求另一方超过承受能力的要求，都是不恰当的，也是不会有结果的。

如果企业外省搬迁，仅凭通知员工到新址上班，不去就按旷工解除员工劳动合同，而不支付经济补偿的；或者仅依据与员工协商解除，员工不同意，就直接解除员工劳动合同的，都属于违法解除，企业将承担恢复劳动关系或经济补偿标准二倍赔偿的法律责任。因为，企业外省搬迁势必影响员工原有的正常生活，责任在企业，员工不仅只能被动接受，员工应具选择权。劳动合同法第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的应当支付经济补偿。所以，企业与员工协商解除未能达成一致的，还必须与员工协商变更劳动合同内容，仍未达成协议的，依法解除员工劳动合同需提前通知或支付代通金并支付法定经济补偿。

企业搬迁涉及员工的劳动关系主体发生变化的，需要重新签订劳动合同或签订三方协议，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

二、员工应该通过什么合法途径维护自身的权利？

在调研中，笔者了解到，员工对自己的前景感觉迷茫，不知晓搬迁对自己的影响程度如何？也不清楚自己将面临多少选择？为了使自己的既得利益最大化，要求企业不管如何安置，首先要把先前的工龄买断，并且提出了企业方难以接受的标准。在没有得到满意答复后，用停工来表达自己的诉求。

笔者认为，员工知悉企业的发展前景、规划，有利于营造企业同心同德、和谐发展的工作氛围，树立企业和员工分享成果、共赢提高的良好机制，这是员工积极参与企业民主管理的合理要求。然而，打破正常的生产经营秩序，给企业造成严重的经济损失，也将直接损害员工自身的利益。

员工完全可以通过合法的途径，由工会传递自己的诉求，通过职代会、集体协商机制，了解企业的政策、参与企业民主管理，就员工安置方案提出意见，维护自身合法的、合理的、合情的权利。就政策法规不清晰的可以咨询上级工会、当地劳动行政部门，对企业存在的违法行为可以通过劳动仲裁、劳动监察、举报等获得司法或社会救济。相反，如果在表达自己合理诉求过程中运用不合理的方式，也将难以得到支持。

三、企业在处理重大事项中如何避免群体纠纷？

“依靠职工办企业”的理念并未过时，今年初的招工难，从另一层面揭示了员工选择企业的时代已悄悄来临。一个负责任的企业、一个负社会责任的企业，将受到社会、消费者、供应商、员工的普遍尊重，企业和员工都是和谐企业文化的受益者。

工会是维护企业和谐的重要力量，企业通过集体协商机制及时、准确的沟通，是避免群体纠纷的有效载体。劳动合同法第四条清晰的规范了企业在处理重大事项中的平等协商程序，讨论、听取意见、协商确定、公示或告知劳动者。

企业在危机管理中，应疏勿堵，积极引导员工通过正常的沟通渠道阐述意见，及时组成沟通小组，结合行政、人事、法务、工会等人员参加，事先向当地劳动行政部门、地区工会通报，取得政策支持，接受指导。事中排摸员工个体情况，掌握员工实际困难，有针对性的解决员工实际问题，制订搬迁后员工的交通、住宿等便利措施，满足员工的合理诉求。积极拓展职业推荐渠道，运用关联企业的

消化、内部招聘、职业介绍等再就业措施解决员工的后顾之忧，体现人本关怀。不回避历史遗留问题，清理老工伤、加班工资、年休假、社保缴费等。涉及派遣员工的，与劳务派遣单位及时沟通，由劳务派遣单位做好派遣员工的协商解除或另行安排工作，无工作期间劳务派遣单位应支付最低工资。

