用人单位对劳动者调岗调薪争议解决

第一篇：用人单位对劳动者调岗调薪争议解决

用人单位对劳动者调岗调薪争议解决

一、如果劳动合同中明确约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方可以按照约定执行。

1、如果双方对此发生争议，用人单位应当证明其调岗具有合理性，主要从以下几个方面举证证明：

1）劳动者不能胜任工作的；

2）劳动者医疗期满后不能从事原工作的；

3）对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬的；

4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、如果用人单位不能证明其调岗具有充分合理性，双方仍应按原劳动合同执行。

3、如果双方同意调岗，薪酬可以随之调整。

二、如果劳动合同中没有约定，一般不得强行对劳动者调岗调薪，且不得解除劳动合同，除非用人单位与劳动者协商一致。

三、劳动合同变更应当采取书面形式。

1、书面形式要求包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等，只要能够通过文字记载或其他形式证明的，均可视为“书面变更”。

2、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的合同不违反相关法律法规及公序良俗，法院一般认定有效。

第二篇：用人单位如何合法调岗和调薪

用人单位如何合法调岗和调薪

发布日期：2014-10-30 作者：崔新江律师

单位在客观情况发生变化时适当调整员工岗位是一个正常的管理需求，单位想要实现组织目标免不了需要调配资源。员工的工作岗位是用人单位和员工在签订劳动合同时协商约定的，若要调整岗位，需要变更劳动合同。对于变更劳动合同，《劳动法》明确规定要经合同双方协商一致。按照有关规定，劳动者不能胜任本职工作时，用人单位调整其工作岗位属于用人自主权，除此，劳动合同中约定的用人单位有权单方面变更员工的工作岗位的条款是无效的。但劳动合同法对变更合同内容作出了限制（劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。

在现行有效法律框架下，怎样做才能合法调整员工岗位和薪资呢？

1、劳动合同中岗位约定模糊化。

比如，可以将人力资源管理中的具体岗位如薪资、培训、考核等统统约定为人力资源管理，这样在部门内部调动时很难说是变更了劳动合同的约定。其它岗位也是如此，将岗位约定为大概念比约定得很

2、合同不约定工作岗位，只描述具体工作内容。

事实上劳动合同法本来也没有要求必须填写岗位或职务，只是要求约定工作内容（劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点），只是大家把工作内容的规定解读为岗位和职位，然后拼命用来约束自己。当然这两者有时很难分的开。如果合同中不写岗位，只写工作内容，在个别情况下，可能会增加调整的余地。单位也可以象注册公司时确定营业范围一样，约定较宽泛的工作内容。调整岗位而仍然不超过约定的工作内容范围的，并不是变更合同，当为有效。只是，这样做可能对员工情绪上产生不良影响，应当慎用。

3、将变更合同转化为履行合同。

可以在合同里约定在什么情况下员工的岗位将调整到另一部门的某某岗位。有如此约定时，单位在约定的条件成就时调岗，就不再是变更合同的行为而是履行合同的行为。法律并没有禁止合同里约定两个以上的岗位，这样的约定至少找不出无效的原因。如此操作需要注意两点：第一，约定的调岗条件必须明确具体，劳资双方都可以很清楚地判断约定的条件是否已成就；第二，约定的调入岗位具体明确，双方不需要再行协商即可确定。如果调入岗位约定不清，调岗条件成就时双方需要另外协商新岗位的，则条款又变成“单位有权调岗”一样的原则约定，等于没有约定，调岗又变成变更合同，员工有权不同意单位新安排的任何岗位，因为变更合同需要双方协商一致才可以。

需要对本单位所有岗位进行调查、分析、研究，然后根据不同岗位的特征制定相应的业绩考核标准，标准最好能够量化，这样比较客观，具有可操作性。用人单位对每个岗位的员工，依据该标准定期进行考核，并得出确定的成绩。然后再制定一个调岗标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。）通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。同时如何进行调整同样需要事先明确。因此用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。

这样，“岗位分析——考核标准——考核成绩——调岗标准——调岗对象”五位一体地构建起完善的调岗制度，用人单位在符合条件时对员工进行调岗就有据可依了。

最后就是要将调岗制度与劳动合同相结合。在劳动合同中，可以约定“依照用人单位的考核标准被认定为不能胜任工作的，可依据调岗制度进行调岗”，并将调岗制度作为劳动合同的附件；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。

