最新年度调岗与调薪流程(一目了然)

第一篇：最新年度调岗与调薪流程(一目了然)

新员工入职定薪流程

江苏国龙电子人力资源部——入职定薪流程公司层级公司层级中心层级中心层级部门层级部门层级员工层级员工层级人力资源部人力资源部责任人责任人相关文档相关文档面试流程结合《面试记录表》，填写定薪建议面试主考官《定薪建议》是编制入职定薪表人力资源经理《新员工入职定薪表》审核定薪合理性行政总监是是否合理否审批定薪建议总经理是否批准否是确认薪资标准人力资源经理存档备案招聘、劳动关系主管《定薪建议》《新员工入职定薪表》入职报到流程

员工岗位异动定薪流程

江苏国龙电子人力资源部——岗位异动定级定薪流程绩效主管绩效主管薪酬培训主管薪酬培训主管人力资源经理人力资源经理行政总监行政总监总经理总经理责任人责任人相关文档相关文档调岗/升降职流程岗位胜任能力评估流程提交《员工胜任能力评估报告》薪酬培训主管《员工胜任能力评估报告》编制《员工岗级调整建议》人力资源经理《员工岗级调整建议》》审核胜任能力评估表否是否正确是行政总监审批胜任能力评估表否总经理是否批准确认岗级调整幅度是人力资源经理确认员工目前岗级薪酬薪酬培训主管依据岗级调整幅度计算调整金额薪酬培训主管确认员工调整后岗级薪酬薪酬培训主管编制薪酬调整报告薪酬培训主管《薪酬调整报告》》薪酬调整审批流程

员工薪酬周期调整流程

江苏国龙电子人力资源部——员工薪酬周期调整流程绩效主管绩效主管薪酬培训主管薪酬培训主管人力资源经理人力资源经理行政总监行政总监总经理总经理责任人责任人相关文档相关文档素质能力评估流程提交素质能力评估报告绩效主管提供《员工岗级变动表》绩效主管员工岗级变动表确认岗级调整幅度薪酬主管确认员工目前岗级薪酬薪酬主管依据岗级调整幅度计算调整金额薪酬主管确认员工调整后岗级薪酬薪酬主管编制薪酬调整报告薪酬主管薪酬调整报告薪酬调整审批流程

薪酬调整审批流程

江苏国龙电子人力资源部——薪酬调整审批流程绩效主管绩效主管薪酬培训主管薪酬培训主管人力资源经理人力资源经理行政总监行政总监总经理总经理责任人责任人相关文档相关文档岗位异动/素质评估定级定薪流程提交薪酬调整报告薪酬培训主管《薪酬调整报告》审核是否符合公司薪酬制度人力资源经理薪酬主管修订薪酬调整报告否审核是否符合公司薪酬制度行政总监是否符合是否是否符合审批是否符合公司薪酬制度总经理否是否批准下发薪酬调整通知单是薪酬主管薪酬调整通知单进行薪酬调整薪酬主管评估报告薪酬文档备案存档薪酬主管薪酬调整报告薪酬调整通知单结束

第二篇：员工转正、调薪、调岗流程

员工转正、调薪、调岗流程

一、流程目的：

规范员工转正、调薪、调岗工作办理程序，确保人事管理工作的公平与合理。

二、适用范围

适用于本公司主管（含）以下员工的转正、调岗、调薪工作

三、具体流程

1、转正：

（1）、试用期满，由人事部每月15号之前下发当月转正人员名单，由本人填写《员工试用转正申请表》，由部门负责人、总监、总经理审批后交给人事部，人事部依据《员工试用转正申请表》的审批意见将调整后的工资报财务部计发。审批通过日期以15号为界，15号之前转正的，当月工资按照调整后的计发，15号之后转正的，次月工资按照调整后的计发。

（2）转正不代表调薪，一切以《员工试用转正申请表》上的审批意见为准。

（3）针对提前转正的员工，由用人部门于15日前部提出申请，填写《试用期员工转正考核表》，经总经理签字审批后生效。

2、调薪：针对工作能力突出，工作中表现出色，为公司做出特殊贡献的员工，由直属主管提名，本人填写《员工调薪申请表》，经直属主管、总监、总经理签字审批通过后，将表交给人事部调整薪资。调整后的工资按《员工调薪申请表》审核通过日的下个月起计算发放。

