辞退员工索要加班费的案列

第一篇：辞退员工索要加班费的案列

案列一：

法律咨询：我单位聘用了一名“临时工“，主要工作是打扫卫生。当时双方签定一份1年期的合同，直到今年一直û有再续签合同。今年7月5日，单位口头通知该名临时工，叫他不用来上班了，理由是他的工作态度非常差，卫生搞得很不好，该名“临时工”于是向仲裁委申请仲裁，要求一是支付经济补偿金，二是支付额外经济补偿金，三是补办养老保险，四是补足其不足最低工资的部分，五是支付六年多来的法定节假日,双休日的加班工资。有几个细节：

1.该名临时工在某食品公司还有正式的工作,2000年的时候该食品公司将其工龄买断,他下岗便一直在我单位工作,但其工作性质、内容等均δ发生任何变化;

2.我单位给他的工资是250元,而当地的最低工资标准是300元;

3.他在我单位是住我单位的房子,该住房û有收取他的任何费用;

4.单位只要求他把卫生打扫好就可，û有给他规定何时必须打扫，这是否有存在加班的问题?

请问我单位要从哪些方面着手才能利于我方的诉讼。

律师解答：1995年《劳动法》实施以来，原来的“临时工”的概念一般不复存在，因此应将该“临时工”理解为你单位的聘用人员。

1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因δ办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同;用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续，由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。1998年的一年期劳动合同期满后，双方û有续签合同，但是由于该聘用人员继续为你单位工作，因此已形成事实上的劳动关系，应视为续订劳动合同。关于续订的期限，目前尚无明确规定，一般以前一次合同的期限为准。因此ÿ一次续订的合同期限应均为一年。你单位今年7月解除劳动合同，应该以此确定你单位是否提前解除了劳动合同。如果属提前解除了劳动合同，应当依法支付经济补偿金。

你单位给该聘用人员支付的工资低于当地最低工资标准，因此应当补足余额。你单位给聘用人员提供的住房对本案û有影响。

如果属于用人单位安排聘用人员加班的情形，则应当支付加班费。如果属劳动者自愿加班，则可不支付加班费。

你单位可以从仲裁时效的角度，主张该聘用人员超过仲裁时效部分的请求不应受到保护。

案列二（企业胜诉但最终还是调解后给予补偿）

本案例已收录于《劳动法疑难问题与典型案例》（北京市律师协会编，北京大学出版社出版）

【当事人概况】 申请人：王某，A公司财务主管 被申请人：A公司 【基本案情】

2008年1月1日，王某入职A公司，担任财务主管职务，后于2010年5月辞职。2009年1月至2010年4月期间，王某的考勤记录显示其存在大量延时加班，但只有三分之一的部分申请了加班审批。A公司向王某支付了该部分的加班费。但是，对于其他三分之二的部分，虽没有申请加班审批，但A公司为其报销了延时期间的餐费和出租车费，且报销单记载为“加班餐费和出租车费”。对于该部分，A公司没有支付加班费。2010年6月，王某将A公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求A公司支付上述三分之二延时部分的加班费人民币5.8万元以及25%的经济补偿金1.45万元。

