关于公司近期网络速度缓慢情况分析报告

第一篇：关于公司近期网络速度缓慢情况分析报告

关于公司近期网络速度缓慢情况分析报告

近期因公司网络缓慢，经与广电专业人员调查分析测试广电外网，网速达3.1-3.4M左右（20M网络标准速度为3M左右），没有影响公司网络。由于公司内部原因造成大致如下：

1、部分用户电脑、路由器乱改IP，引起用户电脑、路由器之间IP冲突；

2、现在公司电脑、路由器数量远超实际公司主路由器载荷数量（100台左右）；

3、路由器（手机）用户数量增加，乱用IP，网络负荷增大；

4、公司监控系统，考勤系统，环保监测系统对公司网络影响；

5、部分用户（电脑、手机）BT视频流量大，占用带宽大，导致其他用户网络慢；

6、无专用的网络管理软件或设备，导致网络使用混乱，无法控制管理；

7、网络管理员技术不专业，网络优化不及时。解决方案：

1、安装专用网络管理软件或设备，限制用户乱用IP，分配网速、流量；

2、安装多个公用路由器，共享WIFI热点（覆盖全公司），减少主路由器IP占有量；

3、培训专业网络管理员。

第二篇：拆迁工作缓慢的分析报告

土桥镇旧城改造拆迁工作进展缓慢的

分析报告

土桥镇党委政府：

经过开展近三个月旧城改造拆迁工作，觉得工作压力大，群众对旧城改造不支持、不拥护、不愿参与。认为旧城改造是政府、开发商强迫他们干，缺乏对旧城改造是造福子孙后代伟大工程的认识，造成此项工作推进缓慢，其主要原因有以下几个方面。

（一）、宣传力度不够。群众缺乏对旧城改造的正确认识，群众对土桥镇原来拆迁工作存在的一些问题，道听途说、添油加醋的反宣传，一传十、十传百，致使舆论导向偏移。

（二）、镇级部门、场镇各相关单位、社区、组未落实责任制，形成旧城改造拆迁工作是拆迁办的事，没有形成部门整体联动。同时，旧城改造拆迁工作造成现在的被动局面，与镇拆迁办脱离基层、单打独斗有一定关系。因为旧城改造工作是涉及面极广，且牵涉的人员多，是复杂的一项社会工程，必须做到情况清、底子明，责任落实到相关单位、社区、组。

（三）、拆迁工作人员对相关法律法规掌握不够全面，在工作中引用的法律法规不能理直气壮的宣讲运用，囫囵吞枣。

针对上述三个方面的问题，特向土桥镇党委政府提出如下建议：

（一）、加强领导，落实责任。

旧城改造是“一把手”工程，在党委政府的统一领导下，编制好实施方案，明确镇级部门、场镇各相关单位、社区、组工作目标任务，形成齐抓共管、上下联动的工作格局。

（二）、加大宣传力度。

大力宣传旧城改造是让公民享受改革开放三十多年来的巨大成果，是功在当代、利在千秋的伟大工程，是提升整个土桥形象、地位的一项工程，是改变土桥镇人居环境的具体工程。具体做法：

（1）、制作永久性标语及相关拆迁宣传单，使拆迁户知晓相关拆迁政策及旧城改造的好处。

（2）、组织场镇涉及旧城改造的单位负责人及社区干部、组干部、议事会成员、共产党员、拆迁户代表到外地旧城改造较好的乡镇去学习，利用学习的机会，作好土桥镇实施旧城改造的重大意义、目的的宣讲，通过参观学习、对比、思想教育等工作，使群众的观念从“政府要我拆”转变为“我要政府拆”，利用他们在群众中开展好宣传发动工作，从而提高群众对旧城改造认识转变观念，从而推动我镇旧城改造工作。

