用人单位合法防范调岗调薪风险的操作实务

第一篇：用人单位合法防范调岗调薪风险的操作实务

用人单位合法防范调岗调薪风险的操作实务

在用人单位与劳动者履行劳动合同过程中，因劳动者不胜任工作或生产经营状况变化等原因，用人单位需要对劳动者的工作岗位进行调整并相应扣减其工资报酬，这也是劳动争议高发的领域。用人单位在调整劳动者岗位和薪酬时应当合法运用规章制度和劳动合同依据并合理作出调整变更行为，以避免产生劳动争议，更好地维护用工双方的合法权益。

一、避免擅自强制变更劳动合同

部分用人单位存在单位管理至上，可以随时随地调整劳动者的岗位并降低工资薪酬的认识误区。《中华人民共和国劳动合同法》要求用人单位与劳动者在签订劳动合同时，依法应当明确工作岗位和工资报酬，用人单位在履行劳动合同过程中要调整岗位和工资，属于对劳动合同的变更。如用人单位需要调整岗位和工资报酬，必然涉及劳动合同的变更，对劳动者的劳动权益产生影响，并很大程度上会引起劳动者的抵触导致劳动争议。如用人单位没有在规章制度中规定或在劳动合同中明确约定用人单位有单方变更权限或绩效考核办法，不经劳动者的同意就擅自变更劳动合同的内容，属于单方变更劳动合同或违法解除劳动合同的不当行为。最终的劳动争议仲裁或诉讼结果只能是：用人单位与劳动者继续履行原劳动合同或用人单位因违法解除劳动合同被处以赔偿金。

二、在合同订立时和规章制度中降低法律风险

（一）明确约定用人单位具备调整岗位和工资权限

一是约定调整岗位。用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定，用人单位根据经营需要、劳动者绩效考核情况、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更劳动者的工作部门、工作内容和工作地点等劳动合同的内容。二是约定调整工资权限。用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定，用人单位有权根据自身经营状况、经济效益及劳动者的业务能力、工作内容和工作地点的变更等对劳动者的工资报酬进行合理调整，包括提高或者降低。三是合理提示和说明。由于签订履行劳动合同是双方法律行为，用人单位应当主要采用劳动合同的上述特殊约定作为调整的依据，并在劳动合同中对此类调整内容采用足以引起劳动者注意的文字、符号、字体等特别标识，并主动对此条款向劳动者说明，即用人单位要对调整条款尽到合理提示及说明义务。

（二）合理约定工作岗位内容

《中华人民共和国劳动合同法》将工作内容和工资报酬列为劳动合同的必备条款，用人单位在签订劳动合同时可以采取明确约定或概括约定的方式。一是明确约定。如餐饮行业可以将劳动者岗位明确为“收银”“地喱”“红、白案”等基层工人岗位，或是明确为“销售部长”“大堂经理”等管理岗位，并将工资标准约定为具体数额。二是概括约定。将劳动者岗位约定为“相关管理（生产、服务）岗位从事管理（生产、服务）工作”，尽量约定较宽泛的岗位内容。工作地点约定结合用人单位实际，为了开拓销售，很多用人单位的营销团体在几个省进行市场开发，如果工作地点一旦确定，劳动者有可能不接受用人单位指派。可以将劳动者岗位职责约定为某一区域的销售工作。在短期工作时，可以安排劳动者出差；如果长期开拓，如自治区内有分支机构的，可约定广西等。

（三）推行绩效工资制度

在劳动合同中约定绩效考评的标准和方法，在约定基本工资数额时，可以附加说明按岗位薪酬制度执行，并制定配套的薪酬制度。对于劳动者岗位调整后，可以依据调整后岗位的绩效方法进行考评并相应调整绩效工资。用人单位也可以在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的计发方法和计发周期，避免因为没有约定或规定而出现扣减工资缺乏评估结果支持的不利后果的发生。

三、以合法的方式调整劳动者岗位和薪酬

（一）以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化而调整

用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中用人单位单方解除劳动合同的规定，在劳动合同中约定用人单位有权根据经营情况优化组织结构、调整劳动者的岗位和薪酬。用人单位在生产经营过程中，为了寻求生存或发展，在必要时进行转产、重大技术革新或者经营方式调整时，一般可以变更劳动合同。如用人单位在确因上述原因合并、减少内设部门时，原内设部门人员的岗位已撤销，劳动者必须要到新的部门、新的岗位工作。即原劳动合同签订时安排的工作岗位已不存在，劳动者必须要根据客观情况的变化，重新与用人单位变更劳动合同，并按调整后新部门岗位领取相应薪酬，但一般不得过于低于原岗位工资。