4、客观情况变化时调整。

如果单位经营环境出现重大变化，单位需要调整经营结构，造成部分岗位取消、缩编的，单位可以与员工协商变更其岗位，如果员工不能接受的，单位有权解除合同（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）。在解雇和调岗之间，相信一定有员工乐于接受调岗，此时与员工签定关于调岗的变更协议即可。

5、员工不能胜任工作时调岗。

单位调整员工岗位，无非因为自身原因如生产调整、人员调配、组织结构变更，或员工原因如不能胜任现岗位、员工要求等等。在员工不能胜任工作时，单位可以单方面调整其岗位（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）。引用该规定的关键是需要证明员工不能胜任工作，所谓不能胜任，指达不到本岗位通常或事先确定的要求或指标，所以单位最好事先与员工确定其岗位要求、考核指标，然后依据单位规定的考核程序进行考核，考核结果与要求之间的对比应当简单明了，调整岗位前应当保留岗位要求和考核结果的书面凭证。单位可以以发通知的方式变更劳动合同的内容，如果员工没有提出异议的，相当于以继续履行合同的行为事实接受了单位的变更，形成了一致意见。需要注意的是，单位需要证明所发通知确已送达员工，必须注意通知的方式，可以以EMS等快递方式送达、或送达书面通知后要求签收回执。

6、至于调薪问题，由于工资不仅关系员工的切身利益，不合适的调整往往会引起员工的抵触和反抗，而且对于某个员工应当调整到什么具体的工资标准也难以确定。因此，我们倾向于调岗而不调薪，迫不得已要调薪，也要根据“薪随岗走”的原则，即给每个岗位确定的工资，待员工调整到新的岗位时相应地适用新的工资标准，即通过制度来进行调薪,而不是根据员工个人情况来调薪。相关内容也可明确在调岗制度或者劳动合同中。

另外需要提醒的是，用人单位应当按照考核标准进行定期考核，做好记录，保留好相关证据，使得调岗调薪合法有据。

《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：

1、劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；

2、必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；

3、不得违反法律、行政法规的规定；

4、变更劳动合同，应当采用书面形式。

也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。

劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位。所以，劳动者与用人单位在签订劳动合同时，对工作内容和工作地点要有一个较为明确的约定，为防止日后用人单位随意调整岗位及其岗位报酬提供有力依据。

当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。? 法规链接：

第三篇：用人单位对劳动者调岗调薪是否侵犯劳动者权益之分析

用人单位对劳动者调岗调薪是否侵犯劳动者权益之分析

【提 要】

用人单位对劳动者的调岗调薪行为属于劳动合同的实质性变更，其正当性应根据调岗依据的时效性、调岗行为的必要性、调岗过程的合程序性及调岗后果的合理性等标准进行判断，并注重用人单位自主用工权与劳动者合法权益之间的平衡。【案 情】 原告：周林

被告：上海邮政全日送物流配送有限公司

周林系上海邮政全日送物流配送有限公司（以下称全日送公司）员工，2009年周林担任全日送公司泗塘投递站站长，2010年1月8日，双方续签无固定期限劳动合同，约定全日送公司安排周林在泗塘站从事管理岗位工作；并约定全日送公司根据生产经营需要，依照周林的能力和工作表现，可变更周林的工作岗位，周林应服从对本人工种、岗位的安排。同时，双方另行签订责任书，约定周林为泗塘站的负责人，责任期为一年。

2010年6月1日，全日送公司以周林2009年至2010年5月期间工作不称职为由，安排周林至运输分发部担任分发员工作，上长夜班，薪资标准相应降低。周林不同意全日送公司的调动岗位，多次向公司提出要求恢复原来的岗位未果。遂申请劳动仲裁，其请求未获支持。后诉至一审法院，请求判令全日送公司恢复周林原管理工作岗位，并支付周林工资差额25,760元。