企业和谐是社会和谐的重要组成部分，企业和谐也是企业利益的源泉，相信企业和员工在充分协商、平等互利的沟通机制下，能够达到互赢的良好局面。

（特别感谢闵行区人保局信访办、江川路街道劳动保障事务所的支持和帮助）

第三篇：外商投资企业提前终止合同`解散

外商投资企业提前终止合同、解散

一、项目名称

外商投资企业提前终止合同、解散

二、事项类别

行政许可

三、设定依据

《中外合资经营企业法》第14条，《合资法实施条例》第90条，《中外合作经营企业法》第23条，《合作法实施细则》

第48条，《外资企业法实施细则》第72条，《外商投资企业清算办法》第3、5、35条等法律法规和规章规定。

四、受理条件

（一）申请批准普通清算

1、企业因发生严重亏损或因自然灾害、战争等不可抗力遭受严重损失等原因而无法继续经营，董事会一致同意解散，可向原审批机关申请批准终止合同、提前解散，按普通清算程序组织清算。

说明：如企业经营期届满，则企业自行按照《外商投资企业清算办法》之普通清算程序进行清算，而不再需要审批机关批准。清算结束后向税务、海关、分别办理注销登记证明，并 1

连同清算报告一并提交审批机关备案，缴销批准证书。

2、或合营一方不履行合营企业合同、章程规定的义务，致使企业无法继续经营，履行合同的一方可向原审批机关申请批准终止合同、提前解散，按普通清算程序组织清算。

（二）申请批准特别清算

企业不能自行组织清算或者依照普通清算的规定进行清算出现严重障碍的，企业董事会或者联合管理委员会等权力机构、投资者或者债权人可以向企业审批机关申请进行特别清算。

五、许可数量不限

六、办理程序

申请人→政务大厅受理→承办处室审查与决定→政务大厅送达申请人

1、普通清算，审批机关审查同意企业提前终止合同或提前解散之日，即为清算开始之日。特别清算，审批机关批准特别清算之日或企业被依法责令关闭之日，为特别清算开始之日。

2、清算开始之日起15日内成立清算委员会。

3、清算委员会成立后10日内，书面通知债权人，并在一种全国性报纸、一种当地省或市级报纸上刊登公告，而且在60日内至少再刊登一次公告。

4、清算委员会应在自清算开始之日起到向审批机关提出交清算报告之日止的180天内完成清算工作，因特殊情况需要延长清算期限的，应在清算期限届满前15日申请审批机关批准。

5、清算委员会完成清算方案所确定的工作后，应当制作清算报告，清算报告报企业权力机构确认。

6、清算结束，清算委员会向税务、海关分别办理注销登记证明，连同清算报告一并提交审批机关，申请批准企业终止，缴回批准证书。

7、自清算报告提交审批机关之日起10日内，清算委员会负责在一种全国性报纸、一种当地省或市级报纸上公告终止。

8、向企业登记机关办理企业注销登记，缴销营业执照。

七、办理期限

法律规定：根据《中华人民共和国中外合作经营企业法》

第7条、《中华人民共和国外资企业法》第10条、《中外合资经营企业法实施条例》第14条、《中外合作经营企业法实施细则》第11条、《外资企业法实施细则》第16条，《外商投资企业清算办法》，审批机关审查清算申请的期限为30个工作日。

山西省人民政府对外承诺：15个工作日。

八、需要提交的全部材料目录

1、企业董事长签字并加盖企业印鉴的申请书或履行合同一方股东签署的申请书（原件）；

2、企业董事会决议或履行合同一方股东就另一方不履行合同、致使企业无法继续经营的报告（原件）；

3、批准证书正、副本（原件），营业执照复印件；

4、注册会计师出具的验资报告、审计报告（原件）；

5、根据有关法律法规应提交的其他文件。

九、申请书示范文本

从商务厅政府网站（http://）下载

十、承办处（室）及办公电话：外资处4082950

十一、行政监督：纪检监察室4076128

第四篇：解除劳动关系协议(员工提前解除)