（二）以劳动者绩效考核不能胜任工作而调整

用人单位可以建立科学、合理、公平的绩效考核制度，以考核各级劳动者成绩的记录，作为劳动者升职、升级、调动等调整岗位和发放绩效工资的重要依据。通过发挥绩效考核执行惩处的功能，调整劳动者的岗位，做到人员能上能下、薪酬随岗位相应调整变化。绩效考核可以采用客户指标、财务指标等考核内容，分月、季度、年进行考核，并区分优秀、胜任、基本胜任、不胜任4个考核等次。如果劳动者出现考核不胜任工作情形，可以设置劳动者在现岗位接受考察一段时间，考察期间工作表现及本人素质仍然达不到考核的标准和岗位要求的，用人单位可以调换其工作岗位并减少薪酬。用人单位按绩效考核结果或对劳动者实行竞聘上岗并调整劳动者的工作岗位，可以避免用人单位既不能与劳动者在协商一致基础上书面变更劳动合同，而又不能解除劳动合同继续勉强履行劳动合同造成生产经营效率越来越低的不合理情况的发生。

四、调整岗位和薪酬的注意事项

（一）不得恶意变更

用人单位对劳动者调岗调薪的具体内容必须合法，并不得违反法律、法规的强制性规定。如对劳动者不能“恶搞”，对于原来从事高级管理人员，不能采取直接调整安排到清洁卫生等替代性、辅助性的岗位变相逼迫劳动者提出解除劳动关系的不正当方式。

（二）采用书面变更

用人单位与劳动者变更劳动合同时，必须将变更的内容以书面形式固定下来，形成书面变更协议。劳动合同变更的书面协议要标明对原劳动合同的哪些条款作出变更，并应注明劳动合同变更后的生效日期，并经用人单位与劳动者签字或盖章后生效。

（三）事前搜集证据

在劳动争议中，因用人单位作出调整岗位或减少劳动报酬的决定，举证责任由用人单位承担。用人单位应制定有效的调岗调薪规章制度，规章制度要经过民主程序制定、向劳动者公示告知，要收集制定过程中经过征求意见的记录和告知劳动者的证据，使调岗调薪规章制度具备形式的合法性，才能作为合法的调整依据予以适用。在绩效考核中，同样要有绩效考核管理制度，明确考核内容、实施办法、分类和处理措施，并保留考核过程中的材料和成绩，并要求被考核劳动者签字确认。

调整劳动者岗位和薪酬，实质上是对劳动合同的变更，用人单位要在制定规章制度和签订劳动合同时就要灵活约定岗位和薪酬；在调岗调薪时，变更程序要合理；作出决定时，要事实充分、证据过硬。只有掌握充足的事实证据，用人单位才能更好行使对劳动者的管理权，合法地变更劳动者的岗位和薪酬，不留下败诉的隐患。

（作者单位：杨春天，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处；李宁，自治区银鹏多品种盐公司）

第二篇：用人单位如何合法单方调岗调薪？

用人单位如何合法单方调岗调薪？

《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》的规定，用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。

用人单位因不满劳动者的工作表现，经常以单方决定的形式对劳动者调岗调薪，但由于其违反了《劳动合同法》的规定，是没有法律效力的。因此引起的劳动纠纷，用人单位面临着巨大败诉风险。

用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。理由如下：

依据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

我们可以得出这样的结论：如果劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

故在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权利单方决定变更劳动者的工作岗位是劳动法对“企业用工自主权”的合法保护。

用人单位单方调岗调薪行为的唯一法律风险在于： 能否充分证明劳动者不能胜任工作？

能否充分证明将不胜任工作的考核内容通知到了劳动者？

能否充分证明对劳动者不能胜任工作的考核是公开、公平、公正的？ 能否充分证明考核方式是民主协商的结果？

企业劳动法律风险的大与小、劳动纠纷诉讼中的胜与败，只取决于企业在日常经营管理中是否具有法律意识，是否严格遵守劳动法律。否则。在倾向保护劳动者的劳动法律面前，企业只能束手就擒。