3、调岗：对于不能胜任本职工作，或自身能力更适合其他工作岗位的员工，直属主管提出，直属主管同意后，由本人填写《调岗申请表》，经直属主管、总监、总经理签字审批通过后，将表交给人事部；在原主管确认工作交接完成后，方可到新岗位报道。（调岗后涉

及加薪的，遵照调薪流程执行）

四、注意事项：

所有转正、调岗、调薪未经最终批准前，各部门主管不可口头对员工做出承诺，一切以《员工试用转正申请表》、《员工调岗申请表》、《员工调薪申请表》签字审批为准。

五、填表流程：（部门主管及以上级别需总经理签字）《员工试用转正申请表》：人事部15号前下发当月转正人员名单—申请人填表 —直属主管签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

《员工调薪申请表》：申请人填表—部门负责人签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

《员工调岗申请表》：申请人填表 —原部门负责人签字

—调入后部门负责人签字—总监签字 —（总经理签字）—交给人事部；

六、备注：附件

员工调岗申请表员工调薪申请表

员工试用转正申请表

流程审核：

流程发布人：

第三篇：裁员、调岗调薪

共享发布

标题：绩效考核在企业裁员、调岗调薪及违纪员工处理中的应用实务（上海，1月16-17日）

www.xiexiebang.com等各大网络传媒大量转载。多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，让广大客户通过运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

钟老师曾经服务的部分代表客户有中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、广西建设银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。

【培训费用】2000元/人（含培训费、资料费、午餐）【咨询电话】010-58468328，010-62317811 【网 址】www.xiexiebang.com（更多培训课程，尽在中国培训服务网）【值班电话】***，*** 【报名流程】填写报名表－－报名确认－－报到培训

第四篇：用人单位如何合法调岗和调薪

用人单位如何合法调岗和调薪

发布日期：2014-10-30 作者：崔新江律师

单位在客观情况发生变化时适当调整员工岗位是一个正常的管理需求，单位想要实现组织目标免不了需要调配资源。员工的工作岗位是用人单位和员工在签订劳动合同时协商约定的，若要调整岗位，需要变更劳动合同。对于变更劳动合同，《劳动法》明确规定要经合同双方协商一致。按照有关规定，劳动者不能胜任本职工作时，用人单位调整其工作岗位属于用人自主权，除此，劳动合同中约定的用人单位有权单方面变更员工的工作岗位的条款是无效的。但劳动合同法对变更合同内容作出了限制（劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。

在现行有效法律框架下，怎样做才能合法调整员工岗位和薪资呢？

1、劳动合同中岗位约定模糊化。

比如，可以将人力资源管理中的具体岗位如薪资、培训、考核等统统约定为人力资源管理，这样在部门内部调动时很难说是变更了劳动合同的约定。其它岗位也是如此，将岗位约定为大概念比约定得很

2、合同不约定工作岗位，只描述具体工作内容。

事实上劳动合同法本来也没有要求必须填写岗位或职务，只是要求约定工作内容（劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点），只是大家把工作内容的规定解读为岗位和职位，然后拼命用来约束自己。当然这两者有时很难分的开。如果合同中不写岗位，只写工作内容，在个别情况下，可能会增加调整的余地。单位也可以象注册公司时确定营业范围一样，约定较宽泛的工作内容。调整岗位而仍然不超过约定的工作内容范围的，并不是变更合同，当为有效。只是，这样做可能对员工情绪上产生不良影响，应当慎用。

3、将变更合同转化为履行合同。

可以在合同里约定在什么情况下员工的岗位将调整到另一部门的某某岗位。有如此约定时，单位在约定的条件成就时调岗，就不再是变更合同的行为而是履行合同的行为。法律并没有禁止合同里约定两个以上的岗位，这样的约定至少找不出无效的原因。如此操作需要注意两点：第一，约定的调岗条件必须明确具体，劳资双方都可以很清楚地判断约定的条件是否已成就；第二，约定的调入岗位具体明确，双方不需要再行协商即可确定。如果调入岗位约定不清，调岗条件成就时双方需要另外协商新岗位的，则条款又变成“单位有权调岗”一样的原则约定，等于没有约定，调岗又变成变更合同，员工有权不同意单位新安排的任何岗位，因为变更合同需要双方协商一致才可以。