【审理过程】

审理过程中，王某主张，对于其主张的在职期间的延时加班，A公司为其报销了相应的加班餐费和出租车费，且考勤记录亦显示延时加班情况属实，故A公司应当向其支付加班费。

对于王某提出的上述主张，A公司认为：

（1）王某主张的加班时间未经批准，加班不属实，A公司不应支付加班费。王某与A公司签订的《劳动合同》明确约定：“员工超时加班必须向直属部门的主管提出申请并得到书面批准后才能安排加班。”A公司已经向王某送达的《员工手册》亦明确规定：“员工需要加班的，必须先从其上级经理处得到书面批准。员工得到书面批准后加班将获得加班工资，或依照中国劳动法律和法规与上级经理协商另行安排调休。”事实上，2009年1月至2010年4月期间，王某基本上每月都按照公司的规定，填写过加班审批表，并按月申报了加班时间，A公司亦依法向王某支付了加班费。所以，作为A公司的行政主管，王某对“加班必须得到书面批准”的规定是非常清楚的。对于王某在仲裁中主张的延时加班，均没有经过其主管经理的书面审批。经A公司核对，在王某主张的延时加班期间，A公司也没有安排王某从事任何工作。基于此，A公司认为王某主张的加班是不真实的，王某并未在该时间内从事任何公务活动，A公司不应向其支付加班费。况且，如果王某主张的加班确实存在，其为何不在其按月提交的《加班申请表》上一一列明，而是部分申请，部分不申请？应当指出，A公司作为业内知名的跨国公司，是非常注重保护员工的合法权益的。对于经过申请的确实属实的加班，A公司是严格按照法律规定支付加班费的。

（2）王某申请报销的加班餐费、出租车费属于违规，不应据此要求加班费。如上所述，作为A公司的财务主管，王某对“加班需要书面批准”、“经批准的加班才能报销加班餐费、出租车费”等规定是非常清楚的。但是，王某不仅没有认真遵守，反而凭借作为财务人员的便利，将与工作无关的餐费、交通费予以报销，严重违反了A公司的财务制度，侵犯了A公司的利益。并且，在王某提交的报销单（后附报销的发票）中，亦存在诸多自相矛盾之处，明显可见其报销违规。比如，王某报销了2010年1月18日、19日的出租车费，但其本日考勤并未延时；部分日期的出租车票时间要早于其离开办公室的时间，明显不合理；等等。对此，公司将所有的矛盾之处、不合理之处列出明细表提交给了仲裁庭。A公司据此认为，报销单反映出的诸多问题说明，王某的报销行为是违规的，其不应据此主张加班费。对此，A公司保留追究其法律责任的权利。

经审理，劳动仲裁委员会作出裁决，认为：依法签订的劳动合同对劳动关系双方均有约束力，王某应当遵守劳动合同关于“员工超时加班必须向直属部门的主管提出申请并得到书面批准后才能安排加班”的约定。王某所有经过批准的加班A公司均足额支付了加班费。虽然王某提供的考勤表能够显示工作时间超时，但这些超时工作都是没有经过批准的，根据劳动合同的约定，不应认定为加班。A公司虽然报销了王某部分餐费和出租车费，但不能据此反推王某在这些时间里确实存在加班。所以，王某要求A公司支付加班费及经济补偿金的请求缺乏事实依据，最终驳回王某的所有申诉请求。

【处理结果】

王某不服，诉至法院，诉请同仲裁申请。双方主张与劳动仲裁阶段基本一致。2010年11月15日，经法庭主持调解，A公司与王某达成调解协议：A公司同意向王某支付补偿款3万元，双方有关劳动争议之纠纷均一次性了结。法院据此作出了调解书。

【点评解析】

如上所述，本案争议焦点在于王某主张的加班是否成立。应当说，王某与A公司的主张均具有合理性。但结合本案证据，客观而言，A公司为王某报销加班餐费和出租车费的行为确实具有被认为是对王某加班行为的一种追认之可能。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条关于“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，从一定程度上说，王某提交的报销单以及考勤表相互结合可以说明王某加班的事实。A公司虽然有关于加班审批的规定，也主张王某违规报销，从一定程度上可以反驳王某的主张，但也说明了其在员工管理和财务管理上的漏洞，以此彻底否定王某加班也是非常困难的。因此，A公司具有一定的败诉风险。

基于此，为了避免败诉风险，尽可能地减少A公司的损失，最终，A公司与王某在法院的主持下，双方达成了如上调解协议。

【实务提示】

根据上述，A公司在制度设计上确实构建了加班审批等相关制度，但也确实暴露了A公司实际操作过程中在员工管理和财务报销管理上存在一些漏洞。结合本案，对于加班问题，笔者建议用人单位应当从制度构建和操作执行两方面加强员工的管理，具体如下：