第三篇：用人单位如何合法调岗和调薪

用人单位如何合法调岗和调薪

发布日期：2014-10-30 作者：崔新江律师

单位在客观情况发生变化时适当调整员工岗位是一个正常的管理需求，单位想要实现组织目标免不了需要调配资源。员工的工作岗位是用人单位和员工在签订劳动合同时协商约定的，若要调整岗位，需要变更劳动合同。对于变更劳动合同，《劳动法》明确规定要经合同双方协商一致。按照有关规定，劳动者不能胜任本职工作时，用人单位调整其工作岗位属于用人自主权，除此，劳动合同中约定的用人单位有权单方面变更员工的工作岗位的条款是无效的。但劳动合同法对变更合同内容作出了限制（劳动合同法第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。

在现行有效法律框架下，怎样做才能合法调整员工岗位和薪资呢？

1、劳动合同中岗位约定模糊化。

比如，可以将人力资源管理中的具体岗位如薪资、培训、考核等统统约定为人力资源管理，这样在部门内部调动时很难说是变更了劳动合同的约定。其它岗位也是如此，将岗位约定为大概念比约定得很

2、合同不约定工作岗位，只描述具体工作内容。

事实上劳动合同法本来也没有要求必须填写岗位或职务，只是要求约定工作内容（劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点），只是大家把工作内容的规定解读为岗位和职位，然后拼命用来约束自己。当然这两者有时很难分的开。如果合同中不写岗位，只写工作内容，在个别情况下，可能会增加调整的余地。单位也可以象注册公司时确定营业范围一样，约定较宽泛的工作内容。调整岗位而仍然不超过约定的工作内容范围的，并不是变更合同，当为有效。只是，这样做可能对员工情绪上产生不良影响，应当慎用。

3、将变更合同转化为履行合同。

可以在合同里约定在什么情况下员工的岗位将调整到另一部门的某某岗位。有如此约定时，单位在约定的条件成就时调岗，就不再是变更合同的行为而是履行合同的行为。法律并没有禁止合同里约定两个以上的岗位，这样的约定至少找不出无效的原因。如此操作需要注意两点：第一，约定的调岗条件必须明确具体，劳资双方都可以很清楚地判断约定的条件是否已成就；第二，约定的调入岗位具体明确，双方不需要再行协商即可确定。如果调入岗位约定不清，调岗条件成就时双方需要另外协商新岗位的，则条款又变成“单位有权调岗”一样的原则约定，等于没有约定，调岗又变成变更合同，员工有权不同意单位新安排的任何岗位，因为变更合同需要双方协商一致才可以。

需要对本单位所有岗位进行调查、分析、研究，然后根据不同岗位的特征制定相应的业绩考核标准，标准最好能够量化，这样比较客观，具有可操作性。用人单位对每个岗位的员工，依据该标准定期进行考核，并得出确定的成绩。然后再制定一个调岗标准，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时（比如：3次定期考核成绩都为不及格等，企业有权对其进行调岗。）通过这样劳动合同结合岗位制度的安排，用人单位就可以合法的进行调岗了。同时如何进行调整同样需要事先明确。因此用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。

这样，“岗位分析——考核标准——考核成绩——调岗标准——调岗对象”五位一体地构建起完善的调岗制度，用人单位在符合条件时对员工进行调岗就有据可依了。

最后就是要将调岗制度与劳动合同相结合。在劳动合同中，可以约定“依照用人单位的考核标准被认定为不能胜任工作的，可依据调岗制度进行调岗”，并将调岗制度作为劳动合同的附件；或者也可以根据该员工拟担任工作岗位的具体情况，将上述调岗制度中相的考核标准、调岗标准以及拟调整的岗位等内容明确写入劳动合同，作为合同的一部分。当一定的条件成就时，用人单位就可以按约而调。通过岗位制度的制订以及岗位制度与劳动合同相结合，即我们所指的“条款设计”，从而可以将用人单位对员工进行调岗由“合同变更”调整为“合同履行”。

4、客观情况变化时调整。

如果单位经营环境出现重大变化，单位需要调整经营结构，造成部分岗位取消、缩编的，单位可以与员工协商变更其岗位，如果员工不能接受的，单位有权解除合同（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）。在解雇和调岗之间，相信一定有员工乐于接受调岗，此时与员工签定关于调岗的变更协议即可。

