公司单方面调薪、调岗,竟然合法？

第一篇：公司单方面调薪、调岗,竟然合法？

公司单方面调薪、调岗，竟然合法? 随着我国劳动法律法规日益完善，劳动者的维权意识也逐步提高。很多人都知道，劳动合同内容变更需要双方协商一致。劳动合同内容当然包含员工所在岗位及薪资等，因此可能会有人问，今天是标题错误了还是无底线的标题党? 《劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：工作内容和工作地点、劳动报酬

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

以上条款已经明确变更劳动合同需双方协商一致。

但是还有一种情形就是员工不能胜任工作的时候公司可以单方面调岗。当然调薪是“薪随岗变”的合理调薪。

【法律法规】 《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

【法律法规】

《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》

关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

这里面提到了员工不能胜任工作，可以培训或者调整工作岗位。而且没有要求此时的培训或调整岗位需要协商一致。当然，操作的时候务必注意保留纸质的公司经过公平合理的程序和标准对员工的工作表现进行考核之后得出“不能胜任工作”的证据。否则，很容易引起劳动争议纠纷。

【案例】

因患有心肌劳损，郑某不定期请病假，其所在公司以其身体状况不佳及对工作造成影响，经考核不能胜任工作为由，将他从科长调整为专员。但调整工作后，郑某的工资待遇维持不变。郑某多次向公司提出异议未果，遂诉至法院。

法院经审查认为，郑某因病多次请假，且考核结果为不能胜任工作，已经不适合继续担任科长的职责。公司将其调整为无需承担管理责任的专员，且工资待遇不变，符合相关法律规定。

法官解析：郑某因病无法继续履行职责，并经考核为不能胜任工作，此时，用人单位为保证正常经营，可选用能够胜任岗位的员工来工作。因此调整郑某的岗位并不违法。

案例来源：中国劳动保障报

第二篇：用人单位如何合法调岗和调薪

用人单位如何合法调岗和调薪

发布日期：2014-10-30 作者：崔新江律师

单位在客观情况发生变化时适当调整员工岗位是一个正常的管理需求，单位想要实现组织目标免不了需要调配资源。员工的工作岗位是用人单位和员工在签订劳动合同时协商约定的，若要调整岗位，需要变更劳动合同。对于变更劳动合同，《劳动法》明确规定要经合同双方协商一致。按照有关规定，劳动者不能胜任本职工作时，用人单位调整其工作岗位属于用人自主权，除此，劳动合同中约定的用人单位有权单方面变更员工的工作岗位的条款是无效的。但劳动合同法对变更合同内容作出了限制（劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。

在现行有效法律框架下，怎样做才能合法调整员工岗位和薪资呢？

1、劳动合同中岗位约定模糊化。

比如，可以将人力资源管理中的具体岗位如薪资、培训、考核等统统约定为人力资源管理，这样在部门内部调动时很难说是变更了劳动合同的约定。其它岗位也是如此，将岗位约定为大概念比约定得很

2、合同不约定工作岗位，只描述具体工作内容。

事实上劳动合同法本来也没有要求必须填写岗位或职务，只是要求约定工作内容（劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点），只是大家把工作内容的规定解读为岗位和职位，然后拼命用来约束自己。当然这两者有时很难分的开。如果合同中不写岗位，只写工作内容，在个别情况下，可能会增加调整的余地。单位也可以象注册公司时确定营业范围一样，约定较宽泛的工作内容。调整岗位而仍然不超过约定的工作内容范围的，并不是变更合同，当为有效。只是，这样做可能对员工情绪上产生不良影响，应当慎用。

3、将变更合同转化为履行合同。

可以在合同里约定在什么情况下员工的岗位将调整到另一部门的某某岗位。有如此约定时，单位在约定的条件成就时调岗，就不再是变更合同的行为而是履行合同的行为。法律并没有禁止合同里约定两个以上的岗位，这样的约定至少找不出无效的原因。如此操作需要注意两点：第一，约定的调岗条件必须明确具体，劳资双方都可以很清楚地判断约定的条件是否已成就；第二，约定的调入岗位具体明确，双方不需要再行协商即可确定。如果调入岗位约定不清，调岗条件成就时双方需要另外协商新岗位的，则条款又变成“单位有权调岗”一样的原则约定，等于没有约定，调岗又变成变更合同，员工有权不同意单位新安排的任何岗位，因为变更合同需要双方协商一致才可以。