1.建立有效的加班审批准度

现在，很多用人单位都是实行电子打卡考勤或者指纹考勤的方式进行考勤。现代化考勤方式确实为用人单位节省了人力物力，但对加班管理也带来了新的问题。事实上，在很多情况下，员工虽然在非工作时间仍然身处工作场所，但其从事的却并非工作活动。毕竟，用人单位很难要求员工必须在何时离开工作场所。一般情况下，判断是否加班，不能只依据考勤记录，还要看员工是否确实从事工作活动。对于后者，用人单位是可以采取一定措施的。比如，建立合法有效的加班审批制度。实践中，用人单位可以通过劳动合同与员工约定或者通过规章制度规定加班审批制度，即员工的所有加班必须实现经过相应的申请和审批，只有经过批准的加班才能得到认可。否则，不能视为合法有效的加班。如此，如果员工仅以考勤记录等只能证明其在非工作时间身在工作场所的证据向用人单位主张加班工资，用人单位则可以加班审批制度进行反驳，以掌握一定的主动权。

2.严格执行加班审批制度

即使再好的制度如果得不到严格的执行，都无法发挥其效用。用人单位在制定上述加班审批制度之后，必须严格执行。日常工作中，员工加班必须先申请，经批准后才能加班。如果因为客观原因导致当时无法及时审批而又确需加班的，事后应当补齐相应的审批手续。

3.注意与加班有关的相关制度的执行

如上所述，本案中，用人单位最大的风险来源就是其为员工报销了“加班餐费和出租车费”。笔者认为，用人单位应当引以为戒，如果员工实际没有加班，就不应向其支付诸如“加班餐费和出租车费”之类的款项。如果用人单位确需向员工提供相应的福利制度，完全可以通过其他方式，而不应通过支付“加班餐费和出租车费”这种方式。所以，在日常的加班管理中，企业人力资源管理部门与财务、行政等部门应当进行有效的沟通，将企业的相应加班制度、加班费的支付、与加班有关的费用的报销等事项的执行设计出一套合理的管理流程，避免本案中类似问题的出现。

案列三：公司胜诉

刘心从2013年初到公司就职，工作一年多来多次加班，但公司并未给她支付过加班工资。2014年2月，刘心与公司的合同到期后，刘心打算辞职，于是向公司索要一年的加班费2万元，并根据自己的加班时间和内容出具了详细的加班记录。公司表示，与刘心签订的劳动合同以及公司的规章制度都已表明，加班工资的获取，必须以公司的《加班登记表》和所在部门负责人的签字核实为依据，且必须每个月结算前向公司申请，刘心仅仅提供自己所记载的加班记录，公司不予认可，不能给付加班费。

刘心向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司给付加班费，并提交了自己的加班记录和一些同事的证词，仲裁委员会裁决不支持的刘心的请求。刘心不服，向人民法院提起诉讼，经法院审理认为，为获取加班费，公司制度和与刘心的劳动合同中所要求员工提供的证据刘心都不能够提供，因此法院以证据不足为由，驳回刘心的诉讼请求。

问题1：

同事证言为何没用？

敬东律师事务所宋珊律师表示，根据《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条指出：“劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。” 刘心想要获取加班工资，就必须提供证据证明曾经加班的事实，而其所提交的自己的单方加班记录和一些同事的书面证言，在无其他证据佐证的情况下，法院不能支持其诉求。故依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”规定，刘心不能获得加班工资。

问题2：

怎样能拿到加班费？

刘心的案例提醒劳动者，如要加班一定先要充分理解单位的加班制度，另外，保存好加班的证据。不要像刘心这样，即便真的付出了劳动也无法拿到加班工资。

员工需要了解用人单位是否有加班审批制度。如果没有，那么员工只要出示了实际工作时间超过标准工作时间的考勤记录，即视为加班，单位就应向员工支付加班费。如果公司有加班审批制度，员工没有经过相应的审批程序自愿加班，而后仅仅出示考勤记录不足以证明加班的事实，因为出示的证据只能说明工作结束之余，该员工没有离开公司，至于具体时间的具体行为无法得知，此时，法律不支持员工要求公司支付加班费的诉求。此外，加班是需要单位安排的或通过单位同意的，自愿加班的情况下往往不能被单位认同为加班，从而单位有权拒绝支付劳动者加班工资。记者 刘纯