5、员工不能胜任工作时调岗。

单位调整员工岗位，无非因为自身原因如生产调整、人员调配、组织结构变更，或员工原因如不能胜任现岗位、员工要求等等。在员工不能胜任工作时，单位可以单方面调整其岗位（劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）。引用该规定的关键是需要证明员工不能胜任工作，所谓不能胜任，指达不到本岗位通常或事先确定的要求或指标，所以单位最好事先与员工确定其岗位要求、考核指标，然后依据单位规定的考核程序进行考核，考核结果与要求之间的对比应当简单明了，调整岗位前应当保留岗位要求和考核结果的书面凭证。单位可以以发通知的方式变更劳动合同的内容，如果员工没有提出异议的，相当于以继续履行合同的行为事实接受了单位的变更，形成了一致意见。需要注意的是，单位需要证明所发通知确已送达员工，必须注意通知的方式，可以以EMS等快递方式送达、或送达书面通知后要求签收回执。

6、至于调薪问题，由于工资不仅关系员工的切身利益，不合适的调整往往会引起员工的抵触和反抗，而且对于某个员工应当调整到什么具体的工资标准也难以确定。因此，我们倾向于调岗而不调薪，迫不得已要调薪，也要根据“薪随岗走”的原则，即给每个岗位确定的工资，待员工调整到新的岗位时相应地适用新的工资标准，即通过制度来进行调薪,而不是根据员工个人情况来调薪。相关内容也可明确在调岗制度或者劳动合同中。

另外需要提醒的是，用人单位应当按照考核标准进行定期考核，做好记录，保留好相关证据，使得调岗调薪合法有据。

《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：

1、劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；

2、必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；

3、不得违反法律、行政法规的规定；

4、变更劳动合同，应当采用书面形式。

也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。

劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位。所以，劳动者与用人单位在签订劳动合同时，对工作内容和工作地点要有一个较为明确的约定，为防止日后用人单位随意调整岗位及其岗位报酬提供有力依据。

当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。? 法规链接：

第四篇：用人单位如何防范调岗调薪的法律风险（定稿）

用人单位如何防范调岗调薪的法律风险

曲延兴

由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性，劳动合同签订后，合同内容随企业经营管理需要和员工情况而发生变更在所难免，而调岗调薪是劳动合同变更的最常见的情形。一旦用人单位的“调岗调薪”没有按法律规定的条件和程序进行，不仅达不到目的，还可能导致员工的投诉或引发劳动争议，反而增加讼累，造成经济损失。调岗调薪涉及到哪些法律问题？怎样的调岗调薪才是合法有效的？如何防范因调岗调薪而引发的法律风险？本文就相关问题作一分析，以期对读者有所裨益。

一、调岗调薪的形式及法律规定

调岗调薪的具体形式有两种：一是协商变更，二是法定情形下的用人单位单方变更。

1、协商变更的法律规定

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

《劳动合同法》第40条：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、法定情形下的企业单方变更的法律规定

《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

《劳动合同法》第41条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

二、调岗调薪常见的误区、法律风险及处理不当的法律后果

（一）调岗调薪常见的误区

1、用人单位片面认为有权随意调整员工工作岗位

目前，很多用人单位还是想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，完全由单位说了算，员工只有服从的份儿，调整员工的工作岗位不需要与员工协商。殊不知，这种理解和做法是错误的。法律保护和承认用人单位对员工一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位随意调整员工的工作岗位。

2、用人单位片面地认为有权随意降低员工工资。

尽管《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”，但是用人单位的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。用人单位的自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意地降低员工的工资。

（二）调岗调薪常见的法律风险

1、用人单位没有正当理由单方进行调岗调薪；

2、用人单位在证据不足的情况下进行调岗调薪；

3、用人单位调岗调薪虽合法但不合理；

（三）调岗调薪处理不当的法律后果

如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整员工的工作岗位，降低员工的劳动报酬，将会面临以下的法律后果：

1、员工可以解除劳动合同

根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工有权依法解除劳动合同。如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整员工的工作岗位，降低员工的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资保存，因此员工有权解除劳动合同。

2、员工可以要求支付经济补偿。

如果员工因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同，有权要求用人单位支付经济补偿；如果因为员工不服从用人单位擅自的调岗调薪，用人单位因此而与员工解除劳动合同的，用人单位就属于违反解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。

3、用人单位有可能支付赔偿金。

用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从调整的，很多用人单位往往会与员工解除劳动合同并且不支付经济补偿。根据《劳动合同法》第85条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

三、如何防范因调岗调薪而引发的法律风险

（一）用人单位进行调岗调薪应与劳动者协商一致

根据《劳动合同法》第35条第1款规定，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更劳动合同约定的内容，进行调岗调薪。在员工管理过程中，尊重员工感受，使员工在企业中找到归属感应该是企业日常管理者最应该值得注意的一点。用人单位对员工进行调岗调薪，争取与员工协商一致，是最明智的选择。