需要对本单位所有岗位进行调查、分析、研究，然后根据不同岗位的特征制定相应的业绩考核标准，标准最好能够量化，这样比较客观，具有可操作性。用人单位对每个岗位的员工，依据该标准定期进行考核，并得出确定的成绩。然后再制定一个调岗标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。）通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。同时如何进行调整同样需要事先明确。因此用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。

这样，“岗位分析——考核标准——考核成绩——调岗标准——调岗对象”五位一体地构建起完善的调岗制度，用人单位在符合条件时对员工进行调岗就有据可依了。

最后就是要将调岗制度与劳动合同相结合。在劳动合同中，可以约定“依照用人单位的考核标准被认定为不能胜任工作的，可依据调岗制度进行调岗”，并将调岗制度作为劳动合同的附件；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。

4、客观情况变化时调整。

如果单位经营环境出现重大变化，单位需要调整经营结构，造成部分岗位取消、缩编的，单位可以与员工协商变更其岗位，如果员工不能接受的，单位有权解除合同（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）。在解雇和调岗之间，相信一定有员工乐于接受调岗，此时与员工签定关于调岗的变更协议即可。

5、员工不能胜任工作时调岗。

单位调整员工岗位，无非因为自身原因如生产调整、人员调配、组织结构变更，或员工原因如不能胜任现岗位、员工要求等等。在员工不能胜任工作时，单位可以单方面调整其岗位（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）。引用该规定的关键是需要证明员工不能胜任工作，所谓不能胜任，指达不到本岗位通常或事先确定的要求或指标，所以单位最好事先与员工确定其岗位要求、考核指标，然后依据单位规定的考核程序进行考核，考核结果与要求之间的对比应当简单明了，调整岗位前应当保留岗位要求和考核结果的书面凭证。单位可以以发通知的方式变更劳动合同的内容，如果员工没有提出异议的，相当于以继续履行合同的行为事实接受了单位的变更，形成了一致意见。需要注意的是，单位需要证明所发通知确已送达员工，必须注意通知的方式，可以以EMS等快递方式送达、或送达书面通知后要求签收回执。

6、至于调薪问题，由于工资不仅关系员工的切身利益，不合适的调整往往会引起员工的抵触和反抗，而且对于某个员工应当调整到什么具体的工资标准也难以确定。因此，我们倾向于调岗而不调薪，迫不得已要调薪，也要根据“薪随岗走”的原则，即给每个岗位确定的工资，待员工调整到新的岗位时相应地适用新的工资标准，即通过制度来进行调薪,而不是根据员工个人情况来调薪。相关内容也可明确在调岗制度或者劳动合同中。

另外需要提醒的是，用人单位应当按照考核标准进行定期考核，做好记录，保留好相关证据，使得调岗调薪合法有据。

《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：

1、劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；

2、必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；

3、不得违反法律、行政法规的规定；

4、变更劳动合同，应当采用书面形式。

也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。

劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位。所以，劳动者与用人单位在签订劳动合同时，对工作内容和工作地点要有一个较为明确的约定，为防止日后用人单位随意调整岗位及其岗位报酬提供有力依据。

当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。? 法规链接：

第五篇：调岗调薪管理办法

调岗调薪管理办法 1.总则

1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

（1）本办法制定、修改、废止的起草由人事行政部负责。

（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4管理单位

人事行政部为本办法管理单位。

1.5考核机构

（1）公司考评委员会由公司领导组成。

（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

（1）正副总监、以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总经办负责复考，人事行政部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人事行政部备案。

（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总经办审核，人事行政部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2月度考核

（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。

（2）总经办依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人事行政部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

（4）每月3日人事行政部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人事行政部审核发放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等

（5）考核得分0～1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：

A等10％，升3级；

B等25％，升2级；

C等40％，升1级；

D等20％，不升级；

E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：

A等3％，升2级；

B等7％，升1级。

（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3．其它事项

（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人事行政部作为聘任工作依据。

（2）员工考核由人事行政部督导复查，以期公平。