（三）、镇级各部门、场镇相关单位、社区、组层层落实责任制。（1）、在实施旧城改造工作中，镇级各部门要通力配合，在办理各种惠民、就业、社保、低保、及证照时，凡是牵涉到旧城改造拆迁工作的，要做好宣传教育，配合拆迁工作，并在规定时间内完成相关任务。（2）、在实施旧城改造工作中，场镇相关单位、社区、组在土桥镇党委政府统一领导下，与镇拆迁办通力协作，及时摸清家底，在规定时间内做本辖区内拆迁工作，并签订目标责任书。做到目标考核横到边、纵到底，形成上下联动的工作格局，只有这样，才能有效推进我镇旧城改造工作。

（四）、加强拆迁工作人员的业务学习。拆迁工作人员必须对现行的相关法律、法规进行学习，采取以会代训的方式，每周用一天或半天专门学习国务院颁发的《国有土地上征收房屋的规定》、《土地法》、《城市建设规划法》及省、市、县拆迁条例及办法，提高拆迁办工作人员业务能力，从而更好地开展工作。

妥否，请批示！

土桥镇拆迁办 2012年6月14日

第三篇：7月份“.网络”域名市场报告：排名不变 增长缓慢

7月份“.网络”域名市场报告：排名不变 增长缓慢

IDC评述网（idcps.com）08月03日报道：据ntldstats.com最新数据显示，截止至2015年7月31日，“网络”域名注册量升至34,658个，环比上期7月3日，净增307个。另外，新网、中国万网、中资源名列三甲，注册量依次为9,763、6,095、5,466个，共占据61.53%的市场份额。下面，请看IDC评述网整理的详尽数据分析。

（图）国内域名服务商“.网络”域名注册总量排行榜

纵观上图，可知截至7月31日，“.网络”域名注册总量十二强排名，与上期对比，无任何变化。具体数据情况如下：

新网以9,763个“.网络”域名总量继续称王，环比净增79个，市场份额与上期一致，仍为28.17%。中国万网排名其后，“.网络”域名总量为6,095个，环比净增83个，市场份额随之增加0.1%，达到17.59%。另外，中资源凭5,466个“.网络”域名总量位居第3，环比净增6个，但其市场份额遭到蚕食，减少了0.11%，跌至15.77%。接下来，排名依次是中科三方、环球互易、西部数码、纳网科技、新网互联、35互联、美橙互联、易名中国、时代互联。它们的市场份额均在10%以下，相比上期，并无明显变化。从“.网络”域名总量来看，上述9家域名商中，仅第5名环球互易为负增长，净减1个，属于低降幅。另外，第6名西部数码与第8名新网互联的涨幅均为2位数，分别净增23、11个“.网络”域名。余下的涨幅均为个位数，其中35互联仅净增1个。

总体而言，“.网络”域名市场基本保持稳定，增长过程缓慢。

第四篇：近期员工离职情况分析报告

近期员工离职情况分析报告

近半年离职人员合计87人，其中离职的正式员工为41人，其余46人均为新员工（入职不满半年）的离职。

分部门统计：

图1：X轴为涉及部门，Y轴为涉及人数。

分月份统计：

1086420

2月

3月

4月

5月

6月

7月

图2：X轴为涉及月份，Y轴为涉及人数。

（详细名单附后）

人力资源对所有离职人员的离职原因进行了梳理，试用期员工的离职原因进一步细化分为：

1、不能适应现有的工作环境，不能融入现有的团队，自感无法胜任现有的岗位。涉及人数11人，约占25%的比例。

2、员工在入职前的定位不明，以待定的状态招进来后，在较短的时间内，因公司或个人的原因导致仍然没有合适的岗位，从而导致的离职。涉及人数2人，如：邱琳、卢伟，约占4.5%的比例。

3、试用期员工在应聘时没有正确地估计进公司以后的劳动强度和难度，造成进来以后严重力不从心，或者与预想相差甚远（现实与期望的差距过大），进而提出的离职。涉及人数19人，约占43%的比例。