（二）用人单位进行单方调岗调薪应依法进行

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工资的，用人单位可以另行安排工作。

在这种情况下，用人单位要调整员工的岗位，必须同时满足以下几个条件：

（1）员工患病或非因工负伤。

这里指的是员工患病或者非因工负伤，如果员工因工负伤，就需要根据《工伤保险条例》的规定处理。

（2）在规定的医疗期满后。

必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排员工的工资。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工资治病休息不得解除劳动合同的时限。

（3）医疗期满后，员工不能从事原工作。

医疗期内，用人单位无权另行安排员工工作。如果医疗期满后，员工仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工资，只有在员工不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排员工工作。

2、员工不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。用人单位调整员工的工作岗位，借口往往是员工不能胜任工作岗位，但用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，必须要注意以下几点：

（1）用人单位要制定好岗位说明书。如果用人单位没有这个岗位说明书，就很难证明员工不能胜任工资岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对员工进行考核，证明员工不能胜任工作岗位。

（2）用人单位要有充分的证据证明员工不能胜任工作。这里的“不能胜任”是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高劳动定额标准，使员工无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明员工不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存员工不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以员工不能胜任工作作为调整工作岗位的理由，双方因此发生纠纷，用人单位要对员工不能胜任工作承担举证责任。

3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。

在生产经营的过程中，企业为了寻求发展，必然要进行结构调整和技术更新等，在调整的过程中，必然设计劳动岗位变更，这也是法律允许的。但公司不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权利，该调整就是无效的。

（三）用人单位进行调岗调薪既要合法，更要合理

合法是劳动合同有效的前提条件，也是最基本的一项法律原则，任何违反劳动法律法规的变更行为均不被认同。例如：用人单位领导对某员工的工作态度不满，便当场以口头通知的方式对该员工进行工作岗位调整，员工不服产生争议，问该单位的做法是否合法？不合法，首先系实体上的不合法，该员工在工作态度上是否达到违反岗位职责要求的规定，单位未能举证，应承担举证不能的不利后果。其次，该单位在变更劳动合同的程序上也不合法，新法要求变更劳动合同应采取书面形式进行，显然口头方式已不再合法，且弊端多多。在满足合法性原则的前提下进行劳动合同内容的变更，同时还需满足一定的合理性原则的要求，即劳动合同的变更不能超出一般公众所能容忍的合理范畴，调整后的岗位应与调整前的岗位应有一定的关联，否则将可能不被法律认可。例如，将一名部门经理调整到保安队做保安员，该调整行为就明显超出了一般可以容忍的合理范畴，超出了企业自主经营管理权的范围，把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

（四）用人单位进行调岗调薪需要注意的问题

进行调岗调薪时必须保证证据充分，程序合法，建议尽量采取书面形式固定证据，如相关的考核评价、商谈笔录等，必要时可采取录音录像措施。

在发生调岗调薪时，应及时作出处理决定，处理决定应以书面形式制作并向员工送达，决定中尽量应明确变更前后的内容，如进行调岗处理决定中应记载包括但不限于以下内容：A、调岗的理由或原因；B、调岗的依据；C、调岗的时间；D、应办理手续的内容；E、新岗位报到的时间；F、新岗位工作的基本介绍（含职务、薪酬、具体的工作要求等）；G、未按期到岗报到应承担的法律责任„。对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，证明其不能胜任工作并让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。

（五）用人单位应规范人力资源管理

为了确保调岗调薪过程中尽量少发生争议，减少法律风险，公司不但要在调岗调薪的过程中注意技巧，而且要在劳动合同签订、日常管理中就要预防风险的发生，规范人力资源管理。

1、在劳动合同中，约定调岗调薪的弹性条款。比如：甲方（用人单位）可以根据工作的需要及乙方（员工）的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的效益情况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。需要特别强调的是，在劳动合同中对调岗调薪的条件进行约定时一定要合法合理，若合同中的条款约定是明显加重劳动者的责任、排除劳动者的权利、免除用人单位的法定责任的话，用人单位依据这样的条款做出的决定，是不会被劳动争议仲裁委员会或者法院认定为是有合法依据的。比如说在实践中，很多的用人单位在劳动合同格式文本的设计时，都会加上“某某承诺无条件服从公司的岗位调整和薪酬调整，否则公司可以解除劳动合同，并无需提前通知、无需支付任何的经济补偿”，或者“企业根据工作需要可调整乙方的工作岗位，乙方应予以服从”这样的约定就明显属于不公平的霸王条款，其效力是不会被法律所认可的。