全日送公司为证明周林不胜任站长岗位，提供2009年1月至2010年5月期间周林的考核工资表、考核情况统计记录、全日送公司泗塘投递站业绩比较及站长以上管理岗位考核奖考核办法等证据。周林对全日送公司单方面调整岗位表示异议，对全日送公司提供的工资考核表不予认可，要求恢复原站长岗位并按站长的工资标准补足岗位工资差额。【审 判】

一审法院认为，全日送公司提供的管理人员考核工资表周林虽不予认可，但具体金额、考核内容与考核工资卡明细表、站长以上管理岗位考核奖考核办法相符相互印证，能证明周林担任全日送公司泗塘站站长期间，曾多次被全日送公司扣发考核工资，且部分扣款金额占考核工资的比重较大。据此，法院有理由相信周林担任全日送公司泗塘站站长岗位时，工作表现并不能完全得到全日送公司的认可，全日送公司遂调整周林工作岗位的行为尚属合理。现周林原工作岗位全日送公司早已安排其他人员接任，客观上周林要求恢复其原工作岗位的请求，亦已无法满足。且周林担任全日送公司运输分发部分发员期间，全日送公司支付其劳动报酬的金额亦未违反双方间劳动合同的约定。据此，一审法院对周林的诉讼请求均不予支持。

周林不服一审判决，上诉至我院。

我院经审理认为，全日送公司调动周林岗位所依据的事实、规定及调岗的后果，均不能表明该调动岗位的行为具备合理性和必要性，且与法律规定不符，故法院对全日送公司在站长责任期内调整周林岗位的行为不予认同。全日送公司称泗塘站除站长为管理岗位外，业务员(站发行员)也属于管理岗位。有鉴于此，全日送公司应按周林原工资收入及该站业务员的工资标准补偿，分别补偿责任期内及以后期间周林的工资差额为妥。据此，二审法院判令全日送公司补偿周林2010年7月至2011年8月的工资差额9,298元。【评 析】

一、用人单位调整劳动者的岗位是否属于劳动合同的变更 劳动合同变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更指企业方对合同主要内容所作的重大变更，合同的主要内容可以界定在《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款范围内，包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这些内容与劳动者的劳动权益有密切联系，对这些内容的变更可认为是对劳动合同的实质性变更。非实质性变更是指对合同内容所作的较小变更，既不影响劳动者的工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定性等等。从本案来看，周林从站长变为运输分发员，工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件都发生了重大的变化,应视为劳动合同的实质性变更。

二、如何判断调岗行为正当性

如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更，那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行考察：

1、调岗依据的时效性

单位对员工的考核一般不应跨，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。全日送公司为证明周林不胜任泗塘站站长岗位，提供2009年考核工资表、2009年1月至2010年5月周林被考核情况统计记录、泗塘投递站2009年11月工资明细表等证据，一审法院采纳上述证据并据此认定全日送公司调整周林工作岗位的行为尚属合理。对此，二审法院认为，2010年双方重新订立了无固定期限的劳动合同，约定周林的工作岗位为管理岗位，并再次签订负责人责任书，上述签订合同的一系列行为可视为全日送公司对周林2009年担任泗塘站站长工作情况的认可。全日送公司于2010年5月对周林进行调岗，再以2009年的考核情况判断其是否胜任，不具有时效性，而应以2010年1月至5月周林的工作情况为考核依据更为妥当。

2、调岗行为的必要性

用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。本案中，全日送公司提供的责任书、考核办法明确规定了对投递站的负责人在何种情形可以“一票否决”（所谓“一票否决”是全日送公司通过细化管理人员职责，考核管理岗位的劳动者能否胜任工作）。而周林的扣分情况不属于责任书、考核办法所规定的一票否决的内容，或者不属于考核扣分的范围。既然周林的考核情况不属于管理人员“一票否决”的情形，那么是否属于严重违反规章制度呢？根据全日送公司的员工手册规定，管理人员在履行管理职责过程中发生违纪违规或管理失职行为的，根据情节、后果及责任大小，可以给予警告、免职至留用察看处分的规定，从周林考核情况来看，也不属于严重违反规章制度的行为。再者，判断劳动者是否胜任岗位要求亦应从客观实际出发。2009年周林被聘为站长，2010年1月，双方订立了无固定期限的劳动合同，并约定周林为管理岗位，且双方签订为期一年的2010责任书，由此可推定公司认可了周林2009年的工作表现。现全日送公司调岗的理由中包括了周林2009年的考核为不胜任的情况，显然与全日送公司对周林2009年工作情况的认定是自相矛盾的，因此全日送公司免去周林投递站站长、调动其岗位也缺乏充足依据。