需要对本单位所有岗位进行调查、分析、研究，然后根据不同岗位的特征制定相应的业绩考核标准，标准最好能够量化，这样比较客观，具有可操作性。用人单位对每个岗位的员工，依据该标准定期进行考核，并得出确定的成绩。然后再制定一个调岗标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。）通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。同时如何进行调整同样需要事先明确。因此用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。

这样，“岗位分析——考核标准——考核成绩——调岗标准——调岗对象”五位一体地构建起完善的调岗制度，用人单位在符合条件时对员工进行调岗就有据可依了。

最后就是要将调岗制度与劳动合同相结合。在劳动合同中，可以约定“依照用人单位的考核标准被认定为不能胜任工作的，可依据调岗制度进行调岗”，并将调岗制度作为劳动合同的附件；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。

4、客观情况变化时调整。

如果单位经营环境出现重大变化，单位需要调整经营结构，造成部分岗位取消、缩编的，单位可以与员工协商变更其岗位，如果员工不能接受的，单位有权解除合同（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）。在解雇和调岗之间，相信一定有员工乐于接受调岗，此时与员工签定关于调岗的变更协议即可。

5、员工不能胜任工作时调岗。

单位调整员工岗位，无非因为自身原因如生产调整、人员调配、组织结构变更，或员工原因如不能胜任现岗位、员工要求等等。在员工不能胜任工作时，单位可以单方面调整其岗位（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）。引用该规定的关键是需要证明员工不能胜任工作，所谓不能胜任，指达不到本岗位通常或事先确定的要求或指标，所以单位最好事先与员工确定其岗位要求、考核指标，然后依据单位规定的考核程序进行考核，考核结果与要求之间的对比应当简单明了，调整岗位前应当保留岗位要求和考核结果的书面凭证。单位可以以发通知的方式变更劳动合同的内容，如果员工没有提出异议的，相当于以继续履行合同的行为事实接受了单位的变更，形成了一致意见。需要注意的是，单位需要证明所发通知确已送达员工，必须注意通知的方式，可以以EMS等快递方式送达、或送达书面通知后要求签收回执。

6、至于调薪问题，由于工资不仅关系员工的切身利益，不合适的调整往往会引起员工的抵触和反抗，而且对于某个员工应当调整到什么具体的工资标准也难以确定。因此，我们倾向于调岗而不调薪，迫不得已要调薪，也要根据“薪随岗走”的原则，即给每个岗位确定的工资，待员工调整到新的岗位时相应地适用新的工资标准，即通过制度来进行调薪,而不是根据员工个人情况来调薪。相关内容也可明确在调岗制度或者劳动合同中。

另外需要提醒的是，用人单位应当按照考核标准进行定期考核，做好记录，保留好相关证据，使得调岗调薪合法有据。

《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：

1、劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；

2、必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；

3、不得违反法律、行政法规的规定；

4、变更劳动合同，应当采用书面形式。

也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。

劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位。所以，劳动者与用人单位在签订劳动合同时，对工作内容和工作地点要有一个较为明确的约定，为防止日后用人单位随意调整岗位及其岗位报酬提供有力依据。

当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。? 法规链接：

第三篇：用人单位如何合法单方调岗调薪？

用人单位如何合法单方调岗调薪？

《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》的规定，用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。

用人单位因不满劳动者的工作表现，经常以单方决定的形式对劳动者调岗调薪，但由于其违反了《劳动合同法》的规定，是没有法律效力的。因此引起的劳动纠纷，用人单位面临着巨大败诉风险。

用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。理由如下：

依据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

我们可以得出这样的结论：如果劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

故在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权利单方决定变更劳动者的工作岗位是劳动法对“企业用工自主权”的合法保护。