案列四：公司败诉

“部门经理不考勤，加班没有加班费”，面对公司的这一规定和做法，某外资企业的部门经理钱先生觉得“太没道理”。他以公司拖欠加班费为由，提出与公司解除劳动关系，并要求公司给予经济补偿，但公司不予理睬。钱先生随即向区劳动争议仲裁委员会提请仲裁，不服仲裁他又向区人民法院起诉。

大学毕业后，钱先生在几家公司的工作表现都不俗，1999年他被一家外商独资企业相中，成了同学中最早担任部门经理的高级白领。2004年3月公司与一中资公司合资成立了一家中外合资企业，钱先生被安排在新公司的一部门担任经理，2004年4月初，新公司与他签订了为期一年的劳动合同，并约定月薪15000元。

钱先生事业心颇重，年纪轻轻的他一心想在公司有番作为，公司刚成立，不少事情都还未能上轨道，钱先生只能没日没夜地工作，加班成了家常便饭。当然，钱先生的辛勤工作也给他带来丰厚的报酬，良好的业绩使得

他每月收入都在2万元左右。

2004年8月，公司突然发给职工人手一本“员工手册”，并要每人确认签收。钱先生签收后，打开一看，“考勤”一章规定，公司允许部门经理以上员工不参加考勤，由此，部门经理以上员工也没有加班费。难道经理们加班就应该白白奉献给公司？钱先生有些想不通。经常超负荷工作，使得才30岁的钱先生出现了头痛、失眠等症状，而且越来越严重。今年3月底，钱先生在家人的再三催促下到医院进行了检查，医生说，钱先生得的是严重的高血压，年纪轻轻血压就这么高，药物控制的同时必须好好休息。医生给他开了一周的病假。

当失去健康时，钱先生才感觉到健康的重要，他立即向公司请了病假。在家休养期间，钱先生想了很多，为公司付出那么多，公司却连点加班费也要省。他不愿再在这样的公司待下去。几天后，他书面要求与公司解除劳动关系，并要求公司给予他经济补偿。公司对他的要求不予理会，几次交涉未果后，钱先生向区仲裁委提请仲裁，要求公司支付他一年的加班费、解约经济补偿金、年终奖、季度奖、未休完的年假工资等。

仲裁委员会只支持了钱先生的部分请求，不满仲裁结果的他遂聘请上海君拓律师事务所律师，向所在区的人民法院起诉。钱先生在起诉书中称，他在公司的职务需要他经常加班，但公司从未支付他加班工资。另外，公司还延迟支付他2004年第四季度及2005年第一季度奖金、病假工资。虽经多次交涉，但无果，他只得于2005年4月初向公司提出辞职，并由公司支付他解除劳动关系的经济补偿金、加班费等。

被告方公司则辩称，钱先生加班确有其事，但根据公司的规定，类似钱先生这样的管理人员，是无需考勤的，且根据合同约定，管理人员即使加班，也不享有加班工资。故公司不同意支付钱先生的加班工资。另外，钱先生是自己辞职的，公司也不同意支付他解约的经济补偿金。

一审法院审理后认为，用人单位当依法支付劳动者的劳动报酬，钱先生的合同至2005年4月初止，因此，钱先生应该获得2004年第四季度及2005年第一季度的季度奖。钱先生与该公司都认可其尚有5天年假未使用，故按钱先生的月均收入计算年假兑现工资。

另外，法院认为根据规定，企业可以对于高级管理人员等岗位向劳动保障部门报批实行“不定时工作制”，对于合法实行不定时工作制岗位的员工，用人单位可以不支付加班费。但是用人单位无法举证钱先生所在的部门经理岗位是否申报获准实行不定时工作制，因此公司应该依法支付钱先生加班工资。