4、新员工在试用期内无法达到公司的考核要求，无法如期转正，甚至一再延长试用期仍然达不到转正条件的，由个人提出或公司劝退的离职。涉及人数5人，约占11.4%的比例。

5、因达不到预定的技术岗位标准，三个月试用期满后退而求其次，暂以生产级别转正，三个月后仍然在技术方面没有提升，自己又不甘于从事生产一线的工作，于是提出离职。涉及人数2人，约占

4.5%的比例。

6、工作压力过大。这一部分，人力资源已经在每周一次的新人跟踪过程中对此进行了关注，对外界原因造成的工作压力进行了一定程度的排解，但是仍不排除员工个人适应能力有限造成的个体工作压力过大。涉及人数1人，约占2.3%的比例。

7、员工个人有了更好的出路，比如考上国家公务员或更稳定的岗位。涉及人数4人，约占9%的比例。

其他隐性的原因（涉及人数及所占比例不详）：

8、工作任务交待不清。这种情况分为两类：招聘时的表述不清，造成新员工产生欺骗感，于是对公司产生怀疑的态度；到达目标岗位后主管领导在分派任务时含糊不明，造成新员工无所适从。

9、无法与直接主管建立良好的工作关系，没有安全感而造成的离职。

10、没有足够重视新员工的第一感受。比如没有在新员工到来时表示热烈的欢迎，这个欢迎应不仅仅是来自人力资源工作人员的欢迎，而是应该扩展到员工所接触的每一个部门，尤其是目标岗位部门的欢迎。部门领导对新员工的到来若无其事，不作一点安排或准备，甚至没有提前准备也不及时表示尽快落实办公设施，会给新员工造成认为自己是多余的、不受重视的感觉。

11、没有合理地安排入职程序。正确把握新员工接受新事物的节奏，在入职培训的安排上，避免出现以流水线方式不停歇地让新员工了解企业的情况。给新员工一个合理的适应期。

12、对试用期员工，在向其强调发展为正式员工的职业道路上做得不够，没有帮助新员工树立强烈的转正即为现阶段首要目标的意愿。

正式员工的离职原因大致分为：

1、平时表现比较优秀的老员工在某一个岗位停留的时间过久，对现有的工作岗位产生了严重的疲惫感，且自感在现有的岗位上无法进行提升、向往更富于挑战性的工作的情况下提出的离职。涉及人数2人，约占5%的比例。

2、老员工在绩效考核中连续排名靠后，由部门经理和人力资源商议后，劝其转岗，而员工个人不愿意接受新的岗位而造成的离职。涉及人数9人，约占22.5%的比例。

3、老员工在公司内的职业生涯模糊造成工作没有动力和激情，自己又不愿虚度光阴，感觉公司没有适合自己的位置，自己没有办法在公司有更好的发展，进而提出的离职。涉及人数8人，约占20%的比例。

4、员工个人有了更好的出路，比如考上国家公务员或更稳定的岗位。涉及人数4人，约占10%的比例。

5、长期工作压力或强度过大，自感身心疲惫，不愿继续承受而提出的离职。涉及人数6人，约占15%的比例。

6、因与公司内部员工建立恋爱或婚姻关系，为遵守公司的潜规定自发提出的离职。涉及人数2人，约占5%的比例。

7、进公司后，因工作过失，公司决定安排其到生产一部锻炼，但是因在此期间个人表现仍然欠佳造成公司各方面都认为其无法适应其他的岗位，于是长时间安置的车间从事生产，造成与个人的职业规划相左，提出的离职。涉及人数1人，约占2.5%的比例。