用人单位单方调岗调薪行为的唯一法律风险在于： 能否充分证明劳动者不能胜任工作？

能否充分证明将不胜任工作的考核内容通知到了劳动者？

能否充分证明对劳动者不能胜任工作的考核是公开、公平、公正的？ 能否充分证明考核方式是民主协商的结果？

企业劳动法律风险的大与小、劳动纠纷诉讼中的胜与败，只取决于企业在日常经营管理中是否具有法律意识，是否严格遵守劳动法律。否则。在倾向保护劳动者的劳动法律面前，企业只能束手就擒。

第四篇：怎样的调岗调薪才合法

怎样的“调岗调薪”才合法

核心提示：案例一 员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A

案例一

员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。”

员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动合同延长至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。

2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。

其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。2005年5月30日，公司表示希望与员工A进一步协商，消除误会，因协商未果，2005年7月员工A提起劳动仲裁。

鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：

1、有证据证明其不胜任工作的；

2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题，既然公司于2005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。

施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。

朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。

陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。

2.本案的情况略有特殊。表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工A于6月9日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为，某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。基本可以认定通过协商，员工A同意待岗。

3.待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行，但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题上公司可能会比较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。

4.时效：2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。

5.就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工A安排；否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。

案例二

员工B与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同还约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。”

员工B是动力车间热力站看仪表的，在2007的考核考评中，综合得分66.5分，列最后一名。因此，企业于2008年开始，向员工B发出了《员工调转部通知单》，将员工B从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。员工B对此有异议，坚持不到织造车间工作。后企业以员工B旷工为由解除劳动合同。员工B与企业就此事发生争议。

施航：劳动合同约定员工B是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体工作内容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是就其具体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定进行相关调整，员工无合理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。如果员工B旷工达到严重违纪的程度，则企业可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述工作岗位，那么判断有关岗位是否发生了变更不是一个大问题。关键在于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更，则不能单纯地认定为调岗。

鲍坚红：即使员工B的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于织造车间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种情形的裁决结果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么仲裁应该不会有特别不利于企业的结果。

朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同时，即使员工B综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业在没有协商的情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。

陆敬波：本案的起因是，企业以员工B旷工为由解除劳动合同，而员工B旷工的行为则是由于企业调整岗位的行为引起的。故，本案的焦点实际上是调岗问题。调岗在法律上往往（除有特殊约定外）被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案即属于这种情况。

首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工B综合考评得分6„„5分，是最后一名。综合考评有两点需要注意：

1、综合考评应当有客观依据；

2、综合考评的最后一名不等于不胜任工作。如果不能证明调岗的合理理由，企业的调岗行为是不合法的；

其次，企业对员工B调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工B若要申请劳动仲裁可能比较困难；

最后，建议相关企业：

1、完善劳动合同约定内容。例如本案中的操作工，需要在劳动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权；也可通过员工手册或企业内部规章的职位描述列明。

2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明末位的员工不能胜任工作。企业不应当只是给员工打分，还要定一个合格（胜任）标准以便考量。

案例三

员工C与丙企业签订了劳动合同。劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。”

员工C开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而且工资福利待遇也好。员工C便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口头答应，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2008年，员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。2008年2月，员工C在未经企业批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有企业的书面通知为由拒绝接收员工C.员工C向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决丙企业安排自己到新车间工作。

施航：本案中员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。这是否就意味着可以上岗？他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和换岗都应当签订上岗合同”进行操作。因此员工C的要求可能不会得到仲裁的支持。

员工C在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业与员工已有协商。本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作的问题。员工C目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至新车间工作。

朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。员工C向企业提出将其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工C因此参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。由此可以推定为，企业安排C去上岗培训，且C考核通过。可以说双方都在为员工C到新车间工作做准备。后来C未能到新车间上班，企业存在相当程度的责任。

陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。

对于“员工C向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实，如果员工C能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员工C可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝C至新车间工作。如果发生争议的，员工C应该胜诉。

但是，如果员工C没有证据证明企业负责人曾口头答应的事实，但是能够提供考核通过的相关证据，则此培训程序是否为入职前的必要培训或者入职后的必要培训，需要再行确定。对这两种培训的性质的界定决定了本案的争议是否为调岗争议。建议企业对培训性质界定清楚。

第五篇：裁员、调岗调薪

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标题：绩效考核在企业裁员、调岗调薪及违纪员工处理中的应用实务（上海，1月16-17日）

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