此外，钱先生与公司的劳动关系存续期间，公司确实存在延迟支付季度奖和加班工资的事实，故钱先生有权提出解约，并取得解除合同的经济补偿金。

第二篇：员工索要万元加班费,单位拒绝提供打卡记录败诉

案例21：员工索要万元加班费，单位拒绝提供打卡记录败诉

2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部工作。在职期间，担任桑拿部主任，月平均工资1223元。2008年3月31日，乔某与健身俱乐部解除劳动关系，健身俱乐部支付给乔某经济补偿金1550元，但一直没有支付加班费。乔某认为，她按时上班，平均每月加班14.4天，单位应支付她的加班工资。

由于双方对加班工资的给付标准及数额协商不成，2008年5月12日，乔某向沈阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决健身俱乐部另需支付乔某经济补偿金535元，加班费16891.2元。仲裁后，健身俱乐部不服，于2008年8月19日起诉到法院。

健身俱乐部诉称：单位从事的是服务性行业，该行业特点就是工作量和工作时间有弹性。因此，健身俱乐部招聘时根据营业需要事先与乔某商定，延长工作时间的加班费作为固定的工资组成部分，开资时一并支付，而不具体作出划分。也就是说，健身俱乐部支付给乔某的工资总额中已包含了延长工作时间的工资。因此，请求法院撤销仲裁裁决。

乔某辩称：她的工资条明确记载着，健身俱乐部支付给她的各种报酬中，加班费一项为空白，足以说明单位支付工资中并不包含加班费。

法院认为，乔某于2008年3月31日与健身俱乐部解除劳动关系，并于2008年5月12日向仲裁委员会申请仲裁，双方劳动争议发生之日应为2008年3月31日，因此，乔某申请仲裁时并未超过仲裁时效。由于健身俱乐部未提供乔某出勤记录，故对于乔某提出平均每月加班14.4天的主张，法院予以支持；健身俱乐部提供的工资表中没有关于加班费的记录，因此，健身俱乐部认为已发放的工资中包含加班费的主张，法院不予支持。和平区法院判决健身俱乐部给付乔某经济补偿金535元、加班费14973.56元(1223.33元÷30天×150%×14.4天×17个月)。

本案中，乔某说明了自己的加班情况，并举证有单位的打卡记录证明，这时举证责任就分配给了用人单位。健身俱乐部承认员工打卡上下班，但拒绝提供员工打卡记录，就要承担举证不能的后果，所以法院支持了乔某平均每月加班14.4天的主张。

第三篇：员工辞退

四川一宇钢结构工程有限公司

员工入职（试用）录用、辞职、辞退以及解除劳动合同管理办法 为进一步规范公司的人事管理工作，新入职的员工统一实行先试用后录用和辞职、辞退、解除劳动合同用工管理办法：