解除劳动关系协议

甲方：

乙方：身份证号：

因乙方自身原因向甲方口头提出辞职，甲方同意乙方的辞职申请，现就乙方与甲方解除劳动关系一事在协商一致的基础上达成如下协议，供甲、乙双方共同遵守执行：

1、乙方于年月日与甲方签订的劳动合同，该劳动合同期限为年月日至年月日。现因乙方主动提出辞职，甲方同意于年月日提前终止该劳动合同，双方之前的劳动关系终止。

2、甲乙双方协商一致，双方的劳动合同关系于年月日解除，乙方的社会保险缴纳至年月。

3、乙方应在年月日前完成工作交接，详见附件。乙方已经受理的业务尚未完成的内容应当交接给甲方指定的工作人员，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料，乙方未在以上时间内按照上述方式交接工作导致甲方受到损失的，乙方应向甲方赔偿损失。

4、乙双方同意并对此解除协议严格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露本解除协议的细节；乙方同意并对他在甲方工作期间知悉的所有信息严格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露甲方的商业方法、客户、或任何甲方的其他事情。如乙双方有违反此款保密义/

2务行为，按乙方月工资两倍数额向甲方支付违约金，并赔偿甲方因此造成的损失。

5、甲乙双方就此劳动关系不再有任何争议(包括但不限于工资、奖金、提成、社会保险及住房公积金、带薪年假、加班费、劳动合同签订、续签等所有基于劳动关系建立、存续及解除产生的各种争议；包括但不限于仲裁、诉讼、行政等方式)。

6、本协议一经签订，任何一方均不得主张再回到本协议签署前的状态。如乙方再就此事提起任何形式的争议（包括但不限于仲裁、诉讼、投诉、举报等），乙方应向甲方支付相当于其月工资金额两倍的违约金，同时向甲方承担因处理此争议事宜发生的交通费、律师费、滞纳金、员工劳务费等相关费用。

7、本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。

（本行以下无正文）

甲方（盖章）：

时间：年月日

乙方（签字）：时间：年月日/ 2

第五篇：员工与企业解除劳动关系处理规定

关于员工与企业解除劳动关系善后事务处理的规定为理顺公司与解除劳动关系人员的事宜,维护公司正常生产经营秩序,真正体现员工与企业之间的互利共生、风险共存关系，根据有关法律法规和企业内部管理制度制定本规定。

一、与公司解除劳动关系的人员范围

退休、死亡、辞职、调离、除名、辞退等人员。

二、办理相关手续流程

员工与公司解除劳动关系的事由出现后15日内办理完以下手续：

1、首先由公司办公室人力资源部门办理员工解除劳动关系的法定手续，员工与公司的劳动关系解除。

2、劳动关系解除后，员工凭公司办公室人力资源部门出具的书面证明，办理如下相关手续：

（1）、向公司办公室办理户籍关系迁移手续，计划生育管理转出手续。

（2）、向公司办公室办理党、团、工会关系转出手续。

（3）、向物业公司办理居住、租住公司住房的退房手续。

（4）、清缴所欠公司的债务及个人占用、使用的归公司所有的一切实物物资。

（5）、由股权管理委员会协调财务部与其办理股权转让手续或公司回购股权手续。

（6）、以上各种手续办理完毕后，由各业务部门向公司办公室人力资源部门和财务部反馈信息，公司办公室人力资源部向其移交个人档案、个人养老手册和和其他社保手续，财务部向其支付补偿金或工资

奖金等费用。

三、违约责任

逾期不办理以上手续的，个人承担违约责任：

1、公司不予办理社会保险和档案移交手续。

2、公司不支付一切形式的个人所得。

3、个人一次性向公司交纳管理费2000元，每拖延一天，加收管理费的1%作为滞纳金。

4、以“第二条第2款中（2）－（5）项”内容，按天收取管理费20元/人、项。

四、各部门要大胆负责，认真落实，相互配合，协调一致，切实维护公司利益形象。

五、本规定自2012年1月1日起执行。

山东隆源煤矿集团有限公司

2012年1月