8、因不满现有的待遇，或对主管领导存在看法，认为环境无法改变、个人才能无法发挥、升职无望而提出的提出的离职。“主管问题”据统计主要有：主管的领导风格、管理风格和工作能力不能被下属接受；主管本身不以身作则，要下属做到的，首先自己没做到，在下属中缺乏威信和魅力；主管不根据下属的实际能力和具体情况安排工作，从而使得下属对工作本身丧失信心和热情；主管自己主意不定，所言不知所云，经常让下属做无用的工作；主管对下属的工作和困难缺乏支持和帮助。对下属缺乏必要的理解；主管任人唯亲、拉帮结派，对“异己”打击报复；主管只想要功劳、不敢承担责任，胆小怕事。

将错误和责任推委给下属。常常让下属当其“替死鬼”；主管缺乏横向合作的良好基础，导致下属工作得不到其他部门同事的支持和帮助；主管对下属封锁必要的信息，视信息为自己职权的象征；主管狐假虎威，其实色厉内荏。为求心理平衡，常常牵强附会，从而失去下属的信任。如果主管出现脾气暴戾、心情反复无常、心胸狭窄、报复性强、缺乏对人尊重、只注重错误和失败，看不到下属的努力和成绩，那么作为下属很难服从和信服这样的上司，必然没有办法踏踏实实地做好工作。涉及人数3人，约占8%的比例。

9、中层管理人员的人事变动没有严格的程序和很强的说服力，造成部门人员对新任领导的尊重度和服从度降低，在处理与领导的关系上难免会出现这样那样的问题，在公司这种评价主要来自主管领导的制度下，必然会感觉到自身的工作存在威胁和不稳定因素，于是采取“躲”开的策略，寻找机会调换到其他部门工作。涉及人数不明，但据专业人力资源数据显示，这个因素确实占不小的比例。

10、工作压力大，自由支配时间少，业余生活单一，工作外的人际圈子太少，给很多尚未解决个人问题的员工带来来自家庭等方面的重重矛盾，迫于压力而提出的离职。涉及人数2人，约占5%的比例。

11、长期出差在外的员工在没有办法处理好工作和家庭两者之间的关系的情况下，在最终抉择时选择保家庭弃工作造成的离职。涉及人数3人，约占8%的比例。

人力资源后续工作注意事项：

1、进一步建立和完善公正平等的用人制度。

2、职位空缺或晋升应先内后外，但必须控制内部招聘的比例，规范内部招聘程序，限定内部竞聘 条件，特别是在人事变动较大的情况下。内部招聘机制是激励员工提升自我，强化员工对公司不同岗位工作熟悉程度的有效措施之一，但是内部招聘同样也是造成企业内部人员流动量过大的因素之一，一个岗位人员的变动引起的是一连串的人员变动，这样造成的是一连串的关联员工、岗位的调整，势必会带来至少两人以上的员工要去适应新岗位。至于能否尽快适应新岗位，尽快适应新的情况，以及人力资源和关联部门方面的培训工作的大量增加，这些带来的是隐性的人力成本的增加、甚至浪费。所以在以后，内部竞聘的条件会增加一条：必须是正式员工，且在现有工作岗位上至少已满一年。

3、依照劳动法加强劳动合同约束。现在的劳动合同对于员工的离职基本上没有设置障碍，几乎是 “来去自如”的状态，这样不利于工作的稳定，应修改完善劳动合同的约束条款。

4、修订企业福利待遇制度，对中层干部和技术、销售骨干群体设置长远的利益稳定员工。

5、现有的经济激励做得已经比较到位，现在需要补充的是在干部中，特别是中层干部中要宣贯重 视精神激励方法来激励员工的工作积极性。

6、加强员工职业道德教育，使员工自发地在比贡献，树正气上下功夫。

7、在企业内部实行轮岗制度，有利于员工之间相互配合与相互了解，提高工作效率。

8、重视文体活动的开展和对外联谊活动的开展，给单身的员工创造条件，关心员工做到事无巨细，让员工后顾无忧。增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。

9、实行感情管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助。

10、把重点放在职业发展上，注重员工的职业生涯开发管理。拟定相关方案，帮助提高员工技术，丰富工作经验。通过对员工的心理潜能开发、生理潜能开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资等遇得到改善和职务职称得到升迁等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸引人，能留住人，有发展前途的企业。