一 试用

1、新入职员工，到生产部人事管理员黄金权主任处报到并领取和填写试工单。

2、根据生产部的统一安排进行定期试工和学习公司的各项管理制度进行岗前培训。

3、试用员工凭试工单到下列部门办理相关手续：

① 到行政办办理临时出入证，凭出入证出入厂区（押金20元，退证退款）；

② 到财务部办理饭卡，凭饭卡在公司员工餐厅就餐（饭卡工本费10元，就餐费现金充值）；

③ 到库房领取相关生产工具和劳保用品；

④ 需要在厂住宿的，由本车间主任统一安排住宿。

4、办理完上述手续后，将试工单交到车间主任统一管理。

二、录用

1、试工期满后，经本车间班组长、车间主任和生产部长同意并在试工单上签署意见后，凭试工单到黄金权填写入职登记表（入职表用钢笔或签字笔将相关内容填写完整）。

2、凭试工单和入职登记表附带一寸近照4张、本人身份证复印件一张到公司行政办办理入职登记手续，退回出入证，办理工作证。

3、凭公司行政办签署的录用证明到库房领取工作服后正式上岗。

三、劳动合同签订

1、计时工、试用期满经考核合格，经双方协商达成一致意见后，根据用人单位的实际情况

可签定1年、3年或5年合同。

2、计件工试用期满后，经考核合格，经双方协商达成一致意见后，签订一年合同。

四、辞职

厂内在职员工因个人特殊原因需要提出辞职的按下列程序办理辞职相关手续：

1、提前30日到行政办领取辞职申请单，将书面申请填写完毕后递交到本车间主任处，报

生产部部长审批并签署意见。

2、经审批同意后，持签署后的辞职申请到下列部门办理手续：

① 到库房办理生产工具、新领服装退还手续，由库房在申请上签署意见；

② 到本车间主任处办理退房交接手续并签署意见；

③ 到行政办办理辞职备案并签署意见；

3、办理完上述手续后持各部门签署完的意见申请，到财务部出纳处办理饭卡退款、工资结

清手续。

4、凡未按上述程序办理的，财务部有权拒绝办理退款及支付工资。

五、辞退

1、凡违反公司规定及国家法律法规，经公司决定不予留用的一律予以辞退；

2、辞退人员按辞职程序第2条和第3条办理相关手续。

3、一经辞退，公司永不录用。

六、公司根据劳动合同的变更、解除、终止等内容作出具体补充规定：

（一）、员工辞职：

1.正式员工辞职需提前一个月向部门经理提交辞职报告并填写员工离职申请表报给

行政办备案，待总经理批准后生效。

2.试用期员工辞职须提前两天向部门负责人提交辞职报告，报行政办备案。

3.员工提出离职申请并得到同意后，到各部门办理清所有离职交接手续，归还公司

所有财物，如员工在辞职前给公司造成了一定的财产损失或经济损失，应在离开公司前依照相关规定进行赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利。

4.由员工本人提出辞职解除劳动合同的，公司不支付其经济补偿金。

未按以上相关规定办理辞职，公司有权扣除该员工一个月工资作为经济补偿。

（二）、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以依照«劳动法»和聘用合同的规定，单方面解除双方的劳动合同关系，并且不支付辞退补偿金；

1、违反聘用合同所列的劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或毁坏公司声誉的；

2、蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者；

3、不服从领导合理安排，屡劝不听者；

4、未履行公司规定的请假手续而不到岗或超过请假期限5天不到岗且未有任何书面

说明的；

5、犯有其他严重错误，符合解聘条件的员工；

按照公司各部门具体规章制度制定执行

（三）、立即解除劳动合同.在下列情况下，公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权视情况或给予相应的经济处罚：

1.疏忽职守、违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损失者。

2.违反操作规程，损坏公司设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失达5000

元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失达5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者；

4.在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作者；

5.对同事暴力威胁、恐吓，妨碍团体秩序者或殴打同事，打架斗殴者；

6.连续旷工或全年累计旷工触犯规定者；

7.故意煽动员工罢工或直接罢工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者；

10.因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安，拘留和受到刑事指控者。

以上管理办法从发文之日起执行2011年7月6日

第四篇：辞退员工

离职面谈方法

部门永远不会走人是不可能的。因为有时候并不是部门经理的原因，而是整个大环境或员工个人的因素。所以部门经理在员工辞职方面不要有太大压力，而是在处理离职的时候扮演好自己的角色。

1．员工辞职的情况

◆如何对待辞职者

虽然不一定非要留住他，因为任何人提出辞职是经过深思熟虑了的。所以不要轻易退还他的离职书，要认真考虑负责，部门经理也应该让他考虑清楚，要完全自己负责，如果他确实坚持，就不要强人所难，这是对辞职者的态度。

◆请辞职者提出改进意见

另外可以跟他谈一下现在的工作环境是不是有可以改善的地方，这是辞职者临走之前发表意见的好时机。例如他觉得公司在员工培训方面没有给员工一个明确的目标，所以希望将来公司能够有所改进，这是值得公司考虑的。把这些意见记录下来，对公司是有帮助的。

◆保持良好的心态

所有的建议包括员工对组织的一些看法都是以爱护的心态来谈的，不是以一种仇恨的心态来漫骂诋毁。面谈的过程中情绪要尽量平和、稳定，一般来讲离职面谈最好不要在公司内部进行，环境太敏感，可以在外面的咖啡馆之类的休闲娱乐场所进行，这样才不会有太大的压力。