3、调岗过程的合程序性

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。本案中，全日送公司认为周林不能胜任工作时，未与周林进行充分协商，将周林调离管理岗位，安排周林从事非管理岗位的分发运输工作，变更了双方无固定期限劳动合同中关于周林从事管理岗位的约定，但双方未就岗位的变更进行充分的协商并订立书面的协议。

《劳动合同法》第40条规定了三种情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，其中第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，可以比照此条规定，亦应对劳动者进行职业培训，提高其职业技能。如经过培训，劳动者仍不能胜任，用人单位可把劳动者调换到能够胜任的工作岗位。本案中，全日送公司的管理岗位对应了除去站长以外的其他工种，故存在可以将周林调至其他管理岗位的可能性，全日送公司未采取适当协商的前提下，单方调岗的行为不符合法律规定的程序。

4、调岗后果的合理性

《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗调薪总的原则，保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗，有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整；因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗；因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说，后两种情况多会伴随着薪资调整的情况。调岗本是用人单位的正常经营管理工作的组成部分，但也应当兼顾劳动者的劳动权益保护。本案中，从站长调岗为运输分发员后，周林的工作时间从原来的标准工时工作变为上夜班，需随车分发邮件，工作时间和工作地点都发生了实质性的变化，而工作报酬却有较大幅度的下降，对周林的工作内容产生了实质性的影响。况且全日送公司的岗位设置上包含了其他的管理岗位，存在将周林调至其他管理岗位的可能性，而全日送公司调整周林的岗位直接导致劳动条件和劳动报酬的大幅度变化，表明全日送公司的调岗行为欠缺一定的合理性。

三、对于不合理的调岗应如何处理 鉴于全日送公司单方调整周林岗位不当，全日送公司理应补偿周林工资的损失，但具体补偿标准应当分为两段时间计算。2010年，周林签订了当的责任书，履行相应的站长职责，其应当享受相应站长职务级别的劳动报酬。但在2010年5月底，全日送公司无充足的理由即免去了周林站长职务，致使周林不能按期履责，造成周林劳动报酬的大幅下降。对此，全日送公司应当补偿周林2010的工资差额，补偿标准按照其担任站长期间的工资水平予以确定。2011年开始，原责任书已经到期，周林如继续担任站长应当由全日送公司任命或签订责任书的形式予以确认，但全日送公司此时已经免去周林的站长职务，故不能再以站长的工资水平确认补偿标准。根据全日送公司提供的证据，泗塘站有其他的管理岗位，2011年以后，周林的工资补偿标准应当按照泗塘站其他管理岗位的工资标准予以补偿。

四、用人单位自主用工权与劳动者合法权益之间的关系 目前很多企业存在如何规范自主用工权的问题，从上述分析看，用人单位变更劳动合同受到了一定的限制，要举证具备合理性、必要性，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。对于劳动者来说，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。如对劳动者岗位的临时调换，用人单位遇到难以预料的困难或生产、经营的需要，有权临时调动劳动者从事与其职业不同的工作。2003年《广东省劳动合同管理规定》第17条规定了劳动合同变更的例外情况：“

（一）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；

（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；

（三）法律、法规和规章规定的其他情况。《越南社会主义共和国劳动法》”第34条规定临时调换岗位应当有预告期和期限，临时调岗1年中不得超过60天；当用工者临时调动劳动者从事与其工种不同的工作时，必须至少提前3天通知劳动者本人，说明临时工作的期限，所安排的工作适合劳动者的健康状况和性别。

对用人单位来说，需要保证其生产经营具有一定的灵活性，在实践中，因生产经营的需要，劳动合同变更在所难免。劳动合同是书面的，内容是有限，不可能包括现实生活中各种情况，用人单位和劳动者也很难完完全全按照合同上每一条文执行，所以应当赋予劳动合同在执行上具有一定的灵活性。但履行劳动合同的过程中，如对劳动合同产生了重大变更，应着重保护劳动者的合法权益，用人单位应与劳动者充分协商，协商不成，应举出充分的理由表明调岗的合理性和必要性，否则单方调岗的行为视为无效。