11、不要让优秀员工在同一岗位上工作时间过长。每隔一段时间调整优秀员工的工作，给他们安排 更好的具有挑战性的岗位或丰富工作内容，使其保持持续的工作兴趣。

12、保持中间管理层的稳定性。如果某位优秀的管理人员离开了企业，员工流失几率会翻一番；给 企业造成负面影响的是优秀员工的离职。

13、建立科学的员工绩效考核或评估机制。只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。另外，应向中层管理干部灌输绩效面谈的重要性，促使该工作必须成为每月部门绩效考核的一部分，使员工，特别是绩效差的员工能够对自己到底什么地方不足、需要如何改进有一个明确的认识，从而工作更加有目标性。

14、设置一些员工流动障碍。比如，员工收入长期化，通过年薪制、工龄补贴或职工持股计划等使员工保持一段时间的稳定性；再如，员工待遇多元化，通过工资、奖金、福利、带薪假期、公务旅行等，降低员工待遇之间的可比性，从而减少员工的心理不平衡。

人力资源部

2009-8-3

第五篇：近期内审结果的分析报告

资料3：

近期内审结果的分析报告

2012年6月2日，本所按照2012内部审核计划表的内容，实施了内部审核。本次内审由卞高锋、李斌、金小丁三位内审员分工进行。上午8点半，召开内审首次会，质量负责人就本次内审的详细安排及流程向所内人员进行通报。首次会结束后，正式开始进行审核，三位位内审员按照先前准备的内部审核检查表实施审核，在提问被审人员的同时，检查相关记录并做核查记录。被审人员能够积极配合审核的进行，认真回答内审员提出的问题并提交相关记录。下午5点半，内审组两位成员进行内部讨论，并召开末次会，就内审的结果向所内人员进行通报。

通过本次内审共发现了9个不符合项，包括：

1.受控文件未加受控标识。

根据文件控制程序要求，本所所有受控文件必须有明显的受控标识，内审中发现受控文件缺少受控标识。

2.采购没有相关记录和验收记录。

根据服务和供应品的采购程序，本所采购必须严格按照采购程序进行，填写申购单，验收记录等，内审中发现6月份采购的电子秤没有填写申购单，采购回也没有填写验收记录。

3.存档资料交接没有填写交接记录。

内审中发现档案管理员在接收存档资料时，没有填写存档资料交接记录，不符合本所程序规定。

4.人员培训没有填写人员培训记录。

内审中发现，人员培训没有保留培训记录。已实施的培训均按照了2012

年人员培训计划进行，但受培训人员未填写人员培训记录，不符合人员培训控制程序的要求。

5.法医病理室废弃物处理没有记录。

内审中发现法医病理室对废弃的检材（组织器官）的处理没有填写废弃物处理记录。

6.缺少标准查新记录。

对鉴定标准的更新情况应进行查新，内审中发现本所标准查新缺少查新记录。

7.法医临床室设备没有状态标识。

内审中发现，法医临床室检查用设备缺少设备状态合格的标识。

8.法医病理室设备没有状态标识。

内审中发现，法医病理室检查用设备缺少设备状态合格的标识。

9.法医病理室显微镜没有清洁维护记录。

内审中发现，法医病理室没有清洁维护记录。

9个不符合项究其原因，均和所内人员不熟悉检查机构能力认可要求和质量体系文件的内容有关，因此在制定纠正措施时，相关人员充分考虑了加强对检查机构能力认可要求和体系文件的学习。通过内审员的跟踪和验证，效果明显。

总结：通过对不符鉴定工作的控制、分析原因和制定纠正措施证明我所可以使用有效的控制手段确保我所的工作持续改进，逐步提高我所的工作质量水平。

内审员：卞高锋、李斌、金小丁

2012年6月15日