2．员工被辞退的情况

如果是公司要辞退员工，这样的离职面谈挑战性更大。

◆清楚任务、避免冲突

部门经理首先得弄清楚，自己的任务是要辞退这个职工，面谈时就不要涉及太多细节，越讲细节就越说不清楚，一定要简单冷静的传达公司对这件事的决定和理由。决定是必须照办的，理由的争论性可能就很大，大多数人往往认为自己比别人好，在这种情况下，部门经理最好只倾听，不要去争辩，否则很容易造成冲突。

◆“顺水人情”

部门经理可以做一个“顺水人情”。就算要辞退他，也可以跟他委婉地谈三件事。

不要让他怀着埋怨与仇恨离开企业，表达一定要非常温和。

这是私人情谊，他听了当然会非常感激。

这是礼貌的祝愿。在分离的时刻说出，谁都会感动的。

当然，为避免员工情绪过于激动，最好不要在公司内部做这些事情。同时，面谈结束后也要把必要的内容记录并留存起来。在员工离职的作业中，所有的相关材料不管是在法律上或者管理上，一定要有非常完整的记录保存，以免以后产生争论冲突。

【自检】

人才是非常难得的，因为其能力比普通人员相对要强，所以当市场的供给与需求不平衡的时

候，人才就很容易流动。也就是说，很多人才会被猎头公司挖走，公司就会流失很多人才。在现有条件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？

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见参考答案12－2

【本讲小结】

本讲主要介绍的是部门经理在员工与公司之间的角色问题。简单讲，部门经理在二者间起了桥梁作用，同时也是个双向代表的角色。

经理被任命后，首先是代表公司来管理一个部门，所以他必须能够清楚明白的把公司的所有相关决定和政策传达下去；但他同时也是员工，不管是部门员工还是他本人，如果发现问题或有意见也要代表部门向公司反映。要做到这些，没有一定的沟通技巧是行不通的。

现在员工离职是经常发生的事，部门经理处理不好常常会发生冲突。其实这也是个角色问题。部门经理处理时首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任务，注意自己的心态和交谈方式。此外，交谈的地点一定要选在企业外部，交谈过后还要注意做好记录保存下来。

【心得体会】

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第五篇：员工辞退

这些员工如果在没有犯错的情况是辞退是需要给予补偿的1、合同期没到而解除劳动关系的是需要补偿工作满一年补一个月，没有得前一个通知解除的需要补多一个月。

2、合同期到而终止劳动关系的，2008年前入职的员工，可从2008年1月起开始计算工作满一年补偿一个月；2008年后入职的是工作满一年补一个月；

3、补偿的基数按离前12个月应发工资的平均。

4、这些员工建议你还是教育教育吧，或者可以等犯错了再处理。

可以连续放三个月假的，但放假期间都给工资的，放假第一个月按原的工资发放，第二、第三个月可按最低工资的80%发放。

合同期到期终止2008年前入职与2008年后入职计算补偿不一样的合同终止，2008年前入职的都是从2008年1月起计算工作满一年补一个月

2008年1月后入职的，按入日期计算工作满一年补一个月。我也查过了

没参保的在经济补偿中是不可以一次性补的。

社保是由员工和企业共同缴交的。

如这些员工要追社保一定要到劳动部门立案受理后，由员工先交个人部份到企业再由企业办理补缴的手续。

这些员基本上都是生产员工，可制定质量、件数等未能达标下警告书给员工，发第三份警告就可以解除劳动关系 另外：可以在制度上严些，员工好容易就范的是呀，员工不能太久的，你或者可以合同到期将员工换来换去，38和12车间之间换都可以的，不过调动时一定要重新写入职表

是呀，员工不能太久的，你或者可以合同到期将员工换来换去，38和12车间之间换都可以的，不过调动时一定要重新写入职表

最好调动12车间

在调往12车间时一定要员工同时签订三份（12车间的入职表、12车间的劳动合同、38车间的辞职书），这样你公司就会有好大空间变换了

创辉没有在工商注册的，签合同一定要用38车间或12车间签。

你先叫人把刚才的资料拿过来吧，调动12车间是最好的方法

12车间现在都有车间的吗？？？

这些人两边换

一定要签辞职书，你公司有辞职书的样板吗？？

发过来帮看看