五、结语：在利益博弈中寻找平衡

全面、有效、及时地给予劳动者保护是劳动相关法律赋予人民法院的固有使命。同时，给劳动者安排恰当的工作岗位是用人单位的固有权利，调整劳动者的已有劳动岗位亦属于用人单位行使自主用工权的重要组成部分。但用人单位在行使上述权利时，可能与劳动者的自身权益发生冲突，这就需要人民法院通过调处裁判在对立利益的博弈中寻找平衡。毫无疑问，人民法院对于用人单位是否可以对劳动者工作岗位调整拥有最终的裁决权，但是，否定调整岗位行为有效性必须以不干预用人单位的自主用工权为限。在目前情况下，这个界限还较为模糊，而用人单位作出调整劳动者岗位的理由也多种多样，给人民法院判断用人单位调岗调薪行为的合理合法性带来了一定的困难。特别是一些用人单位在对劳动者的岗位进行调整过程中存在诸多瑕疵，更加激化了纠纷。我们在处理这些纠纷时，应当着眼于双方利益的平衡，在有效保护劳动者合法权益的同时，也不能过度干预用人单位根据自身情况重新安排劳动者工作的固有权利。因此，我们认为，考量对劳动者岗位调整的行为，必须在双方充分协商谅解的基础上，考虑其是否符合合理性、必要性、及时性的要求，并且符合一定的程序性标准。当然，现实生活不可能千变万化，不同的案件包含着不同的情况，这就更加需要法官依靠丰富的经验、深厚的法律素养和严密的逻辑推理，发现隐藏的事实，找寻利益的平衡点。继而通过我们的判决，引导用人单位制定更加严格的规章制度，畅通与劳动者更为有效的沟通机制，完善劳动合同修订机制，建立更加公开透明的人员流动机制，促进劳动关系的和谐稳定。【附 录】

作者：翁 俊，上海市第二中级人民法院民三庭审判长 杨雯婧，上海市闸北人民法院初任法官

案号：上海市第二中级人民法院(2011)沪二中民三(民)终第1405号

合议庭：翁俊（审判长、承办法官）、浦琛、周卫娟

第四篇：用人单位如何合法单方调岗调薪？

用人单位如何合法单方调岗调薪？

《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》的规定，用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。

用人单位因不满劳动者的工作表现，经常以单方决定的形式对劳动者调岗调薪，但由于其违反了《劳动合同法》的规定，是没有法律效力的。因此引起的劳动纠纷，用人单位面临着巨大败诉风险。

用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。理由如下：

依据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

我们可以得出这样的结论：如果劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

故在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权利单方决定变更劳动者的工作岗位是劳动法对“企业用工自主权”的合法保护。

用人单位单方调岗调薪行为的唯一法律风险在于： 能否充分证明劳动者不能胜任工作？

能否充分证明将不胜任工作的考核内容通知到了劳动者？

能否充分证明对劳动者不能胜任工作的考核是公开、公平、公正的？ 能否充分证明考核方式是民主协商的结果？

企业劳动法律风险的大与小、劳动纠纷诉讼中的胜与败，只取决于企业在日常经营管理中是否具有法律意识，是否严格遵守劳动法律。否则。在倾向保护劳动者的劳动法律面前，企业只能束手就擒。

第五篇：用人单位单方调岗调薪操作指南

用人单位单方调岗调薪操作指南（2013版）

齐精智律师

《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。这在实践中对于用人单位来讲是非常难以操作的，不具有可行性。

用人单位不满劳动者的工作表现，如何以单方决定对劳动者调岗调薪？依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》的规定，合法的操作方式如下：

一、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。

1、法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2、用人单位行使口头单方解除权要件：

⑴不需要劳动者同意，用人单位单方决定；

⑵不需要书面形式，用人单位口头通知；

⑶员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。

3、用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。

用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。

二、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。

1、法律依据：

《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

2、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。

⑴劳动者不能胜任工作；

⑵用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。

3、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。

劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

综上，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的行为。