2、在企业的规章制度中，明确约定调岗调薪调职的情形，进行公示并且要求员工签字确认。

3、制定好岗位说明书，明确岗位职责。用人单位只有制订了岗位说明书，明确员工的岗位职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位要求。如果用人单位没有制定岗位说明书，就无法考核员工是否符合岗位要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。

4、做好日常考核工作。用人单位要有明确的考核制度和考核记录，因为调岗调薪调职的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常考核。

5、对要调岗调薪的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存。现实中，很多用人单位对于员工的调岗调薪都是领导临时拍脑袋决定，总想今天做出决定明天就要更换员工的岗位和工资，这是很不现实的。如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，公司就要提前做好岗位考核，注意保持相关证据，一旦发生纠纷时，也有合情合理的理由。

第五篇：怎样的调岗调薪才合法

怎样的“调岗调薪”才合法

核心提示：案例一 员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A

案例一

员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。”

员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动合同延长至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。

2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。

其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。2005年5月30日，公司表示希望与员工A进一步协商，消除误会，因协商未果，2005年7月员工A提起劳动仲裁。

鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：

1、有证据证明其不胜任工作的；

2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题，既然公司于2005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。

施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。

朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。

陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。

2.本案的情况略有特殊。表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工A于6月9日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为，某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。基本可以认定通过协商，员工A同意待岗。

3.待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行，但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题上公司可能会比较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。

4.时效：2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。

5.就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工A安排；否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。

案例二

员工B与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同还约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。”

员工B是动力车间热力站看仪表的，在2007的考核考评中，综合得分66.5分，列最后一名。因此，企业于2008年开始，向员工B发出了《员工调转部通知单》，将员工B从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。员工B对此有异议，坚持不到织造车间工作。后企业以员工B旷工为由解除劳动合同。员工B与企业就此事发生争议。

施航：劳动合同约定员工B是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体工作内容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是就其具体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定进行相关调整，员工无合理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。如果员工B旷工达到严重违纪的程度，则企业可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述工作岗位，那么判断有关岗位是否发生了变更不是一个大问题。关键在于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更，则不能单纯地认定为调岗。

鲍坚红：即使员工B的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于织造车间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种情形的裁决结果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么仲裁应该不会有特别不利于企业的结果。

朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同时，即使员工B综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业在没有协商的情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。

陆敬波：本案的起因是，企业以员工B旷工为由解除劳动合同，而员工B旷工的行为则是由于企业调整岗位的行为引起的。故，本案的焦点实际上是调岗问题。调岗在法律上往往（除有特殊约定外）被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案即属于这种情况。

首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工B综合考评得分6„„5分，是最后一名。综合考评有两点需要注意：

1、综合考评应当有客观依据；

2、综合考评的最后一名不等于不胜任工作。如果不能证明调岗的合理理由，企业的调岗行为是不合法的；

其次，企业对员工B调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工B若要申请劳动仲裁可能比较困难；

最后，建议相关企业：

1、完善劳动合同约定内容。例如本案中的操作工，需要在劳动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权；也可通过员工手册或企业内部规章的职位描述列明。

2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明末位的员工不能胜任工作。企业不应当只是给员工打分，还要定一个合格（胜任）标准以便考量。

案例三

员工C与丙企业签订了劳动合同。劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。”

员工C开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而且工资福利待遇也好。员工C便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口头答应，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2008年，员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。2008年2月，员工C在未经企业批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有企业的书面通知为由拒绝接收员工C.员工C向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决丙企业安排自己到新车间工作。

施航：本案中员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。这是否就意味着可以上岗？他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和换岗都应当签订上岗合同”进行操作。因此员工C的要求可能不会得到仲裁的支持。

员工C在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业与员工已有协商。本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作的问题。员工C目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至新车间工作。

朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。员工C向企业提出将其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工C因此参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。由此可以推定为，企业安排C去上岗培训，且C考核通过。可以说双方都在为员工C到新车间工作做准备。后来C未能到新车间上班，企业存在相当程度的责任。

陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。

对于“员工C向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实，如果员工C能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员工C可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝C至新车间工作。如果发生争议的，员工C应该胜诉。

但是，如果员工C没有证据证明企业负责人曾口头答应的事实，但是能够提供考核通过的相关证据，则此培训程序是否为入职前的必要培训或者入职后的必要培训，需要再行确定。对这两种培训的性质的界定决定了本案的争议是否为调岗争议。建议企业对培训性质界定清楚。